人才留不住、績(jī)效不振怎么辦

1、人才留不住、績(jī)效不振怎么辦人是企業(yè)組織的重要資產(chǎn)，更是制造企業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵，許多企業(yè)主都 明白那個(gè)道理，但專門多企業(yè)主管普遍都覺得下面的職員士氣低落、部門 的績(jī)效老是達(dá)不到、重要人員紛紛離職，甚至不明白咨詢題到底出在哪里? 就像人一輩子病，等到癥狀顯現(xiàn)時(shí)才治療，有時(shí)候都差不多太慢了，人才 離職牽涉的層面往往不只是解決薪水的咨詢題就能夠了。一樣來(lái)講，人員的流淌咨詢題，以及業(yè)績(jī)低落情形要緊和績(jī)效治 理制度的落實(shí)直截了當(dāng)有關(guān)，從外部專家的角度來(lái)看，必須先從績(jī)效治 理制度的建立與落實(shí)著手，透過(guò)三時(shí)期逐步檢視組織的目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成、 回饋與指導(dǎo)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效獎(jiǎng)酬、甚至職員進(jìn)展及溝通機(jī)制，來(lái)發(fā)覺咨 詢題，提

2、供優(yōu)先行動(dòng)方案的規(guī)劃建議。公司在檢討現(xiàn)有績(jī)效治理時(shí)應(yīng)該利用下列三時(shí)期流程：第一時(shí)期：現(xiàn)況診斷透過(guò)公司現(xiàn)有制度的有關(guān)書面資料及人員訪談、績(jī)效治理制度咨 詢卷資料的收集，深入了解公司現(xiàn)行制度與做法。專家指出，面談對(duì)象應(yīng)該包括主管跟有關(guān)部門人員，目的在于了 解主管關(guān)于有關(guān)人員的期許是什么？職員最常碰到的咨詢題或瓶頸是什 么？如果牽涉到銷售結(jié)果或服務(wù)質(zhì)量，就必須去了解客戶端的感受是什 么？第二時(shí)期：提供最佳實(shí)務(wù)分析公司應(yīng)該針對(duì)目前的制度所產(chǎn)生的有關(guān)議題自行進(jìn)行分析，并透 過(guò)與其它也有類似情形的公司所實(shí)行的解決方案做比較，擬出初步的改善 方案。然后與公司內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)討論，進(jìn)行可行性分析，找出符合公司狀

3、況的改善方向。除了參考同類型公司的做法，也能夠參考其它行業(yè)的指標(biāo)。例如 銀行的客服中心，不應(yīng)該只看同業(yè)的表現(xiàn)，還能夠看專業(yè)電話服務(wù)公司的 表現(xiàn)；如果公司在該領(lǐng)域內(nèi)做得差不多相當(dāng)不錯(cuò)了，這時(shí)拿同業(yè)做比較的 指標(biāo)就沒多大意義，而應(yīng)該從功能面來(lái)看，什么是最好的、如何做典范移 轉(zhuǎn)，才有價(jià)值。第三時(shí)期：優(yōu)先行動(dòng)方案規(guī)劃建議 負(fù)責(zé)人員按照第一、第二時(shí)期的診斷分析，最后做出優(yōu)先行動(dòng)方案規(guī)劃建議，提供公司具體的行動(dòng)方針。但為有效協(xié)助公司落實(shí)改善打算，可將咨詢題依“重要性（或迫切性） ”與“執(zhí)行困難度”進(jìn)行優(yōu)先解決順序分析。凡是巨幅阻礙公司以后經(jīng)營(yíng)進(jìn)展策略、或目標(biāo)政策的執(zhí)行成效，均屬于重要或迫切性高的：需要投入

4、重大資本支出的、屬于外部不易改變的環(huán)境因素或長(zhǎng)期組織結(jié)構(gòu)因素的，執(zhí)行困難度愈高。重要性/迫切性程度執(zhí)行困難度嚴(yán)峻阻礙公司以后經(jīng)營(yíng)進(jìn)展事項(xiàng)嚴(yán)峻阻礙公司目標(biāo)策略的執(zhí)行成效高需要投入大筆資金不易改變的環(huán)境因素屬于長(zhǎng)期的組織結(jié)構(gòu)咨詢題輕微阻礙公司目標(biāo)策略的執(zhí)行成效中短期能夠改善或解決的咨詢題可透過(guò)跨部門和諧解決的咨詢題不重要、沒有急迫性的咨詢題低可透過(guò)單一部門和諧解決的咨詢題有時(shí)不只是制度的咨詢題，公司高層及各事業(yè)單位主管是不是了解、愿不情愿支持才是新制度能否成功的關(guān)鍵。因此，同時(shí)必須尋求：l高階主管對(duì)績(jī)效治理制度的支持與確信；l中階主管對(duì)此一制度運(yùn)作的了解、治理與回饋技巧的提升；l一樣職員對(duì)績(jī)效治理

5、制度的認(rèn)同，以及新進(jìn)職員對(duì)績(jī)效治理制度基礎(chǔ)的了解。具體的績(jī)效治理行動(dòng)方案能夠如下規(guī)劃：設(shè)定總體目標(biāo)訂定公司年度策略與業(yè)績(jī)目標(biāo)；采取由上往下程序，利用大伙兒可了解的方式與各種可能管道進(jìn)行溝通；了解成功三要素：n職員參與n詳細(xì)講明n 期望透亮化制定個(gè)人目標(biāo)按照部門與個(gè)人目標(biāo)，制定具體可衡量的KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)） ；透過(guò)經(jīng)營(yíng)治理會(huì)議，進(jìn)行定期檢討；將企業(yè)價(jià)值與文化籍績(jī)效制度深植組織中?；仞伵c指導(dǎo)個(gè)人交叉運(yùn)用正式與非正式考核，針對(duì)職員發(fā)生的咨詢題與優(yōu)缺點(diǎn)提出建議與回饋；著重優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮與缺點(diǎn)治理（要求要具體的，著重于以后而非過(guò)去）。落實(shí)績(jī)效評(píng)估建議采行年中與年底兩次績(jī)效評(píng)核的治理制度；針對(duì)績(jī)效等級(jí)產(chǎn)生方式有共同性的指導(dǎo)原則；讓部屬參與評(píng)估，有表達(dá)意見的機(jī)會(huì)；與部署取得工作內(nèi)容與表現(xiàn)的共識(shí)