去產(chǎn)能背景下武鋼人員分流與安置對策研究

1、- -去產(chǎn)能背景下武鋼人員分流與安置對策研究、項目論證選題背景武鋼公司背景鋼鐵行業(yè)周期性波動特點一般認為，提供非生活必需品的產(chǎn)業(yè)即為周期性企業(yè)。鋼鐵行業(yè)一般被歸類為周期性性較強的行業(yè)。當經(jīng)濟高速發(fā)展時，市場對于鋼鐵的需求就會大漲，當經(jīng)濟陷入低迷時，企業(yè)的發(fā)展計劃將會進行大幅度調整，市場對其需求將會下降，固定資產(chǎn)投資減少，行業(yè)業(yè)績也會隨之下降。大多數(shù)行業(yè)產(chǎn)業(yè)生命周期都可以劃分為投入、成長、成熟、衰退4個階段，按粗鋼總產(chǎn)量測算，產(chǎn)鋼大國在鋼產(chǎn)量超過1億噸后，世界公認的發(fā)達國家如美國、德國都曾經(jīng)歷需求不足、過剩、轉向等3個階段。按照這個標準，國內鋼鐵產(chǎn)量遠遠過剩，已處于成熟后期。鋼鐵企業(yè)成本高武鋼集

2、團人工成本長期過高，勞動效率處于行業(yè)較低水平。2015年1-8月，武鋼集團全口徑人工成本高達78.4億元。對于世界先進鋼鐵企業(yè)，武鋼集團勞動生產(chǎn)率僅為同行的1/3；對標國內先進民營鋼企，武鋼集團噸鋼人工成本是同行的3倍左右。與國內同行相比，武鋼股份的盈利能力正在不斷下滑。2011-2014年，武鋼股份鋼鐵主業(yè)噸材利潤在62家鋼協(xié)對標企業(yè)中的排名分別為第15、17、13、10位，2015年1-7月，武鋼股份鋼鐵主業(yè)噸材利潤-32元，排名降至第25位，與排名第一的石橫特鋼相比，噸材盈利相差202元，與寶鋼集團相比則相差198元。作為全國三大鋼鐵企業(yè)之一，武鋼要想削減成本，提高利潤，裁員是必不可少的

3、。武鋼產(chǎn)能嚴重過剩武鋼作為全國三大鋼鐵廠之一，今年長期處于生產(chǎn)嚴重過剩狀態(tài)。在過去的十年間，武鋼已淘汰了400萬-500萬噸的落后產(chǎn)能。在接下來,武鋼還將繼續(xù)按照市場經(jīng)濟的規(guī)律來進行產(chǎn)能的安排。目前，武鋼本部的產(chǎn)能有1800萬噸。受到2015年宏觀經(jīng)濟發(fā)展速度減緩，鋼鐵企業(yè)產(chǎn)能嚴重過剩，供需嚴重失衡影響，鋼鐵價格持續(xù)下行，行業(yè)虧損面不斷擴大影響。員工分流一直都是武鋼必行之策。2015年9月，武鋼子公司重工集團分流了部分職工赴武漢化學工業(yè)區(qū)當協(xié)警。根據(jù)武鋼股份估計報告，公司2015年虧損近70億元。武鋼長期員工數(shù)量達到八萬到十萬人，而目前生產(chǎn)只需要約三萬勞動力。在長期生產(chǎn)壓力與國家去產(chǎn)能化的雙重

4、刺激下，武鋼決定裁員四萬員工左右，占總人數(shù)一半。國家政策背景（1）全國鋼鐵生產(chǎn)情況我國鋼鐵企業(yè)大多沿用粗放型生產(chǎn)模式，技術水平落后，鋼鐵生產(chǎn)能力有很高的提升空間。20122015我國鋼鐵生產(chǎn)情況與增長率如下：表1：我國鋼鐵產(chǎn)量與增長率表年份鋼材產(chǎn)量（單位：萬噸）增長率201295577.838.0%2013108200.5412.2%2014112513.125.4%2015112349.52-1.17%2015年，我國國內經(jīng)濟持續(xù)滑落，經(jīng)濟結構向著優(yōu)化方向不斷邁進，傳統(tǒng)重化工業(yè)發(fā)展日益艱難，鋼材消費明顯減少，我國粗鋼產(chǎn)量繼1984年以來首次出現(xiàn)負增長。即使鋼材產(chǎn)量出現(xiàn)負增長，鋼鐵價格依舊持續(xù)

5、走低，出口加大的同時，貿易摩擦也隨之越來越嚴重，鋼鐵企業(yè)鋼鐵庫存依然巨大，經(jīng)濟效益大幅下降。2015年，中國鋼鐵協(xié)會會員鋼鐵企業(yè)實現(xiàn)銷售收入2.89萬億元，同比下降19.05%；實現(xiàn)稅金632.31億元，同比下降22%；實現(xiàn)利潤總額為虧損645.34億元，上年為盈利225.89億元，虧損面為50.5%，虧損企業(yè)產(chǎn)量占會員企業(yè)鋼產(chǎn)量的46.91%。（2）供給側改革要求供給側結構性改革，就是從提高供給質量出發(fā)，用改革的辦法推進結構調整，矯正要素配置扭曲，擴大有效供給，提高供給結構對需求變化的適應性和靈活性，提高全要素生產(chǎn)率，更好滿足廣大人民群眾的需要，促進經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展。“去產(chǎn)能、去庫存、去

6、杠桿、降成本、補短板”，這15個字構成當前供給側改革的重點任務，其中去產(chǎn)能是首要任務。目前，鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)價格指數(shù)（PPI）已連續(xù)40多個月呈負增長狀態(tài)，根據(jù)2016年1月26日中央財經(jīng)小組會議習近平總書記指出，供給側結構性改革的根本目的是提高社會生產(chǎn)力水平，落實好以人民為中心的發(fā)展思想。改革要求改變經(jīng)濟結構，改變經(jīng)濟增長方式，鼓勵創(chuàng)新。鋼鐵企業(yè)傳統(tǒng)的粗放型經(jīng)濟增長方式嚴重影響了國民經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，在供給側改革背景下，鋼鐵企業(yè)改革勢在必行。（3）我國去產(chǎn)能化過程及措施生產(chǎn)能力大于需求是市場經(jīng)濟條件下的正?，F(xiàn)象，但如果這種現(xiàn)象達到一定程度時，便會形成產(chǎn)能過剩，從而給經(jīng)濟運行帶來很大的危害。去產(chǎn)能

7、化是指為了解決產(chǎn)品供過于求而引起產(chǎn)品惡性競爭的不利局面，尋求對生產(chǎn)設備及產(chǎn)品進行轉型和升級的方法。目前在我國重化工業(yè)，產(chǎn)能過剩情況十分普遍，比如到2012年年末，我國粗鋼產(chǎn)能已經(jīng)增長到了近10億噸，占2012年全球粗鋼產(chǎn)量的75%左右，但是年銷售利潤率僅為百分之0.04。針對這一現(xiàn)象，今年國家提出采取五大措施實現(xiàn)去產(chǎn)能化目標：加強宏觀調控和市場監(jiān)管，更加注重運用市場機制、經(jīng)濟手段、法治辦法來化解產(chǎn)能過剩要加大政策力度引導產(chǎn)能主動退出，營造良好的市場氛圍，要以鋼鐵等行業(yè)為重點取得突破。在國家去產(chǎn)能化要求下，武鋼要改善自身產(chǎn)能過剩，削減不必要的人員是必要之舉。（4）政府鼓勵“雙創(chuàng)”“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾

8、創(chuàng)新”是國家基于轉型發(fā)展需要和國內創(chuàng)新潛力提出的重大戰(zhàn)略，旨在優(yōu)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，激發(fā)蘊藏在人民群眾之中的無窮智慧和創(chuàng)造力，讓那些有能力、想創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的人有施展才華的機會，實現(xiàn)靠創(chuàng)業(yè)自立，憑創(chuàng)新出彩。國家為推進雙創(chuàng)已出臺了很多政策，在很大程度上改善了創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境，人們選擇就業(yè)或創(chuàng)業(yè)的余地增加了，在不少領域出現(xiàn)了很多創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新亮點，新的經(jīng)濟增長點也不斷涌現(xiàn)，雙創(chuàng)在支撐經(jīng)濟和社會發(fā)展中的作用日趨凸顯。在今年，“雙創(chuàng)”頻頻被政府提及。在3月的總理記者會上，李克強進一步解釋雙創(chuàng)內容：一是進一步放寬市場準入，讓市場主體能夠便利注冊，證照合一；二是要為創(chuàng)業(yè)搭臺，包括提供租金低廉的眾創(chuàng)空間，用好政府引導資金；三是

9、進一步減稅免費，使創(chuàng)業(yè)者能夠輕裝前進。雙創(chuàng)環(huán)境為武鋼分流員工提供了自主創(chuàng)業(yè)的機遇，為從根本上解決人員再就業(yè)問題提供了方向。3武鋼員工面臨的內外部環(huán)境（1）外部環(huán)境五萬人從武鋼分流，對武漢發(fā)展勢必帶來一定影響。一方面，鋼鐵等重工業(yè)存在嚴重產(chǎn)能過剩情況，相關產(chǎn)業(yè)勞動力資源嚴重過剩，就業(yè)競爭壓力大，武鋼分流員工的再就業(yè)面臨嚴峻挑戰(zhàn)。另一方面，政府鼓勵“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，對于分流員工予以資金支持，又為其自主創(chuàng)業(yè)提供了機遇。（2）內部環(huán)境被分流武鋼員工中不少為長期在武鋼任職的老員工，遭受打擊后失去信心，求職意愿減弱，而找到工作的可能性也會降低，員工長期在武鋼工作，對其他職業(yè)適應能力較差，對于新技能的

10、學習能力也較差，這部分老員工短時間內難以找到合適工作。家庭責任和經(jīng)濟壓力會促使失業(yè)者盡快找到一份新工作，也會為失業(yè)者帶來心理壓力，破壞社會和諧。部分員工習慣于武鋼安穩(wěn)的收入，習慣于高額福利，對于崗位要求較高，難以找到合適崗位。（二）研究意義理論意義（1）提出去產(chǎn)能過程中企業(yè)裁員的原則與注意事項，有利于對武鋼順利去產(chǎn)能提供理論借鑒供給側改革要求下，武鋼去產(chǎn)能，約五萬員工將被分流，占總人數(shù)一半左右。而鋼鐵和煤炭兩個行業(yè)化解產(chǎn)能過剩大約共涉及到180萬職工的分流安置，鋼鐵系統(tǒng)涉及50萬人。面對龐大的人員分流，提出武鋼裁員應遵循的原則與應注意的法律問題，對武鋼的去產(chǎn)能進程順利進行重要理論借鑒意義。（2

11、）對合理安置分流員工提出合理化建議，有利于豐富國內外企業(yè)人員分流理論研究成果研究企業(yè)人員分流與安置需要借鑒國外企業(yè)裁員轉型的經(jīng)驗，同時結合我國實際情況解決現(xiàn)實問題。從多方面、多主體、多視角對分流員工的出路提出對策與建議，能夠豐富國內外企業(yè)人員分流理論研究成果，對于以后的產(chǎn)業(yè)轉型起到理論借鑒作用?，F(xiàn)實意義（1）有利于保障分流員工的切實利益，幫助他們實現(xiàn)再就業(yè)或找到新出路武鋼大規(guī)模分流員工，使很多人失去了經(jīng)濟來源，生活困難。研究去產(chǎn)能背景下武鋼企業(yè)人員分流與安置問題，尋求合適的解決途徑，將損失最小化，幫助下崗員工解決生活保障問題，為員工提高自身技能謀求更好發(fā)展提供建議，不僅對于提高員工自身生活水平

12、有重大的積極意義，而且能一定程度上帶動社會就業(yè)再就業(yè)問題。（2）有利于促進國內鋼鐵市場的去產(chǎn)能進程，推動我國供給側改革在我國去產(chǎn)能背景下，鋼鐵行業(yè)裁員是為了降低用工成本從而調整產(chǎn)業(yè)結構，促進產(chǎn)業(yè)轉型。研究去產(chǎn)能背景下武鋼企業(yè)人員分流與安置問題的意義在于對整個鋼鐵行業(yè)乃至重化工業(yè)提供借鑒經(jīng)驗，促進去去產(chǎn)能和供給側改革進程，推動企業(yè)轉型，促進其持續(xù)發(fā)展。（3）有利于促進經(jīng)濟平穩(wěn)運行和社會的和諧穩(wěn)定武鋼企業(yè)裁員事件對整個社會影響重大，不僅因為其裁員人數(shù)之多，而且由于其作為鋼鐵行業(yè)的典型代表對整個鋼鐵行業(yè)的發(fā)展帶來沖擊。下崗員工的增多不僅會導致員工缺少資金來源進而消費能力降低影響經(jīng)濟的發(fā)展，而且還可能

13、會導致社會潛在犯罪率的上升進而加劇社會的不穩(wěn)定。所以，研究武鋼人員分流與安置對策，妥善處理好人員問題，對社會穩(wěn)定具有重要意義。（三）項目實施目標1通過實地考察了解武鋼人員分流和被裁員工現(xiàn)狀，提出解決辦法本小組試圖以武鋼作為去產(chǎn)能背景下鋼鐵行業(yè)的代表，分別對武鋼員工和管理人員進行訪問調查，從鋼鐵行業(yè)的現(xiàn)狀、鋼鐵行業(yè)在去產(chǎn)能背景下如何分流與被裁員工如何安置三個方面研究，力求多角度、多方面的探究如何解決人員安置問題。同時通過調查問卷訪問社會大眾，專訪武鋼員工等方式，了解武鋼裁員對被裁員工、武鋼企業(yè)自身發(fā)展以及社會的影響，找到合適的解決途徑來發(fā)揮武鋼裁員的積極意義而減少損失，幫助員工就業(yè)，促進企業(yè)產(chǎn)業(yè)

14、結構的調整和優(yōu)化，確保社會穩(wěn)定與經(jīng)濟的發(fā)展進步。了解此次武鋼裁員的成本費用以及其影響，評估其減員增效的效果企業(yè)通過裁員，可以擠去用人泡沫，削減一些非理性用工，由此可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等，從而降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，實現(xiàn)企業(yè)內部人力資本的重新組合，使人力資本結構更加精干合理。但是，裁員是一種相對較為剛性的人才退出方式，它會在一定程度上增加企業(yè)的管理成本。據(jù)調查，武鋼裁員的成本費用很高，預計耗費資金總量在60億一80億元左右。我們會對武鋼裁員進行持續(xù)關注，并對其減員增效效果進行綜合評價。3投身實踐，提升團隊成員科學文化素質及社會責任感本小組成員

15、試圖通過本次對武鋼問題的研究，提升團員自身文化素質，增強我們的社會責任感和使命感。對去產(chǎn)能背景下武鋼人員分流與安置問題實際的研究，我們希望能切實尋求解決途徑解決下崗員工的生活問題和武鋼企業(yè)的發(fā)展問題，構建可持續(xù)發(fā)展的美好社會。在本次研究中我們將專業(yè)知識和社會實踐有機結合起來，能夠學以致用，發(fā)揮所長，有利于我們自身的全面發(fā)展與能力進步。（四）可行性分析研究的必要性當前我國經(jīng)濟面臨轉型壓力，國家出臺供給側改革政策，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)面臨改革，需要去產(chǎn)能，在這樣的背景下鋼鐵企業(yè)裁員可能會引發(fā)一系列經(jīng)濟和社會問題：鋼鐵企業(yè)裁員對員工生活的影響、鋼鐵企業(yè)裁員對整個鋼鐵行業(yè)未來發(fā)展的影響、鋼鐵企業(yè)裁員對于整個社會可

16、持續(xù)發(fā)展的影響，因此我們本次研究對于試圖找到合適的辦法幫助員工就業(yè)再就業(yè)和企業(yè)轉型升級顯得很有必要。技術的可行性對于去產(chǎn)能環(huán)境下工人狀況之前也有不少的研究，因此我們本次研究可以一定程度上借鑒之前的研究成果，在此基礎上提出我們對于去產(chǎn)能背景下鋼鐵企業(yè)人員分流與安置的認識。我們重點研究的是武鋼企業(yè)，因此小組成員由于地緣優(yōu)勢能夠有更多的時間和精力展開調查，對于本次針對武鋼員工和管理者的調查訪談研究的開展能夠有很大的便利。組織的保證性小組內成員包括財務管理和法學專業(yè)的同學，各有其擅長的領域，能夠通過不同的角度對此問題展開認識，總結得出最后的結論，力求能夠多角度、多方面的探討出企業(yè)人員分流與安置問題。另

17、外本小組成員多次參加過博文和大創(chuàng)項目，在實地調研方面擁有豐富的經(jīng)驗，能夠對此問題做出深刻的認識。在調研過程中會與導師保持聯(lián)系，向導師匯報進展并得到導師的指導。（五）研究內容研究的核心問題（1）武鋼人員分流應遵循的原則規(guī)范企業(yè)裁員行為，做到有理、有利、有度，是實施再就業(yè)工程的首要步驟。依法辦事原則公平公正是企業(yè)長期生存發(fā)展的必然要求，它是民事活動的基本原則,保障法律面前人人平等和機會均等,避免歧視對待。因為在勞動合同的訂立、變更、終止、解除等一系列過程中，勞動者處于弱勢地位，無法與企業(yè)“平等談判”，因此，在企業(yè)與勞動者關系中，兩者常常不處于平等地位。為此，要建立一個一個良好的機制是實現(xiàn)公正價值的

18、保障。具體應做到一下幾點：（1）裁員程序的規(guī)范性：要提前30日通知工會或全體職工，需要征求工會或全體職工的意見，向當?shù)貏趧有姓块T報告并聽取意見。（2）在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員，這一定程度上有利于被裁減人員的再就業(yè)。（3）對特殊員工的特殊處理：對于夫妻不能安排同時下崗，另外要注重對勞動模范、烈軍屬和殘疾人的保護。（4）企業(yè)不得解除合同的特殊情形：患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。企業(yè)裁員是一項法律性和政策性都很強的工作，必須遵循嚴格的法律程序，按法律和制度

19、辦事，才能防止工作的盲目性、隨意性和簡單化傾向，防止給勞動關系增加矛盾和糾紛，威脅社會穩(wěn)定。比例性裁員原則公平公正是企業(yè)長期生存發(fā)展的必然要求，它是民事活動的基本原則,保障人人平等和機會均等，避免歧視對待。據(jù)調查，武鋼本次需要優(yōu)化的職工年齡在40歲至50歲之間的占到了70%,從事檢驗工、機械工等這類一線工種的職工占到了90%。超過一半的員工要另謀出路。那么國企裁員以底層員工裁員為主？管理層要不要承擔責任？我們知道，企業(yè)市場化的第一步就是市場化的用工體制，所以減員分流不可避免。但是改革不能只改最弱勢的編制外工人，用工的徹底市場化意味著打破體制內外的區(qū)別。所以領導應與普通職工機會均等，才能避免裁員

20、的非均衡性和畸形推進。此次武鋼裁員須遵循比例性原則，確保裁員過程公平公正，避免社會不良評論及被裁員工的不滿對企業(yè)的形象和運行的影響，消除普通下崗時的不平衡心態(tài)，有效減少企業(yè)裁員糾紛，保持武鋼社會形象，促進其去產(chǎn)能過程的順利實施，從而為企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢贏得有利條件。最小傷害原則裁員是很多企業(yè)在遇到困難時所采取的通用做法之一，也是降低企業(yè)成本、縮減開支的一個途徑。但需要注意的是，一定要將裁員的負面影響減少到最小。此次武鋼的分流措施使武鋼員工數(shù)量將從8萬減至3萬，意味著超過一半的員工要另謀出路，而武鋼中很多員工集中在40-50歲，并且缺乏除了煉鋼之外的其他技能，再就業(yè)對他們來說有很大程度上的困難，

21、因此必須要最大程度地減少對他們的傷害。具體要做到：（1）建立相應的裁員機制。盡量做好被裁員工的思想工作，避免因操作野蠻導致沖突，進而影響穩(wěn)定。（2）做好留下員工的安撫工作。裁員時，也會讓企業(yè)的很多優(yōu)秀人才感到忐忑不安，甚至選擇跳槽。這時，企業(yè)必須對人才進行慰留，想辦法留住技能好的員工。（3）與員工進行有效溝通。企業(yè)管理者要與員工們多溝通、多交流，從而打消員工的顧慮，掌握他們真實的想法，積極采取相應措施，讓員工在企業(yè)安心工作。在裁員時采取人性化的措施可以帶來很多好處，所有免于遭受波及的員工對于自身、公司和領導者的印象會變得更好，沒有被裁掉而激發(fā)出的忠誠會讓員工的熱情得以保存。保護人才原則武鋼作為

22、我國典型的資源型企業(yè)，擁有眾多有熟練經(jīng)驗的技術工人和人才。生產(chǎn)部門與技術研發(fā)部門當中，有很多在本職崗位工作時間較長的、擁有過硬技術及豐富工作經(jīng)驗的工作人員，這些人是企業(yè)的財富也是企業(yè)的精髓，留住他們就等于留住了企業(yè)的根基。因此此次裁員，要保護重點崗位資深人才，保護擁有豐富經(jīng)驗的技術員工和業(yè)務能力強的員工，不能單純“一刀切”，要進行科學裁員。誠信公開原則在企業(yè)裁員過程中一個很大的問題便是誠信：裁員名單的懸而未決，未來公司發(fā)展路線的躲躲藏藏這些員工們最關心的問題往往封鎖，企業(yè)員工被蒙在鼓里。其實這是極不穩(wěn)定的因素，容易引起員工的不滿與不安。同時，信息的及時公開可以讓員工提前做好心理準備，避免恐慌。

23、所以武鋼在裁員過程中一定要對員工進行公開，保證裁員的信息透明性。另外一定要誠實守信，嚴守諾言，誠實不欺，對員工的承諾要兌現(xiàn)，這樣才能保證裁員的有序進行。武鋼裁員面臨的問題下崗職工生存艱難武鋼員工數(shù)量將從8萬減至3萬，超過一半的員工要另謀出路，且這部分員工集中在40-50歲，有很多都在武鋼工作了一輩子，除了煉鋼沒有其他的技能，他們的再就業(yè)就很困難，這對整個青山區(qū)都影響深遠。除了武鋼員工，其他吃武鋼飯的生意人也都紛紛受累。留任員工心理壓力增大企業(yè)大規(guī)模裁員會讓企業(yè)留任的很多優(yōu)秀人才感到忐忑不安，他們害怕?lián)L險，工作畏首畏尾，有的不愿意合作，嚴重的甚至會選擇跳槽。社會穩(wěn)定受威脅大規(guī)模裁員可能會造成鋼

24、鐵員工“下崗潮”，進而對社會穩(wěn)定造成消極影響。大量被裁員工因為失去工作和收入來源，導致家庭經(jīng)濟壓力增大，消費能力降低，消費能力的縮水會致使市場需求減少，影響經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展。失業(yè)保險基金使用受限目前由于壓減產(chǎn)能，鋼鐵企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)了困難，影響了職工就業(yè)崗位穩(wěn)定，而現(xiàn)行的失業(yè)保險制度在預防失業(yè)促進就業(yè)上沒有明確的支出渠道,只停留在終止職工勞動合同后保障基本生活的層面,嚴重制約失業(yè)保險預防失業(yè)、促進就業(yè)功能的發(fā)揮。武鋼人員安置對策分析據(jù)統(tǒng)計，武鋼去年虧損額是68億，其他鋼鐵行業(yè)的企業(yè)情況也不樂觀。所以國企去產(chǎn)能改革的過程中，要有壯士斷腕的決心，要改，而且要趁早改，但要解決好由之帶來的問題，為員工的再

25、就業(yè)提供機會，保護他們的權益不被過大犧牲。其實武鋼90年代也曾進行過一次人員大分流，12萬員工裁員8萬人，裁員2/3，規(guī)模龐大，當時數(shù)以萬計的工人面臨失業(yè)，今天我們又面臨著這樣的陣痛，而如何解決好人員問題已成為當務之急。雖然國家出臺了相關政策，但在目前的社會環(huán)境下，大規(guī)模自上而下裁員并不現(xiàn)實,去產(chǎn)能中的人員安置始終會是一個緩慢的過程，需要多方配合努力解決。政府設立專項獎補資金。在此輪去產(chǎn)能過程中，國務院總理李克強在2016年政府工作報告中指出，中央財政安排1000億元專項獎補資金，重點用于職工分流安置?！笆濉币?guī)劃綱要中指出，設立工業(yè)企業(yè)結構調整專項獎補資金，分類有序、積極穩(wěn)妥處置退出企業(yè)，

26、妥善做好人員安置等工作。拓寬失業(yè)保險基金支出渠道。從失業(yè)保險金中劃出專項資金穩(wěn)定就業(yè)崗位,減少企業(yè)負擔，延緩工人失業(yè)，提高職業(yè)技能水平，引導企業(yè)積極開辟就業(yè)門路,逐步使工人轉崗走向社會。與企業(yè)合作設立培訓機構。對鋼鐵工人進行引導和培訓，讓他們有能力去適應新的崗位，幫助分流人員提高就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。做好政府兜底工作。要高度重視、全力做好職工安置工作，防范引發(fā)社會風險。更加細致地做好社會托底工作，比如如果出現(xiàn)職工集中下崗和財政支出困難，要深入細致地研究和實施配套措施，認真拿出因應之策?；猱a(chǎn)能過剩的問題，政府兜底很重要，要保證職工安置和不發(fā)生系統(tǒng)性金融風險。中央和地方政府要采取措施保障分流職工的安置等

27、問題，防止引發(fā)“失業(yè)潮”，比如幫助分流人員辦理補充社會保險等，做好社保工作。提供政策支持。鼓勵企業(yè)挖掘現(xiàn)有潛力，促進轉崗就業(yè)創(chuàng)業(yè)，對符合條件的實行內部退養(yǎng)，公益性崗位托底安置。在公益性崗位托底安置方面，對不能實行市場就業(yè)的困難職工，政府要開辟公益性崗位進行托底安置。在這個過程中，在資金、政策上中央政府和地方政府要給予相應支持。企業(yè)多途徑分流員工。具體來說，分為以下幾個方面：（1）建立內部退養(yǎng)制度。對距法定退休年齡五年以內、再就業(yè)有困難的職工，職工本人自愿，企業(yè)統(tǒng)一，可實行內部退養(yǎng)，由企業(yè)發(fā)放生活費，并繳納基本養(yǎng)老和醫(yī)療保險費，達到退休年齡時正式辦理退休手續(xù)。那些年紀大了的，謀生技能缺乏的老員工

28、，他們基本在武鋼工作了一輩子，缺乏其他的技能，再就業(yè)是可能會被社會上很多企業(yè)排斥，對他們來說，內退是一個好的選擇；（2）多元產(chǎn)業(yè)配合分流。武鋼這些年也在努力轉產(chǎn)轉型，在發(fā)展鋼鐵主業(yè)的同時，也布局了一些相關的非鋼產(chǎn)業(yè)，這些產(chǎn)業(yè)也能消納鋼鐵主業(yè)下來的一部分職工；（3）做好與政府、企業(yè)的對接工作。武鋼現(xiàn)在在大力組織，跟地方政府和其他用工企業(yè)進行對接，來幫助這些下來的職工尋找崗位。不過，出現(xiàn)了一個矛盾的現(xiàn)象：雖然有很多用工單位有用工需求，武鋼的很多人也沒有工作，但是由于工資落差，這些武鋼下來的人不愿意去那些用工單位。為了解決上述矛盾，武鋼現(xiàn)在也在研究解決之道。比如武鋼是不是可以對去產(chǎn)能過剩中下來的職工

29、承擔五險一金，然后這些職工到社會上掙一部分收入，如果社會上的收入落差還大的話，武鋼再補貼基本生活費。在過渡期設立基本生活費保障制度。人員問題始終是鋼鐵行業(yè)去產(chǎn)能過程中的核心問題，也大致決定著產(chǎn)能出清進程。關于人員問題，雖然國家出臺了相關政策，包括財政部征收工業(yè)企業(yè)結構調整專項資金、中央財政將拿出1000個億作為獎補資金等，但在目前的社會環(huán)境下，大規(guī)模自上而下裁員并不現(xiàn)實，去產(chǎn)能中的人員安置始終會是一個緩慢的過程。被裁員工找到新的工作和謀求自己創(chuàng)業(yè)的可能性需要一段時間的探索，在這期間，企業(yè)應該在一定程度上保障他們的基本生活，確保他們以后的發(fā)展。具體來說，可以建立在過渡時期的基本生活費保障制度，在

30、一年到兩年的時間里為他們提供基本生活費，幫助他們度過“行業(yè)寒冬”，為他們自己尋求出路提供基本物質保障和更大的可能性。創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，轉崗分流?，F(xiàn)階段，我國鼓勵“全民創(chuàng)新，大眾創(chuàng)業(yè)”，并有相應的政策支持。而推進“兩創(chuàng)”又是擴大就業(yè)、實現(xiàn)富民的根本舉措。此次裁員8萬人，數(shù)目龐大，就業(yè)總量壓力較大，結構性矛盾凸顯，單純依靠政府和企業(yè)難以根本解決問題。所以推進大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新，激發(fā)鋼鐵員工的創(chuàng)新潛能和創(chuàng)業(yè)活力，營造公平競爭的創(chuàng)業(yè)環(huán)境，可以讓有夢想、有意愿、有能力的失業(yè)人員找到出路，通過創(chuàng)業(yè)增加收入，實現(xiàn)創(chuàng)新支持創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)的良性互動發(fā)展。在這樣的背景下，不少年輕員工也想要尋求轉型，但對出路有很大顧慮

31、，沒有資金、沒有平臺，技能單一，沒有其他本領。在2008年度進行過大幅裁員行為的查爾斯國際投資經(jīng)紀人公司在這方面無疑為業(yè)界樹立了榜樣：企業(yè)對每位離崗者提供了一筆額外的高達2萬美元的裁員補助，與此同時，對每位再就業(yè)的員工提供7500美元的崗前培訓津貼，而公司的經(jīng)營業(yè)績也沒有受裁員的影響而下滑。所以，企業(yè)可以對鋼鐵工人進行引導和培訓，讓他們有能力去適應新的崗位，比如開辦技能培訓班，幫助分流人員提高就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力，同時在資金項目等方面提供一定的支持，這樣年輕人才敢于出去創(chuàng)業(yè)。強化在崗員工的福利待遇。由于留下來的許多員工會缺乏安全感，所以企業(yè)可以適當提高他們的福利待遇，給他們安全感，充分發(fā)揮員工的工作積

32、極性，提高勞動生產(chǎn)率，還能幫助企業(yè)吸引并留住高質量人才，促進知識技術型企業(yè)核心能力的增加，從而激勵企業(yè)的人力資源，穩(wěn)定企業(yè)內部發(fā)展。工人自身在武鋼裁員浪潮下，下崗了的員工丟了鐵飯碗，是得到還是失去？這是一個而令人深思的問題，工人們又該何去何從呢？認清去產(chǎn)能大形勢，打破“鐵飯碗”觀念?！拌F飯碗”的觀念很多人仍然存有，認為進一個事業(yè)單位成為公務員就可以一輩子不用為工作發(fā)愁，可以安心待到晚年，拿著退休金、養(yǎng)老金過日子。但當前形勢確不一樣了，工人下崗雖是改革的陣痛，但供給側改革勢在必行，而去產(chǎn)能則是供給側改革的首要任務。所以，面臨裁員，工人們要有清醒的認識，沒有鐵飯碗，不能過分依賴國企，尤其是年齡稍大

33、的員工，更應該打破陳舊觀念，才能實現(xiàn)再就業(yè)。提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，主動尋求新發(fā)展。在去產(chǎn)能背景下，提高自身能力，尋找再生的機會，避- - -免被下崗，這未必不是好事。其實在90年代武鋼大裁員時，早在武鋼宣布裁員之前，就有一些員工看清了國企改革的大形勢，主動離開武鋼，努力提高自己的技能，并找到了自己的事業(yè)。眼下創(chuàng)業(yè)潮中服務業(yè)正火熱，國家也有相關優(yōu)惠政策支持服務業(yè)發(fā)展，年輕的鋼鐵工人想要尋求轉型，自己創(chuàng)業(yè)找出路，可以試試向服務業(yè)方面發(fā)展，比如餐飲等門檻低、要求少的行業(yè)，創(chuàng)造自己的事業(yè)。調研思路圖1調研思路圖研究方法（1）文獻研究法文獻法主要是通過對現(xiàn)有相關文獻，包括書籍、論文等的搜集與分析，從中選取信

34、息，進行歸納總結，以達到研究目的的方法。在前期準備階段，小組成員通過查閱大量文獻資料，并實時關注最新新聞動態(tài)獲取了大量有關去產(chǎn)能的國內國際背景、鋼鐵企業(yè)去產(chǎn)能措施以及鋼鐵工人目前的狀況等問題，對我們的研究有很大幫助。（2）案例分析法案例法以典型案例為素材，并通過具體分析、解剖與追蹤，研究調查內容的發(fā)展變化。本次課題主要針對武鋼在去產(chǎn)能背景下大幅裁員事件進行實證調研，了解其裁員措施以及是否減員增效，詳細調查武鋼員工的現(xiàn)狀，并結合實際，對武鋼員工如何度過去產(chǎn)能寒冬提出建議。（3）問卷調査為了獲取直接數(shù)據(jù)并保證其來源的可靠性，我們會對武鋼進行實地考察，并對企業(yè)相關人員發(fā)放問卷或進行采訪，將得到的數(shù)據(jù)

35、作為研究與分析的重要依據(jù)。鑒于課題研究的需要，我們將制作兩份問卷，一份面向武鋼內部人員，一份面向社會群眾，兩份問卷的設計有利于我們收集更加全面的信息，既看到武鋼員工的看法，又不忽視群眾的呼聲。（4）訪談調查我們還將利用訪談調查的方法，與專家學者或相關人士進行訪談，同時對武鋼進行實地調查取證。對于回答自由度大的開放性問題時，問卷調查往往不能很好收集這種問題的數(shù)據(jù)，這時就可以利用訪談調查有效地收集這方面的信息，完善資料收集，分析問題時就可以比較合理地定性定量分析。我們的訪談調查將有兩種，一種針對武鋼基層員工尤其是被裁員工，另一種針對武鋼相關管理層人員，這樣就會使調查結果相對公正客觀。（5）比較分析

36、法通過對國內外減員增效問題的探討與裁員后對員工的安置處理作比較，分析國內外企業(yè)解決人員問題的差異，適當借鑒國外優(yōu)秀經(jīng)驗，對我國鋼鐵工人的安置提出合理化建議。重點難點（1）本次調研的重點一是全面分析武鋼裁員面臨的問題。武鋼大幅裁員，給工人和社會都帶來了巨大影響，引起廣泛關注。為了找到對分流員工的安置對策，我們必須首先找到武鋼面臨的問題，對癥下藥，具體分析其解決措施。二是深入了解武鋼裁員后其被裁員工的狀況。2015年底，中央經(jīng)濟工作會議確定推進供給側結構性改革，去產(chǎn)能是五大任務之首，鋼鐵業(yè)成為首當其沖的行業(yè)。2016年起，我國將用5年時間再壓減粗鋼產(chǎn)能1億至1.5億噸，上百萬職工面臨被分流的命運。

37、裁員降薪來襲，后鋼鐵時代工人們的生活有會有哪些大的改變呢？此次調研我們通過問卷、訪談、實地考察等方式對武鋼被裁員工進行深入的調查與訪問，希望了解他們的生活狀況并將其如實反映，將其反應的問題公開，以期得到更好地解決。本次調研的難點一是提出鋼鐵企業(yè)工人渡過行業(yè)寒冬的具體可行性建議。目前我國鋼鐵產(chǎn)能嚴重過剩，占據(jù)大量的社會資源，造成社會資源整體利用效率降低，成為經(jīng)濟社會發(fā)展的攔路虎。所以產(chǎn)能一定要去，而且要趁早，但要最大限度減輕對被裁員工的傷害，大量職工的飯碗不能丟，而且要爭取讓他們拿上新飯碗。在中央資金政策支持、地方地方政府相應配套，企業(yè)對員工的具體安置、社會對下崗員工的關注與支持以及法律對員工的

38、權益保護等方面都急需建立完善的保障系統(tǒng)，避免造成大規(guī)模的失業(yè)潮，影響社會穩(wěn)定，要積極穩(wěn)妥地做好去產(chǎn)能過程中的人員安置工作，扎實推進供給側結構性改革，在去產(chǎn)能、促發(fā)展、穩(wěn)就業(yè)之間達到一個平衡，最終在去產(chǎn)能的過程中，實現(xiàn)鋼鐵領域的持續(xù)健康發(fā)展。在調研過程中提出具體可行的建議將是我們最需要關注和解決的問題。二是實地考察方面。武鋼裁員這個問題現(xiàn)在引發(fā)社會廣泛關注，社會輿論不一。武鋼相關管理層可能出于問題比較敏感而拒絕接受訪問，被裁員工也可能因為心情不好而不配合訪問，這將給我們的實地調查帶來難度。我們在調研過程中會進行細致耐心的開導，告知武鋼員工我們的研究對他們問題的解決的幫助性，同時對他們再就業(yè)提出相

39、應建議，和他們進行有效地交流與溝通。主要參考文獻韓國高，高鐵梅中國制造業(yè)產(chǎn)能過剩的測度、波動及其成因研究J.經(jīng)濟研究，2011(12):1831.周勁.產(chǎn)能過剩的內涵、評價及表現(xiàn)特征J.中國投資，2011(6):61-66.魏浩征.裁員誤區(qū)及風險控制M.北京師范大學出版社，2010.王念民.國有企業(yè)改制分流中的穩(wěn)定問題及對策J.市場周刊(理論研究)，2012(5).任運生.國有企業(yè)改制分流的研究與實踐D.天津大學，2006.劉瑩.IT業(yè)金融危機裁員與經(jīng)濟復蘇就業(yè)問題研究M.遼寧大學出版社，2010.張秋秋.中國勞動安全和健康規(guī)制體制改革研究M.遼寧大學出版社，2010.劉大衛(wèi).勞動合同法背景下

40、企業(yè)人力資源管理必備文書大全M.華東師范大學出版社，2008.張彥寧，陳蘭通主編.中國企業(yè)勞動關系狀況報告M.企業(yè)管理出版社，2005.王益英.外國勞動法和社會保障法M.中國人民大學出版社，2001.鄭尚元.勞動合同法的制度與理念M.北京：中國政法大學出版社，2008:286,275,282.王皎皎.解雇保護制度研究D.長春:吉林大學法學院，2010.SkarlickiDP,BarclayLJPughD.WhenexplanationforlayoffsarenotenoughEmployersintegrityasamoderatoroftherelationshipbetweeninfor

41、mationaljusticeandretaliationJ.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2008,81：123-146.WanbergCR,ZhuJ,KanferR,etal.Afterthepinkslip：ApplyingdynamicmotivationframeworkstothejobsearchexperienceJ.AcademyofManagementJournal,2012,55：261-284.WatersL.Experientialdifferencesbetweenvoluntaryandinvol

42、untaryjobredundancyondepression,job-searchactivity,affectiveemployeeoutcomesandre-employmentqualityJ.JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,2007,80(2)：279-299.ZhouJ,ShinSJ&CannellaAJ.Employeeself-perceivedcreativityaftermergersandacquisitions:Interactiveeffectsofthreaopportunityperception,

43、accesstoresources,andsupportforcreativity.JournalofAppliedBehavioralScience,2008,44,397421.二、項目特色與創(chuàng)新點貼近熱點，關注民生本項目針對當前武鋼大幅裁員的熱點消息，探究去產(chǎn)能背景下武鋼人員分流與安置對策的問題，現(xiàn)實針對性強，有很大的研究意義。角度多維，思路清晰從國家、企業(yè)、社會、員工自身等多角度深度分析分流員工的安置問題，并與“雙創(chuàng)”問題相結合，研究鋼鐵工人的出路問題，并提出合理可行化建議。分析科學，方法創(chuàng)新運用學科交叉的研究方法，課題基于會計學，同時綜合管理學、經(jīng)濟學、法學、統(tǒng)計學等多種學科進行全面

44、研究。綜合運用了文獻研究法、案例分析法、問卷調查、訪談調查、模型分析法、比較分析法等多種研究方法。三、申請條件（一）項目優(yōu)勢重要性我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)曾經(jīng)在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中扮演重要角色，吸引大量勞動力就業(yè)，當前我國經(jīng)濟形勢需要對經(jīng)濟發(fā)展模式進行變革，去產(chǎn)能等政策使得傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進行裁員，眾多民眾面臨下崗危機，項目針對解決傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)被裁員工的安置問題，對于維護社會穩(wěn)定，造福人民具有一定作用。前沿性本項目立足于去產(chǎn)能這一社會熱點話題，這一政策于2015年12月正式出臺，至今實施不到半年，武鋼作為我國鋼鐵產(chǎn)業(yè)龍頭企業(yè)實行的裁員措施，應當會有更多的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)企業(yè)進行效仿，因此具有前沿性。創(chuàng)新性目前，國內外大部分人力

45、資源管理方面的論文和書籍主要集中于人力資源管理中的規(guī)劃、招聘、培訓、績效、薪酬以及福利等方面，而對人力資源管理的最后一個環(huán)節(jié)一一裁員較少言及，本次研究結合金融危機的經(jīng)濟形勢，試圖對企業(yè)裁員問題進行研究，梳理企業(yè)人力資源管理相關理論，探索和發(fā)展企業(yè)裁員管理的新視角。（二）學科優(yōu)勢項目組成員由會計學院及法學學院的同學組成，具有豐富的專業(yè)基礎、知識框架以及綜合分析能力，通過經(jīng)管法學科交叉可以對項目進行多維的研究，以求達到對項目多方面多層次的全面理解。管理學管理學是足于公司管理者的角度，對公司戰(zhàn)略做出調整的學科，運用管理學讓我們可以更好的理解鋼鐵企業(yè)的管理者做出的決策，并且綜合運用管理學所學的知識對公

46、司裁員減員增效的效果做出評價，并對調研中發(fā)現(xiàn)的問題結合公司財務狀況，經(jīng)營模式等結合財務管理學等知識提出自己的見解。經(jīng)濟學通過在課堂上學習到的微觀經(jīng)濟學，宏觀經(jīng)濟學等知識結合課下了解到的經(jīng)濟動態(tài)，在我國目前經(jīng)濟形勢的大背景下，對去產(chǎn)能這一政策的經(jīng)濟原因進行分析，并且對去產(chǎn)能的一系列經(jīng)濟措施預測可能帶來的影響，針對可能出現(xiàn)的情況對鋼鐵企業(yè)工人的安置情況提出可能的解決方案。統(tǒng)計學及計量經(jīng)濟學- - -統(tǒng)計學中提供的社會調查方法可以為調研時科學地選用調查方法提供依據(jù)，以求得到真實可靠的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為后期的分析研究提供有力的支撐，通過運用統(tǒng)計計量軟件，可以對數(shù)據(jù)進行更加準確詳細的研究。4法學法學是關于法律

47、的科學。作為統(tǒng)治階級制定的強制性規(guī)范，其直接目的在于維持社會秩序，并通過秩序的構建與維護，實現(xiàn)社會公正。作為以法律為研究對象的法學，其核心就在對于秩序與公正的研究，是秩序與公正之學。武鋼裁員必須遵循嚴格的法律程序，按法律和制度辦事，才能防止給勞動關系增加矛盾和糾紛，威脅社會穩(wěn)定，從而促進去產(chǎn)能的順利進行。圖2：項目組學科優(yōu)勢（五）地域優(yōu)勢中南財經(jīng)政法大學位于湖北武漢，距離調研地點武漢鋼鐵廠距離非常近，方便調研。武鋼作為全國三大鋼鐵廠之一，大規(guī)模裁員，研究具有典型性。武漢為湖北省省會城市，交通便利，九省通衢，有利于到周邊鋼鐵企業(yè)進行對比調查。（三）前期調研準備確定選題方面交通的便利以及互聯(lián)網(wǎng)的便

48、捷為我們能夠得到最新動態(tài)以及前往武鋼集團進行實地調研提供了可能性。搜集資料方面通過查閱圖書館藏書，瀏覽知網(wǎng)等論文學術型網(wǎng)站等方式得到這個項目有關的各種信息，為分析理解提供保障。集中討論方面采用小組討論與請教導師相結合的模式，充分發(fā)揮團隊協(xié)調性，加強對項目的整體理解。在前期準備中，本項目成員頭腦風暴所形成的應急方案是項目正常實施的重要保證。咨詢老師方面確定選題時咨詢老師選取合適選題，在研究過程中持續(xù)與老師進行交流溝通，以達到科學有效的研究方法進行深入研究。物資準備方面準備充足的筆記本，筆等記錄材料。與被調研企業(yè)及時溝通通過與武鋼集團的聯(lián)系人提前聯(lián)系，得到對方的理解與認可，以保證調研項目的順利進行

49、。指定調研時間地點圖提前制定研究規(guī)劃進行過程，高效完成研究計劃，科學合理安排調研經(jīng)費。四、項目方案（一）進度安排表2：項目實施時間表時間程序具體內容預期結果負責人2016.3.104.30項目申請項目構思初期數(shù)據(jù)收集與處理撰寫項目申請書確定導師并初步溝通5項目申請書完善，提交申請?zhí)峤豁椖可暾垥?，并獲得立項2016.7.157.31實地調研隨機調查武鋼集團部分被裁員工，實地走訪調查，采訪相關工作人員，并進行問卷調查得到相關數(shù)據(jù)和信息2016.8.18.7采訪武鋼集團管理人員，咨詢該企業(yè)對被裁員工的安置措施2016.8.88.15政府及相關機構米訪米訪武漢市政府相關人員，調查政府對于武鋼集團被裁員

50、工的安置措施2016.8.202017.4.15項目后期工作1調研數(shù)據(jù)（問卷及其他數(shù)據(jù)）處理分析武鋼集團與政府對被裁員工的安置措施中的不足實時關注武鋼裁員動態(tài)4就政府、武鋼集團和員工三方面分別提出新的管理方法和發(fā)展建議5制作ppt,視頻等，反饋給當?shù)卣?，并在宣傳主頁上及時發(fā)布展示6與導師溝通，形成項目成果形成項目成果注：結題答辯和成果推廣需要按照教育部的評比時間安排和評比結果而定。（二）人員分工1總體分工2人員分工項目申請階段（2）實地考察階段（3）實地考察階段（4）政府及相關機構采訪（5）項目后期工作（三）保障措施1資金保障近年來國家對于大學生創(chuàng)業(yè)的支持力度逐漸加大，并且給予大學生創(chuàng)業(yè)足夠

51、的資金支持。我們團隊會精細安排經(jīng)費支出，制定合理的財務計劃，在調研過程中把每一筆錢花的落到實處，對發(fā)票進行嚴格管理，做到不浪費。2人員保障成員來自會計學院和法學院，能夠各自發(fā)揮所長，運用各自濃厚的專業(yè)功底對項目進行分析，雖然過程中難免會有困難，團隊成員的熱情與堅持以及濃烈的團隊精神可以保障項目的順利進行。3地理保障武漢便利的交通為團隊成員的出行提供了方便，代表性的鋼鐵企業(yè)一武鋼集團也坐落于此，使團隊成員的調研更加便捷。4專家保障小組不僅有兩位教授、博導的指導支持，而且還將尋求校內、武漢市內相關方面專家進行咨詢，尋求意見。五、預期成果形式（一）調研筆記在調研過程里成員對于調研內容以及反思都被記錄

52、在筆記中，為研究的分析提供依據(jù)，也可以作為以后調研活動的借鑒。（二）調研報告根據(jù)前期查閱的各種資料并結合實地調研武鋼集團及政府有關部門時收集到的信息及調研問卷，聯(lián)合實際情況，對武鋼被裁員工的安置問題提出建議。（三）學術論文在老師的指導下以調研報告為基礎撰寫關于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)被裁員工出路的學術論文，并爭取在公開期刊上發(fā)表。（四）政策建議本項目同樣針對政府相關部門的政策進行分析研究，旨在為政府安置被裁員工的政策出臺提供一定的參考，為社會建設貢獻團隊的微薄之力。（五）其他成果通過發(fā)現(xiàn)問題，實地調研，數(shù)據(jù)分析，提出對策，制作內容豐富、引人注目的PPT反應實踐成果，簡要并全面的展示本次研究活動的實地調研過程以及最終通過數(shù)據(jù)分析得出的成果。在調研過程中，通過照片或視頻等形式進行記錄，在調研結束后，綜合運用多種多媒體設備對團隊研究成果進行展示與推廣。六、附件（一）調研問卷1針對社會大眾的調查問卷您好