激勵(lì)理論與管理(2)

1、第五章激勵(lì)理論與管理（上）南華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院曾經(jīng)蓮2010年9月綜合、強(qiáng)化、內(nèi)容型激勵(lì)理論編輯ppt本章主要內(nèi)容 激勵(lì)的一般概念； 強(qiáng)化理論與管理中的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰； 內(nèi)容型激勵(lì)理論. 編輯ppt本章的學(xué)習(xí)目的 掌握激勵(lì)的概念、意義與特征； 掌握強(qiáng)化理論及其在管理中的應(yīng)用； 掌握內(nèi)容型激勵(lì)理論及其在管理中的應(yīng)用。編輯ppt一個(gè)正常健康的人只運(yùn)用了其潛能的4%。 奧托蘭克 再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會(huì)精神抖擻，飛快奔跑。沒有不好的員工，只有不好的經(jīng)理！ 一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就是一名鼓動(dòng)者，是一個(gè)靠自己的言論和行動(dòng)來激勵(lì)人們作出最出色工作的人。 巴克羅杰斯 編輯ppt 我國南方一家頗具影響力的

2、晚報(bào)報(bào)道了深圳一家剛剛建廠1年的制衣廠的故事。這家名為星宇制衣有限公司的企業(yè)在建廠之初，該廠的領(lǐng)導(dǎo)為了給工人創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，把廠區(qū)設(shè)計(jì)得像花園一樣美麗，并且工人的住宿條件也非常好，薪水也比同類工廠高20。但與此同時(shí)，該廠的領(lǐng)導(dǎo)也制定了嚴(yán)格的工作制度：如不允許同鄉(xiāng)的工人在工休時(shí)間互相交流，不允許異性交往，不允許對工作談個(gè)人意見等等。這位領(lǐng)導(dǎo)制定這些制度可能是害怕工人之間的交往會(huì)影響工作，但該廠僅僅運(yùn)轉(zhuǎn)不到半年時(shí)間就厄運(yùn)不斷：一女工入廠3個(gè)月后精神失常；某省同鄉(xiāng)的9位名工集體逃跑；工人熟練程度迅速提高了而產(chǎn)量一直卻提高幅度不大，并且老是出質(zhì)量問題。章首案例編輯ppt 這位領(lǐng)導(dǎo)對此深感迷惑不

3、解，甚為惱火：為什么遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于其他同類工廠的工作環(huán)境和高于其他工廠的薪水，卻不能創(chuàng)造出高于其他工廠的效率呢？并且還麻煩事不斷？ 該案例中的制衣廠之所以會(huì)出現(xiàn)如此混亂與敗局，關(guān)鍵在于工廠領(lǐng)導(dǎo)不了解人的需要是多層次和多元的，視人的需要為“經(jīng)濟(jì)惟一”，采用的激勵(lì)方式單一。尤其在現(xiàn)代社會(huì)，只有了解并有效地滿足組織成員多層次和多元的合理需要，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性。本章將通過對需要、動(dòng)機(jī)理論以及激勵(lì)理論的分析與闡述，來幫助管理者把握并運(yùn)用相關(guān)理論，提高管理績效。編輯ppt一、激勵(lì)的一般概念從心理學(xué)角度講，激勵(lì)指持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程，使外來刺激內(nèi)化為自覺行為，產(chǎn)生持續(xù)不斷的心理興奮，從而引起

4、積極的行為反應(yīng)。 1、激勵(lì)的含義從管理角度講，激勵(lì)就是指管理者采取有效管理方法，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性；編輯ppt刺激變量：指對有機(jī)體的反應(yīng)發(fā)生影響的刺激條件，其中包括可以變化與控制的自然與社會(huì)的環(huán)境刺激。機(jī)體變量：指有機(jī)體對反應(yīng)有影響的特性，這些都是被試本身具有的特征，如性格、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)度等。反應(yīng)變量：指刺激變量和機(jī)體變量在行為上引起的變化。編輯ppt需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)動(dòng)機(jī)激發(fā)的心理過程模式刺激(內(nèi)外誘因)個(gè)體需要?jiǎng)訖C(jī)(內(nèi)驅(qū)力)目標(biāo)人類行為的模式激發(fā)和維持個(gè)體行動(dòng)，使行動(dòng)導(dǎo)向某一目標(biāo)，以滿足個(gè)體某種需要的內(nèi)部動(dòng)因。 編輯ppt個(gè)體判別需要尋找滿足需要的途徑選擇指向目標(biāo)的行為采取行動(dòng)受到

5、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰修正需要激勵(lì)過程的核心階段 人的意志行動(dòng)開始于需要以及由需要而引起的動(dòng)機(jī)。人受到刺激產(chǎn)生了需要，需要沒滿足時(shí)，引起心理緊張，成為尋找目標(biāo)以滿足需要的驅(qū)動(dòng)力，由此而激發(fā)了動(dòng)機(jī)。因此，從需要著手尋求激勵(lì)，是符合心理規(guī)律的有效途徑。編輯ppt 紐約人壽保險(xiǎn)公司在每個(gè)季度結(jié)束時(shí)都把全勤員工的姓名放在滾筒中。一般來說，公司的7500名員工有4000人的名字放在滾筒中。然后開始抽獎(jiǎng)。首先抽出的10個(gè)名字可獲200美元的獎(jiǎng)勵(lì)，而后的20個(gè)名字可獲100美元的獎(jiǎng)勵(lì)，再后的70個(gè)名字可獲得一天的休假。年終時(shí)，還對那些全年全勤的員工再進(jìn)行一次抽彩活動(dòng)。前兩名員工可獲得1000美元獎(jiǎng)勵(lì)，其后的10名員工可

6、獲得5天的休假。在該措施實(shí)施了10個(gè)月后，缺勤率比往年同期下降了21%。為什么抽彩法可以降低缺勤率？抽彩法設(shè)計(jì)的機(jī)制是什么？Q&A編輯ppt2、激勵(lì)的意義績效f（能力激勵(lì)） 哈佛大學(xué)的威廉詹姆斯在一次員工激勵(lì)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工只能發(fā)揮2030的能力，如果給予激勵(lì)，他認(rèn)為他們能力可以發(fā)揮到8090。編輯ppt一個(gè)正常健康的人只運(yùn)用了其潛能的4%。 奧托蘭克 再懶惰的馬，只要身上有馬蠅叮咬，它也會(huì)精神抖擻，飛快奔跑。沒有不好的員工，只有不好的經(jīng)理！ 一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者就是一名鼓動(dòng)者，是一個(gè)靠自己的言論和行動(dòng)來激勵(lì)人們作出最出色工作的人。 巴克羅杰斯 編輯ppt2、激勵(lì)理論的分類激勵(lì)理論（

7、1）內(nèi)容型激勵(lì)理論需要層次論(馬斯洛)；生存關(guān)系成長理論(阿德佛)；成就需要論(麥克利蘭等)；雙因素理論(赫茨伯格) （3）綜合激勵(lì)理論 勒溫的場動(dòng)力論與波特 和勞勒的綜合激勵(lì)模式。（4）強(qiáng)化激勵(lì)理論 （2）過程型激勵(lì)理論 期望理論(佛隆)； 公平理論（亞當(dāng)斯)； 目標(biāo)理論(德魯克等)； 歸因理論(海特等)編輯ppt二、強(qiáng)化理論與管理中的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰 強(qiáng)化理論是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論，也叫操作條件反射理論、行為修正理論。 人類的許多行為是具有操作性、工具性的。操作性條件反射編輯ppt 強(qiáng)化即增強(qiáng)，是指在一定的刺激情境中有機(jī)體的反應(yīng)頻率提高或降低的作用。強(qiáng)化是由一定的刺激

8、物引起的，這個(gè)刺激物稱之為強(qiáng)化物。 正強(qiáng)化，指對人的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這個(gè)行為鞏固、保持、加強(qiáng)。負(fù)強(qiáng)化，指對某種行為給予否定和懲罰，使之減弱、消退。編輯ppt有效獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)施方法 創(chuàng)造有效獎(jiǎng)勵(lì)的心理氣氛； 獎(jiǎng)勵(lì)對象要有真正的先進(jìn)性； 獎(jiǎng)勵(lì)要注意時(shí)效性； 獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容應(yīng)該多樣化； 要制訂長期的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃； 獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)要更新。編輯ppt有效懲罰的實(shí)施方法 懲罰作為一種負(fù)強(qiáng)化，也有積極的激勵(lì)作用，但如果懲罰措施不當(dāng)就會(huì)引起人們心理上的不滿和情緒上的消極反應(yīng)，以及行為上的對抗，即懲罰有負(fù)效應(yīng)。因此，在采用懲罰手段時(shí)必須注意以下兩點(diǎn)： 懲罰與批評的形式要多樣化； 懲罰時(shí)同樣要做到嚴(yán)中有情理。 直接批評

9、； 間接批評； 暗示批評； 對比批評； 強(qiáng)制批評； 商討批評； 分段批評。編輯ppt三、內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論也稱為需要理論，是指針對激勵(lì)的原因與起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容進(jìn)行研究的理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內(nèi)容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動(dòng)機(jī)。 馬斯洛需要層次理論赫茨伯格雙因素理論麥克利蘭成就需要論阿德弗(C.P.Alderfer)生存關(guān)系成長需要理論編輯ppt1、馬斯洛的需要層次論（1）需要層次論概述 馬斯洛認(rèn)為，人的基本需要可以分為五個(gè)層次：生理、安全、愛、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。如下： 生理需要 指人們最原始、最基本的需要，如衣、食、 住、行 等等安全需要 每一

10、個(gè)人均希望安全，不僅希望人身安全，而且也希望避免疾病、失業(yè)和其他各種危險(xiǎn)。 編輯ppt愛的需要 指個(gè)人對愛、情感和歸屬的需要。人一般都喜歡與別人為伍，渴望得到別人的支持和友愛，有所歸屬，得到承認(rèn)。同時(shí)，又給予別人以友愛。尊重的需要 人都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到別人的高度評價(jià)。希望別人尊重白己，自己也表現(xiàn)出非常自重、自尊。 自我實(shí)現(xiàn)的需要 使人的潛能現(xiàn)實(shí)化，也就是說要使人成為有完美人性的人，成就個(gè)人能夠成就的一切。 編輯pptSafe working conditions安全需要Rest & breaks生理需要Friendly coworkers愛的需要Praise & recog

11、nition尊重的需要Creative & challenging work自我實(shí)現(xiàn)的需要編輯ppt 五種需要是按次序逐級上升的。當(dāng)下一級需要獲得基本滿足以后，追求上一級的需要就成了驅(qū)動(dòng)行為的動(dòng)力。但這種需要層次逐漸上升并不是遵照“全”或“無”的規(guī)律，即一種需要100的滿足后，另一種需要才會(huì)出現(xiàn)。事實(shí)上，社會(huì)中的大多數(shù)人在正常的情況下，他們的每種基本需要都是部分地得到滿足。 編輯ppt需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施生理需要薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)備、福利設(shè)備安全需要職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)

12、制度歸屬與愛的需要友誼（良好的人際關(guān)系）、團(tuán)體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度尊重需要地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度自我實(shí)現(xiàn)需要能發(fā)展個(gè)人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議編輯ppt自我實(shí)現(xiàn)尊重需要愛的需要安全需要生理需要20%控制企業(yè)80%發(fā)展的優(yōu)異者80%控制企業(yè)20%發(fā)展的普通員工編輯ppt簡要評價(jià) 較早地對人的需要問題進(jìn)行了具體的研究和闡述，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律，在西方，以至

13、于后來在世界許多國家都產(chǎn)生了很大的影響，需要層次理論對管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。 但是需求理論建立在人本主義心理學(xué)的“潛能說”的基礎(chǔ)之上的，其理論基礎(chǔ)是人本主義學(xué)說，把人的需要?dú)w結(jié)為一種本能，而把環(huán)境在人的需要產(chǎn)生、發(fā)展中的作用降到很低水平上， 不是很科學(xué)。另外，還忽視了人的主觀能動(dòng)性，編輯ppt2、阿德弗的生存關(guān)系成長需要理論生存需要（Existence） 關(guān)系到有機(jī)體生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、安全條件等關(guān)系需要（Relatedness） 指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系成長的需要（Growth） 指個(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要編輯ppt 阿德弗的生存關(guān)

14、系成長需要理論與馬斯洛的需要層次論的異同。P106編輯ppt3、雙因素理論及在我國的應(yīng)用 雙因素理論 又稱激勵(lì)保健理論，是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格提出來的。 雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素，二是激勵(lì)因素。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。 編輯ppt保健因素：又稱維持因素，這些因素沒有激勵(lì)人的作用，但卻帶有預(yù)防性，起保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素：影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容，以此提高工作效率，增強(qiáng)人們的進(jìn)取心，激發(fā)人們作出最大的努力。編輯ppt導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵(lì)

15、作用的因素504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責(zé)任工作自身認(rèn)可成就25導(dǎo)致滿意的因素赫茨伯格的調(diào)研結(jié)果編輯ppt滿意不滿意傳統(tǒng)的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn)保健因素沒有不滿意不滿意 福利 工作環(huán)境 企業(yè)政策 工資水平激勵(lì)因素滿意沒有滿意 個(gè)人成長 認(rèn)可 成就滿足滿足不滿足不滿足編輯ppt雙因素理論在管理中的應(yīng)用 首先，需要注意保健因素，使職工不致產(chǎn)生不滿情緒。 其次，更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)職工的工作熱情。穩(wěn)定與發(fā)展編輯ppt對雙因素理論的評價(jià) 上個(gè)世紀(jì)60年代以來，雙因素

16、理論廣為流傳，并被許多專業(yè)教科書和管理心、理學(xué)、行為科學(xué)的專著引用。雙因素理論在實(shí)際管理工作中也得到了人們的重視。西方企業(yè)管理嘗試把雙因素理論應(yīng)用于實(shí)際，收到了較好的效果。 但是，很多人對赫茨伯格的研究方法和選取的研究對象提出非議，認(rèn)為得出的結(jié)論不具有普遍性。 編輯ppt4、成就需要理論與管理 成就需要理論，又稱“三種需要理論”，是由美國哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭于20世紀(jì)50年代提出的。 麥克利蘭認(rèn)為，在生存需要基本得到滿足的前提下，人的基本需要有三種：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。 成就需要是一種內(nèi)化了的優(yōu)越標(biāo)準(zhǔn)的成功需要。爭取成功、追求優(yōu)越感，希望做得最好的需要。 影響或控制他人且不受他人

17、控制的需要。 建立友好親密的人際關(guān)系，尋求被他人喜愛和接納的的需要。 編輯ppt有成就需要的人，都有以下的行為特征：（1）事業(yè)心強(qiáng)，敢于負(fù)責(zé)，敢于尋求解決問題的途徑。（2）有進(jìn)取心，也比較實(shí)際，甘冒一定的可以預(yù)測出來的風(fēng)險(xiǎn)，但不是賭博者，而是有進(jìn)取心的現(xiàn)實(shí)主義者。（3）密切注意自己的處境，要求不斷得到反饋信息，以了解自己對工作和計(jì)劃的適應(yīng)情況。（4）重成就、輕金錢，從工作取得成就或者攻克難關(guān)中得到的樂趣和激勵(lì)勝過物質(zhì)的鼓勵(lì)。編輯ppt 人的素質(zhì)如一座冰山，冰山分為水面之上的和水面之下兩個(gè)部分。水上的部分是表象特征，指的是人的知識(shí)和技能，通常容易被感知和測量。水下的部分是潛在特征，主要指的是社會(huì)

18、角色、自我概念、潛在特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等，這部分特征越到下面越不容易被挖掘與感知。麥克利蘭指出，預(yù)測業(yè)績的最好因素不是諸如學(xué)歷、技能等外在條件，而是人的深層素質(zhì)，也就是水下的冰山部分。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，從根本上影響個(gè)人績效的是素質(zhì)，具體來說就是類似“成就動(dòng)機(jī)”、“人際理解”、“團(tuán)隊(duì)影響力”等因素。 編輯ppt成就需要與企業(yè)績效的關(guān)系眾多學(xué)者通過試驗(yàn)得出以下結(jié)論：權(quán)力需要與企業(yè)的績效完全沒有關(guān)系。歸屬需要與企業(yè)的績效甚至?xí)霈F(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。在中等和高成就需要等級內(nèi)，成就需要與企業(yè)績效間有顯著的正相關(guān)關(guān)系。編輯ppt成就需要的培訓(xùn) 麥克利蘭認(rèn)為，成就需要并非與生俱來，而是源于后天的培養(yǎng)。 并且，通過試驗(yàn)進(jìn)行培訓(xùn)，取得了預(yù)期的效