人力資源綜合開發(fā)以及有效管理

1、人力資源綜合開發(fā)以及有效管理目 錄第一章 導論第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理思想的發(fā)展第二節(jié) 公共部門人力資源開發(fā)與管理的興起和發(fā)展第三節(jié) 公共部門人力資源開發(fā)與管理的涵義第二章 職位分析第一節(jié) 職位分析的內(nèi)涵第二節(jié) 職位分析的方法第三節(jié) 職位分析的規(guī)范第四節(jié) 職位要求的編寫第三章 人力資源規(guī)劃第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵第二節(jié) 人力資源的供需預測第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的方法第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的運用第四章 人力資源開發(fā)第一節(jié) 人力資源開發(fā)的意義第二節(jié) 人力資源開發(fā)的環(huán)境第三節(jié) 人力資源開發(fā)的內(nèi)容第四節(jié) 人力資源的自我開發(fā)第五節(jié) 人力資源開發(fā)的途徑第五章 人力資源的績效評估第一節(jié) 績效評估概述第二節(jié)

2、績效評估的方法第三節(jié) 績效評估的實施第四節(jié) 績效評估結(jié)果的反饋第六章 人力資源的薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計第三節(jié) 福利第七章 人力資源的激勵管理第一節(jié) 激勵管理的一般概述第二節(jié) 西方激勵管理基本理論與應(yīng)用第三節(jié) 人力資源激勵管理的原則與方法后記參考文獻第一章 導 論第一節(jié) 人力資源開發(fā)與管理思想的發(fā)展一、中國傳統(tǒng)人力資源思想(一)為政之要，惟在得人(二)以人為本，以和為貴(三)興學育才，一樹百獲(四)舉賢任能，知人善任1.識才2.選才與用才(1)任人唯賢，強調(diào)德才兼?zhèn)洹?2)用其所長，不求全責備。(3)因能授職，量才授官。(4)用人不疑，疑人不用。(5)要給人才以相應(yīng)的

3、待遇。(6)注重人才的考核。二、西方傳統(tǒng)人力資源思想三、現(xiàn)代人力資源管理理論的產(chǎn)生和發(fā)展 (一)現(xiàn)代人力資源管理理論的萌生期(大約是20世紀初至20世紀30年代)(二)現(xiàn)代人力資源管理理論的形成期(大約為20世紀3050年代)(三)現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展成熟期(20世紀50年代末至今)第二節(jié) 公共部門人力資源開發(fā)與管理的興起和發(fā)展一、公共部門人力資源開發(fā)與管理溯源二、公共部門人力資源開發(fā)與管理在實踐中興起與發(fā)展第三節(jié) 公共部門人力資源開發(fā)與管理的涵義一、人力資源及其特點(一)人力資源的概念“人力資源”由英文HUMAN RESOURCE譯來，簡稱HR。是1954年美國著名管理大師彼得杜拉克在

4、管理的實踐一書中提出的。(二)人力資源的特性1.人力資源具有生物性和社會性雙重屬性2.人力資源具有可再生性和遞增性3.人力資源具有時效性4.人力資源具有能動性5.人力資源具有開發(fā)的持續(xù)性6.人力資源具有戰(zhàn)略性二、公共部門人力資源開發(fā)與管理的涵義(一)公共部門人力資源開發(fā)與管理(二)公共部門人力資源開發(fā)和人力資源管理的關(guān)系(三)公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事行政管理的主要區(qū)別三、公共部門人力資源開發(fā)和管理的主要內(nèi)容(一)公共部門人力資源開發(fā)的主要內(nèi)容(1)儲備性開發(fā)。(2)配置性開發(fā)。(3)提高性開發(fā)。 (4)利用性開發(fā)。(5)流動性開發(fā)。 (6)整合性開發(fā)。(7)自我開發(fā)。(二)公共部門人力資

5、源管理的主要內(nèi)容1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2.工作分析與職位評價3.職位分類4.人員招聘與甄選5.人員培訓6.人員合理配置7.績效考核8.薪酬和福利管理第二章 職位分析第一節(jié) 職位分析的內(nèi)涵一、職位的涵義和特征(一)職位的涵義職位是指在一個特定的組織中，一個或多個任務(wù)落實到某一個員工身上時出現(xiàn)的工作崗位。(二)職位的特征二、職位分析的涵義和作用(一)職位分析的涵義(二)職位分析的作用1.職位分析是對組織結(jié)構(gòu)圖的豐富和細化2.職位分析是招聘選擇員工的前提和依據(jù)3.職位分析是對員工工作績效進行評估的依據(jù)4.職位分析是組織合理制定薪酬標準的基礎(chǔ)5.職位分析可以幫助員工制定有效的個人發(fā)展規(guī)劃6.職位分析是員

6、工是否進行培訓的依據(jù)7.職位分析是職位分類的基礎(chǔ)三、職位分類(一)職位分類的涵義及發(fā)展1.職位分類的產(chǎn)生2.職位分類的發(fā)展(二)職位分類的程序1.職位調(diào)查(1)職位本身的情況。(2)職位所屬部門的情況。(3)其他有關(guān)的情況。2.職位橫向劃分3.職位縱向劃分4.職位歸級5.制定職級規(guī)范(三)職位分類的作用1.職位分明，權(quán)責相稱2.人事配合，各司其職3.同工同酬，按勞取酬4.績效考核，獎懲分明5.晉升有據(jù)，體現(xiàn)公平6.精簡機構(gòu)，提高效率(四)職位分類的局限性1.忽視人對職位的影響2.不利于人才的全面發(fā)展3.職位分類程序過于煩瑣第二節(jié) 職位分析的方法一、定性的職位分析方法(一)直接觀察法(二)面談法

7、1.搞清面談時應(yīng)了解的典型問題2.注意面談的技巧3.掌握面談的分寸(三)問卷法1.問卷的結(jié)構(gòu)2.問題的形式3.問題的用詞4.問題的次序(四)工作日志法二、定量的職位分析方法(一)職位分析問卷法(PAQ)(二)管理崗位描述問卷法(MPDQ)(三)工作分析系統(tǒng)法第三節(jié) 職位分析的規(guī)范一、確定職位分析的目的與范圍二、選擇職位分析的工作人員(一)組織高層領(lǐng)導(二)人力資源管理專職人員(三)人力資源管理專家三、確定職位分析的內(nèi)容四、選擇職位分析的方法五、對信息進行收集與分析六、職位分析的結(jié)果編寫第四節(jié) 職位要求的編寫一、職位說明書的內(nèi)容(1)職級名稱。(2)職級編號。(3)職級特征。 (4)所屬職系。(

8、5)所屬職等。 (6)工作舉例。 (7)任職資格。(8)其他必要事項。二、職位說明書的編寫要求(1)對職位的具體描述，不同的職級應(yīng)有明確的區(qū)別。(2)在內(nèi)容的安排上，應(yīng)注意邏輯層次，根據(jù)工作性質(zhì)、工作的重要性加以排列。(3)用語應(yīng)明確、簡短，淺顯易懂，不用修飾語和模糊用語，以免產(chǎn)生歧義。(4)格式應(yīng)盡量規(guī)范。雖然職位說明書沒有統(tǒng)一的規(guī)定格式，但為了便于學習掌握，在編寫時應(yīng)盡量統(tǒng)一格式，使之規(guī)范化。第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃又稱人力資源計劃(Human Resource Planning)，是人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，是人力資源組織工作的基礎(chǔ)，它直接影響和決定人力資源開發(fā)與管理

9、的其他方面乃至整個工作的成敗。第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵一、人力資源規(guī)劃的含義及種類(一)人力資源規(guī)劃的定義所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning) 就是組織為實現(xiàn)人力資源開發(fā)任務(wù)，推進全體人員的現(xiàn)代化而研究帶有全局或局部范圍的人力資源發(fā)展及開發(fā)規(guī)律，設(shè)計實施的內(nèi)部統(tǒng)一、前后連貫的一整套政策體系，是對較長遠的未來的人力資源開發(fā)，分階段實現(xiàn)的系統(tǒng)構(gòu)想和計劃。(二)人力資源規(guī)劃的分類(1)從規(guī)劃的范圍上可分為宏觀規(guī)劃與微觀規(guī)劃。(2)從規(guī)劃的性質(zhì)上看，可以分為供給預測和需求預測而產(chǎn)生的規(guī)劃。1)人力資源教育與培訓發(fā)展規(guī)劃。2)專業(yè)技術(shù)人員需求規(guī)劃。3)裁員規(guī)劃。(3)按照

10、規(guī)劃時間長短，人力資源規(guī)劃可分為近期規(guī)劃、中期規(guī)劃和遠期規(guī)劃。二、人力資源規(guī)劃的特點(一)人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性的特點(二)人力資源規(guī)劃具有為決策層服務(wù)的特點(三)人力資源規(guī)劃具有動態(tài)性的特點(四)人力資源規(guī)劃具有系統(tǒng)性與層次性的特點三、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容(一)晉升規(guī)劃(二)補充規(guī)劃(三)培訓開發(fā)規(guī)劃(四)配置使用規(guī)劃(五)激勵規(guī)劃四、人力資源規(guī)劃的功能(一)調(diào)控人力資源，保障供需平衡(二)吸納外部人才，提高內(nèi)部素質(zhì)(三)提供政策依據(jù)，保證高層決策(四)預測未來成本，增強調(diào)控機能(五)調(diào)動積極因素，努力實現(xiàn)雙贏五、制定人力資源規(guī)劃的原則要求(一)充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化圖3.1 企業(yè)戰(zhàn)略與人

11、力資源規(guī)劃關(guān)系(二) 確保對組織的人力資源保障(三)兼顧組織和職員雙方的長遠利益(四)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部及外部一致性第二節(jié) 人力資源的供需預測一、人力資源預測的基本要求(一)人力資源預測技術(shù)方法的綜合性(二)人力資源預測的系統(tǒng)性(三)人力資源預測的適度超前性(四)人力資源預測的定量化二、人力資源的供給預測(一)人力資源供給預測的基本含義(二)人力資源供給預測的分類分析1.組織內(nèi)部人力資源供給預測分析2.組織外部人力資源供給預測分析(1)宏觀經(jīng)濟形勢。(2)分析影響外部人力資源供給的職業(yè)市場和勞動力市場的供求狀況。(3)分析外部人力資源供給的地域性因素。3.國家或地區(qū)的人力資源供求預測分析(1)

12、國家或地區(qū)的人力資源供求預測的類別：專業(yè)技術(shù)人員供求預測。高層次學科帶頭人供求預測。人力資源教育發(fā)展預測。(2)國家或地區(qū)人力資源供求預測的內(nèi)容：人力資源存量預測。人力資源增量預測。人力資源結(jié)構(gòu)預測。人力資源特征預測。專門人力資源預測。(三)人力資源供給預測的典型步驟(四)人力資源供給預測的方法1.預測外部人力資源供給的方法2.預測內(nèi)部人力資源供給的方法(1)職員基本情況調(diào)查表(2)人員替補圖(3)馬爾可夫分析法(4)組織人員流失分析方法圖3.2 人員替補圖三、人力資源需求預測(一)人力資源需求預測的基本含義人力資源需求預測是根據(jù)組織發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)組織所需人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進行

13、預測，進而確定人員補充的計劃方案和實施教育培訓的方案。(二)影響人力資源需求預測的主要因素(三)人力資源需求預測的典型步驟(四)人力資源需求預測的方法1.零基預測2.專家經(jīng)驗判斷技術(shù)(1)管理評價方法。(2)專家會議法。(3)德爾菲法。3.數(shù)理統(tǒng)計方法(1)趨勢分析法。(2)比率分析法。(3)回歸分析法。(4)計算機仿真模擬法。第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的方法一、人力資源規(guī)劃方法的科學使用程序(一)了解涉及組織外部環(huán)境及影響戰(zhàn)略決策的信息(二)核查組織現(xiàn)有人力資源(三)對組織人力資源需求和供給進行預測(四)制定人力資源開發(fā)、管理的總計劃及各部門的業(yè)務(wù)計劃(五)對人力資源規(guī)劃的實施進行評估圖3.3 人

14、力資源規(guī)劃流程圖二、人力資源規(guī)劃的基本方法(一)定量分析法(二)定性分析法(三)定性分析法和定量分析法的綜合運用三、人力資源規(guī)劃信息系統(tǒng)(一)建立人力資源信息系統(tǒng)的意義(二)人力資源信息系統(tǒng)的建立1.組織在建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)充分考慮的因素2.在建立人力資源信息系統(tǒng)的過程中必須做好的工作(1)對系統(tǒng)進行全面規(guī)劃。(2)對系統(tǒng)進行分析設(shè)計。(3)系統(tǒng)的實施。(4)系統(tǒng)的評價。 (三)人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成與功能1.人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成2.人力資源信息系統(tǒng)的功能第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的運用一、人力資源供給與需求的平衡(一)人力缺乏的調(diào)整方法1.外部招聘2.內(nèi)部招聘3.內(nèi)部晉升4.繼任計劃5.技

15、能培訓6.業(yè)務(wù)外包(二)人力過剩調(diào)整方法1.提前退休2.減少人員補充3.增加無薪假期4.裁員(三)人力資源供求總量平衡，但結(jié)構(gòu)不平衡的調(diào)整方法二、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與跟蹤(一)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行(二)人力資源規(guī)劃的跟蹤反饋(三)人力資源規(guī)劃執(zhí)行情況的審計三、人力資源規(guī)劃軟件的應(yīng)用(一)人力資源規(guī)劃軟件的主要內(nèi)容(1)初始職員人數(shù)文件。(2)退出率文件。 (3)增長率文件。(4)晉升模式文件。(二)人力資源規(guī)劃軟件的作用1.職員隊伍的剖面分析2.職員隊伍的動態(tài)分析(三)人力資源規(guī)劃軟件的實際運用1.常用的人力資源規(guī)劃軟件(1)接班計劃軟件。(2)人力資源預測軟件。2.人力資源規(guī)劃軟件應(yīng)用的實例四

16、、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(一)戰(zhàn)略前瞻日益顯著，預先反應(yīng)能力加強(二)發(fā)展變化周期縮短，規(guī)劃趨向短期、具體(三)高新技術(shù)被大量應(yīng)用，數(shù)理、量化分析增強(四)政府部門、私營機構(gòu)互補明顯，規(guī)劃方式趨向一致第四章 人力資源開發(fā)第一節(jié) 人力資源開發(fā)的意義一、人力資源開發(fā)的涵義1.人力資源開發(fā)旨在培養(yǎng)有能力的工作人員2.人力資源開發(fā)就是開發(fā)人力資本3.人力資源開發(fā)旨在改變?nèi)说男袨榭冃?.人力資源開發(fā)類似于成人教育5.人力資源開發(fā)是一種研究和評估活動人力資源開發(fā)的基本含義是指政府及企事業(yè)人力資源管理機構(gòu)通過培訓教育，提高員工素質(zhì)和工作績效基礎(chǔ)上，科學地搞好人與事的結(jié)合、搞好人與人的結(jié)合，創(chuàng)造條件充分發(fā)揮人

17、的主動性、積極性與創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)力，創(chuàng)造社會經(jīng)濟發(fā)展的高效益，建設(shè)高度的物質(zhì)文明與精神文明。二、人力資源開發(fā)的意義(一)人力資源開發(fā)是人類社會文明發(fā)展的需要(二)人力資源開發(fā)是迎接科技革命挑戰(zhàn)的需要(三)人力資源開發(fā)是推動經(jīng)濟持續(xù)增長的決定力量(四)人力資源開發(fā)是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素第二節(jié) 人力資源開發(fā)的環(huán)境一、人力資源開發(fā)的經(jīng)濟環(huán)境二、人力資源開發(fā)的政治環(huán)境三、人力資源開發(fā)的文化環(huán)境四、人力資源開發(fā)的國際環(huán)境五、人才資源開發(fā)的生態(tài)環(huán)境第三節(jié) 人力資源開發(fā)的內(nèi)容一、“頭腦資源”開發(fā)二、“人的潛力”開發(fā)三、“高潛人才”開發(fā)四、“創(chuàng)造能力”開發(fā)五、“人的全面”發(fā)展第四節(jié) 人力資源的自我開發(fā)一、自我知識更新，提高工作技能二、自我心理調(diào)適，增強工作積極性(一)工作壓力的概念(二)工作壓力的作用1.工作壓力對工作績效的積極作用2.工作壓力的消極作用(1)生理癥狀(2)心理癥狀(3)行為癥狀(三)員工個體面對壓力的自動調(diào)適1.體育鍛煉2.放松訓練3.尋求社會支持4.壓力免疫(stress inoculation)(1)教育(education)：(2)演練(rehearsal) ：(3)應(yīng)用(application)：(四)提高員工心理承受力第五節(jié) 人力資源開發(fā)的途徑一、員