公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬績效體系設(shè)計框架

1、廣東某綜合控股集團(tuán)有限公司職業(yè)經(jīng)理人薪酬績效體系設(shè)計框架薪酬績效與人力資本咨詢中心20 xx年8月職業(yè)經(jīng)理人的定義：國有企業(yè)中經(jīng)理人分為官員型經(jīng)理人和市場型經(jīng)理人兩類，其市場型經(jīng)理人即為職業(yè)經(jīng)理人官員型經(jīng)理人市場型經(jīng)理人=職業(yè)經(jīng)理人有對應(yīng)的行政級別；由組織部門直接任命，由政府部門、其他國企調(diào)任而來；受組織部門的管理。無行政級別；由董事會通過市場化的方式選聘，受董事會委托履行經(jīng)營管理責(zé)任，由董事會管理。某綜合集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人分類：某綜合集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)所屬企業(yè)分為兩類：集團(tuán)總部職業(yè)經(jīng)理人和子公司職業(yè)經(jīng)理人集團(tuán)總部職業(yè)經(jīng)理人子公司職業(yè)經(jīng)理人按職業(yè)經(jīng)理人管理的集團(tuán)班子成員及按相應(yīng)層級管理的集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)；

2、集團(tuán)總部各職能部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、高級經(jīng)理及按相應(yīng)層級管理的人員。下屬公司董事長、副董事長、執(zhí)行董事、總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、副總經(jīng)理及按相應(yīng)層級管理的人員。國資委某文件中明確了職業(yè)經(jīng)理人的定義、約束機(jī)制和薪酬績效要求建立與企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配的差異化薪酬管理制度，組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配要合理確定并嚴(yán)格規(guī)范管理，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制企業(yè)負(fù)責(zé)人中的職業(yè)經(jīng)理人是指由中央企業(yè)按照管理權(quán)限通過市場化方式選聘的職業(yè)化經(jīng)營管理人才，其薪酬結(jié)構(gòu)與水平，按照市場化薪酬分配機(jī)制確定，報國資委備案對職業(yè)經(jīng)營人實行契約化管理。通過雙方自主協(xié)商，與職業(yè)經(jīng)理人以合同方式明確聘任期限、感悟職

3、責(zé)、薪酬福利、履職待遇、考核辦法以及續(xù)聘、解聘條件等條款對職業(yè)經(jīng)理人要建立健全業(yè)績考核辦法，對未完成約定目標(biāo)任務(wù)，考核不合格的，予以解聘。職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平應(yīng)與經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)完成情況緊密掛鉤，并建立追索扣回制度職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平可參照同行業(yè)、同規(guī)模、同職位、同業(yè)績貢獻(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場水平，由雙方自主協(xié)商確定。職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理的辦法另行制定。職業(yè)經(jīng)理人設(shè)計六大核心：探索建立國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理機(jī)制，整體從法人治理結(jié)構(gòu)、人員選拔、人員聘用、業(yè)績管理、激勵管理、監(jiān)督約束等方面展開，本框架主要針對激勵管理和績效管理。1.適用企業(yè)：完善治理結(jié)構(gòu)，市場化管理2.選拔管理：公開擇優(yōu)，實施公開選聘3.聘

4、用管理：任期管理，實施崗位聘任4.業(yè)績管理：業(yè)績先導(dǎo)，建立績效考核5.激勵管理：獎優(yōu)罰劣，執(zhí)行市場薪酬6.監(jiān)督約束：疏通出口，強化退出管理企業(yè)資質(zhì)選拔管理聘用管理激勵管理業(yè)績管理監(jiān)督約束采用“四定”的方式設(shè)計某綜合集團(tuán)職業(yè)經(jīng)理人薪酬績效體系定水平定結(jié)構(gòu)定發(fā)放定考核定兌現(xiàn)定水平選取“規(guī)模、性質(zhì)和行業(yè)”相同或類似的企業(yè)作為對標(biāo)對象規(guī)模集團(tuán)總部職業(yè)經(jīng)理人選取規(guī)模與某綜合集團(tuán)相當(dāng)范圍內(nèi)比照；子公司職業(yè)經(jīng)理人根據(jù)企業(yè)規(guī)模選取企業(yè)進(jìn)行比照。性質(zhì)集團(tuán)總部職業(yè)經(jīng)理人選取市場化央企背景企業(yè)；子公司職業(yè)經(jīng)理人選取央企控股的企業(yè)。行業(yè)選取房地產(chǎn)、水務(wù)、制造等行業(yè)的企業(yè)根據(jù)篩選的對標(biāo)樣本，建立符合市場規(guī)律的薪酬定位與

5、激勵機(jī)制，并與考核緊密聯(lián)動方式一：中位值通常來說，為保證薪酬水平的基本競爭力，先以P50作為基本薪酬定位，再結(jié)合薪酬策略的變化做調(diào)整；方式二：結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)定當(dāng)強調(diào)人才的吸引和保留時，采用領(lǐng)先策略，常常設(shè)定為P75甚至更高的定位；當(dāng)強調(diào)業(yè)績導(dǎo)向時，采用保守策略，考慮設(shè)置P50定位；方式三：差異化定位強調(diào)結(jié)合不同職能重要性差異，差異化定位結(jié)果，例如最高層或經(jīng)營類崗位定位在P75甚至以上，統(tǒng)籌管理類崗位定位在P50-P75。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬定位通常有以下三種方式：1.在市場對標(biāo)基礎(chǔ)上，綜合企業(yè)實際經(jīng)營業(yè)績和市場競爭力要求，定位薪酬水平，同時還應(yīng)考慮：一方面下屬企業(yè)成長階段及行業(yè)特點，業(yè)績水平是否完

6、全釋放，例如房地產(chǎn)行業(yè)周期性強，業(yè)績體現(xiàn)滯后；另一方下屬企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)是行政指令性業(yè)務(wù)還是偏市場化的業(yè)務(wù)。2.以崗位價值責(zé)任大小和貢獻(xiàn)程度等合理拉開差距；3.最終兌現(xiàn)與業(yè)績緊密關(guān)聯(lián)，和考核結(jié)果掛鉤，業(yè)績?nèi)窟_(dá)成甚至超出，可得到市場中高分位薪酬水平，業(yè)績不達(dá)標(biāo)，按照市場同業(yè)績較低薪酬水平扣減。職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平定位要點：薪酬水平核算方式：以市場P50分位水平做為薪酬基礎(chǔ)，通過經(jīng)營業(yè)績修正系數(shù)進(jìn)行修正，最終確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平 = 市場P50分位水平 經(jīng)營業(yè)績修正系數(shù)酬水平計算公式：經(jīng)營業(yè)績修正系數(shù)： 經(jīng)營業(yè)績修正系數(shù)=行業(yè)單位效益成本系數(shù)/所在企業(yè)單位成本效益系數(shù)，其中：單位效

7、益成本系數(shù)=成本收入比/凈資產(chǎn)收益率市場P50分位水平：計算公式：當(dāng)年薪酬水平基數(shù)=上年度市場P50薪酬水平Y(jié)；其中Y=（W（20 xx）/W（20 xx）+CPI） W=30%z+30%x+40%i ，其中z代表規(guī)模系數(shù)、x代表業(yè)務(wù)收入規(guī)模系數(shù)、i代表利潤總額系數(shù)。定結(jié)構(gòu)職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)建立報酬結(jié)構(gòu)多元化模式，將職業(yè)經(jīng)理人的任期激勵與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤，激勵中長期行為，避免短視效益超額獎勵五元薪酬結(jié)構(gòu)基本薪酬是保障職業(yè)經(jīng)理人基本生活而支付的基本報酬，約占整體薪酬的30%績效年薪由董事會根據(jù)公司當(dāng)年度經(jīng)營管理績效考核結(jié)果來確定，約占整體薪酬的70%超額獎勵是指職業(yè)經(jīng)理人超額完成凈利潤目標(biāo)值，給予

8、一定獎勵薪酬。 績效薪酬福利基本薪酬任期激勵福利是指享受國家規(guī)定的法定福利和集團(tuán)統(tǒng)一設(shè)置的基本福利任期激勵是指職業(yè)經(jīng)理人對經(jīng)營業(yè)績的控制情況。其設(shè)置比例不低于年度薪酬的40%定發(fā)放明確薪酬的發(fā)放方式，采用遞延發(fā)放的形式，建立績效獎金的追索和扣回機(jī)制基本年薪績效年薪超額獎勵劃分到12個月，每月按照固定金額發(fā)放根據(jù)年度績效考核情況，進(jìn)行年度兌現(xiàn)；同時制定績效薪酬追索、扣回規(guī)定，對在規(guī)定期限出現(xiàn)的職責(zé)內(nèi)經(jīng)營損失，企業(yè)有權(quán)追回相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬，并止付所有未支付部分根據(jù)年度利潤目標(biāo)的完成情況，進(jìn)行超額計提，年度發(fā)放任期激勵采用遞延發(fā)放的方式，遞延支付期限原則上為3年。延期支付時段遵循等分原則，

9、避免前重后輕。定考核職業(yè)經(jīng)理人績效考核主要以下兩種模式模式一：經(jīng)營業(yè)績考核只關(guān)注結(jié)果即關(guān)注過程又關(guān)注結(jié)果模式二：經(jīng)營業(yè)績考核+個人全面考核關(guān)注經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果關(guān)注個人能力素質(zhì)等全面考核定考核職業(yè)經(jīng)理人績效考核方案設(shè)計指標(biāo)維度權(quán)重指標(biāo)說明經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)70評價職業(yè)經(jīng)理人對公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況能力素質(zhì)考核指標(biāo)30評價職業(yè)經(jīng)理人的基本職業(yè)素質(zhì)及個人能力否決指標(biāo)不占權(quán)重評價職業(yè)經(jīng)理人是否有重大違紀(jì)、決策失誤和是否造成重大事故等方案一方案二指標(biāo)維度權(quán)重指標(biāo)說明經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)100評價職業(yè)經(jīng)理人對公司整體經(jīng)營業(yè)績的完成情況否決指標(biāo)不占權(quán)重評價職業(yè)經(jīng)理人是否有重大違紀(jì)、決策失誤和是否造成重大事故等

10、定考核職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的能力素質(zhì) 職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備的能力1. 具有所擔(dān)任崗位職務(wù)的基本素質(zhì)、專業(yè)知識、組織能力和業(yè)務(wù)能力2.對公司忠實，勤勉履行職責(zé)，具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感3.善于溝通，有合作精神，具有較強的組織協(xié)調(diào)及溝通能力4.具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，善于不斷吸收和增長履行職務(wù)所需的知識5.身體健康，精神狀態(tài)良好，有適應(yīng)崗位工作強度的耐力和承受力定考核職業(yè)經(jīng)理人能力素質(zhì)考核指標(biāo)維度指標(biāo)說明個性品質(zhì)誠信正直、自信、忠誠敬業(yè)、追求卓越領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)決策能力、全局思維、遠(yuǎn)景思考、判斷能力、變革管理、商業(yè)敏銳感、沖突管理、人際溝通知識技能資源整合、應(yīng)變能力、分析推理、人力資源管理、持續(xù)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力定兌現(xiàn)績效年薪是職業(yè)經(jīng)理人年度考核結(jié)果掛鉤的浮動收入。根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，劃分A、B、C、D、E五個等級，績效年薪在績效年薪基數(shù)的01.2倍之間確定考核得分區(qū)間段等級績效年薪計算公式得分90優(yōu)秀（A）績效年薪基數(shù)1.290得分80良（B）績效年薪基數(shù)1.170得分80中（C）績效年薪基數(shù)160得分70低（D）績效年薪基數(shù)0.860得分差（E）0定兌現(xiàn)超額獎勵兌現(xiàn)模式凈資產(chǎn)收益率%提成比例%目標(biāo)值4%10%20%50%以上50%ROE目標(biāo)值ROE 10%ROE目標(biāo)值10%ROE 20%5%5%0%10%凈資產(chǎn)收益率（ROE）提成比例獎勵模式超額利潤