工作分析與招聘管理(婁萌課件

1、工作分析與招聘管理主講老師：婁萌工作分析職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書組織結(jié)構(gòu)圖 市場(chǎng)部 經(jīng)營(yíng)部 鍋爐公司 空調(diào)公司 設(shè)備部 技術(shù)部 總經(jīng)理辦 財(cái)務(wù)部 企劃部 質(zhì)檢部 停車設(shè)備公司 銷售公司 服務(wù)公司總經(jīng)理 人力資源部總會(huì)計(jì)師副總經(jīng)理總工程師副總經(jīng)理總經(jīng)濟(jì)師副總經(jīng)理 紀(jì)檢監(jiān)察室 法務(wù)部 總工辦 總經(jīng)辦 投資部 工會(huì) 退管會(huì) 安保部 行政辦組織結(jié)構(gòu)圖的作用 指明組織中總共設(shè)立了哪些部門 指明各級(jí)管理者的職位名稱 指明各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人是誰(shuí) 指明組織內(nèi)上下級(jí)的隸屬關(guān)系和責(zé)任關(guān)系 使每一位員工明確自己的職位在組織中的地位。生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理組織結(jié)構(gòu)圖的局限性 無(wú)法說(shuō)明各項(xiàng)工作的日

2、常活動(dòng)及其職責(zé) 不能說(shuō)明組織中實(shí)際的溝通方式 不能反映員工受監(jiān)督的程度 不能說(shuō)明各級(jí)管理者掌握的實(shí)權(quán)范圍 不能說(shuō)明每一崗位的任職資格條件生產(chǎn)經(jīng)理總經(jīng)理銷售經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理 為了解決上述問(wèn)題，我們需要借助于對(duì)工作所包含的各方面信息的深入探究，即進(jìn)行工作分析。什么是工作分析 是組織人力資源管理的基礎(chǔ)，是獲得有關(guān)工作信息的過(guò)程； 研究一個(gè)職位包括的具體工作內(nèi)容和責(zé)任， 對(duì)這一職位的工作內(nèi)容及有關(guān)因素做全面的、系統(tǒng)的描述和記載； 指明承擔(dān)這項(xiàng)工作的人員必需具備的知識(shí)和能力； 界定本工作與其他工作的差異； 通過(guò)工作分析得到的信息被用來(lái)制作職位說(shuō)明書。解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來(lái)做最適合？”的

3、問(wèn)題（ 職務(wù)分析、職位分析、崗位分析，Job Analysis）工作分析是人力資源管理的平臺(tái)工作分析招聘選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)晉升績(jī)效評(píng)價(jià)工作設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)薪酬管理工作分析過(guò)程中的三個(gè)基本概念工作分析（Job Analysis） 員工做些什么？ 員工怎樣做這些事情？ 員工為什么要做這些事情？工作描述（Job Description） 工作的總體描述 工作基本職能的歸納總結(jié)工作規(guī)范（Job Specification） 根據(jù)技能、教育以及經(jīng)驗(yàn)所做出的個(gè)人資格要求 確定工作的要求 員工定位 員工培訓(xùn) 懲戒行為 招聘 選拔 開(kāi)發(fā)部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位職責(zé)崗位

4、職責(zé)崗位職責(zé)部門職責(zé)分解（等于/大于/小于）企業(yè)中的人員分類：縱向職級(jí) 最高經(jīng)營(yíng)者：敢于超出自己的資源去開(kāi)拓事業(yè) 中間管理者：充分利用現(xiàn)有資源發(fā)揮最大效用 專業(yè)技術(shù)人員：獨(dú)立出色完成特定的專業(yè)工作 操作輔助人員：最基層、具體的操作執(zhí)行人員 企業(yè)員工的職位族分類：橫向職系 領(lǐng)導(dǎo)管理族 生產(chǎn)制造族 技術(shù)研發(fā)族 市場(chǎng)銷售族 職能管理族 - 財(cái)務(wù)、人力資源等 行政事務(wù)族工作分析系統(tǒng)模型外 部 專 家員 工監(jiān) 督 者訪 談問(wèn) 卷觀 察工 作 記 錄職業(yè)名稱詞典職位目的任 務(wù)職 責(zé)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)使用設(shè)備職位背景必要知識(shí)所需技術(shù)必要經(jīng)驗(yàn)任 務(wù)職 責(zé)績(jī)效要點(diǎn)技術(shù)條件身體條件工作評(píng)價(jià)招聘選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理收

5、集信息的方法信息的來(lái)源職位信息工作描述（J.D）工作規(guī)范（J.S）人力資源管理職能搜集制作影響工作分析中需要搜集的信息的類型有哪些？1. 工作活動(dòng)- 工作活動(dòng)與過(guò)程、活動(dòng)記錄- 所運(yùn)用的程序；個(gè)人的責(zé)任2. 工作中的人的活動(dòng)- 人的行為，如身體行動(dòng)以及工作中的溝通- 作業(yè)方法分析中使用的基本動(dòng)作；工作對(duì)人的要求，如精力的耗費(fèi)。3. 在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備以及工作輔助用品- 電話、電腦、傳真機(jī)、汽車、對(duì)講機(jī)、飛機(jī)、車床。4. 與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素- 處理或者運(yùn)用的知識(shí)（比如會(huì)計(jì)）；所加工處理的材料；所生產(chǎn)的產(chǎn)品或所提供的服務(wù)。5. 工作績(jī)效- 工作標(biāo)準(zhǔn)；工作的衡量要素，如完成一項(xiàng)

6、工作所花費(fèi)的時(shí)間。6. 工作背景- 工作時(shí)間表；物理工作條件。7. 工作對(duì)人的要求- 個(gè)人特征，如個(gè)性和興趣；所需要的教育與培訓(xùn)水平；工作經(jīng)驗(yàn)。 是分析而不是羅列： 將工作分解為幾個(gè)重要的組成部分，審查后將其重新進(jìn)行組合。 決不是任務(wù)的簡(jiǎn)單列舉和羅列。 針對(duì)的是工作而不是人： 工作分析并不關(guān)心任職者的任何情況，它只關(guān)心職位。 目前的任職者被涉及到的原因，僅僅是因?yàn)樗ǔＷ盍私馇闆r。 以當(dāng)前工作為依據(jù)： 工作分析的任務(wù)是為了獲取某一特定時(shí)間內(nèi)的職位的情況。 職位說(shuō)明書不能含糊不清。 事實(shí)而不是判斷： 工作分析人員的任務(wù)是盡可能地傳遞事實(shí)資料。 判斷的工作留給職位說(shuō)明書的最終用戶去做。工作分析的原

7、則工作分析的常規(guī)程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段 確定用途（確定工作內(nèi)容及其相關(guān)資料對(duì)于組織的用處） 成立工作分析小組（專家、人力資源專業(yè)人士） 搜集工作的背景信息（了解組織的結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)以及工作） 選擇需要被分析的典型工作 確認(rèn)和選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法 為必要的和合乎邏輯的工作分析步驟安排時(shí)間表 實(shí)際搜集工作分析信息（職位調(diào)查表） 共同審查所獲得的工作信息 歸納總結(jié)出工作分析的必需材料和要素 核實(shí)工作描述，編寫工作說(shuō)明書 修訂工作說(shuō)明書，形成最終的工作說(shuō)明書工作分析的常用方法 工作實(shí)踐法 直接觀察法 訪 談 法 問(wèn)卷調(diào)查法 典型事例法需要多種方法的結(jié)合工作實(shí)踐法 工作分析人員親自

8、從事所需研究的工作。 優(yōu) 點(diǎn)： 可以準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)； 在體力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求； 適 用： 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 缺 點(diǎn)： 不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。打字員直接觀察法 工作分析人員觀察所需分析的工作的過(guò)程。 優(yōu) 點(diǎn)： 工作分析人員能夠比較全面、深入地了解工作的要求 適 用： 適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來(lái)完成的工作， 如，裝配線工人、保安人員等。 缺 點(diǎn)： 不適用于腦力勞動(dòng)成分較高的工作、 處理緊急情況的間歇性工作。 如，律師、教師、急救站的護(hù)士等等。訪談法及其類型 與工作的承擔(dān)者面談是收集信息的一種有效方法。 （最有發(fā)言權(quán)！）。 主要類型： 個(gè)別

9、訪談法 工作之間有明顯差別時(shí)使用， 時(shí)間比較充分的情況下采用。 群體訪談法 多名員工從事同樣的工作時(shí)使用。訪談時(shí)提出的典型問(wèn)題 你平時(shí)需要做哪些工作？ 主要的職責(zé)有哪些？ 如何去完成它們？ 在哪些地點(diǎn)工作？ 工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？ 基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 工作有哪些環(huán)境和條件？ 工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？ 工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？訪談法優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn)： 能夠簡(jiǎn)單、迅速地收集工作分析資料，適用性強(qiáng)。 由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準(zhǔn)確。 缺 點(diǎn)： 被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作的難度， 容易引起工作分析資料的失真和扭曲。訪談時(shí)需要注意的幾個(gè)問(wèn)題 選擇最了

10、解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。 盡快建立融洽的感情，說(shuō)明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因，目的是不要讓對(duì)方有正在進(jìn)行績(jī)效考核的感覺(jué)。 事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問(wèn)題表，重要的問(wèn)題先問(wèn)，次要的問(wèn)題后問(wèn)。 如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見(jiàn)但卻是很重要的問(wèn)題。 在訪談過(guò)程中，工作分析人員只是被動(dòng)地接受信息。 如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。 如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，工作分析人員不要介入。 不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。 訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做

11、修改和補(bǔ)充。問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 能夠迅速得到進(jìn)行工作分析所需的資料、速度快。 節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用一般比其他方法低。 調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會(huì)影響工作時(shí)間。 可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。 調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。 缺點(diǎn)： 設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，設(shè)計(jì)費(fèi)用比較高。 填寫調(diào)查表是由工作者單獨(dú)進(jìn)行，缺少交流， 被調(diào)查者可能不積極配合與認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。職位的職責(zé)分解職位職位使命和主要職責(zé)職位職責(zé)的分解4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14

12、.24.34.44.5職位說(shuō)明書的主要內(nèi)容 職位標(biāo)識(shí)：職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、所轄下級(jí)、制作日期、薪點(diǎn)等 職位概要：用一句話說(shuō)明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？ 履行職責(zé)：主要應(yīng)負(fù)責(zé)任，每一項(xiàng)責(zé)任的具體內(nèi)容、要達(dá)到的目的 業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)：業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，如何衡量每一項(xiàng)責(zé)任的完成情況 工作關(guān)系：報(bào)告對(duì)象、監(jiān)督對(duì)象、合作對(duì)象、外部交往 使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備 工作的環(huán)境和工作條件：時(shí)間、地點(diǎn)（室內(nèi)、室外）、噪音、危險(xiǎn)等等 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔(dān)這一職位 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等履行職責(zé)書寫的不良格式X 負(fù)責(zé)預(yù)算工作X 負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作.X 負(fù)責(zé)倉(cāng)庫(kù)保管工作

13、X 負(fù)責(zé)保衛(wèi)工作履行職責(zé)書寫的正確格式準(zhǔn)備、監(jiān)督和控制制訂和實(shí)施部門年度預(yù)算培訓(xùn)計(jì)劃和方案以保證開(kāi)支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，以取得出色業(yè)績(jī)動(dòng) 詞 （做什么）對(duì) 象（ 對(duì)什么/對(duì)誰(shuí)）結(jié)果（什么結(jié)果）與人力資源部門配合，有計(jì)劃地培訓(xùn)、訓(xùn)練所屬人員以提高其工作能力和素質(zhì)妥善存儲(chǔ)、整理及保管所有待銷的商品以確保出倉(cāng)商品的優(yōu)良質(zhì)量工作說(shuō)明書的監(jiān)督與審查將一個(gè)新員工填補(bǔ)到工作崗位上的時(shí)候當(dāng)生產(chǎn)的產(chǎn)品或產(chǎn)出發(fā)生重大變化時(shí)當(dāng)新設(shè)備、新方法或新程序 被引入工作場(chǎng)所時(shí)當(dāng)工作單位出現(xiàn)重組時(shí)在開(kāi)始執(zhí)行新的薪資制度的時(shí)候當(dāng)工作被賦予新的職責(zé)的時(shí)候至少每年一次由人力資源管理人員負(fù)責(zé)在正式績(jī)

14、效評(píng)價(jià)之前的60天職位說(shuō)明書模板職位說(shuō)明書職位說(shuō)明書模板職位說(shuō)明書模板職位說(shuō)明書模板職位說(shuō)明書模板職位說(shuō)明書模板職位說(shuō)明書模板招聘管理人力資源需求分析管理體制調(diào)整計(jì)劃人員補(bǔ)充調(diào)配計(jì)劃素質(zhì)提升計(jì)劃退休解聘計(jì)劃人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源總規(guī)劃人員過(guò)剩再教育和再培訓(xùn)縮短工作時(shí)間或減薪提前退休不再續(xù)簽合同辭退人員短缺加班培訓(xùn)晉升借調(diào)工作再設(shè)計(jì)外部招聘信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實(shí)施計(jì)劃階段現(xiàn)有人力資源盤點(diǎn) 人力資源規(guī)劃模型與流程 人才招聘的技能掌握人力資源招募流程人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境 經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)策略愿景與價(jià)值 招募 多少人？何處？誰(shuí) 法令規(guī)范內(nèi)部招

15、募來(lái)源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫(kù)外部招募來(lái)源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會(huì)潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置一、面試的基本程序1、面試前的準(zhǔn)備（1）面試方式的選擇： A、群體面試： 座談方式： 適合候選人比較多的初選 人員素質(zhì)需要仔細(xì)進(jìn)行比較 考察人員整體能力一、面試的基本類型、程序B、結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試(Nondirective interview)： 可以隨意問(wèn)問(wèn)題。面試沒(méi)有特別的程序，談話可以向各個(gè)方向展開(kāi)。 結(jié)構(gòu)化面試（ Directive interview ） 按預(yù)先確定的問(wèn)題次序提問(wèn)。 一、面試的基本類型、程序C、情景面試 包含一系列與工作

16、相關(guān)的問(wèn)題D、系列式面試E、壓力面試F、績(jī)效面試一、面試的基本程序G、一對(duì)一面試*適用于各種情況的初選和復(fù)選*主試人可以是一個(gè)，也可以是多人*時(shí)間一般為45分鐘（初選可以20分鐘）*提出的問(wèn)題一般在15個(gè)左右*候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開(kāi)安排*注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)一、面試的基本程序（2）面試場(chǎng)所的安排*選擇寬敞、安靜的場(chǎng)所，避免被打擾*親切環(huán)境安排：坐在沙發(fā)上，側(cè)面相對(duì)*壓力環(huán)境安排：面對(duì)面，距離兩米以上，主試人員坐得高一些，背光，增加主試人員數(shù)量等。*有條件的情況下，準(zhǔn)備錄象設(shè)備，以便事后觀看。一、面試的基本程序（3）候選人簡(jiǎn)歷研究*找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如： 曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)

17、及任職時(shí)間；具體 工作或職務(wù)的內(nèi)容等。*找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形 容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時(shí) 間長(zhǎng)度；技術(shù)職稱及評(píng)定的時(shí)間；獲獎(jiǎng) 等級(jí)和次數(shù)等。一、面試的基本程序*把握并估計(jì)以往工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘工作之 間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識(shí)、技能、 經(jīng)驗(yàn)、性格特征等。*估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如： 可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語(yǔ)等級(jí)； 需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)、能力狀態(tài)、 以往的工作表現(xiàn)等； 需要進(jìn)一步證實(shí) 的材料：責(zé)任心、主動(dòng)性等。一、面試的基本程序*忽略個(gè)人 對(duì)自己的評(píng)價(jià)、看法、個(gè)性、興趣等無(wú)法證實(shí)的材料，如： 領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合作性、獨(dú)立性、社交能力、愛(ài)好等自我

18、評(píng)價(jià)。*記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問(wèn)題和細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。 一、面試的基本程序（4）面試問(wèn)話提綱的準(zhǔn)備*需要有一個(gè)統(tǒng)一的問(wèn)話提綱；*根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問(wèn)話提綱；*提綱的問(wèn)題順序應(yīng)為： 需要證實(shí)的問(wèn)題 統(tǒng)一確定的問(wèn)題 引伸性的問(wèn)題二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題1、導(dǎo)入性問(wèn)題*我們這里難找嗎？*清您簡(jiǎn)要介紹一下你自己的情況。*你是從哪里知道我們企業(yè)的？*你希望選擇一個(gè)什么樣的企業(yè)？*介紹一下你以前的工作經(jīng)歷。*你喜歡一個(gè)什么樣的工作？二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題2、有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題*你以往都從事過(guò)哪些工作？*在你所從事的具體工作領(lǐng)域要想獲得成功，需要什么條件？*在你以往從事的工作中，你走喜歡和最不喜歡它的什么方面？*以你以往的工作經(jīng)驗(yàn)，你對(duì)所應(yīng)聘的工作有什么把握做好？二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題*你認(rèn)為在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？*你能夠把以往工作的哪些經(jīng)驗(yàn)用于我們企業(yè)的工作？*你曾經(jīng)提出過(guò)哪些非常具有建設(shè)性的意見(jiàn)，當(dāng)時(shí)你主管的態(tài)度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？二、面試中應(yīng)提的問(wèn)題*你認(rèn)為你在哪些方面的能力是超越別人的？你認(rèn)為你做哪些事是別人無(wú)法與你像比的？*你成功的三個(gè)主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解決棘手的問(wèn)題的？請(qǐng)舉一個(gè)