職業(yè)設(shè)計的影響因素綜合概述

1、WORD.18/18職業(yè)設(shè)計的影響因素（一）個人因素影響職業(yè)設(shè)計的個人因素包括心理、體質(zhì)、性別、年齡、學(xué)歷、家庭背景等因素。（1）個性特征、個性傾向和人際傾向等心理因素，主要包括性格、氣質(zhì)、能力與能力傾向、價值觀、態(tài)度，以與是否喜歡與人打交道，是否喜歡與人合作等方面的特征。（2）體質(zhì)因素除了體格狀況特征以外，還包括忍耐力、適應(yīng)性的方面的容。不同的體質(zhì)條件有時限制著某些職業(yè)的選擇或職業(yè)的流動方式。（3）由于傳統(tǒng)的職業(yè)觀和社會對男女“社會角色”的期望的差異，以與生理特征差別造成職業(yè)的限制，尤其是女性在家庭中所擔(dān)任的角色等因素都會在職業(yè)生涯的不同階段對女性在職業(yè)設(shè)計中產(chǎn)生較大的影響。（4）年齡因素與

2、職業(yè)的發(fā)展有密切關(guān)系。隨著年齡的增長，社會經(jīng)驗(yàn)和社會閱歷不斷豐富，在家庭中承擔(dān)的角色也在發(fā)生變化，職業(yè)選擇的目標(biāo)更為明確，職業(yè)設(shè)計更現(xiàn)實(shí)、更理智。（5）受教育程度因素對勞動者的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力與職業(yè)價值觀等方面均產(chǎn)生重要的影響作用。（6）絕大多數(shù)人都是在一定的家庭背景中成長起來的，家庭背景因素較大的影響著個人的職業(yè)設(shè)計。（7）人們在社區(qū)中生活，會受到地區(qū)習(xí)俗、同輩群體以與鄰里職業(yè)示作用等因素的潛移默化的影響。（二）組織因素個人職業(yè)生涯是在一系列特定組織中度過，組織所給個人的感受以與對職業(yè)具體容的認(rèn)識，往往影響著個人的職業(yè)行為和未來的職業(yè)發(fā)展道路。組織對職業(yè)設(shè)計的影響因素包括發(fā)展空間、工作的硬

3、環(huán)境和軟環(huán)境等方面。（1）組織所提供的職位、職務(wù)或者工作的崗位是決定個人在組織中自我設(shè)計和工作狀態(tài)的重要因素。如果組織無法滿足個人的預(yù)期設(shè)計的發(fā)展要求，個人則有可能打算離開該組織，重新進(jìn)行選擇；或者繼續(xù)留在組織中，改變和調(diào)整原來的期望來適應(yīng)組織。（2）在職業(yè)生活中，工資、福利等工作匯報，以與工作環(huán)境條件等方面因素直接影響個人對組織的滿意度。（3）對組織成員進(jìn)行各種培訓(xùn)是個人職業(yè)發(fā)展的重要手段。在接受培訓(xùn)過程中，個人可能進(jìn)一步正確認(rèn)識和認(rèn)可自身所從事的職業(yè)或工作，加深對所在組織的了解，有利于激發(fā)個人對自身發(fā)展的設(shè)計。（4）組織職務(wù)或工作升遷和變換途徑的規(guī)定、組織管理風(fēng)格以與人與人之間的合作和融洽

4、程度都是人們調(diào)整職業(yè)角色，甚至工作變換的一個不可忽視的因素。（三）社會因素社會對職業(yè)設(shè)計的影響因素包括社會的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會人際環(huán)境、社會制度和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。（1）職業(yè)需指一定時期各種不同職業(yè)崗對勞動者的需求量。職業(yè)需求的作用是鼓勵和強(qiáng)化勞動者原有的職業(yè)傾向，或者抑制和打消勞動者不現(xiàn)實(shí)的設(shè)想，或者誘導(dǎo)勞動者產(chǎn)生新的職業(yè)期望。一般來說，職業(yè)需求越多，職業(yè)種類越廣，就業(yè)機(jī)會越大，人們越傾向于選擇該種植業(yè)。（2）職業(yè)聲望是在社會習(xí)俗、職業(yè)傳統(tǒng)、社會輿論和當(dāng)前社會所流行的價值觀的影響下，對某種職業(yè)的社會功能、權(quán)利報酬以與晉升的機(jī)遇、職業(yè)的工作條件以與職業(yè)的需求等方面因素進(jìn)行排序的過程。（

5、3）社會通過特定的人際交往和人際關(guān)系來影響擇業(yè)者的態(tài)度和行為，甚至形成一種環(huán)境壓力，促使或制約個人的職業(yè)決策。（4）就業(yè)制度和其他一些社會制度也對勞動者的職業(yè)設(shè)計產(chǎn)生鼓勵或抑制作用。（5）社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r影響著個人對未來發(fā)展的預(yù)期，進(jìn)而影響職業(yè)設(shè)計。特性-因素論1908年，弗蘭克.帕森斯在美國波士頓設(shè)立職業(yè)局，在職業(yè)指導(dǎo)過程中，他提出了職業(yè)設(shè)計的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、興趣、自身局限和其他特質(zhì)等資料；其二，了解各種職業(yè)必備的條件與所需的知識，在不同工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不足和補(bǔ)償、機(jī)會、前途；其三，上述兩者的平衡。特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是：

6、每個人都有一系列獨(dú)特的特性，并且可以客觀而有效的進(jìn)行測量；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特性的人員；選擇一種職業(yè)是一個相當(dāng)易行的過程，而且人職匹配是可能的；個人特性與工作要求之間配合的愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。特性與因素匹配理論產(chǎn)生近百年來經(jīng)久不衰。其中，三要素模式被認(rèn)為是職業(yè)設(shè)計的至理名言，并得到不斷的發(fā)展和完善，形成職業(yè)選擇和職業(yè)指導(dǎo)過程的三個步驟：第一步，進(jìn)行人員分析，評價個體的生理和心理特征；第二步，分析職業(yè)對人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息；第三步，人職匹配，個人在了解自己的特點(diǎn)和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，借助職業(yè)指導(dǎo)者的幫助，選擇一項既合適自己特點(diǎn)又有可能獲得的職業(yè)?？傮w上看

7、，特性-因素理論為人們的職業(yè)設(shè)計提供了最基本的原則，各種心理測量工具和美國出版的大量的職業(yè)信息書刊業(yè)為之提供了良好的支持。這樣，由于該理論較強(qiáng)的可操作性，使之被人們廣為采用。但也應(yīng)該看到理論中的靜態(tài)觀點(diǎn)和現(xiàn)代社會的職業(yè)變動規(guī)律不相吻合，它業(yè)忽視了社會因素對職業(yè)設(shè)計的影響和制約作用。個性-職業(yè)類型匹配理論美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德（JohnLHolland）在60年代以自己從事的職業(yè)咨詢?yōu)榛A(chǔ)，通過對自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)發(fā)展道路的深入研究，引入人格心理學(xué)的有關(guān)理論，經(jīng)過多次補(bǔ)充和修訂，形成了一套系統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計理論，其容包括個性和職業(yè)類型的劃分、職業(yè)分類、類型鑒定表等?；籼m德提出了四個基本

8、假設(shè)：其一，人的個性大致可分為六種類型：實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型；其二，所有職業(yè)均可劃分為相應(yīng)的六大基本類型，任何一種職業(yè)大體都可以歸屬于六種類型中的一種或幾種類型的組合；其三，人們一般都傾向于尋找與其個性類型相一致的職業(yè)類型，追求充分施展其能力與價值觀，承擔(dān)令人愉快的工作和角色，職業(yè)也充分尋求與其類型相一致的人；其四，個人的行為取決于其個性與所處的職業(yè)類型，可以根據(jù)有關(guān)知識對人的行為進(jìn)行預(yù)測，包括職業(yè)選擇、工作轉(zhuǎn)換、工作績效以與教育和社會行為等。在這四個前提的基礎(chǔ)上，霍蘭德提出了六邊形模型，如下圖：在圖中，六邊形的六個角分別代表霍蘭德所提出的六種類型。六種類型之間具有一

9、定的在聯(lián)系，它們按照彼此間相似程度定位，相鄰兩個維度在各種特征上最相近，相關(guān)程度最高。距離越遠(yuǎn)，兩個維度之間的差異越大，相關(guān)程度越低。每種類型與其他五種類型存在三種關(guān)系：相近、中性和相斥，霍蘭德又經(jīng)過了大規(guī)模的試驗(yàn)，分別確定了男性和女性的各種類型之間的相關(guān)系數(shù)，如下圖。根據(jù)六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其個性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時，個人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個人不能獲得與其個性相重合的的職業(yè)，則尋找與其個性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個人經(jīng)過努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達(dá)到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個人在

10、與其個性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式。總之，個性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進(jìn)行職業(yè)選擇。在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測定工具，幫助擇業(yè)者進(jìn)行職業(yè)決策。一種測定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測定結(jié)果確定個人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。在測試感興趣的活動、能力和喜歡的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而查尋比較適合自身特性的職業(yè)。霍氏理論由于其較強(qiáng)

11、的操作性，成為60年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計理論。一個新職業(yè)道路的步驟1、接受工作場所的新價值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足它的最低需要：增加利潤、削減成本、提高生產(chǎn)率和工作效率、改善公共關(guān)系、甚至得到新的客戶等。2、不斷尋找對你的雇主更有價值、更新、更好的方法。由太多的人在15到20年前工作干得很好，今天仍然做著同樣的的事情并認(rèn)為干得不錯。你的公司已經(jīng)改變，你需要隨之改變。3、不要使你自己陷入“信息真空”的困境。今天你再也經(jīng)不起對你的公司、行業(yè)、社會、國家發(fā)生事情的無知，或者對世界上發(fā)生的事情的無知。4、不要被動。凡是現(xiàn)在取得成功的人都是提前準(zhǔn)備，等待問題和機(jī)遇的來臨，并是一切準(zhǔn)備就緒。5、

12、不斷獲得新知識。擴(kuò)的知識、增加的信息以與新的技術(shù)正在以創(chuàng)紀(jì)錄的速度出現(xiàn)。成功者是那些找出他們需要的新技術(shù)和新知識并利用額外時間努力學(xué)會的人。其他人將不會有競爭力。6、制定重要的職業(yè)和財務(wù)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計劃。7、避免拒絕狀態(tài)。當(dāng)一個人處于拒絕狀態(tài)時，他（她）將忽視錯誤的信號。拒絕是人們變得頑固、對公司里的問題和變化不做準(zhǔn)備的主要原因之一。8、為在你目前的職業(yè)中謀生與采取下一個工作或職業(yè)步驟做準(zhǔn)備。你探索可選的方案了嗎？你的尋找工作技巧是現(xiàn)今的那些嗎？或者，你還在使用舊過時的尋找工作的方法嗎？9、要被你的目標(biāo)所激勵，而不要為憤怒、擔(dān)憂或失望所動。在困難和不確定的職業(yè)狀況下，有強(qiáng)烈的感受是人的

13、本性。問題是，我們當(dāng)中太多的人讓那些感受左右我們的言行。10、積極的推銷你自己。不論你是有一份工作還是正在尋找工作，當(dāng)今的世界要求，為了生存和成功，你必須學(xué)會推銷你自己：網(wǎng)絡(luò)他人，讓別人知道你能把工作做得很好，不要因樹立不必要的敵人而把自己的后路堵死了。尤其是，學(xué)會在你現(xiàn)在的公司里推銷你自己。11、改善你的動機(jī)和承諾。雇主不再找那些足夠好的人，而要找那些最富有激情的人。要求并使你盡自己最大的努力。如果研討會涉與動機(jī)的容，就去參加討論，使你的熱情煥發(fā)活力并展示于工作之中。12、正確對待你的弱點(diǎn)和不足。不要把它們赫然聳現(xiàn)于你的腦海之中，以至于當(dāng)你向鏡子里看時看到的全是失敗。沒有人沒有弱點(diǎn)、不足和差

14、錯。13、要認(rèn)清想在當(dāng)今的世界求得生存和富有，主要工作是改變你自己。必須是一直經(jīng)受培訓(xùn)和教育的人。你必須是在網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)新技術(shù)的人。你必須是對你的職業(yè)和工作提出不同觀點(diǎn)的人。14、沒有理由說人力資源專業(yè)人員不能采取別人可用的一樣專業(yè)的建議和指導(dǎo)。職業(yè)決策模型理論從60年代開始，人們對如何做出職業(yè)決策的過程和行為進(jìn)行研究，希望在各種不同的因素作用下，能夠進(jìn)行理性的選擇和決策。由此產(chǎn)生的理論主要由三種模型組成：（1）描述型模型。由泰特曼（Tiedeman）和奧哈拉（O.Harn）分別提出，基本容是，職業(yè)生涯決策是一個完整的過程，有一系列不斷遞進(jìn)階段組成，第一階段是參與階段，完成探索-定型-抉擇-正式

15、等工作，即了解和收集信息，確定幾種可選擇方案，并選擇其中一種，再進(jìn)一步給予檢驗(yàn)；第二階段是履行和調(diào)整階段，完成定向-變動-調(diào)整等幾項工作，即初步接受并履行所作的選擇，努力完成工作任務(wù)并希望得到發(fā)展，然后在這一過程，取得個人選擇和環(huán)境要求之間的平衡。（2）診斷型模型。奇蘭特（Gelatt）等人認(rèn)為，應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)方法進(jìn)行職業(yè)生涯決策。在強(qiáng)調(diào)主體價值觀、期望值和客觀可能的重要性的同時，以理性的方式進(jìn)行決策，經(jīng)過循環(huán)往復(fù)，以一定的標(biāo)準(zhǔn)計算出收益和投入成本之比，最大值者即是最優(yōu)方案。（3）描述診斷混合型模型。綜合以上兩種模型的特征，提出謹(jǐn)慎的決策者具有的七個方面的特征；a、對各種選擇方案進(jìn)行廣泛而全面的

16、考慮；b、審查各種方案的價值和目標(biāo)；c、認(rèn)真權(quán)衡各種選擇方案的正反兩方面結(jié)果；d、獲得相關(guān)信息；e、吸收所有得到的新信息；f、決策之前對選擇方案進(jìn)行反復(fù)審視；g、為實(shí)施方案準(zhǔn)備條件。決策理論運(yùn)用了經(jīng)濟(jì)決策原理來分析和研究職業(yè)行為，為編制職業(yè)決策能力量表和計算機(jī)輔助指導(dǎo)提供了理論基礎(chǔ)。其中，理性的診斷職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展的障礙的思維方法，成為職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理良好的工作思維方式。社會學(xué)派職業(yè)決策理論從80年代開始提出的社會學(xué)派理論研究的是個人在特定的社會環(huán)境中選擇職業(yè)，所受到的各種個人和社會因素的影響與制約。目前，該學(xué)派還沒有比較權(quán)威的理論，比較有代表性的是戈薩德（W.P.Gothard）的職業(yè)決

17、策社會學(xué)模式。它把影響職業(yè)選擇的八哥因素分為兩各層次：第一層次包括社會-經(jīng)濟(jì)階層因素、性別因素、種族因素、身體素質(zhì)因素和智力因素；第二層次是教育因素、職業(yè)知識和職業(yè)指導(dǎo)因素和就業(yè)可能性因素等。這個理論認(rèn)為職業(yè)決策必須在個人因素和社會因素之間取得平衡。社會學(xué)派的研究成果豐富和完善了職業(yè)設(shè)計理論，指出個人如何在個性因素和社會因素之間取得平衡，使職業(yè)設(shè)計既能符合人的個性，又具有一定的可行性。此外，該學(xué)派理論也表明，社會因素對職業(yè)設(shè)計有不可低估的影響，社會應(yīng)該為個人職業(yè)設(shè)計提供良好的外部環(huán)境，盡量減少某些不合理因素。職業(yè)選擇發(fā)展理論隨著職業(yè)設(shè)計理論的進(jìn)一步深入發(fā)展，人們意識到職業(yè)設(shè)計是一個動態(tài)的過程，

18、除強(qiáng)調(diào)人的心理特征和職業(yè)的合理匹配之外，還應(yīng)該注意到個人不同的職業(yè)生涯階段對職業(yè)選擇的影響。美國金斯伯格（Eli.Ginzberg）和薩帕（DonaldE.Super）等人經(jīng)過長期的研究，提出了職業(yè)選擇的發(fā)展理論。這個理論指出，人的職業(yè)選擇和發(fā)展貫穿于人的一生，應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)行不同的方式和容的指導(dǎo)。發(fā)展論者把人的職業(yè)生涯劃分為不同的職業(yè)發(fā)展階段，并對各個階段的特點(diǎn)和任務(wù)進(jìn)行描述。雖然不同的學(xué)者在階段劃分上有所差異，但都認(rèn)為每個階段是相互聯(lián)系的，前一階段的發(fā)展情況，關(guān)系到下一階段的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，并以“職業(yè)成熟”來評判人員的職業(yè)成功程度。這個理論注意到人的職業(yè)心理處于一種動態(tài)的過程中，

19、個人和職業(yè)的匹配不是一次就可以完成的，從而能從動態(tài)角度來研究人的職業(yè)行為和職業(yè)發(fā)展階段。雖然對個人而言，該理論較為籠統(tǒng)，無法直接進(jìn)行各項職業(yè)決策，但它卻為以后蓬勃興起的職業(yè)管理和職業(yè)指導(dǎo)體系的建立奠定了良好的基礎(chǔ)。職業(yè)變動模式理論1971年，美國心理學(xué)家E.H.施恩（EdgarH.Schein）提出個人在特定組織的三種流動方式，以實(shí)現(xiàn)組織對個人職業(yè)生涯的幫助和管理。三種不同的流動方式，如下圖所示（以典型的經(jīng)營性企業(yè)為例）：（一）橫向流動模式這種流動方式是組織部個人的工作或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的同一等級進(jìn)行發(fā)展變動。比如，圖中包括生產(chǎn)、市場、財務(wù)、技術(shù)、人事部門等，橫向流動則是在這些部門之

20、進(jìn)行同一等級地位的變動。實(shí)行這種變動的原因可能是：培養(yǎng)掌管全局的管理人員，為以后的縱向發(fā)展做準(zhǔn)備；工作豐富化的需要，部門之間人員的平衡和調(diào)劑。（二）向核心地位流動模式這種流動方式是由組織外圍逐步向組織圈方向變動。當(dāng)發(fā)生這類變動時，成員對組織情況了解的更多，承擔(dān)的責(zé)任也更為重大，并且經(jīng)常會參加重大問題的討論和決策。采取這種的原因可能有二：一是由于個人的能力和努力取得組織的認(rèn)可，但卻是不適合于提升到組織的更高等級；二是準(zhǔn)備讓個人沿縱向上行，但暫時無法提供相應(yīng)的職位。（三）縱向流動模式這種流動方式是指組織部的個人工作等級職位的升降。在一般的觀念中，只有縱向的上行流動，才是得到發(fā)展和肯定。正常的向上流

21、動如上圖所示，在提升的同時向組織的核心靠攏。如果某個人得到職位等級的提高，但仍然沒有列入組織重要的核心活動或決策之列，則意味著“明升暗降”或是一種待遇而已。在這個三維模式中，縱向的變動是一種上下升降的圓錐體；橫向變動是圍繞圓錐體周圍，從一個職能或技術(shù)部門向另一種職能或技術(shù)部門變動；朝核心方向變動則是從圓錐體的外圍向圓錐體的中心變動。事實(shí)中的流動安排是三種之間的有機(jī)結(jié)合。施恩還提出了“職業(yè)錨”的概念，他認(rèn)為個人不可能在最初就業(yè)就很明確自身所向往工作的特點(diǎn)，而是需要通過一段職業(yè)經(jīng)理才能確定個人的職業(yè)價值觀或所關(guān)注的工作焦點(diǎn)。他認(rèn)為“職業(yè)錨”有五種，即技術(shù)/職能職業(yè)錨、管理能力職業(yè)錨、創(chuàng)造性職業(yè)錨、安全感職業(yè)錨和自主型職業(yè)錨。這種劃分和霍蘭德個性理論雖然有某種相似之處，但施恩認(rèn)為即使在同一職業(yè)甚至同種工作崗位上，不同職業(yè)錨的人仍然可以追求自身的焦點(diǎn)。因此，在安排組織成員流動時，要注意職業(yè)錨的作用，做出合理的決策。無疑職業(yè)變動模式理論為職業(yè)管理人員的調(diào)配方法以與調(diào)配過程的人員心理因素做出了精辟的論述，為組織的職業(yè)管理活動提供了理論依據(jù)。職業(yè)道路職業(yè)道路有四種：（一）傳統(tǒng)職業(yè)途徑傳統(tǒng)職業(yè)途徑（traditionalcareerpath）是員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。假定每一個當(dāng)前的工作是下