人才梯隊(duì)建設(shè)6M實(shí)效模型

1、【學(xué)習(xí)】人才梯隊(duì)建設(shè)6M實(shí)效模型一些企業(yè)導(dǎo)入經(jīng)營(yíng)模式之后，卻出現(xiàn)“人才荒”，沒有足夠的巴長(zhǎng)人選去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。企業(yè)管理者也沒有掌握人才梯隊(duì)建設(shè)的流程與工具，他們對(duì)如何培養(yǎng)現(xiàn)代化的、職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)人才毫無經(jīng)驗(yàn)。人才梯隊(duì)建設(shè)必須嚴(yán)格遵循一套科學(xué)的流程，一些可以熟練應(yīng)用人才梯隊(duì)建設(shè)的企業(yè)，每年都能批量培養(yǎng)出優(yōu)秀核心人才。在這里，我有必要介紹人才梯隊(duì)建設(shè)6M實(shí)效模型，6M模型是我在人力資源管理領(lǐng)域多年來積累的經(jīng)驗(yàn)并提出核心人才復(fù)制實(shí)戰(zhàn)對(duì)策。第一步：建模（Model）建立巴長(zhǎng)人選的標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)人才梯隊(duì)建設(shè)的建模，實(shí)際就是建立“我想要的”巴長(zhǎng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)不同經(jīng)營(yíng)單元的需求，分別建立以下標(biāo)準(zhǔn)。崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、崗

2、位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)；甄選方法標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)教材標(biāo)準(zhǔn)。*第二步：選料（Materials）經(jīng)營(yíng)人才的甄選選料，即甄選有潛質(zhì)的經(jīng)營(yíng)人才。培養(yǎng)“巴長(zhǎng)”，關(guān)鍵點(diǎn)就是甄選“有潛質(zhì)的”經(jīng)營(yíng)管理人才。如果企業(yè)花費(fèi)大量資金和精力，卻總也招不到“有潛質(zhì)的”經(jīng)營(yíng)管理人才呢？其實(shí)，即便這樣企業(yè)也不用著急，參考以下兩點(diǎn)：每個(gè)巴長(zhǎng)所需要的能力素質(zhì)不同，因此其面試、測(cè)評(píng)方法也不同；選材對(duì)象也包括每個(gè)晉升階段的老員工。第三步：制胚（Mould）人崗匹配制胚，即企業(yè)依據(jù)不同性質(zhì)、不同類型的經(jīng)營(yíng)單元，按計(jì)劃培養(yǎng)巴長(zhǎng)的過程。如何建立人崗匹配呢？注意以下三點(diǎn)：通過入職培訓(xùn)、見習(xí)、實(shí)習(xí)等進(jìn)行篩選；通過輪崗、轉(zhuǎn)崗、在崗

3、培訓(xùn)等進(jìn)行篩選；C正式定位并進(jìn)入專業(yè)晉升渠道（如技術(shù)類、管理類等）。第四步：匹配（Match）專業(yè)晉升匹配，即企業(yè)把合適的人放在合適的崗位上，從而形成完美的人崗匹配。通過第三步的在崗、考核、培訓(xùn)，甚至輪崗、考核、培訓(xùn)，反復(fù)幾次的考察后，等待晉升的員工是“驢”是“馬”已見分曉。是“驢”，就用來負(fù)重；是“馬”，就用來快跑。不同的員工各有所長(zhǎng)，總能形成最優(yōu)的人崗匹配模式?；趧偃瘟Φ穆殬I(yè)發(fā)展方法，能幫助公司把員工放到最合適的崗位上，同時(shí)使員工有清晰的發(fā)展方向和目標(biāo)。參照以下兩點(diǎn)：A強(qiáng)調(diào)個(gè)人特質(zhì)與崗位相匹配。正式的定位便從某一層次開始培養(yǎng)、考核、晉升；B如果培養(yǎng)復(fù)合型的“巴長(zhǎng)”，也可再考慮新一輪的轉(zhuǎn)崗

4、、輪崗。第五步：成型（Molding）持續(xù)定位成型，即持續(xù)在某個(gè)領(lǐng)域發(fā)展，成為這個(gè)領(lǐng)域的頂尖優(yōu)秀人才。人崗匹配實(shí)際上是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，并非一錘定音、一成不變。定位之后，若是發(fā)現(xiàn)晉升之后的巴長(zhǎng)并未創(chuàng)造理想的業(yè)績(jī)，那么企業(yè)首先需要分析外在環(huán)境是否制約巴長(zhǎng)的能力發(fā)揮，如一個(gè)銷售的巴長(zhǎng)，他的業(yè)績(jī)不夠理想的原因，是他的營(yíng)銷能力不強(qiáng)，還是外在的客觀因素使然呢？通過客觀分析，才能準(zhǔn)確判斷人才是否匹配。從第四步匹配到第五步成型是一個(gè)從量變到質(zhì)變的循環(huán)過程，只是越到后期，其過程周期越長(zhǎng)。那么如何處理這個(gè)辯證關(guān)系呢？注意以下兩點(diǎn)：通過若干次人崗匹配后,就能發(fā)現(xiàn)最佳匹配對(duì)，這時(shí)就可以持續(xù)下去了；崗位類型基本分為領(lǐng)導(dǎo)、

5、管理、專業(yè)三大類型。專業(yè)類型又可分為研發(fā)、工程、財(cái)經(jīng)、市場(chǎng)、銷售等。第六步：修整（Modify）追求卓越修整，即針對(duì)局部不足而進(jìn)行特別培訓(xùn)，促使“巴長(zhǎng)”更加完美，追求卓越。按照常理，經(jīng)過匹配、成型之后，培養(yǎng)出來的“巴長(zhǎng)”從此便可以在這個(gè)領(lǐng)域快速奔跑。然而經(jīng)過千錘百煉、層層甄選、嚴(yán)格考核才選拔和晉升的“巴長(zhǎng)”，為何還需要修整？答案是，人無完人，再優(yōu)秀的“巴長(zhǎng)”，也有缺陷之處。既然有管理能力上的缺陷，就要不斷對(duì)其進(jìn)行修整、培訓(xùn)，這才是追求卓越的企業(yè)和個(gè)人應(yīng)有的選擇。到底應(yīng)該如何追求卓越呢？參考以下兩點(diǎn)：如果已經(jīng)具備了優(yōu)秀人才的特質(zhì)，但可能在某些細(xì)節(jié)方面還需要修整，如個(gè)性、形象、領(lǐng)導(dǎo)力、影響力、情商等，那就在這些方面努力；自己優(yōu)秀，能不能幫助別人也成為優(yōu)秀？這就是修整一個(gè)人樂意助人的心態(tài)和助人的能力。至此，或許有人會(huì)問：“經(jīng)營(yíng)管理人才梯隊(duì)需要這么龐大的工程，操