著名超薪酬績效策略調(diào)研報(bào)告

1、【W(wǎng)ord版，可自由編輯！】目錄 TOC o 1-5 h z 一、大潤發(fā)簡介 4（一）大潤發(fā)企業(yè)簡介 4（二）薪酬激勵(lì)簡介 4二、大潤發(fā)超市現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)方式 6（一）實(shí)地調(diào)研結(jié)果 6（二）合肥大潤發(fā)超市的薪酬激勵(lì)分析 9三、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題分析 10（一）不能以崗定薪，薪酬缺乏公平性 11（二）薪酬發(fā)放比較簡單，不利于調(diào)動(dòng)職工積極性 11（三）薪酬水平偏低，薪酬缺乏競爭性 11四、薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方案 11（一）職位分析 11（二）職位評價(jià) 12（三）薪酬調(diào)查 12（四）薪酬定位 12（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 13（六）薪酬體系的實(shí)施和修正 13五、薪酬激勵(lì)的策劃 13（一）策略制定原則 1

2、4（二）薪酬的具體獎(jiǎng)罰設(shè)計(jì) 16六、薪酬激勵(lì)策略 18（一）銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)一一底薪例成（銷售及項(xiàng)目類崗位適用）18（二）針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 19（三）薪酬激勵(lì)計(jì)劃 21（四）非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃 22（五）引入時(shí)間變量的績效工資計(jì)劃 23（六）斯坎倫計(jì)劃 2426七、結(jié)語合肥市大潤發(fā)超市薪酬激勵(lì)策略一、大潤發(fā)簡介（一）大潤發(fā)企業(yè)簡介大潤發(fā)（英文：RT-MART是一家臺灣的大型連鎖量販店，成立于 1996年， 由潤泰集團(tuán)總裁尹衍梁所創(chuàng)設(shè)。1997年,大潤發(fā)在大陸成立上海大潤發(fā)有限公司，截止到 2011年1 月14日，大潤發(fā)的最新門店數(shù)是150家。2008年，中國大潤發(fā)營收335.4

3、6億元 人民幣，年增率約31.04%,獲利10.42億人民幣，年增38.9%。2009年，中國 大潤發(fā)營收為人民幣404.3169億元，單店業(yè)績3.36億，較去年同期成長20.5%。 2010年，營收人民幣404億元（約合新臺幣1854.5億元）取代家樂福成為中國大陸 零售百貨業(yè)冠軍。大潤發(fā)的股票目前在并沒有臺灣股票交易市場直接上市，而是由潤泰集團(tuán)的 子公司潤泰紡織（后改名為潤泰全球，持有中國大潤發(fā)股權(quán)16.7%）、潤泰建設(shè)（后改名為潤泰創(chuàng)新，持有中國大潤發(fā)股權(quán)10.85%）以及法國 歐尚集團(tuán) （Groupe Auchan SA）持有67%殳權(quán)。 其中潤泰紡織（后改名為潤泰全球）因該 公司的獲

4、利有超過一半以上的獲利來自百貨貿(mào)易（當(dāng)然包括來自大潤發(fā)的部份），因此，該公司申請改列股市的百貨類，并改名為潤泰全球。（二）薪酬激勵(lì)簡介1、薪酬體系激勵(lì)對象個(gè)體團(tuán)隊(duì)時(shí)問短期績效工資小組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃一次性獎(jiǎng)勵(lì)利潤分享計(jì)劃個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃收益分享計(jì)劃長期股票所有權(quán)計(jì)劃(現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃)2、激勵(lì)薪酬計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)(1)激勵(lì)薪酬計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并 且與其他經(jīng)營活動(dòng)相協(xié)調(diào)。(2)建立有效的績效管理體系。(3 )建立有效的溝通渠道。(4)保持一定動(dòng)態(tài)性。3、合肥大潤發(fā)超市的薪酬激勵(lì)制度簡介在內(nèi)部的管理上，大潤發(fā)注重對細(xì)節(jié)的控制。如對貨品損耗率的控制，大潤 發(fā)通過把

5、損耗率與員工的獎(jiǎng)金掛鉤，每個(gè)門店發(fā)放獎(jiǎng)金前，總部會檢視該門店的 損耗率與目標(biāo)值的差距，來判斷加發(fā)獎(jiǎng)金或扣獎(jiǎng)金。有了獎(jiǎng)金的約束，員工開始 彼此監(jiān)督有無偷吃食物或偷喝飲料。通過制度設(shè)計(jì)，大潤發(fā)將損耗率控制在千分 之二至千分之三，遠(yuǎn)低于同業(yè)的千分之十，而這每年就可節(jié)省一大筆無謂的開 支。止匕外，大潤發(fā)還開發(fā)各分店業(yè)績即時(shí)查詢系統(tǒng)，這套分店業(yè)績實(shí)時(shí)查詢系 統(tǒng)，是大潤發(fā)的秘密武器，也是大潤發(fā)將管理落實(shí)到每一個(gè)細(xì)節(jié)的神經(jīng)中樞。大賣場的員工由于大部分都是底層人員，流動(dòng)性比較強(qiáng)。為了留住員工，調(diào) 動(dòng)員工的工作積極性，大潤發(fā)采用對員工股權(quán)激勵(lì)的措施。股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)和獎(jiǎng) 金制度，是激勵(lì)員工積極性，使員工對工作熱情

6、、盡職盡責(zé)的有效措施。二、大潤發(fā)超市現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)方式（一）實(shí)地調(diào)研結(jié)果1、圖表資料分析（合肥市大潤發(fā)超市人員薪酬數(shù)據(jù)）大潤發(fā)超市人員薪酬表/月薪店長/經(jīng)理3-4萬經(jīng)理（雜貨2人）3800+業(yè)績+獎(jiǎng)金經(jīng)理（百貨2人）經(jīng)理（非商）經(jīng)理（生鮮1人）付理2000至2400+業(yè)績+獎(jiǎng)金課長1300至1800+業(yè)績+獎(jiǎng)金客服課長1400至2000+業(yè)績+獎(jiǎng)金收銀課長1400至2000+業(yè)績+獎(jiǎng)金收貨課長1400至2000+業(yè)績+獎(jiǎng)金防損課長1400至2000+業(yè)績+獎(jiǎng)金課員-資深課員850至1300+業(yè)績+獎(jiǎng)金客服員800至1000+業(yè)績+獎(jiǎng)金收銀員900至1100+業(yè)績+獎(jiǎng)金防損員1000至1200+

7、罰沒*30%唉金注：1.各部門人員工作期間均有工作餐2.以上起薪為試用期工資標(biāo)準(zhǔn)商品部晉升渠道：商品部晉升渠道:課員-資深課員儲訓(xùn)課長-見習(xí)課長-課長儲訓(xùn)付理一見習(xí)付理一付理一儲訓(xùn)經(jīng)理一見習(xí)經(jīng)理一經(jīng)理2、調(diào)研結(jié)果匯總合肥市大潤發(fā)超市廬陽區(qū)分店實(shí)地調(diào)研結(jié)果如下：基層員工工資范圍1000-1500元企業(yè)為員工購買五險(xiǎn)內(nèi)部員工不包食宿銷售人員工資分為：促銷人員的工資由產(chǎn)品供應(yīng)商提供非專業(yè)促銷員工資由大潤發(fā)發(fā)放員工對于工資薪酬的滿意度為一般節(jié)假日加班的工作人員按國家節(jié)假日工資補(bǔ)貼制度給與補(bǔ)貼未采用特殊升職加薪方式基本工資在1400元/月，技術(shù)性員工工資在基本工資的基礎(chǔ)上加上300元，在超市銷售業(yè)績無明

8、顯上升或業(yè)績下降的情況下超市員工無獎(jiǎng)金收入3、超市部分區(qū)域調(diào)研結(jié)果(部分銷售區(qū))手機(jī)數(shù)碼銷售區(qū)：基本工資800元/月，有加班費(fèi)，一般月工資平均為1500-1800月，工資由產(chǎn)品供應(yīng)商提供。水果銷售區(qū)：工資為固定形式，1700元/月，無五險(xiǎn)一金，銷售業(yè)績優(yōu)秀時(shí)有200元紅包獎(jiǎng)勵(lì)，工資由供應(yīng)商提供，大潤發(fā)企業(yè)代發(fā)。另外，大潤 發(fā)內(nèi)部的員工基本工資水平在1500元/月，有五險(xiǎn)一金。冷凍食品銷售區(qū)：基本工資在1500元/月左右，有相關(guān)績效的加成費(fèi)用，工作餐提供主食，有五險(xiǎn)一金，工資由大潤發(fā)企業(yè)發(fā)放。(二)合肥大潤發(fā)超市的薪酬激勵(lì)分析大潤發(fā)超市作為上市企業(yè)，大致共分成 4個(gè)部門：營銷部、財(cái)務(wù)部、企劃 部

9、、綜合部及高級管理人員。對不同職位的員工采取不同的薪酬分配形式。相應(yīng) 的薪酬體制分為兩種：技能工資和提成工資制。1、技能工資制技能工資制是真對象公司的基層員工，例如：糕點(diǎn)師、烹飪師等，其構(gòu)成 主要有幾點(diǎn)：(1)基本工資：用來保障員工的最低生活水平需要，平均工資水平在 800-1000 元/月。(2)崗位工資：根據(jù)超市崗位的性質(zhì)和責(zé)任的不同，將不同的職務(wù)分別劃分為若干等級，并為不同的級別設(shè)置了不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，這部份是崗位工資制 度的主要部分，占工資的50流右，技能工資的平均水平在1400元/月左右。(2)技能工資：這是根據(jù)崗位對級數(shù)水平的需要，及相對應(yīng)的員工實(shí)際具備的學(xué)歷、技能水平，通過技能

10、等級考和確定的工資，占工資的10流右，即在基本工資的基礎(chǔ)上加上300元的技能獎(jiǎng)勵(lì)。4、年功工資。年功工資是根據(jù)員工在該超市的服務(wù)時(shí)間所計(jì)算的，按一定的提效公式計(jì)算，每年都會有所增加。約占工資的10流右。2、提成工資制提成工資制是根據(jù)該超市的銷售員工設(shè)計(jì)的，主要分為兩部分：基本工資和 根據(jù)銷售效益按一定比例提取的獎(jiǎng)金或者紅包。(1)基本工資：用來保障員工的最低生活水平需要，是參照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定確定的，約占工資的 50%(2)效益獎(jiǎng)金：根據(jù)該超市的當(dāng)年實(shí)際效益，按一定的比例算出效益工資，根據(jù)崗位的不同，效益工資也是不同的，約占總工資的40%(3)各種津貼：這個(gè)大體包括餐飲等各個(gè)崗位性

11、質(zhì)不同津貼。約占總工資的10流右。三、現(xiàn)行薪酬制度存在的問題分析（一）不能以崗定薪，薪酬缺乏公平性超市員工以“正式工”和“聘用工”組成，但工資差距大，缺乏能上能下、 能進(jìn)能出的激勵(lì)、淘汰機(jī)制，對內(nèi)缺乏公平與激勵(lì)。（二）薪酬發(fā)放比較簡單，不利于調(diào)動(dòng)職工積極性由于對崗位價(jià)值的評估不到位，不同崗位工資差別不明顯；由于對績效考核 的指標(biāo)不明晰，工作分析的可執(zhí)行性、可評估性和科學(xué)性存在很大問題，體現(xiàn)的 還是等級身份，失去了績效工資應(yīng)起到的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作 效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的激勵(lì)作用。（三）薪酬水平偏低，薪酬缺乏競爭性在合肥大潤發(fā)超市員工的基本工資水平在 1500-1800元/月左

12、右，比較同等銷 售行業(yè)的銷售人員工資較低，薪酬制度缺乏特色和競爭性。員工均表示期望月薪 可以提升至2000元/月，員工工作積極性不高。四、薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)方案對于超市的基層人員，如營業(yè)員、收銀員、理貨員、保安等，要制定有效的 薪酬激勵(lì)策略，所以，下面主要針對這些基層員工的進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。（一）職位分析職位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)，大潤發(fā)超市的基層職位主要有營業(yè)員、理貨 員、收銀員、保安、駕駛員，還有衛(wèi)生員，首先明確各個(gè)部門的職能和職位關(guān) 系，然后針對各個(gè)職位安排不同的薪酬制度，編寫職位說明書。（二）職位評價(jià)大潤發(fā)超市主要以營業(yè)員、收銀員及保安、理貨員組成，所以主要以他們的 職位進(jìn)行評估。營業(yè)員的薪酬

13、問題不能根據(jù)新老、優(yōu)劣而定義，他們之間的不能 發(fā)生如下兩點(diǎn)：差距過大。差距過大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異 大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。前 者有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者會造成員工的不滿。差距過小。差異過小是指優(yōu) 秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。相同的，收銀員和理貨 員也是如此，因?yàn)樗麄兊墓ぷ髟诔兄幸彩瞧鸬胶苤匾淖饔?。（三）薪酬調(diào)查超市薪酬的對外競爭力在于和其他企業(yè)的競爭力問題，要根據(jù)整個(gè)市場、勞 動(dòng)法及相關(guān)信息確定各個(gè)崗位的薪酬。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀 況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金

14、和福利狀 況，長期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。在報(bào)紙和網(wǎng)站上公布的數(shù)據(jù)， 其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。另外，特別應(yīng)該注意的是， 由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機(jī)會， 了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。（四）薪酬定位在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水 平。影響公司薪酬水平的因素有多種。例如行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況 甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平，工作的價(jià)值、公司的盈利 能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度,公司的市場品牌和綜合實(shí)力等等?；鶎訂T工是超

15、市的主要員工隊(duì)伍，所以，想留 住他們，讓他們有工作的動(dòng)力，就要有一個(gè)非常好的薪酬對策，這樣才能留住他 們。（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在進(jìn)行完薪酬定位之后，超市就該根據(jù)自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的 薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)，又稱薪酬構(gòu)成，是關(guān)于薪酬的構(gòu)成要素以及各要素在總量 中所占的比重。薪酬的構(gòu)成要素主要有基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、津貼、福利和服 務(wù)、可變薪酬等。留住員工應(yīng)該讓他們的薪酬與整個(gè)公司的效濟(jì)有關(guān)，讓他們也 去關(guān)心公司的整個(gè)收入，超市的收入多了，他們的工資薪酬也會相對應(yīng)的提高。 其次，在此基礎(chǔ)上還要想到一些怎么調(diào)動(dòng)大家積極性的問題，服務(wù)態(tài)度好的、按 時(shí)到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對他們有一定的獎(jiǎng)勵(lì)和優(yōu)

16、厚待遇。（六）薪酬體系的實(shí)施和修正在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù) 企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。但大多數(shù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和 人員變動(dòng)情況。所以，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。五、薪酬激勵(lì)的策劃（一）策略制定原則1、改進(jìn)人力資源管理體制，淡化員工身份界限要以提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)、調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性為目標(biāo)，積極穩(wěn)妥地 推進(jìn)人事用工制度改革，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的 轉(zhuǎn)變，使企業(yè)中人的因素活起來，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支撐，也為薪酬分配制 度的改革打下基礎(chǔ)。在改革推進(jìn)中，首先要打破正式工和聘用工的身份界限，把所有

17、員工都統(tǒng)稱為“企業(yè)員工”，納入統(tǒng)一平臺實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，通過重新定機(jī)構(gòu)、定崗位，梳理明確各崗位的崗位性質(zhì)、任職資格、崗位職責(zé)、工作流程、對 應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容，實(shí)行中層干部競聘上崗和員工競爭上崗、雙向選擇，凡符合崗位 說明書設(shè)定條件的企業(yè)員工，不分身份均可參加崗位競爭；同時(shí)制定員工職業(yè)生 涯發(fā)展規(guī)劃，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)自身特長，既可走管理通道、也可走其 他通道,為員工的進(jìn)一步成長打開綠色之門，為高素質(zhì)員工隊(duì)伍建設(shè)創(chuàng)造條件。恰 當(dāng)?shù)男匠昙?lì)計(jì)劃通過將員工的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)相結(jié)合，提高了員工的工作積 極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)。薪酬激 勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支

18、付，而是對績效進(jìn)行激勵(lì)，不佳的工作績效不能 得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激 勵(lì)。2、完善績效考核體系，發(fā)揮杠桿導(dǎo)向作用根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一套完善的績效考核體系，通過業(yè)績評價(jià)、激 勵(lì)、能力提升等活動(dòng)，公正、全面地反映員工完成工作情況，激勵(lì)員工持續(xù)改 進(jìn)，促進(jìn)員工發(fā)展，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的同步達(dá)成。在體系設(shè)計(jì)執(zhí)行中，要堅(jiān)持五個(gè)原則:(1)公開性原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格 遵守；(2)客觀性原則：尊重客觀事實(shí)，將工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)相比較，客觀地進(jìn) 行評價(jià)；(3)溝通性原則：通過與被考核者開誠布公的溝通、交流、對話和

19、合作，平 和地解決問題，肯定成績，指出不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛 能；(4)團(tuán)隊(duì)性原則：促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)工作績效的共同改善，加強(qiáng)部門間的協(xié)作 配合；(5)發(fā)展性原則：通過績效管理及績效改善活動(dòng)的實(shí)施，提高員工技能、增 進(jìn)溝通、提高管理水平?？冃Э己私Y(jié)果要結(jié)合其崗位價(jià)值與績效工資相掛鉤，真正體現(xiàn)多勞多得，能 者多得，并作為人力資源員工動(dòng)態(tài)管理的依據(jù)，實(shí)行動(dòng)態(tài)升降，消除原有正式工 的優(yōu)越感和工作“惰性”，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。3、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，科學(xué)評估崗位價(jià)值健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使崗位和人員設(shè)置達(dá)到精簡合理。通過組織專業(yè)人員調(diào) 研，開展機(jī)構(gòu)流程梳理、崗位職責(zé)優(yōu)化再造工作，對崗位職

20、責(zé)、任職條件及資格 進(jìn)行細(xì)化梳理，形成崗位說明書，使每個(gè)崗位規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。通過采用國際職位評估系統(tǒng)（IPE3）等合適的職位評估方法，選出具有代表性的幾個(gè)“標(biāo)準(zhǔn) 崗位”，客觀公正地把崗位逐個(gè)與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，確定崗位價(jià)值，并以此為 標(biāo)準(zhǔn)，以員工勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場人力資源價(jià) 格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)?薪”，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又細(xì)分為不同的技能等級系數(shù)， 為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能 力和工作業(yè)績，同時(shí)又可兼顧原有正式工與其他員工的歷史差距，在一定范圍內(nèi) 予以適當(dāng)修

21、正，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。4、重視員工的福利愿望，設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否 健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之 憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司 的社會聲望。員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強(qiáng)制性福利，企 業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積 金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、 家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、 帶薪假期等，員工有時(shí)會把

22、這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸 引力。（二）薪酬的具體獎(jiǎng)罰設(shè)計(jì)1、大潤發(fā)超市工資核算以員工實(shí)際出勤為基礎(chǔ)，以崗位工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn) 行核算與發(fā)放。新進(jìn)員工工作未滿十五日者，不予計(jì)發(fā)工資。2、大潤發(fā)超市工資由崗位工資與輔助工資構(gòu)成。崗位工資為員工基本工 資，是加班、病事假等非正常出勤情況核算工資的依據(jù)。輔助工資包括工齡工 資、職務(wù)補(bǔ)貼等，加班費(fèi)根據(jù)實(shí)際情況計(jì)發(fā)。3、綜合管理部按照崗位制定超市工資標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)超市經(jīng)理審批后組織實(shí) 施，但見習(xí)及實(shí)習(xí)期間計(jì)算工齡。4、職務(wù)補(bǔ)貼按照規(guī)定定額發(fā)放。門店組長、門店內(nèi)勤、驗(yàn)收員、錄入員 享受組長級職務(wù)補(bǔ)貼。5、崗位工資分四檔。新進(jìn)員工原則上享受本崗位

23、最低檔工資。特殊情 況需執(zhí)行高檔工資，由部門經(jīng)理提出中報(bào)，人事管理部審核、超市經(jīng)理審批后， 予以執(zhí)行。6、工作表現(xiàn)優(yōu)秀、為超市作出突出貢獻(xiàn)者，經(jīng)部門經(jīng)理申報(bào)、綜合管 理部審核、超市經(jīng)理審批后，可逐檔晉升工資。7、工作表現(xiàn)差、連續(xù)三次不能完成任務(wù)指標(biāo)、因個(gè)人原因發(fā)生責(zé)任事故 導(dǎo)致超市受到損失、績效考評不合格者，經(jīng)部門經(jīng)理申報(bào)、綜合管理部審核、超 市經(jīng)理審批后，可逐檔降低工資8、大潤發(fā)超市根據(jù)各部門任務(wù)指標(biāo)完成情況發(fā)放獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金門各項(xiàng)任務(wù) 指標(biāo)的完成情況為依據(jù)，依照具體獎(jiǎng)金發(fā)放辦法進(jìn)行核算，原則上每季度兌現(xiàn)一 次，以各部由財(cái)務(wù)部核算制表、超市經(jīng)理審批后予以發(fā)放。9、獎(jiǎng)金發(fā)放以部門為單位，各部門根據(jù)

24、本部門實(shí)際情況，結(jié)合個(gè)人任 務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)造表，報(bào)人事管理部審核后，予以分配、發(fā)放。10、大潤發(fā)超市于法定節(jié)假日視經(jīng)營狀況為員工發(fā)放福利。除見習(xí)員工外 的其他人員均享受各項(xiàng)福利待遇。福利的發(fā)放由綜合管理部核算制表、超市經(jīng)理 審批后，財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。六、薪酬激勵(lì)策略（一）銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)一一底薪+提成（銷售及項(xiàng)目類崗位適用）第一步：制定員工等級劃分劃分依據(jù)：1、依據(jù)工作年限劃分2、依據(jù)以往業(yè)績劃分3、依據(jù)以往工作 經(jīng)歷劃分劃分結(jié)果：1、促銷員2、銷售代表3、高級銷售代表4、小區(qū)銷售經(jīng)理5、大區(qū)銷售經(jīng)理6、區(qū)域銷售總監(jiān)第二步：根據(jù)員工等級，確定底薪 底薪一般不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，屬于固 定

25、支出的成本 底薪占總薪酬（底薪+目標(biāo)獎(jiǎng)金）的比例可以參考行業(yè)一般標(biāo)準(zhǔn)， 一般不多于總薪酬的1/2第三步：和員工簽訂績效任務(wù)書 根據(jù)員工的等級，在績效任務(wù)書中約定員工月 度任務(wù)目標(biāo)以及目標(biāo)獎(jiǎng)金（100炕成任務(wù)應(yīng)得的獎(jiǎng)金）。一般員工月度任務(wù)目標(biāo) 的確定，與公司的銷售目標(biāo)掛鉤，為完成公司銷售目標(biāo)服務(wù)。這部分薪酬屬于浮動(dòng)支出的成本，與公司利潤有聯(lián)系。第四步：每月定期由員工直屬主管給員工銷售情況打分每月可以由直屬主管給員工核算銷售業(yè)績，提成=目標(biāo)獎(jiǎng)金*完成率 同時(shí)，還可以請直屬主管反饋員工 工作表現(xiàn)，比如工作積極性，態(tài)度，解決問題的能力等。這些情況也可以與員工 績效掛鉤。第五步：根據(jù)員工每月銷售情況計(jì)算

26、員工每月銷售獎(jiǎng)金（提成）提成=目標(biāo)獎(jiǎng)金*完成率第六步：員工底薪+提成二月工資 另外，如果計(jì)算員工每月人工成本，還需要 核算每月員工社保福利和住房公積金企業(yè)應(yīng)付部分。企業(yè)應(yīng)付社保=員工社?；鶖?shù)*32% （包括養(yǎng)老+失業(yè)+工傷+生育+醫(yī)療）企業(yè)應(yīng)付住房=員工住房基數(shù)*12%。（二）針對不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)（1）針對管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作作風(fēng)和領(lǐng) 導(dǎo)風(fēng)格還會對組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著重要的作用，管理人員的工 作績效如何關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。對管理人員實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)計(jì)劃， 激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有貢獻(xiàn)，對企業(yè)的

27、發(fā)展是至關(guān)重要的。管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩個(gè)部分：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。短期激勵(lì)是對管 理人員完成短期(通常是年度)目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)。它是以年度獎(jiǎng)金的形式出現(xiàn)的，數(shù) 額根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變，一般以現(xiàn)金的形式支付。長期激勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)為 企業(yè)長期績效做出貢獻(xiàn)管理人員。它具有薪酬延期支付的性質(zhì)，并通過資本增值 的形式予以實(shí)現(xiàn)，主要是股票期權(quán)、股票增值權(quán)、受限股票、虛擬股票、績效計(jì) 劃五種形式。長期激勵(lì)計(jì)劃可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來的短期利益行為，使管理人員 更注重企業(yè)的長期發(fā)展。(2)針對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃從某種程度上說，以市場為導(dǎo)向使?fàn)I銷對企業(yè)來說具有重要的意義，因而對 銷售人員實(shí)施何種激勵(lì)計(jì)劃，以

28、吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的銷售人員，對企業(yè)也是 至關(guān)重要的，對銷售人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系主要有傭金制、基本工資加傭金 制、基本工資加獎(jiǎng)金制、基本工資加津貼制、基本工資加紅利制五種。(3)針對特殊人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃對于超市特殊行業(yè)存在一些與銷售無關(guān)的職位，例如：清潔人員、稱菜員、廚師等。對于他們，我覺得直接與超市業(yè)績掛鉤，超市的業(yè)績好了，他們的工資 也會按比例提高。對于他們來說，同其他的員工相比，不會產(chǎn)生所謂的提成工資，對于他們的薪酬應(yīng)采用整體業(yè)績影響。他們的服務(wù)態(tài)度、做出東西口味的好 壞、衛(wèi)生好不好，這都會影響到消費(fèi)者到本超市購物的機(jī)會。(4)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)現(xiàn)代企業(yè)要想在全球競爭中尋求生存和發(fā)展，團(tuán)

29、隊(duì)是必不可少的。通過實(shí)施 團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，員工感到自己被給予了更多的授權(quán)，更有能力去影響團(tuán)隊(duì)的方向，以 提高企業(yè)競爭力和改善績效。這個(gè)主要針對的是購物員工來說的，需要購物的東 西很多，只有團(tuán)隊(duì)配合的好，購物的效率、價(jià)錢方面都會達(dá)到很好的效果。所 以，這方面就要看他們的購物效率、商品質(zhì)量、商品價(jià)格等方面進(jìn)行薪酬激勵(lì)。(三)薪酬激勵(lì)計(jì)劃1、直接經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)(1)基本工資：按照國家勞動(dòng)法規(guī)定代的基本工資進(jìn)行發(fā)放(2)業(yè)績獎(jiǎng)金：每月以業(yè)績數(shù)據(jù)評選最優(yōu)秀員工，每年評選最優(yōu)秀的分店(依 據(jù)利潤)，獲得最優(yōu)的均有獎(jiǎng)金(3)各種津貼：冬季取暖津貼、糧、煤、副食品津貼、高溫津貼、職務(wù)津 貼、保健津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼2、

30、間接經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)(1)保險(xiǎn)：為員工購買五險(xiǎn)一金，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷 保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金(2)福利：1.為減輕職工生活負(fù)擔(dān)和保證職工基本生活而建立的各種補(bǔ) 貼制度。如職工生活困難補(bǔ)貼、冬季職工宿舍取暖補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、拖兒 費(fèi)、探親假路費(fèi)、婚喪嫁待遇、職工喪葬補(bǔ)助費(fèi)、供養(yǎng)直系親屬撫恤費(fèi)、職 工病傷假期間救濟(jì)費(fèi)、職工住房補(bǔ)貼等。.為職工生活提供方便而建立的集體福利設(shè)施。如職工食堂、托兒 所、理發(fā)室、浴室等。.為活躍職工文化生活而建立的各種文化、體育設(shè)施。如圖書館、 閱覽室、體育活動(dòng)場所等。.興建職工宿舍等。.福利禮品。如：中秋節(jié)、春節(jié)給員工發(fā)月餅、水果、家居用品等 補(bǔ)助。

31、另外，每個(gè)員工的生日當(dāng)天，均會收到一份神秘禮物。(四)非經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)計(jì)劃非經(jīng)濟(jì)薪酬方案工作方面工作環(huán)境有趣的工作：趣味激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)鼓勵(lì)合理舒適：改善工作環(huán)境，考慮員工的意愿挑戰(zhàn)性：制定銷售業(yè)績目標(biāo)以及稱職的管理：人性化管理+科學(xué)化制度銷售額評比責(zé)任感：培養(yǎng)員工的企業(yè)責(zé)任感意氣相投的同事：根據(jù)員工習(xí)性分團(tuán)隊(duì)工作褒獎(jiǎng)的機(jī)會：每月/季進(jìn)行總結(jié)表揚(yáng)，以獎(jiǎng)金或紅包形式合理的工作時(shí)間：分班制工作時(shí)間，不得加班過久發(fā)展的機(jī)會：制定工作晉升機(jī)制張貼公告，給于員工發(fā)展的機(jī)會彈性時(shí)間工作制：時(shí)間限制可具有調(diào)節(jié)空間（五）引入時(shí)間變量的績效工資計(jì)劃首先引入時(shí)間變量，即以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)再引入時(shí)間變量。以績效、相對酬薪水平和時(shí)間變量為基礎(chǔ)的績效工資計(jì)劃、薪酬水平一分位二分位三分位四分位優(yōu)異8%-9%6%-7%4%-5%3%-4%6-9個(gè)月9-11個(gè)月10-12 個(gè)月12-1