人力資源管理之工資制度教程ppt課件

1、薪酬管理工資制度工資構(gòu)造由根底工資、職務(wù)崗位、技術(shù)工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資業(yè)績(jī)工資，效益工資四部分構(gòu)成。工資制度中心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系。在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定職工的工資。點(diǎn)值與公司和專業(yè)廠、部門(mén)效益實(shí)績(jī)掛鉤，經(jīng)過(guò)量化考核確定職工實(shí)踐勞動(dòng)報(bào)酬。含義工資規(guī)范用薪點(diǎn)數(shù)表示點(diǎn)值取決于經(jīng)濟(jì)效益特點(diǎn)工資制度-薪點(diǎn)工資制職位評(píng)價(jià)根本目的：決議組織中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小根本過(guò)程要素及權(quán)重確定確立評(píng)價(jià)標(biāo)桿計(jì)點(diǎn)評(píng)級(jí)：確立各個(gè)職位的工資等級(jí)制定本公司工資管理方法職位評(píng)價(jià)流程任務(wù)分析及職位闡明書(shū)確定報(bào)酬要素成立評(píng)價(jià)小組培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿進(jìn)展評(píng)價(jià)/計(jì)分確定工資等級(jí)制定工資管理方

2、法制定修訂規(guī)那么明確評(píng)分規(guī)那么確定報(bào)酬要素評(píng)價(jià)因素子 因 素權(quán) 重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語(yǔ)文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開(kāi)拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10明確評(píng)分規(guī)那么專家身份對(duì)崗不對(duì)人一人一票制循環(huán)作業(yè)流程規(guī)范差限定再議規(guī)那么成立評(píng)價(jià)小組評(píng)價(jià)小組組成高層經(jīng)理中層經(jīng)理各部門(mén)代表閱歷豐富

3、的職工代表專家留意問(wèn)題利益平衡有發(fā)言權(quán)公平公正培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組培訓(xùn)內(nèi)容偉大意義流程其“然與“所以然留意問(wèn)題規(guī)那么本卷須知中心：防止小團(tuán)體利益，做到公平公正評(píng)價(jià)小組成員間關(guān)系制定方案，協(xié)調(diào)進(jìn)度爭(zhēng)論!組織協(xié)調(diào)指點(diǎn)協(xié)調(diào)信 息 不 對(duì) 稱知識(shí)權(quán)威行政權(quán)威業(yè)務(wù)專家評(píng)價(jià)專家3利益團(tuán)體1評(píng)價(jià)專家1評(píng)價(jià)專家2利益團(tuán)體2評(píng)價(jià)專家4評(píng)價(jià)專家5OK!建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿作用作為一個(gè)直觀的參照系選擇原那么具有各個(gè)層次的代表性評(píng)價(jià)小組成員熟習(xí)盡能夠與其他多數(shù)職位可比進(jìn)展評(píng)價(jià)/計(jì)分根據(jù)職位闡明書(shū)引見(jiàn)職位情況縱橫比較特別在評(píng)價(jià)多數(shù)專家不熟習(xí)的職位時(shí)分配公式工資收入=薪點(diǎn)數(shù)點(diǎn)值車間掛率工段掛率班組掛率個(gè)人掛率+其它收入中夜班費(fèi)、交通費(fèi)等

4、車間工段、班組、個(gè)人掛率=某一車間當(dāng)月考核得分工段、班組、個(gè)人/本部門(mén)一切車間當(dāng)月考核得分的平均值工段、班組、個(gè)人工資制度-薪點(diǎn)工資制確定工資等級(jí)薪點(diǎn)數(shù)工資等級(jí)580520第9級(jí)人力資源部副經(jīng)理：556制定工資管理方法確定工資級(jí)別方法級(jí)別與崗位一一對(duì)應(yīng)各級(jí)別內(nèi)升等方法年資技術(shù)等級(jí)年度考核結(jié)果制定修訂規(guī)那么修訂的條件市場(chǎng)條件的變化勞動(dòng)關(guān)系的需求任務(wù)內(nèi)容的變化修訂規(guī)那么的內(nèi)容新增(調(diào)整)崗位薪點(diǎn)確實(shí)定進(jìn)展修訂的程序和時(shí)間規(guī)定薪點(diǎn)工資制的特點(diǎn)工資分配直接與企業(yè)效益和職工個(gè)人的崗位掛鉤客觀地反映職工的勞動(dòng)差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)經(jīng)過(guò)量化考核，對(duì)職工構(gòu)成壓力和動(dòng)力把各類津貼和獎(jiǎng)金納入職

5、工的薪點(diǎn)數(shù)中，逐漸做到了收入工資化，便于管理工資制度提成工資制企業(yè)贏余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。多用于飲食效力業(yè)、銷售人員三要素是：確定適當(dāng)?shù)奶岢赡康?；確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?；確定合理的提成比例。職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場(chǎng)的供求情況和企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況。當(dāng)某一工種或人員緊缺或企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況較好時(shí)，工資額就上升，反之就下降。企業(yè)和員工都必需對(duì)工資收入嚴(yán)厲嚴(yán)密，不得向他人泄露。工資制度-談判工資制工資制度-談判工資制企業(yè)對(duì)消費(fèi)需求的專業(yè)技術(shù)程度高的員工情愿支付較高的報(bào)酬。假設(shè)企業(yè)不需求該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就能夠降級(jí)運(yùn)用或支付較低的

6、報(bào)酬。假設(shè)員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。假設(shè)雙方都贊同，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，普通都比較稱心，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資程度隨著企業(yè)運(yùn)營(yíng)情況和勞務(wù)市場(chǎng)供求情況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，堅(jiān)持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最正確年齡期間獲得最正確報(bào)酬。利工資制度-談判工資制容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)視機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理景象。鼓勵(lì)作用有限。工資制度-談判工資制弊薪酬管理的技巧-1留意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量發(fā)放獎(jiǎng)金的方式必要的方式成就感，光彩感，驕傲感薪酬管理的技巧-2適當(dāng)拉開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的檔次適當(dāng)?shù)摹岸龋簣?bào)酬差=奉獻(xiàn)差過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng)薪酬管理的技巧-3大目的與小步子相結(jié)合目的分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)留意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率薪酬管理的技巧-4我國(guó)薪酬管理改革：宏觀方面由政府控制工資總額等管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)決議工資的方法。加快法律法規(guī)建立。繼續(xù)實(shí)行“兩個(gè)低于。完善工效掛鉤制度。我國(guó)薪酬管理改革：微觀方面完善地建