【職位管理】美世工作分析和職位說明書分享課件

1、工作分析和職位說明書撰寫培訓1Mercer培訓安排美世3P人力資源管理模型簡介職位分析與美世的職責分析工具如何撰寫精確適用的職位說明書及練習職位描述的應用美世3P人力資源管理模型總體管理模型經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營業(yè)績經(jīng)營業(yè)績附加價值附加價值財務(wù)資源財務(wù)資源技術(shù)資源技術(shù)資源人力資源人力資源Mercer3附加價值經(jīng)營業(yè)績經(jīng)營業(yè)績經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)文化增值分析商業(yè)環(huán)境財務(wù)資源管理模型預算經(jīng)營風險控制監(jiān)控業(yè)績考核投資技術(shù)資源管理模型資產(chǎn)明細組織工程生產(chǎn)效率資產(chǎn)評估業(yè)績考核流程人力資源管理模型職位描述人才發(fā)展薪酬職位評估業(yè)績考核目標設(shè)定績效分析Mercer4總體管理模型人力資源是企業(yè)發(fā)展的三大資源之一職

2、位描述職位評估目標設(shè)定業(yè)績評估薪酬人才發(fā)展美世的3-P管理模型Mercer5資源儲備資源利用資源發(fā)展控制3個管理系統(tǒng)人員發(fā)展薪酬業(yè)績考核職位管理 系統(tǒng)業(yè)績管理系統(tǒng)能力管理系統(tǒng)職位描述職位評估目標設(shè)定業(yè)績考核Mercer63個管理層次未來組織分析 能力檔案組織調(diào)整職位等級體系組織目標調(diào)整組織目標分析目標匹配組織分析 職責匹配職位描述人員發(fā)展薪酬職位評估結(jié)果匹配績效評估付薪能力分析 薪酬體系目標設(shè)定戰(zhàn)略管理組織管理個人管理Mercer73個管理層次（1）：戰(zhàn)略管理將組織戰(zhàn)略規(guī)劃分解到職能與職責（組織分析）組織結(jié)構(gòu)審核（組織調(diào)整）將總體戰(zhàn)略規(guī)劃分解至長期、短期的職能（部門）與個人目標（組織目標分析）

3、比對現(xiàn)實結(jié)果與目標、計劃（組織目標調(diào) 整）評估總體戰(zhàn)略規(guī)劃對組織發(fā)展與個人能力 的效應（未來組織分析）識別基于附加價值創(chuàng)造的付薪能力（付薪 能力分析）組織分析未來組織分析付薪能力分析組織調(diào)整組織目標調(diào)整組織目標分析Mercer83個管理層次（2）：組織管理將職責最理想地分配到職位上（職責 匹配）識別不同種類的職位（職位等級體系）將組織目標合理分解到各個職位（目標 匹配）綜合所有業(yè)績結(jié)果以描述組織經(jīng)營業(yè)績（業(yè)績結(jié)果匹配）職位所需要的，與任職者所關(guān)注的組織 需要的能力系列（能力檔案）基于職位、人員能力、業(yè)績的薪酬預算 分配（整體薪酬結(jié)構(gòu)）職責匹配能力檔案整體薪酬結(jié)構(gòu)職位等級體系業(yè)績結(jié)果匹配目標匹配

4、Mercer93個管理層次（3）：個人管理清晰的職責列表（職位描述）評估職位的相對重要性（職位評估）與職責關(guān)聯(lián)的個人目標(目標設(shè)定）個人業(yè)績評估（業(yè)績考核）實際能力與職位能力要求比對分析（人員 發(fā)展）基于內(nèi)部公平與外部競爭的薪酬給付（薪 酬）職位描述人員發(fā)展薪酬職位評估業(yè)績考核目標設(shè)定Mercer10職位分析與美世職責分析工具我們將要學習Mercer12職位的概念如何使用美世工具分析職位的職責Function職能Responsibility職責Organization組織Vision愿景Strategy戰(zhàn)略Mercer13Position職位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營的要求 建立職位愿景到職位什么是職位？職

5、位是:一個組織結(jié)構(gòu)的基本單位它屬于組織，而不屬于職位任職者以結(jié)果為導向 職位一定有產(chǎn)出動態(tài)的，而又是相對穩(wěn)定的Mercer14當一個員工流動時，他帶走的是他的管理風格、解決問題的能力和 績效表現(xiàn)水平。他留下來的是他所處職位的“功能”、工作的范圍和應付的職責。 換句話說，他的職位仍然存在。Mercer15什么是職位？組織戰(zhàn)略職能事業(yè)部主要職責領(lǐng)域部門結(jié)構(gòu)職能職 位職 位職 位職位的存在、特征與定義，都是基于組織的戰(zhàn)略職位是組織的最小單位Mercer16職位說明書公司的要求個人的理解雙方同意分配工作職責任務(wù)澄清溝通承諾，答應負責職位的要求Mercer17招聘要求人力資源基本工具職位分析路徑圖1.

6、組織分析1. 組織分析2. 部門職責澄清2. 部門職責澄清3. 部門職責細化3. 部門職責細化4. 分配到職位4. 分配到職位5. 編寫職位說明書5. 編寫職位說明書職位基本信息職位存在的目的工作聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)最低任職要求職責范圍衡量標準Mercer181：組織結(jié)構(gòu)分析 公司應當采用什么樣的組織結(jié)構(gòu)多層次結(jié)構(gòu)以及較小的管理幅度？扁平結(jié)構(gòu)以及較寬的管理幅度？Mercer192：部門職責澄清Mercer20職能職責領(lǐng)域研究與開發(fā)應用研究開發(fā)設(shè)計生產(chǎn)維修制造質(zhì)量控制材料采購倉儲運輸市場營銷市場研究廣告促銷職能職責領(lǐng)域溝通內(nèi)部溝通公共關(guān)系廣告信息技術(shù)系統(tǒng)開發(fā)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)支持財務(wù)資金管理報表會計公司事務(wù)行政管理溝

7、通法律事務(wù)人力資源招聘薪酬與福利培訓與開發(fā)3：部門職責細化1規(guī)劃及發(fā)展1.1分析預測人力資源供需狀況，制定人力資源開發(fā)與管理的 總體規(guī)劃及各項業(yè)務(wù)計劃1.2人力資源規(guī)劃的實施與控制1.3指導并監(jiān)督所屬各單位（部門）貫徹執(zhí)行人力資源規(guī)劃和 各項相關(guān)政策法規(guī)、規(guī)章制度2人力資源配置2.1崗位設(shè)置及編制定員2.1.1配合設(shè)計組織機構(gòu)方案及撰寫機構(gòu)管理領(lǐng)域2.1.2組織崗位設(shè)計、分析及評估2.1.3組織撰寫及修訂崗位說明書2.1.4確定各崗位人員數(shù)量2.2崗位管理2.2.1制訂崗位管理辦法2.2.2在崗員工勞動合同管理和勞務(wù)工協(xié)議管理2.2.3制訂本局內(nèi)部競爭上崗管理制度2.2.4組織開展本局范圍內(nèi)的

8、崗位招聘2.2.5員工獎懲管理2.2.6員工考勤和各類假期管理在部門職責描述下的 進一步細化，目的是 明確各職位的職責。Mercer214 ：分配到職位職責匹配，一種有效的職位分析工具Mercer22什么是職責匹配？將細化的部門職責匹配到各個職位職責匹配的目的：分析、澄清各項工作執(zhí)行過程中各相關(guān)職位之間的職責關(guān)系，分 配工作，分清職責邊界，以加強合作、減少誤解或扯皮現(xiàn)象職責匹配的標準：現(xiàn)在是怎么分工的，而不是應該是怎樣的；不清楚或重疊的部分 按照實際情況填寫部門及職位分工職位工作內(nèi)容和工作負荷 管理層級管理跨度職位的穩(wěn)定性 職業(yè)發(fā)展通道Mercer23職位設(shè)置主要考慮因素4：分配到職位職責匹配

9、示例Mercer24主要職責崗位人力資源總監(jiān)招聘經(jīng)理其他人力資源政策與 戰(zhàn)略規(guī)劃與市場上先進的人力資源理念、實 務(wù)和最新法規(guī)保持同步；建議人力 資源政策與戰(zhàn)略；計劃與設(shè)計高效 的組織結(jié)構(gòu)；開發(fā)與實施人力資源 管理與開發(fā)的工具與系統(tǒng)符合法律法規(guī)規(guī)定，與市場上 先進的招聘實務(wù)保持同步；建 議新的或改進人力資源政策； 對于經(jīng)批準的招聘政策監(jiān)督實 施招聘與開發(fā)識別招聘、培訓、開發(fā)與提升的需 要，并計劃和監(jiān)督其實施；設(shè)計職 位描述和能力檔案；在招聘與提升 問題上提供建議評估招聘需求，計劃、組織和 監(jiān)督招聘工作；參與主管級員 工的遴選，準備員工合同，設(shè) 計并監(jiān)督新員工入職培訓以及 異地調(diào)配工作薪酬建議薪酬

10、構(gòu)成，開發(fā)與建議整體薪 酬結(jié)構(gòu)，控制實施與每年的更新在整體薪酬結(jié)構(gòu)中建議新招募 員工的薪酬與福利水平其他如何撰寫精確適用的職位說明書 及練習我們將要學習Mercer26職位描述的定義和作用職位說明書的準備工作職位說明書的撰寫方法職位說明書案例及練習職位描述是Mercer27對每個員工的工作任務(wù)和內(nèi)容及考核標準的準確說明個人工作內(nèi)容，工作范圍的一個規(guī)定組織根據(jù)自身發(fā)展需要所確定的重要工作，與可能擁有的人力資源 相匹配而產(chǎn)生的、針對人在組織中的責、權(quán)、利、資格、環(huán)境等方 面的闡述職位描述是Mercer28一個過程：職位描述是明確組織為了實現(xiàn)其經(jīng)營戰(zhàn)略，按最有效方式配置的職能、職責 和結(jié)構(gòu)的一個過程

11、描述對象：為了滿足組織實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要的最有效的職能、職責與結(jié)構(gòu)職位描述是一個過程分析與識別檢驗與確認撰寫與更新一份職責清單：職位描述是一個職位的所有相關(guān)職責的清晰列表一個管理工具準確的描述職位現(xiàn)狀被任職者與主管共同接受為職位評估提供準確信息指出職位的長遠目標，將作為個人目標設(shè)定與業(yè)績考核的基礎(chǔ)為職位能力需要與開發(fā)提供有用的信息為遴選適當?shù)娜温氄咛峁┮舐毼幻枋霾皇荕ercer29對人的描述對業(yè)績的評估為什么要描述職位？明確每個職位的角色明確每個職位對組織目標的貢獻提供職位所承擔職責的精確列表，盡可能減少“期望的角色”、“理解的 角色”、與“被接受的角色”之間的差異任職者角度管理者角度Mer

12、cer30職位描述工具職位說明書PositionDateMEASUREMENT CRITERIAAREAS OF RESPONSIBILITYHeadings RankingIN ORDER TO, what resultsQuantitative Qualitative1234567PersonMercer31典型的職位說明書內(nèi)容Mercer32職位的目的職位在組織中的位置任職者的主要職責美世增加的內(nèi)容職位的規(guī)模內(nèi)部與外部交互的網(wǎng)絡(luò)職位在招聘時的最低要求業(yè)績衡量標準職位說明書的作用Mercer33為什么使用職位說明書？與任職者溝通的工具組織分析的工具作為目標設(shè)定職位評估職位要求 的基礎(chǔ)招聘入

13、職培訓勸導與訓練通過職位說明書，我們將獲得：明確、一致、簡單的信息職責區(qū)域職責的寬度/深度描述中使用的動詞衡量標準客觀標準在平衡計分卡所屬區(qū)域目標與網(wǎng)絡(luò)清晰、符合邏輯、便于理解要求現(xiàn)實的、具體的職位描述的撰寫按職位說明書的格式，將職位相關(guān)信息以及職位匹配的內(nèi)容置入形成職 位說明書由任職者撰寫初稿，再與主管討論AS OF RESPONSIBILITYeadings ankingN ORDER TO, what resultsMEASUREMENT CRITERIAQuantitative QualitativePositARE HR I1234567ionPersonDate職位說明書Merce

14、r34職位說明書的格式PositionDateMEASUREMENT CRITERIAAREAS OF RESPONSIBILITYHeadings RankingIN ORDER TO, what resultsQuantitative Qualitative1234567PersonMercer35（1）（2）（4）（5）（6）（7）（3）1. 基本信息IdentityMercer36基本信息 IDENTITY日期 Date組織Organization部門Department職位Position任職者Incumbent接受Accepted by主管職位Supervisors Positio

15、n主管Supervisor核準Approved by基本信息明確了職位在組織中的位置The Identity of the position places it within the context of the company.每年制定新的業(yè)績合同時，職位描述需要重新簽字JD need to be reviewed when annually updated performance contract.每次更新職位描述時，日期相應變更 Date should be renewed when JD was updated.可以根據(jù)組織要求提供其他信息：Other information base

16、d on organization requirement組織等級，地區(qū)等 Grading, region人力資源管理者簽字等 signature of HR people2. 職位存在的目的Purpose職位存在的目的描述了職位的主要角色，它要回答這樣三個問題：The Purpose defines the main role of the Position, and it answers 3 questions:這個職位為什么存在？ Why does this Position exists?這個職位在什么限制之下工作？ Within what limits does it operate

17、?它的長遠目標是什么？ With what long-term objectives?職位目的只描述“為什么”，而不是“如何”、“什么” The purpose is for “Why”, not for “How” or “What”可在開始時撰寫，也可在職責描述完成后總結(jié)Could be written in the beginning, or be generated after finishing all other parts.目的：（職位存在的理由，限制和目標）PURPOSE (Why the position exists, within what limits and with

18、 what objectives)Mercer37職位目的撰寫Purpose .為“什么目標”，在“什么限制條件下”，“做”With What Objectives ， Within Which Limits ，Why Does The Position Exist 目的 Objectives限制條件 Limits結(jié)果Results市場份額Market Share利潤Profit 銷售Sales數(shù)量Quantity 素質(zhì)Quality 服務(wù)Service政策Policy原理Principles 準則Guidelines日常監(jiān)督Supervision組織Organize 指導Instruct推薦

19、Recommend 計劃Plan操作活動OperateMercer38做什么? Why職位目的舉例Example of PurposeMercer39信息系統(tǒng)主管 IT Services Supervisor ： 為了通過科技手段提高工作效率與生產(chǎn)力, 在公司經(jīng)營目的及政策限制下,向 公司各部門提供有關(guān)電腦管理及信息溝通服務(wù)的建議。To advise and manage IT and communication services in all operations of the company within business goals and policies, with the obje

20、ctive of increasing working efficiency and productivity through technology.會計主管 Accounting Supervisor : 為了按時按質(zhì)地遞交會計報表，在通用的會計法則和方法限制下，組織、指 導、控制XYZ公司會計工作的開展。To organize, coach and control the account service in XYZ company with accounting principle and methodology, with the objective of ensuring the d

21、elivery of accounting reports.用詞參考（目標與限制）Examples of the Position Framework “Within”Mercer40目標“With What Objectives”市場份額 Market業(yè)績Performance利潤 Profitability效率 Efficiency生產(chǎn)率 Productivity質(zhì)量 Quality服務(wù) Service期限 Deadlines安全 Safety持續(xù)性 Continuity限制“Within Which Limits”法律Laws價值觀Values原則 Principles政策Policie

22、s策略Strategies方針Guidelines模型Patterns方法Methods技術(shù)Techniques體系Systems作法Practices習慣 Customs程序Procedures條件 Conditions模式 Models規(guī)定 Rules常規(guī) Routines指示 Instructions規(guī)則 Regulations準則 Criteria用詞參考（做什么）Thinking and Action Verbs調(diào)查 Search評估 Evaluate改善 Develop提議 Propose建議 Advice思考 Thinking決策 Decision行動 Action發(fā)起 參與 貢

23、獻 推薦 計劃 決策組織 實施指導/管理 執(zhí)行/實行控制 監(jiān)督 修改 應用Initiate Participate Contribute Recommend PlanDecideMercer41Organize ImplementDirect / manage Execute / realizeControl Supervise Revise Adapt案例練習：崗位設(shè)置目的Mercer42區(qū)域總監(jiān)：為了完成總部下達的區(qū)域年度經(jīng)營目標，進而促進公司經(jīng)營目標的達成， 在總部的政策與制度的指導與支持下，在區(qū)域范圍內(nèi)分解區(qū)域的總體經(jīng) 營管理任務(wù)，并下達落實到區(qū)域內(nèi)各分公司，組織、監(jiān)督、指導分公司 完

24、成相關(guān)目標。為了落實完成公司的經(jīng)營目標，在總部的政策與制度的指導與支持下，更 好地貫徹、分解與落實總部的銷售與經(jīng)營策略，監(jiān)督指導并協(xié)助分公司 共同區(qū)域的銷售與經(jīng)營管理目標。為了完成總部經(jīng)營目標，在公司政策和經(jīng)營范圍限制下，在區(qū)域范圍內(nèi)， 通過分公司統(tǒng)一組織與指導制定符合本地的相關(guān)政策，節(jié)省成本、提高 利潤，充分完成區(qū)域經(jīng)營目標。3. 工作網(wǎng)絡(luò)Operating Network工作網(wǎng)絡(luò)顯示這個職位與組織內(nèi)、外部聯(lián)絡(luò)的對象，以及相互影響的關(guān)系The Operating Network shows the contacts and interaction the position has with

25、other parties inside (internal) and outside (external) the organization, and which party impacts whom.不包括日常交流 Not include daily communication.不僅僅指流程前、后道工序 Not only the procedures before and after work flow.外部 EXTERNAL外部 EXTERNAL內(nèi)部 INTERNALMercer43工作網(wǎng)絡(luò)定義Definition of Operating Network直接上級Supervisor直接

26、下屬Subsidiary（集團）其他部門Other Departments影響方式：指導、方針、決策等Influence: Direction, policy, decision影響方式：指導、 規(guī)則、法律、市場 等Influence: Instruction, regulation, laws, market, etc.影響方式：指導、 指令（命令）、市 場等Influence: Instruction, order, market, etc.外部 EXTERNAL外部 EXTERNAL（集團）其他部門Other Departments本公司（部門）其他 職位 Other Positions

27、Mercer44本公司（部門）其他 職位 Other Positions-內(nèi)部 INTERNAL工作網(wǎng)絡(luò)舉例Example of Operating Network人力資源總監(jiān)HRD總經(jīng)理General Manager政府機關(guān) Government人力資源協(xié)會 HR Association人力資源顧問 HR ConsultantMercer45人力資源顧問 HR Consultant外部服務(wù)機構(gòu) External Service應聘者 Applicator直接下屬Subsidiary集團人力資源副總裁HR VP外部 EXTERNAL外部 EXTERNAL子公司人力資源經(jīng)理HR Manager-

28、內(nèi)部 INTERNAL財務(wù)總監(jiān)Finance Director銷售總監(jiān)Sales Director4. 最低任職要求Minimum Requirements招聘本職位任職者的最低要求，但如果公司提供相應的培訓與指導，也可根據(jù)招聘政策相 應降低This section specifies the minimum qualifications and skills that a candidate needs to be recruited inthis position. Depending on the recruitment policy, these requirements could

29、be for full operational level or lower if training and guidance are provided.最低要求 MINIMUM REQUIREMENTS教育程度/經(jīng)驗 Education /Experiences教育程度：學歷，專業(yè)技術(shù)，特殊教育，培訓等；（衡量標準：證書，學位等）Education: Background, professional skills, special education, training, etc.經(jīng)驗：本地，跨國，專才，通才，幾年？Experiences: Local, multinational, Spe

30、cial talent, General talent, how many years?特殊可轉(zhuǎn)化的背景應被注明Special transferable background should be notified.專業(yè)知識/技能/能力 Specific Knowledge & Skills & Competencies指教育/經(jīng)驗未能含蓋的特別知識與技能Specific knowledge and skills, not included in the education / experiences, are required for the position.如語言，計算機，特殊技術(shù)，溝通等

31、Language, Computer skills, special Technical skills , Communication skills, etc.Mercer46最低任職要求舉例Example of Minimum Requirements最低要求 MINIMUM REQUIREMENTS教育/經(jīng)驗 Education /Experience人力資源或工商管理專業(yè)本科學歷Bachelor Degree covering HR and Business Management跨國公司人力資源管理的豐富經(jīng)驗Extensive HR Management experience in mu

32、lti-cultural environment專業(yè)知識/技能 Specific Knowledge & Skills & Competencies語言：流利英語Language: Fluent English計算機：熟悉人事管理信息系統(tǒng)Computer: Familiarity with Personnel management information systems其他技能：優(yōu)秀的溝通與人際技能Others: Good communication and inter-personal skillsMercer475. 主要職責Responsibilities48項 4-8 items主要的

33、職責和期望的貢獻correspond to a permanent objective and indicate precisely the expected results關(guān)注長期、持續(xù)的職責，盡量少地考慮時間性pay attention to long-term and continuous responsibilities, without reference to a time frame描述“做什么”，而不是“如何做”express “what” (responsibility) in stead of “how” (task);主要職責 RESPONSIBILITY名稱 Headi

34、ngs定義 Definition該職責所要達到的結(jié)果/目標 In order to/Results衡量標準 MEASUREMENT CRITERIA數(shù)量 Quantitative質(zhì)量 Qualitative12Mercer48主要職責寫法舉例Example of writing responsibilitiesMercer49培訓 Training為了 in order to知識與技能的應用Application of knowledge and skills收集、匯總、分析、擬定Collect, summarize, analyze, draft培訓需求 Training needs培訓計劃

35、 Training plan培訓需求 Training Needs為了提高員工的知識技能與業(yè)績表現(xiàn)，收集、匯總、分析培訓需求， 擬定培訓計劃。Collect, summarize and analyze training programs and draft training plan in order toincrease employees skills and performance.名稱 Heading定義 Definition結(jié)果 Final results動詞（思考性、行為性）Verbs of reflection / action活動 Activity動詞指南Glossary o

36、f Action VerbsMercer50管理 administer建議 advise分析 analyze指派 assign批準 approve評價 appraise協(xié)助 assist授權(quán) accredit提議 suggest提供 provide支持 support計劃 plan控制 control統(tǒng)籌 coordinate決策 decide發(fā)展 develop指導 direct推動 drive保證 ensure建立 establish實施 execute預測 forecast評估 evaluate維護 maintain組織 organize激勵 motivate談判 negotiate參與

37、 involve履行 fulfill審核 audit督導 facilitate收集 collect識別 identify提高 enhance匯報 report募集 gather提出異議 demur修改 revise遴選 select指定 appoint制定 set down研究 study傳達 communicate傳遞 interpret教導 coach確認 confirm演示 present檢驗 verify6. 衡量標準Mercer51Measurement Criteria“你如何證明你在這個職責領(lǐng)域取得了好成績？”How you can prove you make a great

38、achievement in this responsibility area?”銷售額，市場份額，客戶滿意，員工滿意，培訓反饋Sales volume, market share, client satisfaction, employee satisfaction, traning feedback衡量標準越少越明確 The fewer the criteria, the clearer the picture數(shù)量質(zhì)量 Quantity + Quality財務(wù)技術(shù)評價 Finance + Technology + Evaluation一個職責可以被多種標準衡量，最終由組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略決定

39、取舍The seemingly straightforward responsibility can be measured by criteria depending on the business strategy and corporate culture of the company.“銷售” “sales” ：銷售額 sales volume銷售增長sales growth客戶數(shù) number of clients 新增客戶數(shù) number of new clients市場份額 market shares衡量標準并非業(yè)績目標，但是可以在目標設(shè)定的過程中被設(shè)定為業(yè)績目標Measurem

40、ent criteria, per se, do not indicate an incumbents performance. Rather, they are indicators or yardsticks by which to measure results.衡量標準舉例Examples of Measurement Criteria客觀 Objectivity客觀 Objectivity主觀 Subjectivit主觀 Subjectivityy數(shù)據(jù)Figures數(shù)據(jù)Figures合同金額 Contract Value運營成本 Operating Cost銷售額 Sales tur

41、nover產(chǎn)量 Production output比率Ratios比率Ratios缺勤率 Absenteeism 每單位毛利 margin per capital市場份額 Market Share 員工流失率 Staff turnover價值衡量Scale of Values價值衡量Scale of Values服務(wù)的效度Service Efficiency服務(wù)質(zhì)量Service Quality一般描述General Description一般描述 General Description客戶、主管、用戶的滿意/不滿意表示Satisfaction/dissatisfaction from cli

42、ents, supervisor or users主管的意見，用戶的反饋Supervisors Comments, Clients feedbackMercer52衡量標準舉例（續(xù)）Examples of Measurement Criteria成本 Cost單位成本 Unit cost標準成本 Standard cost一般費用 General expenses工資 Payroll費用 Expenses成本/投資 Cost / investment實際發(fā)生額與預算比 Actual versus budget時間 Time期限日 Deadlines生產(chǎn)周期 Production time處理周

43、期 Processing time速度 Speed單位/每人工時 Units per man-hour數(shù)量 Quantity質(zhì)量 Quality人的反映 Human毛利/凈利 Gross margin / net margin投資產(chǎn)量 Investment yields平均生產(chǎn)率 Production per capita市場份額 Market share目標的明確性 Clarity of objectives溝通質(zhì)量 Quality of communication服務(wù)可靠度 Service reliability客戶滿意 Customer satisfaction投訴 Complaints反饋 Feedback人員流動率 Staff turnover士氣/文化 Morale / climateMercer53一些常見錯誤Mercer54“負責”負責XX產(chǎn)品的銷售負責應收帳款回收負責市場開發(fā)衡量標準難以衡量負責公司戰(zhàn)略規(guī)劃的制定及歸口管理，并參與計劃管理（前瞻性、適用性）產(chǎn)品的各類化學分析工作（分析報告）任職資格過高、過低或不恰當填寫最好的資格，而非最低有XX產(chǎn)品流水線設(shè)計經(jīng)驗身體健康，吃苦耐勞，愿意經(jīng)常加班一定的,相當?shù)?，基本的外語（語種，熟練程度），計算機（軟件，熟練程度）職位描述的應用我們將要學習Mercer56職位描述與