公立醫(yī)院薪酬分配改革課件

1、公立醫(yī)院薪酬分配改革實行工分制方案設(shè)計尤溪縣醫(yī)院院長楊孝燈 尤溪是朱熹誕生之地，總?cè)丝?2.5萬尤溪縣醫(yī)院是“二級甲等”綜合性醫(yī)院核定床位500張現(xiàn)有在崗員工587人，其中主任醫(yī)師（技師）22人，副主任醫(yī)師（技師）37人，其他副高級職稱25人，中級職稱130人 2014年醫(yī)療收入1. 27億元2014年門急診量35.2萬人次2014年手術(shù)臺次7000多臺次2014年住院總?cè)藬?shù)2.32萬人次出院患者次均費用3640元，藥占比27.7%尤溪縣醫(yī)院簡介二、薪酬分配改革主要做法一、薪酬分配改革背景三、薪酬分配改革成效四、薪酬分配改革體會目 錄 國家衛(wèi)計委加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設(shè)“九不準”的通知 （國衛(wèi)辦發(fā)

2、201349號） 三明市人民政府批轉(zhuǎn)市衛(wèi)生局等部門關(guān)于實行公立醫(yī)院院長年薪制和試行醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制的通知（明政文201323號） 三明市人民政府批轉(zhuǎn)市公務(wù)員局等部門關(guān)于核定試行年薪制公立醫(yī)院工資總額有關(guān)事項的通知（明政文201380號） 中共三明市委、三明市人民政府關(guān)于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作的意見（明委發(fā)20153號）文件依據(jù)一、薪酬分配改革背景二、薪酬分配改革主要做法 改革前（2012年）：醫(yī)院年度工資總額核定=全院職工檔案工資+當年醫(yī)療收入（扣除藥品收入）12% (閩財社【2000】22號)改革后（2014年）：當年醫(yī)務(wù)性收入（不含藥品、耗材、檢查化驗收入）市級核定我院

3、工資系數(shù)1.0 院長考核分 調(diào)節(jié)系數(shù)1.25倍改革后（2013年）：工資總額核定=當年醫(yī)務(wù)性收入（不含藥品、耗材、檢查化驗收入）市級核定我院工資系數(shù)0.85 院長考核分 調(diào)節(jié)系數(shù)1.4倍（一）全院工資總額行政后勤：占全院工資總額發(fā)放的10% 護理、藥劑：占全院工資總額發(fā)放的40%50%40%10%40%10%醫(yī)生（技師）：占全院工資總額發(fā)放的50%。（其中：臨床醫(yī)生40%，醫(yī)技占10%）50%二、薪酬分配改革主要做法（二）工資總額5:4:1分配比例 在全院工資總量控制的情況下，年度工資總額分配向臨床一線，尤其是醫(yī)生傾斜，按醫(yī)生（技師）、護理（藥劑）和行政后勤各系列5:4:1的比例實行內(nèi)部分配。

4、制定醫(yī)生（技師）年薪制實施方案同步制定非年薪對象（護理、藥劑、行政后勤人員）績效考核實施方案制定全院工作質(zhì)量考核細則成立相應(yīng)考核小組每月一考核（ 醫(yī)療質(zhì)量考核組、護理質(zhì)量考核組、醫(yī)療控費考核組、醫(yī)德醫(yī)風考核組等）院工作質(zhì)量考核得分當月運用，市級考核院長得分年終運用科室年薪對象年度年薪=檔級年薪年終市級考核院長得分非年薪對象年度績效獎金=科室工作量考核應(yīng)發(fā)獎金年終市級考核院長得分年薪發(fā)放實行科室二次分配或診療小組三次分配（醫(yī)院提供分配指導(dǎo)意見）全院薪酬考核體系績效獎金發(fā)放實行科室二次分配（醫(yī)院提供分配指導(dǎo)意見） (三)全院薪酬考核體系二、薪酬分配改革主要做法一檔二檔1-25分三檔25-35分四檔

5、35-50分五檔50-60分六檔60-70分七檔70-80分八檔80分以上住院醫(yī)師/技師基本年薪3-5萬元5-6萬元6-7萬元7-8萬元8-9萬元9-10萬元主治醫(yī)師/主管技師基本年薪4-7萬元7-8萬元8-10萬元10-12萬元12-13萬元13-14萬元14-15萬元副主任醫(yī)師/副主任技師基本年薪5-8萬元8-10萬元10-13萬元13-15萬元15-16萬元16-18萬元18-20萬元主任醫(yī)師/主任技師基本年薪6-10萬元10-13萬元13-16萬元16-19萬元19-21萬元21-23萬元23-25萬元檔次分值檔級檔薪（四）醫(yī)生年薪制檔級設(shè)置二、薪酬分配改革主要做法 年薪對象（醫(yī)生、技

6、師）：以醫(yī)務(wù)性收入、門診人數(shù)、出院人數(shù)、醫(yī)療風險、工作飽和系數(shù)、科室結(jié)余6項指標計算科室檔級年薪（年度考核）。（五）薪酬分配“雙百分”制考核1.工作量考核（百分制） 非年薪對象（護士）：將護理工作量分為靜脈注射、靜脈輸液、心電監(jiān)護、心肺復(fù)蘇、導(dǎo)尿等122項工分分值，工作量考核以科室為單位，按設(shè)定工作量項目系數(shù)分值，計算科室月工作量總分值。 非年薪對象（藥劑）：按處方調(diào)劑量計算工作量考核分。二、薪酬分配改革主要做法 2.工作質(zhì)量考核（百分制） 年薪對象（醫(yī)生、技師）：醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療費用控制、醫(yī)德醫(yī)風等9大類41項考核指標，下設(shè)11個考核小組（每月考核）。其中醫(yī)療費用控制考核占25%。 非年薪對象

7、（護理、藥劑、行政后勤）：醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務(wù)質(zhì)量等指標，下設(shè)11個考核小組（每月考核）。二、薪酬分配改革主要做法 醫(yī)生（技師）：按各級職稱封頂年薪的50%除以12個月預(yù)發(fā)。 護理、藥劑、行政后勤：根據(jù)當月全院醫(yī)務(wù)性收入（指診費、治療費、手術(shù)費、護理費、床位費等體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值有關(guān)的收入），按護理提取31%，藥劑提取3.4%，行政后勤提取9%，并結(jié)合當月工作質(zhì)量考核分預(yù)發(fā)放。（六）績效薪酬預(yù)發(fā)放辦法二、薪酬分配改革主要做法存在問題 醫(yī)生工作量百分制考核中的醫(yī)務(wù)性收入指標沒有完全與醫(yī)院經(jīng)濟收入脫鉤。 為避免醫(yī)生工作量考核與醫(yī)院經(jīng)濟收入掛鉤，基于三明醫(yī)改政策，我院參照RBRVS（以資源為基礎(chǔ)的相

8、對價值比率）醫(yī)師費率，與福建億能達信息技術(shù)股份有限公司合作開發(fā)以工作量分值考核（簡稱“工分制”） 體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員工作量的績效考核軟件系統(tǒng)。解決辦法二、薪酬分配改革主要做法（一）工分制考核對象及項目內(nèi)容 項目對象醫(yī)務(wù)性服務(wù)項目出院人次護理等級執(zhí)行項目臨床醫(yī)生護士醫(yī)技藥劑 年薪對象（醫(yī)生、技師）：醫(yī)務(wù)性服務(wù)項目、服務(wù)人次、成本控制非年薪對象（護士）：護理服務(wù)項目、服務(wù)人次、成本控制非年薪對象（藥劑）：處方調(diào)劑量 項目系列技術(shù)難度風險投入工時耗材成本折舊成本臨床醫(yī)生護士醫(yī)技藥劑（二）工分制項目的分值依據(jù) 通過多家同級醫(yī)院進行數(shù)據(jù)采集，運用大數(shù)據(jù)分析，得出相應(yīng)的手術(shù)項目工分。46856920手術(shù)項目工分

9、測算依據(jù)手術(shù)等級手術(shù)風險手術(shù)時長手術(shù)主刀醫(yī)生職稱、助手人數(shù)、護士人數(shù)舉例說明新技術(shù)新項目醫(yī)院重點?？疲ㄈ鏘CU）特殊科室(如急診科、感染科 )（三）工分重點傾斜的條件醫(yī)務(wù)性項目分值1.門診醫(yī)務(wù)性 項目分值2.住院醫(yī)務(wù)性 項目分值服務(wù)人次分值1.出院人次分值2.護理等級分值成本控制考核1.人力成本2.耗材成本3.折舊成本4.其它（四）臨床醫(yī)生年薪總額核算項目工作量工分考核占醫(yī)生年薪總額80%成本控制考核占醫(yī)生年薪總額20%（五）臨床醫(yī)生工分薪酬計算公式醫(yī)務(wù)性服務(wù)項目工分服務(wù)項目量項目單位工分（公式1）服務(wù)人次工分出院人次出院人次工分+護理各級別服務(wù)量護理各級別工分（公式2）科室（診療小組）總工分

10、公式1+公式2全院醫(yī)生總工分科室（診療小組）總工分醫(yī)生每單位工分薪酬工分制年薪總額（全院工資總額臨床醫(yī)生工資總額占比 40% 工分制考核占比80%）全院醫(yī)生總工分 科室（診療小組）工分薪酬科室（診療小組）總工分醫(yī)生每單位工分薪酬142356工作量成本變化率=當期工作量成本比上期工作量成本比公式1科室（診療小組）成本控制分=1工作量成本變化率科室（診療小組）總工分公式2成本控制每分值=(全院醫(yī)生年薪總額20% ) 各科成本控制分公式3科室（診療小組）成本控制薪酬=公式2 公式3公式4例如:骨科當期收入110萬，成本75萬;上期收入100萬，成本80萬。骨科成本變化率=(75 /110 ) (80

11、 /100)=0.68 0.8=0.85骨科成本控制分=1 0.85 科室（診療小組）總工分 （六）臨床醫(yī)生成本控制薪酬計算公式科室材料領(lǐng)用核算辦法收費性耗材按照診療小組耗材收入分攤成本非收費性材料和低值易耗品按照上一年度實際占用床日數(shù)計算平均每床日占用成本醫(yī)生和護士各分攤50%。（七）科室材料領(lǐng)用核算辦法工作量工分制考核占80%成本控制考核占20%科室（診療小組）預(yù)發(fā)月薪=當月工分薪酬+成本控制考核薪酬70%當月工作質(zhì)量考核分科室（診療小組）應(yīng)發(fā)年薪總額=當年工分薪酬+成本控制考核薪酬市級考核院長得分臨床醫(yī)生年薪分配方案科室（診療小組）實行年薪總額二次分配（醫(yī)院提供分配指導(dǎo)意見）（八）臨床醫(yī)

12、生年薪分配方案職稱因素40%封頂線：住院醫(yī)師不超過10萬，主治醫(yī)師不超過15萬，副主任醫(yī)師不超過20萬，主任醫(yī)師不超過25萬。工作量因素60%，兼顧考勤情況（九）二次分配方案 1.婦產(chǎn)科手術(shù)項目工分情況表（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計說明2.臨床各科醫(yī)生工作量工分統(tǒng)計表（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計說明3.護理項目工分情況表（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計說明4.護理工分統(tǒng)計表（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計說明職工薪酬待遇改善分配機制趨于合理控費考核成效明顯工資總額發(fā)放提高三、薪酬分配改革成效 33% 28% 16% 8% 8%7%4,150.003,542.722,038.22963.871,029.

13、64882.74 21% 42% 18%6% 6% 7%2,049.884,096.231,698.36585.24606.75686.00改革前2011年支出結(jié)構(gòu)改革后2014年支出結(jié)構(gòu)(一)工資總額發(fā)放提高改革前后全院支出結(jié)構(gòu)對比圖全院工資總額藥品成本耗材成本三保一金公用支出固定資產(chǎn)折舊三、薪酬分配改革成效改革前后年薪對象各級職稱平均年薪對比(二)職工薪酬待遇改善 2014年全院醫(yī)生（技師）人均年薪11.5萬元，是全縣職工崗位平均工資的2.5倍。（圖表1）三、薪酬分配改革成效改革前后非年薪制對象人均績效獎金對比（圖表2）(二)職工薪酬待遇改善三、薪酬分配改革成效2014年全院各系列工資總額

14、發(fā)放占比情況 改革后,將工資總額50%左右的“大蛋糕”給醫(yī)生，就是要用年薪制來“買斷”醫(yī)生的處方權(quán)，讓醫(yī)生更好的回歸看病角色，踐行“三合理”，讓桌下的“灰色回扣”變成桌上的“陽光年薪”。(三)分配機制趨于合理三、薪酬分配改革成效(四)控費考核成效明顯改革前后出院患者自付費用對比三、薪酬分配改革成效 1.考核內(nèi)容設(shè)置較全面是體現(xiàn)公平效率的關(guān)鍵。 醫(yī)生實行年薪制后，醫(yī)務(wù)性收入是考核工作量的重要指標，體現(xiàn)了“多勞多得，效率優(yōu)先”的分配原則，有利于避免實行年薪制后醫(yī)生“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。但工作量考核沒有百分百和醫(yī)務(wù)性收入掛鉤，同時兼顧科室風險系數(shù)、飽和系數(shù)、科室結(jié)余等內(nèi)容，又兼顧到公平性，大眾性，體現(xiàn)

15、了公平效率的有機統(tǒng)一。 三、薪酬分配改革體會 2.按醫(yī)務(wù)性收入提取全院工資總額更加科學(xué)合理。 一方面與藥品、耗材、檢查、化驗收入脫鉤，有效遏制醫(yī)院過度追求經(jīng)濟效益的逐利行為。另一方面與醫(yī)務(wù)性收入掛鉤，鼓勵醫(yī)務(wù)人員大力開展與技術(shù)勞動價值有關(guān)的診療業(yè)務(wù)工作，充分體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的自我價值，更能調(diào)動工作積極性。四、薪酬分配改革體會 3.工資總額5:4:1的分配比例使醫(yī)院內(nèi)部分配機制得以優(yōu)化。 醫(yī)生實行年薪制后，其他非年薪制對象（藥劑、護理和行政后勤人員）績效薪酬“水漲船高”，5:4:1的總額分配比例有效保障了醫(yī)院內(nèi)部各系列人員的薪酬平衡，有利于各崗位最大限度地消化科室工作量，縮減人員開支，節(jié)約運行成本。 四、薪酬分配改革體會 4.績效量化、質(zhì)化雙考評并與醫(yī)生年薪相掛鉤有效引導(dǎo)醫(yī)生規(guī)范醫(yī)療服務(wù)行為。 績效考評采取定量、定性相結(jié)合，特別是科學(xué)管控醫(yī)療費用作為一項硬指標納入科室工作質(zhì)量考核，與醫(yī)生個人年薪相掛鉤，充分調(diào)動了醫(yī)生控制醫(yī)療費用的積極性，促進合理檢查、合理用藥、合理治療，有利于實現(xiàn)醫(yī)院公益性目標。四、薪酬分配改革體會 5.薪酬制度改革紅利是通過醫(yī)藥、醫(yī)保、醫(yī)療“三醫(yī)聯(lián)動”綜合改革獲得的。 三明市通過實行藥品零差價，科學(xué)調(diào)整醫(yī)療服務(wù)收費價格，醫(yī)院內(nèi)部借助醫(yī)療費用管控手段，