培訓效果評估分析課件

1、第五章 培訓效果評估 導入案例：安全培訓與安全績效安徽省同一城市的兩家煤礦（Z礦和L礦）。Z礦為一家國有重點煤礦，投產時間為1961年，設計能力75萬噸/年，現核定生產能力達220萬噸年，職工4443人；該礦安全績效水平高，在業(yè)內屬于標桿水平。L礦是一家國有地方煤礦，建礦時間是1992年，投產時間是1998年，設計生產能力是30萬噸/年，現核定生產能力45萬噸/年，職工1120人；該礦的安全績效在業(yè)內處于中游水平。 兩礦在人力資源管理方面有明顯差異L礦的人力資源管理只是一些傳統意義上的人事工作，該礦礦長說：“人事部門主要執(zhí)行領導的決策，沒有提供一些人力資源管理方面的主導意見給領導。”Z礦對人力

2、資源部門的重視程度顯著高于L礦，設有勞動工資科和職業(yè)教育辦公室，在組織運作、人員配備、激勵和考核等方面起到了更加主動的作用。招聘方面Z礦的招聘活動主要由所屬的集團公司組織，包括筆試和面試。Z礦接受人員報名，然后將名單統一上報到集團公司，由集團公司對這些人員進行考核和選拔?？己藘热荩荷眢w條件（是否適應井下環(huán)境，是否有高血壓、心臟病等疾病，體能測試）、井下實踐、學歷（最低初中）等。兩年前該礦主要從企業(yè)內部招職工子女，還招收該市退伍軍人和大中專畢業(yè)生?，F在招工緊張，逐步放寬招聘渠道，面向社會招生。招聘方面L礦主要采取社會招工的招聘形式，條件：年齡（25-40歲）、身體條件（體力）、文化程度（最低初中

3、）。90%以上是農民工，流動性較大。培訓方面兩礦都比較重視安全培訓。安全培訓是國家有關法律法規(guī)和上級部門要求的“規(guī)定動作”，具有強制性。但在培訓形式和培訓效果上，兩礦存在明顯差異。培訓方面Z礦強調理論和實踐并重，除了講師理論培訓外，還舉行職工技術比武和實訓。該礦實行師帶徒制度，工人進礦后需要在師傅的指導下進行六個月的見習，與師傅同上同下。如果師傅不在身邊，徒弟就是一個“隱患人”，不能下井單獨作業(yè)。培訓方面Z礦的工人們認為培訓的效果較好。工人們對培訓教材非常熟悉，集團公司安全培訓一日一題、一周一案例，工人每天都要背會其中一題。礦勞資科負責督查，定期下井抽查。職業(yè)教育辦公室對工人每月小考一次，每季

4、度大考一次。工人們對培訓效果較高的滿意度與培訓內容的細化、培訓效果的獎勵考核、以及培訓時間的合理安排是分不開的。培訓方面L礦將培訓安排在工人的業(yè)余時間，工人由于工作勞累，學習精力不夠集中，影響培訓效果。職工的文化水平參差不齊，有的工人課堂記錄不夠全面，不能全面理解和領悟培訓內容。L礦工人認為培訓能提高他們的技能，保障他們在工作中的安全，懂得面對緊急情況該采取什么措施。但是培訓內容需要通過合適的形式才能發(fā)揮效果。薪酬管理方面從2002年開始，兩礦相繼實行安全工資制度，將安全指標與職工薪酬掛鉤，將安全工資在工資總額中的比重提升到30%。近年來兩礦還實行了安全抵押金制度。這些與安全相關的薪酬制度有效

5、提高了兩礦的職業(yè)安全績效。兩礦薪酬管理的差異Z礦的一線采煤工的月工資達4000多元，而L礦只有2000多元。L礦一名工人說：“如果工資少，比如2000元/月，那么覺得違章扣一點錢也無所謂，不管怎么樣，礦里也會發(fā)點工資給工人生活，低不到哪里去。但如果工資高，如4000元/月，違章扣一下就1000元，心里覺得很多。工人最怕的就是扣錢。兩礦薪酬管理的差異Z礦采掘工的月安全風險抵押金為1000元/人，L礦只有350元/人。出現事故或嚴重違章行為時，Z礦處罰的力度更大。Z礦將抵押金概念團隊化，一人違章整個團隊都要受罰，直接領導也要受罰。L礦只有在團隊出現重大事故或三違次數超過一定值的時候，才對整個團隊處

6、罰，對團隊領導的處罰力度不如Z礦大。兩礦薪酬管理的差異Z礦實行安全效益獎，用正向激勵的手段促進員工自覺遵守安全。L礦則很少用這些獎勵的手段。管理監(jiān)督方面2005年9月3日，國務院下發(fā)第446條國務院令，規(guī)定領導執(zhí)行下井帶班制度。兩礦在實行領導帶班制度后，安全績效得到提高。Z礦規(guī)定，帶班領導一季度內必須發(fā)現至少一個“三違”行為，否則就會被扣工資，這使該制度更加務實。領導帶班時如果看到某工人的安全行為做得好且規(guī)范，就會獎勵他五十元。管理監(jiān)督方面L礦也實行了嚴格的管理技術人員下井跟班制度，但存在不足。如非地下專業(yè)的領導要先確保自身的安全，通過培訓了解井下專業(yè)知識后才能下井帶班。這些非井下專業(yè)的領導帶

7、班主要是和工人座談，不能發(fā)現安全問題。勞動關系方面Z礦是國有重點煤礦，對工人保障的投入較高，勞資關系較緩和，工人的積極性更高，對安全更加重視。遇到工資和職業(yè)病等方面的問題，他們會直接找勞資科的人員進行詢問。勞資科調解無效，會由該礦的勞動仲裁委員會解決。委員會由工會主席、勞資科的相關人員和該礦的法律顧問組成。勞動關系方面L礦勞資沖突的問題主要體現在工人的工資和排班時間的安排上。L礦沒有一個完善的工人意見申訴機制，工會沒有發(fā)揮應該起到的作用，工人有時直接找礦領導表達工作中的問題。導入案例：安全培訓與安全績效案例討論題：Z礦的安全績效在業(yè)內處于標桿水平，你認為主要原因是什么？其中安全培訓的貢獻度大概

8、是多少？為什么？導致Z礦和L礦安全績效差距的非培訓因素有哪些？如何剔除？ 第五章 培訓效果評估經常被忽略：重要環(huán)節(jié)，具有實際的意義 。不知如何進行 ：思路、方案、技巧。第一節(jié) 培訓效果評估概述 一、 培訓效果評估的基本內涵 培訓效果：培訓活動給培訓的對象、學員主管、培訓組織部門和培訓的投資方帶來的正面效應。培訓和培訓效果之間沒有必然的聯系。 （沒有效果或負面效應，這方面效果顯著，那方面表現平平，該項目投資回報率高，那項目低。） 一、 培訓效果評估的基本內涵 針對一個具體的培訓項目，培訓的投資方或組織方等，通過系統地收集和分析資料，對培訓效果的價值及其價值的程度、對培訓質量的好壞高低等作出判斷，

9、其目的在于指導今后的培訓決策和培訓活動。 二、 培訓效果評估的多元意義 培訓效果評估本身具有多方面的意義。 （價值、質量、投資回報等方面的判斷 ）培訓效果評估的受益方，是多方面的 。（投資方，培訓的組織部門，培訓師，學員 ）1、 效果評估對投資方的意義 1）了解投資收益率，指導今后的培訓投資決策 。不判斷此次培訓投資的質量，就無法確定今后如何對待此類培訓。培訓前的成本收益分析是預先的估計，不能替代效果評估。 1)了解投資收益率，指導今后的培訓投資決策 。一般性項目的投資收益率，社會上或行業(yè)內有權威的數據。不能替代實際評估。有些培訓項目無法進行投資收益分析。有些培訓是作為福利項目推出的。但可以退

10、而進行有效性分析。2)激勵培訓的組織者，控制培訓的過程和效果。 投資者對組織者的激勵手段 投資者對組織者的控制方法 2、 效果評估對組織方的意義 顯示培訓工作的意義 獲得如何改進該培訓項目的信息 激勵培訓對象、培訓教師的方式培訓活動的控制措施 三、 培訓效果評估的常見障礙（掌握技能，消解障礙） 成本太高 評估太難 （行為層面和結果層面的評估很難操作，客觀性低 。資料的數量、質量和分析。非培訓因素的辨別。）人際障礙 （主觀性導致意見沖突。你好、他好、大家好 ）評估的結果無用 ，閑置在文件柜中 。 四、 培訓效果評估的主要類型 根據培訓評估的提出者 根據評估的目標 根據評估的目的 四、培訓效果評估

11、的主要類型 培訓開始時的評估。（對學員的現有狀況的評估，為培訓結束時效果評估提供參照物）培訓過程中的評估。（長期的項目，及時調整和改進 ）項目結束時的評估。（教師對學員的學習成果、學員對教師教學、項目管理的評價）四、培訓效果評估的主要類型項目結束一段時間后的評估 。（決策層或用人單位對學員工作行為改進程度的評估，較難，培訓部門有壓力）項目結束較長時間后的評估 。（培訓項目對組織發(fā)展、利潤增長的貢獻率；離職率、事故率下降，滿意度、效率指數上升。）五、培訓效果評估要注意的幾個問題 1，考慮是否需要評估以及評估類型的選擇（成本問題、可行問題、意義問題）不該進行評估或不該進行復雜評估的常見情況：培訓項

12、目目標不明確或對目標缺乏共識時 （缺乏評估標準、產生爭議混亂）培訓效果評估沒有明確目的或目的不純時 （評估結果沒有用處，使事情做得比較規(guī)范，給關系戶一筆業(yè)務，為既定的決策提供支持 ）不該進行評估或不該進行復雜評估的常見情況：評估沒有時間和人力、物力等保證時（評估要求與資源提供失衡，避免被動）評估時機不成熟或缺乏可行性時（培訓的效果還沒有機會在工作中表現出來，培訓效果無法量化或用貨幣、財務形式衡量 ）應該進行評估或進行較高層次評估的常見情況 投入較大的培訓項目 （表示對資金的負責）。培訓目標與企業(yè)的核心競爭力關系密切或對企業(yè)運作影響面較大的項目 （預算總額不大：涉及的目標學員少，持續(xù)的時間短。

13、）組織的決策和運作需要了解其效果信息的項目 決定是否評估的基本思路：成本收益比100萬的培訓項目，10萬的評估成本。1萬元的培訓項目,1萬元評估。評估的數據涉及重要的決策，就值得投入；評估的結果沒有用處，任何投入都是浪費。 2，明確培訓效果評估的目的和目標 評估的委托者如何向評估的承擔方交待清楚自己的真實意圖，需要溝通的技巧、 耐心和誠意 。有些意圖不便明說，需要承擔方去揣摩。只要是合理的，都要盡可能地給予滿足。以客戶為導向，堅持獨立、客觀的評估活動。了解學員的學習效果？培訓師的教學效果? 員工態(tài)度和行為的改變? 有關指標的變動狀況？ 抓住重點，達到事半功倍的效果。 設計評估方案的前提 ，提高

14、評估效果的條件。 3， 選擇好評估承擔方 組織內部機構承擔：好處：成本較低；便于協調和溝通；對項目比較了解等。缺陷：專業(yè)知識和技能較差；易受人際關系的干擾；受高層暗示的影響 。 組織外部機構承擔好處：較好的評估技能和方法、不易受組織高層或相關利益部門的干擾、獨立評估，結論較客觀。 問題：成本較高；對項目的了解不夠； 協調和溝通比較困難 。選擇評估承擔方要考慮的因素可能提供的評估資金的數量內部評估機構和人員的評估能力和水平評估的目標或意圖 可以選擇組合的評估方式 六、 培訓評估報告的內容 評估報告：對評估過程、方式、數據和分析結論等進行整合而形成的一份綜合性的書面文件。其內容涉及：概要：對整個報

15、告的簡要綜述，概括評估的主要結論和建議。項目背景：培訓項目的總體說明，需求狀況、目標設定、方案設計等。 六、 培訓評估報告的內容評估目的和指標：詳細說明評估目的，各層面評估的具體目標。評估方法和策略：包括評估的層次、過程、方法、工具等。 數據的收集和分析：何時、用何方法、從何處收集的數據，數據分析的方法和分析的結果等。 六、 培訓評估報告的內容項目成本：分類匯總各項成本和總成本。 反應效果：學員對項目的滿意程度、評價和建議等 。學習效果：詳細說明學員對新知識、技能和態(tài)度掌握和接受的情況。 行為效果：說明學員的工作行為有否運用所學內容，運用的程度。 六、 培訓評估報告的內容業(yè)務影響：培訓對有些組

16、織績效指標的影響情況。 ROI分析結論：比較項目收益和項目成本，計算投資回報率。 支持因素和障礙：對項目起積極作用的因素，項目實施中的問題和障礙 。結論和建議：綜述各項目標的實現程度，提出項目改進的建議。 第二節(jié) 培訓效果評估的常見模型 關于評估程序的模型 關于培訓結果評估的模型 關于培訓項目評估的模型 1. 關于評估程序的模型 作出是否進行評估的決定 制定評估方案 收集評估信息 數據的整理和分析 撰寫培訓評估報告 2. 關于培訓結果評估的模型 菲利普斯（Phillips）的五級投資回報模型 ：反應，了解學員對培訓項目的滿意程度；學員打算如何在今后的工作中應用所學知識。學習，測試學員經過培訓后

17、學到和掌握了哪些知識和技能，理解掌握到什么程度。 菲利普斯（Phillips）五級投資回報模型學習成果在工作中的運用：學員有沒有按所學的知識技能進行工作，培訓中提倡的態(tài)度和價值觀有沒有改變學員看待和處理問題方式。業(yè)務結果：培訓對企業(yè)業(yè)務的影響：產量、質量、成本、客戶滿意度等。有沒有變化、變化的方向和程度。投資回報率：將業(yè)務指標的改進轉化為貨幣形式，與培訓的成本比較，計算出投資回報率。 3. 關于培訓項目評估的模型 伯德（M.Bird）等人的CIRO模型：情景評估（Context Evaluation）：了解培訓項目推出的環(huán)境因素，對培訓項目的目標設定是否針對培訓需求，針對的程度如何作出判斷。輸

18、入評估（Input Evaluation）： 了解培訓項目的資源投入，確定項目的成本，并對成本的狀況（偏高偏低）進行評價。 伯德（M.Bird）等人的CIRO模型：反應評估（Reaction Evaluation）：了解學員對培訓項目及其實施情況的反饋信息，并確定反應的性質（好/壞，滿意/不滿意）和程度。輸出評估（Outcome Evaluation）： 了解項目產生的影響，確定項目在哪些方面有意義，意義的大小。 羅恩考夫曼（Ron Kaufman） “社會效益”評估社會和客戶對培訓項目的反應：了解和評價培訓項目給社會和客戶帶來的收益是什么，有多少。模型豐富了培訓評估的內容，體現了以客戶為導向

19、和承擔社會責任的企業(yè)現代管理理念。 本章為何討論程序和項目的模型?培訓評估的實踐和理論許多都超出培訓效果評估的范圍。對培訓項目本身和過程的評估，有助于對培訓效果的把握，特別是關于培訓滿足需求程度和培訓投入的評估，與培訓的效果存在直接的聯系。 第三節(jié) 柯氏評估模型及其運用 一、 唐納德科克帕迪克（Kirkpatrick）的培訓效果四層次評估模型： 評估層次 評估內容 1學員反應 學員滿意度等 2學習成果 學到的知識、技能、態(tài)度、行為等 3工作行為 工作行為的改進等 4經營業(yè)績 生產率等組織經營指標的變化 四層次之間的內在聯系 評估的時間順序 前者是后者的基礎 評估的難度逐漸加大 評估的普遍性遞減

20、評估的價值遞增 二、 反應評估及其應用 起點，使用普遍，手段和方法較成熟 。學員對培訓項目的感受：培訓場所是否舒適安靜、教師講課是否有趣明白、培訓內容是否符合自己的要求、培訓方式是否多樣科學。主觀性強，不能依此判斷教學和培訓的質量，也無法反映培訓帶來的個人績效和組織績效。 二、 反應評估及其應用反應評估是不可或缺 ：學員的積極反應是項目成功的基本條件 ；學員作為受訓對象，培訓活動的直接受益者 ，有評估的發(fā)言權。1. 反應評估的具體作用 提供培訓組織方改進培訓的建議。 提供培訓師改進教學的建議。 對教學和管理方的激勵和約束。 使學員感受教學和管理方對其意見的重視。 為進一步的評估和分析提供信息基

21、礎。 2. 反應評估要注意的問題 確定要收集哪些信息：教學質量的、培訓管理的、培訓內容的？根據評估的目的,非越廣越好。盡可能地設計可以量化分析的評估表。 明確交待評估的意義，對參與評估表示感謝，要求客觀誠實地填寫。 2. 反應評估要注意的問題建立培訓“可以接受”的標準，即各方面工作的基本標準。 反應評估的結論向有關方面或當事人反饋。 3. 反應評估信息收集的形式 問卷：學員意見反饋表 課后會談電話采訪課堂討論 選擇時機：及時，在學員對所要了解的事項還記憶猶新時進行。 三、 學習評估及其應用 評估培訓目標規(guī)定的要掌握的知識、技能、態(tài)度等指標達到的程度 。普遍使用，比較成熟，成本較低，相對方便。1

22、. 學習評估的類型和方法類型 內容舉例 評估重點 評估方法 認知結果 安全生產的基本規(guī)則 知識的儲存量回憶的準確性知識的熟悉程度 回憶測驗速度測驗陳述測驗 技能結果 使用某種工具演講技巧傾聽技巧 會不會使用使用的熟練程度使用的精確程度 目標行為觀察動手測驗結構化情景訪談 情感結果（態(tài)度、動機） 組織文化管理機制的合理性 態(tài)度性質（贊成/反對）態(tài)度強弱動機傾向目標排序自由回憶自由陳述自由排序 自由想象2. 學習評估要注意的問題 剔除非培訓因素。個人變量：學習動機、學習成果轉化動機、學習能力和學習態(tài)度。 環(huán)境變量：培訓成果轉化氛圍、外部事件。對照組、前后測等技術。 四、 行為評估及其應用 1. 行

23、為評估的含義和意義評估學習結果是否遷移到工作中，在多大程度上轉變?yōu)楣ぷ餍袨椤?“知”和“行”、“會”和“行”可以各行其道。 影響因素：客觀的環(huán)境條件，主觀的態(tài)度、動機。 意義更重大。 2. 行為評估的主要困難 導致行為改善的非培訓因素很多：組織績效考核指標的調整，員工經驗的自然積累等。學習結果轉化為工作行為需要組織和工作環(huán)境的支撐。行為在什么時候、什么場合下可能表現出來，很難把握。培訓內容與工作行為沒有直接關系，如純粹的理論學習。3. 必須進行行為評估的項目 學習內容與工作行為有直接關系的培訓項目，如關于某辦事程序的培訓 。培訓內容與工作行為有較大的關聯度，如某辦事原則的培訓 。4. 行為評估

24、的維度、參與者和方式 評估的維度 評估的參與者 評估的方式 工作態(tài)度工作行為的規(guī)范性操作技能的熟練性解決問題的能力 受訓者同事上司下屬客戶 觀察問卷座談查閱資料 5. 行為評估要注意的問題 盡量采用前后測和設對照組的評估方案 。重視評估時機的選擇，承認行為改變需要時間過程。 重視樣本的選擇。樣本規(guī)模要能保證評估質量，被選對象應具備學習成果遷移的主客觀條件。 行為評估后進一步分析行為變化的原因，找出培訓在其中的作用。6. 行為評估問卷示例（學員自評） 項目 和過去相比在這方面所化的時間和精力 理解和激勵 12345接觸和了解員工 傾聽下屬 對下屬好的行為給予表揚 和員工聊一些有關他們生活和家庭的

25、話題 征詢下屬的意見 走動管理 6. 行為評估問卷示例（學員自評）導向和培訓 12345關心新員工的家庭 和新員工溝通過去的工作經歷 帶領新員工參觀部門 把新員工介紹給其他同事 下屬工作失誤時能及時指出并幫助其改正 在工作中培訓和指導下屬 6. 行為評估問卷示例（下屬評價 ）和半年前相比，我的經理 很符合 不符合 對我的工作有了更好的了解 更加意識到我工作中的成績 更多地發(fā)揮我的特長 更加讓我了解他對我的期望 更頻繁地和我討論我的工作表現 更多地讓我表達我的想法和意見 更加關注我的發(fā)展 更能幫助我提高 五、結果評估及其應用 1. 結果評估的特點 最重要、最困難、使用得最少。 反映培訓對于組織績

26、效的貢獻：產品質量、安全事故、銷售業(yè)績等。可行性較差： 影響組織績效的變量復雜多變； 信息收集困難； 評估方案的設計，技術要求高。 資料的分析，技術要求高。 2. 結果評估的通常項目和常見指標 管理培訓 銷售培訓 客戶關系培訓 新員工培訓 增加的產量減少的缺勤和怠工成本的下降離職率的降低員工建議數增加員工士氣的提高和態(tài)度的改變 銷售量平均銷售規(guī)模累計銷售新舊帳戶比每張訂單的數目 訂單的準確性訂單大小每日交易數目失去的顧客數顧客投訴 一年后離職率熟練掌握技能，和老員工一樣進行工作所需的適應期縮短了多少 結果評估的最高形式 培訓的經濟價值評估。 以一個簡單明了的數據回答了培訓決策方最關注的問題 。

27、如何進行，有專節(jié)論述。 第四節(jié) 培訓效果評估的方案設計和數據分析 評估方案的質量決定評估結果的質量。了解常用的效果評估方案，知道其特征和優(yōu)缺點，對于方案的選擇和組合具有指導意義 一、 影響培訓有效性評估效度的因素 1. 評估的信度和效度 信度：衡量工具的準確性和精確性，要求穩(wěn)定和一致，在不同的時間點重復衡量相同的事物和個人，評估結果的相同程度。效度：評估手段能否將評估對象的屬性和特征反映出來以及反映的準確程度。 2. 評估的內部效度和外部效度內部效度：評估結果與評估對象的符合程度。 外部效度：評估結果一般化到其他學員和群體中去的程度。提高培訓評估的效度：搜尋和衡量干擾培訓評估效度的因素。通過評

28、估方案的設計和選擇，在一定程度上降低這些因素的干擾。 3. 影響培訓評估內部效度的因素 時間的變化和過程的推移會提高或降低員工的知識水平和技能狀況。 評估手段和工具的進步對評估結果的影響。 以前的測試對本次測試結果的影響。經過多次測試，掌握了測試技巧，使測試結果好于實際情況。抽樣方法不科學或抽樣規(guī)模過小影響評估結論的可靠性。 實驗組和控制組之間的互動對評估的干擾?？刂平M意識到自己的角色時，其表現會偏離正常軌道。 3. 影響培訓評估內部效度的因素被測者對前測的緊張和敏感使表現失常。 過分在乎評估結果或評估結果對其影響重大，使被試者超常發(fā)揮。4. 影響培訓評估外部效度的因素 按一定標準甄選出來的受

29、訓者往往具有特定的素質，使評估的結果無法適用其他人群。 內部效度與外部效度的關系沒有內部效度，就沒有外部效度。有內部效度，不一定有外部效度。二、 培訓評估方案的主要類型 評估方案 評估對象 評估時間安排 后測 培訓組 培訓后 前測-后測 培訓組 培訓前,培訓后 后測、對照組 培訓組，對照組 培訓后 前測-后測、對照組培訓組，對照組 培訓前,培訓后 索羅門四組設計 培訓組A，對照組A 培訓組B，對照組B 培訓前,培訓后 培訓后 時間序列設計 培訓組 培訓前、中、后，分多次進行 說明前測：培訓前對學員的某些方面（培訓內容、效果評估有關）進行測試 。后測：培訓后再次對學員進行相同內容的測試。對照組：

30、該群體除了沒有接受培訓外，其他情況均與培訓組的成員相類似。通過比較發(fā)現培訓的效果。 1. 后測 含義：培訓結束時對學員的知識、技能水平、態(tài)度等進行測試。評價：簡便。無法證明現有知識技能中哪一部分是培訓帶來的。適用條件：培訓的內容是全新的。評估者只對學員培訓后的實際知識技能水平感興趣。 2. 前測-后測 含義：比較分析兩者的差距，認為這個差距就是培訓的效果。評價：難以證明學員培訓前后的變化一定是培訓帶來的（自身的成長和組織環(huán)境的變化）。適用條件：培訓目標很少受非培訓因素的影響，如操作設備的速度和精確度。整個培訓期間，學員個人或環(huán)境基本保持穩(wěn)定。 3. 后測 、對照組 含義：培訓結束時對培訓組和對

31、照組進行相同的測試，兩組的差距為培訓的效果。假設：兩組的知識技能水平在訓前完全一樣，在訓中除了培訓外，其他條件均相同。 4. 前測-后測、對照組 分別對兩組進行前測和后測，比較兩組前后測的差距。培訓組的改善幅度大于對照組的部分為培訓的效果。培訓效果=（培后對后） （培前對前） =（培后培前） （對后對前）評價：更科學，成本也更高。 5. 索羅門四組設計 前測 后測 培訓組A 無 有 培訓組B 有 有 對照組A 無 有 對照組B 有 有 5. 索羅門四組設計如果培訓組A和B的后測結果差距不大，說明測試本身是可靠的。如果對照組A和B兩組的后測結果也基本相同，說明測試手段沒問題。同時評估了測試手段本

32、身的可靠性程度。 6. 時間序列設計和多重時間序列設計 測試學員變化的過程。如果學員在培訓后，某些方面出現了訓前所沒有的或者訓前不明顯的持續(xù)的發(fā)展趨勢，可以認為，這種穩(wěn)定的發(fā)展趨勢是培訓帶來的。設計方案：培訓組：T1 T2 T3 X T4 T5 T6 對照組：T1 T2 T3 T4 T5 T6 時間序列評估提供的信息 學員培訓前后變化方向和程度的信息 培訓效果持久性的信息 培訓效果滯后時間的信息 如何選擇培訓評估的方案？ 根據需要：福利性的培訓無需非常正式的效果評估。研究性的評估，就要舍得投入。采納正式的、規(guī)范的、高成本的評估： 需要利用評估結果進一步改進培訓項目； 需要利用評估結果，比較不同

33、的培訓項目； 需要證實培訓投資確能帶來收益； 評估有足夠的技術、時間和資金的保證。 三、 培訓有效性評估的數據分析 1. 硬性數據和軟性數據 硬性數據：客觀的、理性的、容易形成共識的、方便計量和比較的信息，如產出、質量和成本等。軟性數據：量化比較困難，或量化手段不成熟，只能用描述性的語言來判斷其性質或只能大致反映事物的發(fā)展變化趨勢和變化程度但無法精確衡量的信息，如職工滿意度的變化方向和程度，創(chuàng)新意識的提高和實踐的情況。 硬性數據的常見類型和形式 產出 質量 成本 時間 生產的數量 銷售額 貸款批準數量存貨流動量探視病人的數量對申請的處理數量 次品返工缺貨與標準的差距生產故障存貨的調整順利完成比

34、例事故數量客戶投訴 單位產品/服務成本財務成本流動成本固定成本運營成本延期成本事故成本規(guī)劃成本銷售成本 運轉周期對投訴的應答時間/次數設備的停工時間/次數每日平均時間完成所需的時間貸款的處理時間開會時間 軟性數據的常見類型和形式 組織氛圍 滿意度 新技能 歧視的次數員工的投訴員工的離職率態(tài)度的變化可觀察到的業(yè)績員工的忠誠程度 決策質量、速度問題的解決沖突的避免工作行為 發(fā)展 創(chuàng)造性 礦工消極怠工違反安全規(guī)定升遷的數量業(yè)績評估變化工作效率提高新想法的實施項目的成功完成對建議的實施量2. 數據分析的基本類型 集中趨勢分析：提供關于總體情況的結論。簡單平均數：即把所有分數加總后除以分數的個數。中位數

35、：即將分數從小到大按順序排列，取其中位數為結果。眾數：即一組中出現頻率最高的數。 2. 數據分析的基本類型離散趨勢分析：提供關于差別和差別程度或整體中各類情況結構的信息。離差分析方法： 極差： 最大和最小兩數值間的距離。四分位差： 75%的位數與25%的位數之間的差，代表數據分布中間50%的距離。方差： 變量數列中各變量值與其算術平均數差的平方的算術平均數。標準差： 方差的平方根。殘差等。2. 數據分析的基本類型相關分析：發(fā)現兩組數據或不同變量之間的關系。揭示變量間的變化方向和密切程度。如，培訓方式和培訓成果轉化程度之間的關系。 分析哪些是自變量、哪些是應變量；變化的方向是同向的還是反向；變量

36、之間關系的密切程度。第五節(jié) 培訓效果的經濟價值分析 分析培訓對于組織的可以用經濟指標衡量的收益。投資回報率分析?；静襟E： 確定培訓成本 確定培訓收益 計算投資回報率 一、 分析和確定培訓成本 培訓成本的構成 ： 過程的階段 內容的方面結合會計賬目分別列出加總。培訓成本矩陣 人員費用 場地設施費用 設備材料費用 培訓前（設計）培訓需求分析開發(fā)課程計劃項目技術支持辦公室電話傳真機算計/掃描儀/網絡培訓教案膠片等印刷/復制培訓中（實施） 講師費用學員工資成本差旅費住宿和飲食費用教室/會議室培訓設備投影錄像機計算機/網絡培訓講義培訓后（評估） 設計問卷追蹤訪談數據收集和分析評估報告辦公室電話計算機測

37、試問卷郵寄 培訓成本1 需求分析成本：絕對值和比重在上升。員工參與需求分析耗用時間的工資福利；聘請外部咨詢顧問的直接費用；分析中利用的服務和物品等。2 設計和開發(fā)成本：內部參與設計和開發(fā)人員的工資福利；聘請外部咨詢顧問的費用；購買設備、光盤；e-learning的開發(fā)；管理費用等。 培訓成本3 購買成本企業(yè)從外部直接購買培訓項目發(fā)生購買費用和對培訓人員進行培訓等費用。4 實施成本內部培訓人員和協調人員的工資福利、外聘教師的全部費用；教材、案例研究、練習、紙筆、證書等材料費用；學員、培訓和協調人員的差旅、住宿和用餐費用；租用外部會議中心或使用內部會議室的費用。學員培訓期間的工資福利。 培訓成本5 評估成本 評估方案設計的成本。 評估數據收集的成本。 評估數據分析的成本。 評估報告撰寫的成本等。6 一般管理成本 行政人員、部門辦公等開支 確定培訓成本要注意區(qū)分一次性耗用成本和反復使用的成本。避免重復計算?？紤]機會成本。二、 分析和確定培訓收益 1. 確定培訓收益的途徑 通過以往研究和培訓紀錄來確定培訓收益； 在公司范圍內進行小樣本的試驗，由此來確定培訓可能帶來的收益。通過觀察培訓后績效特別突出員工的表現，估算培訓帶來的收益。 2. 確定培訓貨幣價值的程序 確定衡量績效改進的指標：產量指標、質量指標、 時