某公司三大職位序列發(fā)展的薪酬體系設(shè)計方案(PPT-90張)

1、支撐三大職位序列發(fā)展的薪酬體系設(shè)計 -職位體系及中鋼薪酬體系介紹目錄 一、職位管理體系 1、職位管理總體描述 2、中鋼職位序列劃分 3、中鋼配套的職位體系發(fā)展 二、中鋼的薪酬體系 三、職位及薪酬體系的構(gòu)建1、職位管理的總體描述 職位是什么?承接公司戰(zhàn)略的最小靜態(tài)組織單元自上而下職位是整個組織的細胞，是整個組織的最終落腳點，因為職位的集合形成了不同的組織組織機構(gòu)功能與職責職位職位說明書1、職位管理的總體描述 職位的作用 將職位作為員工與工作的紐帶,以職位承接公司職責.職位管理是中鋼人力資源管理的基礎(chǔ)平臺，職位是承接中鋼組織職責的最基本單位，通過職位，中鋼職責分解給員工履行; （薪酬公司） 著眼員

2、工職業(yè)發(fā)展,合理規(guī)劃職位。在進行職位設(shè)置時，充分考慮員工發(fā)展的需要，系統(tǒng)研究各職位之間的關(guān)系，合理規(guī)劃職位的設(shè)置，建立能力導向規(guī)則，為員工成長與企業(yè)發(fā)展建立良好的契合點，為組織對人才培養(yǎng)制定標準，為個人的發(fā)展指明方向。1、職位管理的總體描述 職位管理的作用 中鋼根據(jù)職位本身的特點以及與相對應(yīng)的規(guī)律性進行研究，系統(tǒng)地規(guī)劃出中鋼的職位體系； 依據(jù)職位屬性，確定不同的職位分類和職位序列； 立足于職位分析，確定各序列的能力體系和各層級的任職資格，為員工發(fā)展建立不同的職業(yè)通道，并為人力資源其他模塊建立工作基礎(chǔ)； 運用職位評價，確定不定職位在企業(yè)中的不同價值。職位管理職責、責任、權(quán)限、關(guān)系、任職資格、考核

3、標準提供考核標準績效管理提供職位價值薪酬管理提供培訓依據(jù)培訓發(fā)展招聘任用提供任職資格要求1、職位管理的總體描述 職位體系與其它人力資源模塊的銜接關(guān)系職位管理是整體人力資源管理的基礎(chǔ)平臺職位管理體系職位設(shè)計職位分析崗位評價/職等職責權(quán)限任職資格職位序列職位層級職位名稱職位應(yīng)用職業(yè)發(fā)展主管任用專業(yè)評聘操作技能鑒定職業(yè)發(fā)展路線人才培養(yǎng)1、職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容職位專長職位序列劃分職位層級設(shè)置職位名稱管理專長設(shè)置建立起以職位序列為基礎(chǔ)的多條發(fā)展通道為組織中各崗位的不同的職能結(jié)合個人發(fā)展的不同階段劃分出層級職位規(guī)范的管理，建立統(tǒng)一的平臺，便于各單位間的人員調(diào)轉(zhuǎn)、交流；同時根據(jù)支撐專業(yè)差異，分

4、出崗位的專長類別，對于同一專長的崗位進行知識培訓、崗位輪換等，也加強專業(yè)化管理深度及廣度。職位設(shè)計1、職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容崗位評價任職資格體系明確關(guān)鍵崗位通過科學的方法評列出各崗位的職等，為薪酬確定奠定基礎(chǔ)。通過任職資格的形式明確出各項業(yè)務(wù)工作對任職人員的具體要求，任職資格將作為工作的指南針，為個人發(fā)展提供努力目標，用具體標準牽引員工自我學習提高；同時通過分析員工的能力差異，對員工提供有針對性的培訓；任職資作為評價標準，實施“合格則上、不合格則下”的進入、退出機制，為公司事業(yè)的發(fā)展提供合適的人才支撐，從而促進員工與企業(yè)共贏及持續(xù)發(fā)展 作為可替代性差、培養(yǎng)周期較長的關(guān)鍵崗位，特別是

5、關(guān)鍵操作崗位，作為我們重點關(guān)注的對象，保障這些崗位人員的配置及成長。職位分析1、職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容職業(yè)運用主管序列的晉升專業(yè)序列的晉升操作序列的晉升根據(jù)主管序列的特點，具體制定主管崗位的任用規(guī)則利用專業(yè)評聘的方式利用操作技能鑒定的方式1、職位管理的總體描述 職位管理的內(nèi)容進行職位序列的劃分,考慮的因素:A、公司所有員工充分的發(fā)展空間；（企業(yè)的發(fā)展、員工的發(fā)展，共贏的目標）B、每位員工都能在企業(yè)找到自己價值的實現(xiàn)地；（馬斯諾的需求五層次理論）（薪酬搭建）C、為每位員工建立個人職業(yè)發(fā)展的空間奠定基礎(chǔ)；（以便于其它人力資源模塊提供有效的支撐）D、差異化管理的需要。不同的對象可以采用不

6、同的管理方式和方法。（不同對象的需求重點不一樣）2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進行不同序列類別層級的設(shè)計職位序列劃分:建立起以職位序列為基礎(chǔ)的多條發(fā)展通道 主管職位:明確主管的定義,依據(jù)不同組織單元的劃分進行設(shè)置，界定主管做什么：“管人、帶人、出思路、指方向等等”。（薪酬計劃） 專業(yè)職位：專業(yè)化管理體系下的專業(yè)職位，突顯專業(yè)人員的地位和專業(yè)權(quán)威性，有效的專業(yè)支撐、合理的專案研究等等。 基層職位： 包括基層事務(wù)和基層操作 2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進行不同序列類別層級的設(shè)計職位層級設(shè)置為組織中各序列人員所擁有的不同職責、不同能力、不同績效結(jié)合個人發(fā)展的不同階段劃分出層級2、中

7、鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進行不同序列類別層級的設(shè)計為不同序列的人員如何充分留出發(fā)展的空間，需要考慮：A、組織的機構(gòu)層級B、組織的控制幅度（配合組織體系設(shè)計中的管理幅度設(shè)計）C、結(jié)合現(xiàn)有的人員狀況（專業(yè)人員處于何種技術(shù)水平）D、國人的心理狀況（員工都希望發(fā)展、成長），調(diào)動積極性2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進行不同序列類別層級的設(shè)計 職位序列的劃分，形成公司主要的晉升通道，并建立“H”型的多軌晉升機制，讓各類業(yè)務(wù)人員看到自己的職業(yè)前景，而避免出現(xiàn)優(yōu)秀員工都要通過做主管來體現(xiàn)自身價值的現(xiàn)象，一方面解決企業(yè)內(nèi)部管理崗位稀缺與員工對晉升的需求之間的矛盾；另一方面對員工成長進行及時的認可

8、，每提升一個層次，就進行評價鑒定并給予相應(yīng)的待遇，并指明下一步的努力向，強化員工激勵。（薪酬管理）2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進行不同序列類別層級的設(shè)計2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進行不同序列類別層級的設(shè)計職位序列劃分及多軌晉升機制建立的思考 A、為什么員工一直覺得只有當主管才是自己成長與發(fā)展的體現(xiàn)？萬眾要過主管這個獨木橋？ 因為主管薪資高？主管說了算？還是其它（官本位的思想作怪；公司的人力資源體系設(shè)計確定的導向等） B、在我們企業(yè)，有很多人專業(yè)能力很強，但管理能力銷差，這批人如何發(fā)展？ C、“學而優(yōu)則仕”，誰來做專業(yè)研究？ D、專業(yè)化管理體系下，如何做好專業(yè)支撐？ E、我

9、們在提拔基層主管時，是要操作經(jīng)驗非常豐富的人，還是要知識結(jié)構(gòu)合理的人？聽話與不聽話？ F、 ？2、中鋼職位序列的劃分 依托職位特性,進行不同序列類別層級的設(shè)計員工如何發(fā)展？ 三大職位序列、不同職位層級、職位對應(yīng)薪等 等靜態(tài)數(shù)據(jù)已經(jīng)建立，員工如何實行動態(tài)的提升？ 四級主管甄選： A、外招大專生及以上畢業(yè)生直接進入實習主管培養(yǎng)，逐步轉(zhuǎn)入四級主管層級； B、由基層員工中進行提升，訂定高中(職)畢業(yè)擔任基層職位人員升任非操作性股長職位的比例（一般不超過四級主管總數(shù)的二分之一），并且必須經(jīng)過中鋼TWI培訓或進修大專以上學歷合格者，近幾年績效較好，通過筆試和面試。 3、中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托

10、職位序列，給予員工充分發(fā)展的機會（通過教育訓練來提升、薪酬來牽引、績效為導向等）三級主管甄選： 三級主管管理才能評量中心 二級主管甄選： 企業(yè)大學管理人才培育班專業(yè)職位： 設(shè)立晉升標準，定期評聘基層職位： 訂定標準，定期評定 3、中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機會 有了發(fā)展的通道，有了提升的標準，著手實施系統(tǒng)的人才培養(yǎng)計劃。具體介紹薪酬政策的牽引作用3、中鋼支撐職位序列的人力資源政策 依托職位序列，給予員工充分發(fā)展的機會目錄 一、中鋼的職位管理體系 二、中鋼的薪酬體系 1、中鋼薪酬體系的特點 2、中鋼薪酬政策 3、中鋼薪酬結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則 4、中鋼員工薪資發(fā)展

11、的途徑 5、中鋼的獎金管理 三、職位體系的構(gòu)建體現(xiàn)崗位價值差別。通過崗位價值分析和評價，進而建立崗位價值對應(yīng)的等級。以經(jīng)濟效益為中心。堅持利益分享策略，兼顧股東與員工權(quán)益，員工收入不僅與個人工作績效掛鉤，還要與經(jīng)濟效益緊密掛鉤。向核心和關(guān)鍵人員傾斜。突出管理要素和技術(shù)要素分配比重。以業(yè)績?yōu)閷?，薪資提升綜合考慮技能及處理業(yè)務(wù)的水平和能力，體現(xiàn)效率優(yōu)先，通過長效提薪反映貢獻積累。體現(xiàn)了年資、技能、職務(wù)、職位等因素1、中鋼薪酬體系的特點2、中鋼的薪資政策中鋼薪幅制薪酬體系實施思想以人員考核為人事管理的核心將整體薪資制度修訂為以工作職責、個人工作能力與績效表現(xiàn)為薪資酬償與發(fā)展依據(jù)的薪幅制將不論盈虧皆

12、采固定比例之考績獎金改為得兼顧單位績效與個人績效之激勵獎金（薪酬相關(guān)）獎金提撥比例采按盈余增加而分段累進計算之方式，兼顧股東權(quán)益、公司經(jīng)營績效以及員工士氣整體薪資政策薪資水平須能留住人才，以維持高效率、高競爭力。采薪幅制，以工作職責、個人工作能力與績效表現(xiàn)為薪資調(diào)整依據(jù)。實施工作評價制度，操作性職位采因素評價法，非操作性職位采用排列法除基本薪給及依職務(wù)特性之津貼外，另訂定激勵員工創(chuàng)造盈余之獎金制度。調(diào)薪制度化，主要考慮物價指數(shù)、盈余目標達成情形、勞動生產(chǎn)力、每股盈余成長率、用人費率、公務(wù)人員調(diào)幅等六項因素。薪資保密，個人薪給不得公開。2、中鋼的薪資政策員工薪酬給付原則本薪：采職務(wù)責任給與制，以

13、工作職責、個人工作能力與績效表現(xiàn)為調(diào)整依據(jù)。津貼或加給：除伙食津貼每人定額發(fā)給外，其余系依職位、職務(wù)或?qū)嶋H出勤狀況發(fā)給。（薪酬管理）獎金制度：主要依公司盈余及員工績效表現(xiàn)為發(fā)放依據(jù)。2、中鋼的薪資政策3、中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則3、中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則3、中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則3、中鋼的薪資結(jié)構(gòu)及其運行規(guī)則中鋼的薪等(階)結(jié)構(gòu)評價職位建立職等（階）從業(yè)人員之職位依工作性質(zhì)不同，區(qū)分為非操作性職位與操作性職位二類，各職位按如下方法辦理品評后，核列其職等（階）薪等（階）薪給表將擔任同一職類相同職等（階）職位且工作技能成熟之人員歸類為相同的給付之職等（階），即成薪等（階）（SalaryG

14、rade），由各薪等（階）組成薪給表。 薪給表只有職等(階)之最高與最低薪給，不分職級。中鋼的薪等(階)結(jié)構(gòu) 從業(yè)人員本薪管理可分為：新進定薪、新進考評調(diào)薪、年度調(diào)薪、未滿等（階）調(diào)薪及異動調(diào)薪五類： 新進考評調(diào)薪：新進員工試用期滿辦理新進考評，考績列為優(yōu)、甲者進行調(diào)薪；年度調(diào)薪：綜合考慮公司盈利狀況、外部薪資市場行情、物價水平等因素， 經(jīng)核定，在年度薪資預算額度內(nèi)實施年度調(diào)薪 ；未滿等調(diào)薪：支薪等階未達所任職位核定之職等（階）者，除一般年度調(diào)薪外，另外 考績?yōu)閮?yōu)、甲等者進行未滿等調(diào)薪；異動調(diào)薪：同職等（階）異動本薪不予調(diào)整； 晉升異動：考慮單位內(nèi)同職位資歷相當人員之衡平及調(diào)薪后該員本薪在薪給

15、全距的位置； 降調(diào)異動：考慮降調(diào)的原因及員工的積累貢獻。新進定薪：新進員工根據(jù)其學歷、擔任的工作、市場情況等因素進行定薪；4、中鋼員工薪資發(fā)展的途徑新進敘薪新進從業(yè)人員之敘薪應(yīng)考慮下列因素進入公司后擬予擔任之工作學歷相關(guān)工作年資：指擔任本公司指定工作前，曾在其它機構(gòu)擔任類似或相同性質(zhì)工作之年資。下列年資折半計算：擔任公私立學校教職之年資。就讀夜校，白天工作者，其工讀期間之年資。大專畢業(yè)后服兵役之年資（大專畢業(yè)前服兵役之年資不計）。巿場人力需求狀況。參酌本公司現(xiàn)有擔任相同工作或相等年資人員之薪給。A、非操作性職位敘薪標準新進敘薪新進敘薪B、操作性職位敘薪標準新進考評調(diào)薪新進從業(yè)人員按其學歷、相關(guān)

16、工作年資及擬予擔任之工作等因素核敘薪等（階）與薪給，并自進用之日起（破月者自次月一日起算），非操作性及操作性職位人員于適用滿三個月辦理新進考評，以為職位歸等（階）之依據(jù)。 年度調(diào)薪調(diào)薪考核因素考績（依據(jù)考評規(guī)定辦理）；考績分數(shù)應(yīng)與加薪金額成正比。員工薪給在該薪給全距中的位置（薪酬會計）單位內(nèi)部衡平總額控制：單位實際調(diào)薪金額不得超過可調(diào)整之總額年度調(diào)薪績效與薪給全距之關(guān)系 員工績效的成熟度與其目前所在薪給全距的位置，通?？蓜澐譃樗膫€等分：第一等分：0%25%，薪給在此范圍之員工，通常為甫任該職等（階）職位人員或工作績效未完全達到要求者。第二等分：25%50%，薪給在此范圍之員工，通常為有足夠經(jīng)驗

17、，且工作績效趨于能充份達到要求者。第三等分：50%75%，薪給在此范圍之員工，通常在工作主要方面的績效持續(xù)超出要求。第四等分：75%100%，薪給在此范圍之員工，通?？冃С掷m(xù)表現(xiàn)卓越，遠超出要求；顯然該員工已具備隨時被晉升至更高職位的能力。 年度調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則 未滿等（階）調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則 支薪等階未達所任職位核定之職等（階）者，除一般年度調(diào)薪外，另按如下規(guī)定辦理薪給調(diào)整 異動調(diào)薪 同職等（階）異動 本薪不予調(diào)整異動調(diào)薪晉升異動調(diào)薪之條件：異動前的支薪等（階）已達原任職位之核定職等（階），且任該支薪等（階）一年以上。 調(diào)薪幅度考慮因素：單位內(nèi)同職位資歷相當人員之衡平。調(diào)薪后該員本薪在薪給全距的位置。

18、調(diào)薪之幅度與時間 異動調(diào)薪降調(diào)異動異動調(diào)薪降調(diào)異動5、獎金管理超額產(chǎn)銷獎金激勵獎金自主管理 ( CDA ) 獎勵獎金團體獎勵獎金提案制度獎勵獎金工業(yè)安全衛(wèi)生獎金環(huán)境管理獎金年終獎金不休假獎金超額產(chǎn)銷獎金主旨為激勵從業(yè)人員改善作業(yè)方法，突破生產(chǎn)、品質(zhì)瓶頸，降低生產(chǎn)成本，增加營業(yè)收入，使公司獲取最大利潤，與員工分享成果。核計獎金之條件核計獎金以月為計算單位，當該月份營業(yè)有盈余時，方得核計獎金，憑以發(fā)放 超額產(chǎn)銷獎金核計當月獎金之依據(jù)當月獎金總額獎金前盈余20%（生產(chǎn)力進步率50%當月實際成品產(chǎn)量/當月基準成品產(chǎn)量50%）生產(chǎn)力進步率（當月鋼液產(chǎn)量當月平均人數(shù)）（過去一年歷日數(shù)/當月歷日數(shù)過去一年鋼

19、液產(chǎn)量/過去一年月平均人數(shù)）當月基準成品產(chǎn)量（過去一年實際成品產(chǎn)量/過去一年歷日數(shù)）當月歷日數(shù)超額產(chǎn)銷獎金獎金獲致核計獎金以月為計算單位，當該月份營業(yè)有盈余時，方得核計獎金，憑以發(fā)放。當月可獲致之獎金總額不得超過該月基本薪給總額之30。計算該月獎金前盈余時，并應(yīng)先行扣除當年度內(nèi)以前各月份虧損總額超額產(chǎn)銷獎金當月分配部分分配對象為該月份在職之從業(yè)人員，但該月份中途到職及離職者除外。當月分配總金額：當月核計獎金數(shù)額x 90%。個人分配所得金額= D x 當月分配總金額/DD = G x ( 1+P )D = 個人所得的點數(shù)G = 個人薪資因子P = 一級單位之工作績效因素超額產(chǎn)銷獎金個人薪資因子超

20、額產(chǎn)銷獎金當月分配部分一級單位之工作績效因素產(chǎn)銷單位：包括煉鐵廠、煉鋼廠、軋鋼一廠、軋鋼二廠、營業(yè)銷售處、運輸處、營業(yè)管理處、廠內(nèi)運輸處、公用設(shè)施處、設(shè)備處、電控處、生產(chǎn)計劃處、冶金技術(shù)處等單位，工作績效因子為0.4支持單位：其它各單位，工作績效因子為0.36。超額產(chǎn)銷獎金年終獎金分配設(shè)立目的：彌補年度內(nèi)以前月份虧損之金額，及對績效優(yōu)異，貢獻卓著人員作重點獎勵。 獎金總額：累計當年度各月份核計獎金數(shù)額 x 10%，作年度重點分配。但扣除當年度內(nèi)發(fā)放的自主管理獎金、提案獎金，團體獎勵獎金及工安環(huán)保比賽獎金等。超額產(chǎn)銷獎金年終部分獎金分配分配原則倘該年度總決算無盈余時，或前款各月分配獎金之總額超過

21、年度總決算盈余數(shù)時，該保留部分之獎金由公司收回，不予分配。個人分配依貢獻而定，最高不大于三個月基本薪資，最低基層員工每人約1/4月薪資，剩余部份再作重點分配。因個人獎金分配系依貢獻度而定，故年度內(nèi)任職未滿一年者（如新進或復職者），個人獎金分配應(yīng)考慮其在職期間之比例，至全年事病假及曠職合計超過15日者，每超過一天亦需減發(fā)所分配獎金之1/30。重點分配人數(shù)一般不超過總?cè)藬?shù)1/3。激勵獎金設(shè)立原則多賺多分，少賺少分如公司當年度獲有盈余時，采分段累進方式核算該年度可獲致之獎金總額，以激勵員工戮力以赴創(chuàng)造更多之盈余（創(chuàng)造盈余愈多，其困難度愈大，故獎金提撥比例亦應(yīng)配合提高）個人獎金發(fā)放則按考績結(jié)果辦理。

22、激勵獎金激勵獎金獎金分配由主管按其所屬單位績效，決定其獎金配額（分配至三級單位為原則，未設(shè)三級單位者以二級單位為準）個人分配獎金（個人基本薪給考績權(quán)數(shù)）/(（個人基本薪給考績權(quán)數(shù)）) 單位可分配獎金數(shù) 激勵獎金獎金分配個人之考績權(quán)數(shù)與考績等第關(guān)系 激勵獎金獎金分配副總經(jīng)理以上人員分配激勵獎金總額的3%，分給副總經(jīng)理以上人員分配基數(shù)：副總經(jīng)理基數(shù)=1、執(zhí)行副總經(jīng)理基數(shù)=1.5、總經(jīng)理基數(shù)=2、董事長基數(shù)=2.5經(jīng)理部門基數(shù)=6(副總?cè)藬?shù))1+11.5+12+12.5=12根據(jù)董事會決議，辦理增資，發(fā)放現(xiàn)金股利和股票股利，再送股東大會通過，才允許配發(fā)股息、股利 自主管理獎金主旨鼓勵基層員工自動自發(fā)

23、尋找問題，發(fā)揮團隊精神，群策群力，解決問題，如提升質(zhì)量、降低成本、節(jié)約能源，增加產(chǎn)量，加強維護、工作簡化、提高士氣、確保設(shè)備安全，防冶污染、整理整頓及其有助于生產(chǎn)營運之事項均可列為自主管理活動內(nèi)容。自主管理獎金獎勵公司名義致贈圈長紀念品一份。獲特等獎之活動圈經(jīng)選派參加公司外競賽，參加獎獎金NT$2,500NT$8,000不等，視當時的情況而定。團體獎勵獎金主旨一、二、三級單位，由于單位內(nèi)所有從業(yè)人員共同努力的結(jié)果，提高經(jīng)營績效，增加公司盈余，有具體貢獻者 團體獎勵獎金獎勵項目增加產(chǎn)、銷、運量：生產(chǎn)工場第一次達成全能月產(chǎn)量者生產(chǎn)工場超越全能月產(chǎn)量生產(chǎn)工場超越全能月產(chǎn)量，且突破前創(chuàng)最佳紀錄者生產(chǎn)工

24、場曾達成全能月產(chǎn)量紀錄，但為配合產(chǎn)銷，而僅達成當月計劃產(chǎn)量者一級單位所屬工場均超越全能月產(chǎn)量10%以上者一級單位所屬各工場均達全能月產(chǎn)量，且一級單位合計最終產(chǎn)品放行量突破前創(chuàng)紀錄者運銷單位達全能月出貨量，或達依廠盤會議核定之季接單量所訂當月計劃出貨量者提供服務(wù)支援，促使生產(chǎn)單位達成前款之績效者對生產(chǎn)、維護、工程做重大改善或?qū)芾磉\用得當而增加營業(yè)收入或降低成本可明確計算價值者遇非常事故奮勇?lián)尵然驌屝拊O(shè)備提前完成，而使公司損失減少者開發(fā)新產(chǎn)品或提高附加價值產(chǎn)品成功者對外提供技術(shù)服務(wù)對公司有顯著貢獻者其他特殊之團體成就，應(yīng)予獎勵者團體獎勵獎金獎勵方式獎金：三級以上單位達成第二條第一項各款之獎勵標準

25、者，得由各核獎階層視實績頒發(fā)獎金，獎金額度為：一級單位：新臺幣五千元至二十萬元。二級單位：新臺幣二千元至三萬元。三級單位：新臺幣一千元至一萬元。獎狀：一級或二級單位達成或提供服務(wù)支援，促使生產(chǎn)單位達成前款所述相關(guān)獎勵標準者，得頒獎狀以資激勵獎牌：一級單位達成前款相關(guān)獎勵標準者，得頒獎牌以資激勵。提案獎勵獎金主旨凡有關(guān)生產(chǎn)、設(shè)備維修、銷售、采購、運輸、會計、財務(wù)、人資、管理、安全衛(wèi)生及環(huán)保等范圍之具體、可行、且富有建設(shè)性之改善措施皆適用之。對象不限定自己單位，可向別的單位或上一制程反應(yīng)問題，提出建議案。 提案獎勵獎金獎勵提案獎采用-發(fā)獎金NT$20015,000不采用-贈送紀念品乙份個人參與獎全

26、公司每六個月統(tǒng)計一次，前十名頒發(fā)獎金NT$10,000及獎狀?？儍?yōu)單位獎全公司每六個月統(tǒng)計一、二級單位提案績效。一級單位取前五名發(fā)獎金 NT$15,00030,000二級單位取前十名，不分名次，按單位實際人數(shù)，每人NT$100，最低NT$3,000工業(yè)安全衛(wèi)生獎金主旨強調(diào)工業(yè)安全衛(wèi)生與員工本身密切的關(guān)系，并增進員工對工業(yè)安全衛(wèi)生的知織，重視安全規(guī)則，嚴格推動整理、整頓、整潔等運動，提高員工安全意識，防止事故之發(fā)生，建立一個安全而舒適的工作環(huán)境。激勵范圍工廠安全與整潔之競賽。采無預警方式，每季實施一次。安全衛(wèi)生宣導競賽，每年舉行二次，每次將宣導標語及漫晝，展示為期一個月。無傷害事故。工業(yè)安全衛(wèi)生

27、獎金激勵辦法工廠安全與整潔之競賽，取前四名，獎金如下：第一名：NT$15,000第二名：NT$10,000 第三名：NT$6,000第四名：NT$4,000安全衛(wèi)生宣導競賽，取前五名，獎金如下：第一名：NT$22,000第二名：NT$15,000 第三名：NT$10,000第四名：NT$8,000第五名：NT$6,000工業(yè)安全衛(wèi)生獎金激勵辦法無傷害事故獎勵二級單位，連績無傷害事故人日數(shù)(manday)，達125,000人日，獎金NT$22,000連績無傷害事故人日數(shù)(manday)，達250,000人日，獎金NT$30,000連績無傷害事故人日數(shù)(manday)，達375,000人日，獎金N

28、T$40,000連績無傷害事故人日數(shù)(manday)，達500,000人日，獎金NT$50,000連績無傷害事故人日數(shù)(manday)，達625,000人日，獎金NT$60,000一級單位，連績無傷害事故人時數(shù)(manhour)，達1,000,000人時，獎金NT$15000環(huán)境管理獎金主旨為有效管制空污、水污、廢棄物、毒性化學物質(zhì)等處理后達到國家標準。 環(huán)境管理獎金達成年度污染告發(fā)件目標之獎金獎勵金額=達成目標基本獎金+(年度內(nèi)污染告發(fā)目標件數(shù)-年度內(nèi)污染告發(fā)實際件數(shù))x獎勵因素。達成目標基本獎金煉鐵廠：NT$70,000煉鋼廠及廠內(nèi)運輸處：NT$50,000軋鋼廠、設(shè)備處、公用設(shè)施處：NT

29、$30,000獎勵因素煉鐵廠：NT$20,000煉鋼廠及廠內(nèi)運輸處：NT$30,000環(huán)境管理獎金污染作業(yè)改善與環(huán)境改善之績效獎勵對象：各一級單位金額：NT$50,000由工安環(huán)保處提出申請，執(zhí)行副總經(jīng)理核定。重點分配獎勵列入年終重點分配調(diào)整之依據(jù)年終獎金背景中鋼建廠初期，一切制度尚待建立，為了激勵員工的士氣，比照國營事業(yè)考績辦法，發(fā)放年終獎金一個月，以資鼓勵。但年終獎金只能讓員工過一個快樂的新年，無法維持長期激勵的效果。中鋼為了建立有時效性的激勵獎金制度，即有了目前所謂之超額產(chǎn)銷獎金制度，當月發(fā)放。年終獎金自建廠至目前為止，仍維持一個月。年終獎金辦法從業(yè)人員于每歷年終了仍在職者，按其該年第十

30、二月份基本薪給額作為年終獎金，該月份內(nèi)基本薪給如有調(diào)整者，以加權(quán)平均方式計發(fā)。該年在職未滿一年者，按該年實際在職歷日數(shù)比例計算。每年元月五日發(fā)放。不休假獎金主旨為了補償員工犧性休假來上班而發(fā)給的獎金。辦法工作滿一年，給于七天休假，如未滿一年、依服務(wù)月數(shù)之比例計算發(fā)放。服務(wù)年資每增加一年，增加一天休假。獎金金額=個人休假天數(shù)個人每月基本薪資365天12月。每年元月五目發(fā)放。儲蓄信托主旨為提高公司從業(yè)人員對集團之向心力，培養(yǎng)員工之經(jīng)營伙伴意識，穩(wěn)定企業(yè)團隊經(jīng)營，透過長期儲蓄，累積財富，以保障從業(yè)人員未來安定之生活。特成立本公司從業(yè)人員儲蓄信托委員會（以下簡稱本會），綜理本章程所述信托資金之取、運用

31、及管理事宜 。本會之組織本會設(shè)委員七人，其中主任委員由總經(jīng)理擔任，其它六名委員由主任委員自會員中指派，任期三年，連派得連任一次本會每半年開會一次，但必要時得經(jīng)主任委員或半數(shù)委員之提議，召開臨時會。儲蓄信托入會資格本公司正式編制內(nèi)之從業(yè)人員其服務(wù)年資滿一年以上，且同意遵守本會章程者，得于每月十五日前自由申請加入本會，并自核準之次月起成為會員。會員因資遣、退休、死亡或其它原因離職者，當然喪失其會員資格，但留資（職）停薪人員，如申請退出本會，應(yīng)于每月十五日前提出，并自送達本會之次月起生效。申請退出本會者，除依第十條規(guī)定辦理外，并不得申請再加入本會。儲蓄信托信托資金基本提存：會員得在其基本薪給10之上

32、限內(nèi)，以每一個基數(shù)新臺幣壹仟元，自由選擇每月提存基數(shù)，惟最高以十二個基數(shù)為限。追加提存：本會會員最高可提存總基數(shù)扣減會員每月基本提存總基數(shù)后之所余基數(shù)，得提供予有增額提存意愿之會員于不超過其原最高可提存基數(shù)一倍范圍內(nèi)追加提存，申請追加提存之總基數(shù)若超逾所余基數(shù)時，比例分配之?；咎岽婊鶖?shù)之調(diào)整作業(yè)及追加提存之申請與基數(shù)調(diào)整作業(yè)，會員得于每年三、六、九、十二上線申請或調(diào)整，并自次月起生效。本公司依會員每月基本提存及追加提存總金額之20%，提撥為獎勵金。本獎勵金，旨在獎勵會員參加本會，非屬會員因工作或勞力之所得，于計算平均工資時，不予列計。會員之年終獎金或現(xiàn)金紅利，非經(jīng)會員本人事前以書面表示不參與提存或調(diào)整該次提存基數(shù)，于發(fā)放時，悉按原提存基數(shù)提存，但提存金額不得超出其年終獎金或現(xiàn)金紅利。其獎勵金之提撥比率與前款相同。儲蓄信托會員退會之規(guī)定會員選擇申請退會者，須繳交累積獎勵金之半數(shù)予本公司，作為中途退費之懲罰金，但如因重大急難或其它不得已之重大事由，經(jīng)由本會同意免除懲罰金者，不在此限。會員得于每月十五日前提