職務(wù)分析ppt課件

1、Job Analysis任務(wù)分析案例討論誰的責(zé)任大慶建立分行景園儲蓄所職員的處分 任務(wù)分析任務(wù)分析的概念任務(wù)分析的目的和作用任務(wù)分析的方法任務(wù)分析的程序任務(wù)分析的成果任務(wù)設(shè)計任務(wù)分析任務(wù)分析的概念任務(wù)分析的概念任務(wù)分析又稱職務(wù)分析job analysis，它是指完好地確認(rèn)任務(wù)整體，以便為管理活動提供各種有關(guān)任務(wù)方面的信息所進(jìn)展的一系列的任務(wù)信息搜集、分析和綜合的過程。任務(wù)分析所包含的信息職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、義務(wù)、權(quán)益職務(wù)的隸屬關(guān)系任務(wù)條件所需知識和技藝任務(wù)分析所應(yīng)包含的信息-7W1、用誰Who2、做什么What3、何時When4、在哪里Where5、如何How6、為什么Why7、為誰F

2、or whom任務(wù)分析任務(wù)分析的目的和作用任務(wù)分析的目的-1促使任務(wù)的稱號與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)任務(wù)用語的規(guī)范化。確定任務(wù)要求，以建立適當(dāng)?shù)闹更c與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源方案提供根據(jù)。確定任務(wù)之間的相互關(guān)系，以利于合理的提升、調(diào)動與指派。任務(wù)分析的目的-2獲得有關(guān)任務(wù)與環(huán)境的實踐情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、任務(wù)效率下降的緣由。為制定考核程序及方法提供根據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)視職能及員工進(jìn)展自我控制。辨明影響平安的主要要素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。為改良任務(wù)方法積累必要的資料，為組織的變革提供根據(jù)。任務(wù)分析

3、的運用人員招聘與甄選人力資源規(guī)劃考核與培訓(xùn)公平的薪酬體系有效的監(jiān)視勞動維護(hù)義務(wù)責(zé)任職責(zé)技藝任務(wù)規(guī)范任務(wù)闡明任務(wù)分析才干知識人力資源方案招 聘選 擇人力資源開發(fā)績 效 評 估報 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動 關(guān) 系人力資源研討均 等 就 業(yè)任務(wù)分析：人力資源管理的最根本工具任務(wù)分析任務(wù)分析的方法任務(wù)分析的方法察看法任務(wù)實際典型事例法座談法寫實法問卷法搜集任務(wù)分析資料的人員選擇任務(wù)分析專家主管任職者選擇由誰來進(jìn)展任務(wù)分析，往往比選擇任務(wù)分析的方法更加重要。搜集任務(wù)分析資料的人員選擇任務(wù)分析專家最客觀公正，堅持信息的一致性，可以選擇不同的分析方式價錢昂貴，對組織缺乏了解，能夠忽略某些無形的

4、方面搜集任務(wù)分析資料的人員選擇主管對所要分析的任務(wù)的無形的方面具有全面而深化的了解，搜集信息的速度也比較快首先要對主管進(jìn)展任務(wù)分析的培訓(xùn)，對客觀也是時間上的負(fù)擔(dān)，某些情況下難以保證信息的客觀性搜集任務(wù)分析資料的人員選擇任職者對任務(wù)最熟習(xí)，信息搜集速度快搜集信息的規(guī)范化程度較差；任務(wù)職責(zé)的完好性較差；能夠呵斥員工間矛盾任務(wù)分析的方法察看法經(jīng)過察看，把有關(guān)任務(wù)各部分的內(nèi)容、緣由、方法、程序、目的等信息記錄下來，把獲得的職務(wù)信息整理?？梢粤私獾綇V泛的信息，獲得的信息比較客觀和正確。局限性：1要求察看者有足夠?qū)嵺`操作閱歷；2不適用于任務(wù)循環(huán)周期長的任務(wù)；3不能得到有關(guān)任職者資歷要求的信息。任務(wù)分析的方

5、法任務(wù)實際任務(wù)分析者從事所要研討的任務(wù)，在任務(wù)過程中掌握有關(guān)任務(wù)要求的第一手資料。可以了解任務(wù)的實踐義務(wù)以及在膂力、環(huán)境、社會方面的要求。適用于短期內(nèi)可以掌握的任務(wù)不適用于需求進(jìn)展大量訓(xùn)練才干勝任或有危害的任務(wù)。任務(wù)分析的方法典型事例對實踐任務(wù)中具有代表性的任務(wù)者的任務(wù)行為進(jìn)展描畫。比如把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為搜集起來進(jìn)展歸納分類，得到有關(guān)任務(wù)內(nèi)容職責(zé)等方面的信息。局限性：需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的任務(wù)行為能夠呵斥脫漏，對整個任務(wù)實際缺乏完好的了解。任務(wù)分析的方法座談法任務(wù)分析者與任務(wù)執(zhí)行者面對面的說話來搜集信息資料。座談?wù)邩?gòu)成應(yīng)呈隨機(jī)性留意選擇參與座談的任務(wù)執(zhí)行人員

6、。普通不作為單獨搜集信息的方法，而是和其他方法一同運用。任務(wù)分析的方法問卷法經(jīng)過構(gòu)造化的問卷來搜集信息，不用親臨現(xiàn)場察看。廣泛用職務(wù)調(diào)查表職務(wù)調(diào)查表由任務(wù)執(zhí)行者填寫，包括根本資料、任務(wù)時間要求、任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)責(zé)任、任職者所需知識技藝、任務(wù)的勞動強(qiáng)度、任務(wù)環(huán)境等內(nèi)容。職位分析問卷法PAQ1972年由普渡大學(xué)E. J. McCormick提出是一種適用性很強(qiáng)的任務(wù)分析方法包括194個工程，其中187個用來分析完成任務(wù)過程中員工活動的特征，另外7個涉及薪酬問題6個部分：信息來源；心思過程；識別“產(chǎn)出；與其他人的關(guān)系；自然和社會環(huán)境；其他任務(wù)特征。6分制客觀評分資料投入1. 資料投入：1.1任務(wù)資料來

7、源：請于以下諸項任務(wù)資料來源，依其運用頻度，評其等次1.1. 1肉眼可及的任務(wù)資料來源:1.書面資料(書、報告、筆記、短文、任務(wù)指令等)。2.數(shù)量性資料一切涉及數(shù)量或金額的資料，包括圖、科目、規(guī)格、數(shù)字表等。3.圖片資料例如草圖、藍(lán)圖、地圖、照片及X光膠片，電視圖片等。4.鑄模及有關(guān)的工具模板、型板、鑄具等。大凡必得依樣運用者皆可為資料來源；但不包括上面第三項所得的資料。5.指示器撥號盤、度規(guī)、信號燈、雷達(dá)、計速器等。6.測度計尺、彎腳規(guī)等，用來搜集實體之測度資料，但并不含第5項所示的器具。7.機(jī)具工具、設(shè)備、機(jī)械及其他在作業(yè)時用及的機(jī)械性器具。8.在制原料零件、原料等，凡是可經(jīng)修飾、加工處置

8、者皆可充為資料之來源，例如面團(tuán)、經(jīng)車床加工的元件、裁切過的線、待加鞋底的鞋。9.非在制原料未參與轉(zhuǎn)化或增飾的過程之原料、零件。凡正受檢驗、處置、包裝、配售、選品的原料，亦可充作資料之源路之一。包括在存儲中的原料項或置于配售管道的貨品等。10.自然的特征風(fēng)景、原野、地質(zhì)、植物、氣候等可以察看到的自然征象皆可充為資料來源。11.人為的環(huán)境特征房屋建筑、水壩、公路、橋梁、船塢、鐵道及其他人工或刻意改造的戶內(nèi)外措施，但并不包含第七項所述之設(shè)備、機(jī)器等單獨用于制造上者。表PAQ的一頁管理崗位描畫問卷方法W. W. Tornow和P. R. Pinto在1976年提出與PAQ方法非常類似包括208個用來描

9、畫管理人員任務(wù)的問題，分13個類別：方案；協(xié)調(diào)；控制；產(chǎn)品和效力責(zé)任；公共關(guān)系；咨詢指點；自主性；財務(wù)審批權(quán)；雇員效力；監(jiān)視；復(fù)雜性和壓力；重要財務(wù)責(zé)任；人事責(zé)任。管理人員本人評分。功能性任務(wù)分析方法FJA美國訓(xùn)練與就業(yè)署開發(fā)經(jīng)過資料、人與事來反映每一種任務(wù)的職能FJA表格：員工的根本功能任務(wù)分析任務(wù)分析的程序任務(wù)分析的程序預(yù)備階段明確任務(wù)分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為協(xié)作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心思預(yù)備；按精簡、高效的原那么組成任務(wù)小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時思索樣本的代表性；制定任務(wù)方案，確定任務(wù)的根本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)

10、查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛搜集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點內(nèi)容做重點、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種任務(wù)特征和任務(wù)人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定任務(wù)分析的程序分析階段仔細(xì)審核搜集到的信息發(fā)明性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)任務(wù)和任務(wù)人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出任務(wù)分析的必需資料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“任務(wù)描畫和“任務(wù)闡明書任務(wù)分析的程序任務(wù)分析的詳細(xì)步驟： 以問卷法、訪談法結(jié)合為例清崗各崗位代表填寫問卷問卷整理與分類編寫職位闡明書職位闡明書的檢驗職位闡明書的定稿任務(wù)分析的詳細(xì)步驟： 以察看、座談法結(jié)合為例職務(wù)信息的初步伐查第一次任務(wù)現(xiàn)場調(diào)查說話第二次任務(wù)現(xiàn)場調(diào)查信息的綜合處置職位闡明書的檢驗職位闡明

11、書的定稿步驟(1): 職務(wù)信息的初步伐查1 閱讀已有的文件，對此項任務(wù)的主要義務(wù)、主要職責(zé)及任務(wù)流程有大致的了解；2 預(yù)備最初的提綱，作為面談的參考；3 列出此項任務(wù)的主要義務(wù)與職責(zé)。步驟(2): 第一次任務(wù)現(xiàn)場調(diào)查1目的是使分析者熟習(xí)現(xiàn)場的環(huán)境，了解任職人員運用的工具、設(shè)備、機(jī)器、普通的任務(wù)條件及主要的職責(zé)。2對復(fù)雜或不熟習(xí)的設(shè)備親身直接察看。3最好由任職人員的上級陪同做導(dǎo)游，進(jìn)展現(xiàn)場察看。步驟(3): 說話1同該職務(wù)的實踐擔(dān)任者說話，了解此任務(wù)所規(guī)定的各項義務(wù)。2 同基層的管理者說話，進(jìn)一步了解有關(guān)任務(wù)的情況。3每天的說話對象最好不要超越兩人，每人不超越三個小時。步驟(4): 第二次任務(wù)現(xiàn)

12、場調(diào)查1廓清、明確或進(jìn)一步充實經(jīng)過說話獲得的信息；2 最好仍是由初次察看與訪談時的那同一位基層管理者陪同去進(jìn)展。步驟(5): 信息的綜合處置1對從書面資料、現(xiàn)場察看、與基層管理者及任職人員的說話中獲得的信息進(jìn)展分析、歸類，寫出一份任務(wù)闡明書；2任務(wù)分析者在遇到問題時，還需隨時得到基層管理者的協(xié)助；3再查看一下最初列出的“主要義務(wù)與職責(zé)單，確保一切的義務(wù)都能得到表達(dá)。步驟(6): 職位闡明書的檢驗1召集整個調(diào)查中所涉及的基層管理者及任職人員，討論由任務(wù)分析制定的職務(wù)闡明書能否完好、準(zhǔn)確。2討論、斟酌任務(wù)闡明書中的每一行、甚至每個詞語，由任務(wù)分析者記下大家的意見。步驟(7): 職位闡明書的定稿1根

13、據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的任務(wù)闡明書；2最后的任務(wù)闡明書應(yīng)清楚、明了。任務(wù)分析任務(wù)分析的成果職位闡明書的內(nèi)容-11、任務(wù)概略：包括職務(wù)的稱號、編號、職務(wù)、所屬部門、職務(wù)等級、任務(wù)闡明書的編寫日期等。職位闡明書的內(nèi)容-22、任務(wù)闡明 責(zé)任范圍及任務(wù)要求：任職人員需完成的義務(wù)、所運用的資料及最終產(chǎn)品，需承當(dāng)?shù)呢?zé)任，與其他人聯(lián)絡(luò)，所接受的監(jiān)視及所施予的監(jiān)視等。 機(jī)器、設(shè)備及工具。列出任務(wù)中用到的一切機(jī)器、設(shè)備及輔助性工具等。 任務(wù)條件與環(huán)境：羅列有關(guān)的任務(wù)條件，如噪音程度、能夠遇到的危險、任務(wù)場所規(guī)劃等。職位闡明書的內(nèi)容-33、資歷條件：擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的根本資歷和條件。如受教

14、育程度、閱歷、培訓(xùn)、性別、年齡、身體情況、判別力、知識、技藝等等。職位闡明書的內(nèi)容樣板-1根本資料1職務(wù)稱號；2直接上級職位；3所屬部門；4工資等級；5工資程度；6所轄人員；7定員人數(shù)；8任務(wù)性質(zhì)。任務(wù)描畫任務(wù)概要任務(wù)活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等任務(wù)職責(zé)任務(wù)結(jié)果任務(wù)關(guān)系：受誰監(jiān)視；監(jiān)視誰；可提升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)絡(luò)。任務(wù)人員運用設(shè)備和信息闡明任職資歷闡明 最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時間和科目； 從事本職任務(wù)和其他相關(guān)任務(wù)的年限和閱歷。 普通才干 興趣喜好 個性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 任務(wù)姿態(tài) 對視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求 精神緊張程度 膂力耗費

15、大小。任務(wù)環(huán)境 任務(wù)場所 任務(wù)環(huán)境的危險性 職業(yè)病 任務(wù)時間特征 任務(wù)的平衡性 任務(wù)環(huán)境的溫馨程度職位闡明書的內(nèi)容樣板-2職位闡明書例如-1職位闡明書例如-2對事不對人盡能夠詳細(xì)，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話任職資歷與崗位責(zé)任對應(yīng)建立任務(wù)系統(tǒng)，完善義務(wù)與崗位的關(guān)系編寫職位闡明書本卷須知選擇一個同伴。確定他的任務(wù)。假設(shè)他是學(xué)生，就把學(xué)生作為他的任務(wù)。就他的同伴的任務(wù)對他她進(jìn)展采訪。他可以問以下問題：請描畫您的一個典型的任務(wù)日。您管理哪些人？您歸誰管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中都投入多少比例的時間？您的任務(wù)對腦力和膂力都有哪些要求？勝任您的任務(wù)需求些什么知識、技藝、閱歷？

16、您的任務(wù)的主要成果產(chǎn)出、產(chǎn)品是什么？您的任務(wù)做到怎樣就可以說做得不錯了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的任務(wù)描畫、業(yè)績評價規(guī)范。編寫職位闡明書練習(xí)任務(wù)分析的評價靈敏性本錢收益可靠性有效性任務(wù)分析任務(wù)設(shè)計企業(yè)員工對任務(wù)提出的10項要求和尊重本人的人一同任務(wù)任務(wù)要有興趣任務(wù)出色能遭到表揚(yáng)有時機(jī)提高本人的技藝為那些能傾聽本人意見的人任務(wù)有獨立思索的時機(jī)，而不單純執(zhí)行指示能看到本人任務(wù)的最后成果能為有程度的經(jīng)理任務(wù)不希望干太容易的活對所發(fā)生的情況感到非常了解任務(wù)設(shè)計的效果舉例：銀行家信托公司打字員60%的人辭職緣由不是任務(wù)繁重，而是任務(wù)太枯燥、太無聊1、把顧客分為小組，指定打字員2、完成任

17、務(wù)準(zhǔn)確可靠的人免去校核3、將其他打字員和校核另外編組，每組擔(dān)任某一類客戶4、大多數(shù)打字員本人糾正錯誤效果減少了任務(wù)中出現(xiàn)的過失，提高了效率，降低了埋怨和離任率任務(wù)設(shè)計任務(wù)擴(kuò)展化任務(wù)輪換以員工為中心的任務(wù)再設(shè)計任務(wù)豐富化 任務(wù)擴(kuò)展化擴(kuò)展任務(wù)的范圍，從而為員工提供更多的任務(wù)種類。是一種任務(wù)范圍的程度擴(kuò)展。例如，教會一個原來只知道如何操作一臺機(jī)器的員工操作兩臺或三臺機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。工人能夠要對三臺機(jī)器如何安排進(jìn)度擔(dān)任。任務(wù)擴(kuò)展化F. Hertzberg對此的評價是： “在零上面再加零。任務(wù)輪換讓員工先后承當(dāng)不同的、但是內(nèi)容很類似的任務(wù)使員工有不同的技藝F. Hertzberg對此的評價是： “用一個零換另一個零。以員工為中心的任務(wù)再設(shè)計將公司的使命與職工對任務(wù)的稱心程度聯(lián)絡(luò)起來。員工可以提出對任務(wù)進(jìn)展某種改動的建議，以使他們的任務(wù)更讓人稱心，但是他們還必需闡明這些改動是如何更有利于實現(xiàn)整體目的的?？墒姑總€員工的奉獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。任務(wù)豐富化對任務(wù)內(nèi)容和責(zé)任層次根本的改動，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)。對任務(wù)責(zé)任的垂直深化。員工承當(dāng)更多的義務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理使工人在完成任務(wù)的過程中，有時機(jī)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和本身開展。任務(wù)豐富化可采取的措施組成自然的任務(wù)群體，使每個員工都在本人的部門中