人事經理如何應對突發(fā)招聘

1、HR 如何救突發(fā)性招聘之“火”根據本人多年從事人力資源工作的經驗， 在大部分企業(yè)里， 突發(fā)性招聘確實難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。凡事預則立，不預則廢。 如果人力資源工作準備充分，就不會老是去救突發(fā)性招聘之“火” 。即使事發(fā)突然，也應該做好如下工作。做好人力資源規(guī)劃，保持一定彈性企業(yè)的人力資源規(guī)劃， 一定要與企業(yè)經營戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來， 這樣才能使人力資源部成為業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴。拿上述高科技公司來講，人力資源部應深刻理解系統(tǒng)集成業(yè)務的特點， 對于這類周期性工作， 本來就存在著人力資源供應的不穩(wěn)定性， 在進行人力資源規(guī)劃和實施人員招聘的

2、過程中，應注意保持一定的彈性。同時，人力資源部對業(yè)務部門的業(yè)務進度也要隨時了解， 比如今年金融行業(yè)的形勢如何、 目前有多少潛在的訂單、 今年是否可能產生較大的訂單、如果產生了較多的訂單，人力資源如何保障等。注重積累，功夫下在平時如果企業(yè)出現過突發(fā)性招聘的情況， 應該在平時就注意積累人才資源， 即開展人才庫建設， 確保關鍵時刻能夠找到足夠的人才。 筆者曾見過許多招聘主管把未被選中的應聘者的簡歷銷毀，其實這是很可惜的。候選人沒有被用人部門看中，原因可能是多方面的， 不適用某個崗位的人才， 不一定就不適用其他崗位。對此， 建議人力資源工作者，如果應聘者基本素質達到了要求， 也就是通過了招聘第一關的候

3、選人， 其簡歷應予以保留， 以便在下次需要同樣或類似崗位人員的時候， 可以迅速找到儲備人選。 即使這時那些候選人已經找到了新的工作，但由于公司保有其聯(lián)絡方式，也可以很容易聯(lián)絡上。 這比再去重新發(fā)布廣告、 重新篩選簡歷等可以節(jié)約大量資源和時間成本。各部門通力協(xié)作，高效完成準備工作雖然是突發(fā)性招聘， 但仍有大量準備工作需要一一完成， 如果各部門缺乏協(xié)作導致招聘工作沒有計劃性，倉促上陣，必然會忽略許多重要環(huán)節(jié)，這一方面會影響當期的招聘效率，另一方面也會給今后的人力資源工作留下一堆爛賬，不好收拾。上述高科技公司的案例中，總裁辦親自對招聘工作下達指令， 給予了足夠的重視， 這是做好這項工作最有利的條件。

4、 接下來， 人力資源部門應會同用人部門一起制定具體的工作計劃和工作流程， 分清職責， 保證緊急招聘計劃得到徹底執(zhí)行。具體包括以下工作：修改崗位說明書，明確招聘要求?！澳サ恫徽`砍柴工”,越是事情緊迫，招聘的崗位種類越多，越需要與用人部門達成共識，確定新增崗位編制，并通過工作分析，在原有的基礎上修改崗位說明書。 這樣， 任何人想要了解需要招聘什么樣的人， 只要一看崗位說明書就清楚了。 當初， 該高科技公司的李經理接到的用人部門需求中列出了崗位明細及需求人員數量，比如設計工程師10 名，測試工程師2 名，編程工程師15 名等等，但對于同樣的工作崗位，不同部門報上來的崗位名稱卻不同。 當人力資源部好不

5、容易找來了一些簡歷時， 卻總是因達不到用人部門的要求而被退回來。 經過進一步的溝通才發(fā)現， 原來雙方對崗位職責和具體素質要求的理解不一致。雖然經過協(xié)調，事情總算理順了， 但也耽誤了不少時間，浪費了許多資源，使本來就緊張的招聘周期變得更加緊張。梳理和改進招聘流程。 平時的招聘一般會有兩次甚至三次面試，不同崗位等級的人員，需要相應的人員參與面試。 李經理在組織面試的過程中發(fā)現， 由于需要招聘的人員較多， 用人部門三天兩頭被叫來當面試考官，連日常的工作都顧不上，大大影響了其招人的積極性。經過考慮， 為了提高效率， 人力資源部對現有的招聘面試流程進行了改進， 盡可能在統(tǒng)一的時間內組織大規(guī)模的集體面試，

6、 集體辦理相關手續(xù)等， 以便在最短的時間內把人員招聘到崗。特別制定招聘獎勵計劃。 在上面所說的大規(guī)模招聘工作中， 李經理聽取了一位用人部門經理的意見， 建議公司制定了內部推薦人才的獎勵計劃， 向公司現有人員發(fā)出號召， 鼓勵大家推薦自己熟悉的朋友、 同學加入公司， 并對推薦成功的人進行表彰， 并給予一定的物質獎勵。這項措施對應對突發(fā)性招聘起到了一定的推進作用。充分調動各方資源。 在上述突發(fā)性招聘過程中， 人力資源部李經理通過與公司管理層的溝通， 使招聘工作變成公司級的重點工作， 并從一些相關部門借調人員， 成立了招聘項目組。同時對公司的人力資源政策進行了一些修正，比如薪酬政策如何處理、勞動合同如

7、何簽訂，實行了一些特殊的人力資源政策等等，總之創(chuàng)造條件使招聘工作的效果最大化。新員工上崗培訓少不了。 即使再緊迫， 也應該對新招聘的人員進行上崗培訓， 宣傳公司的文化和規(guī)章制度， 讓員工及時感受到公司的關懷。 上述案例中， 眼看著辛辛苦苦招來的人迅速流失， 人力資源部馬上改變了策略， 要求無論用人多么緊迫， 為期一周的新員工入職培訓絕不能少。由于該公司新員工培訓工作基礎良好，經過培訓后，新員工不僅了解了公司，更感受到公司對新人重視和關懷， 激起了高度的工作熱情； 新員工們之間很快成了學友， 以致在后期的工作中都還保持著密切聯(lián)系， 經常交流工作中存在的問題， 這對留住人才和盡快使其適應新的工作發(fā)揮了非常積極的作用。推行新員工指導計劃。 為了進一步促進新員工適應崗位， 人力資源部又大力推出了新員工指導計劃，大力貫徹“師父帶徒弟” 的做法，即為每一位新上崗的員工指定指導人，由指導人負責新員工在試用期內的工作指導和監(jiān)督， 規(guī)定每周進行一次正式談話， 并做好談話記錄。 每個月底寫新員工工作評估報告， 雙方簽字后交人力資源部。 這項工作也被納入到對指導人的績效考核中， 加大了推進力度。 由于事先對此項工作的