心理契約與激勵(lì)理論

1、心理契約與激勵(lì)理論員工和組織之間的關(guān)系通過相互影響和討價(jià)還價(jià)，以求建立并反復(fù)重新建 立一種確實(shí)能起作用的心理契約而表現(xiàn)出來，從而，心理契約對員工態(tài)度和行 為有著很大的影響。一、心理契約組織中的心理契約是員工一組織關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工與組 織之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿意感、對組織的情感投入、工作績 效以及員工的流動(dòng)率，并最終影響到組織目標(biāo)的達(dá)成效果。（一）心理契約的概念心理契約這一術(shù)語是由Schein等人首先提出和使用的。心理契約的意思是 說，“在任一組織中，每一成員與該組織的各種管理者及其他人之間，總是有一 套不成文的期望在起作用。“心理契約的定義是，雇員以成果和貢獻(xiàn)來換取

2、挑 戰(zhàn)或有酬的工作、可接受的工作條件、工資或津貼形式的組織獎(jiǎng)酬，以及許諾 提升或其他形式的職業(yè)進(jìn)步的一種組織前途。到了 20世紀(jì)60年代組織行為學(xué) 家Argris等人首先用心理契約來說明員工和組織之間的關(guān)系。他們將心理契約 界定為員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括了個(gè)體水平的期望和組織水平 的期望，即員工對相互責(zé)任的期望以及組織對于相互責(zé)任的期望。這是對心理 契約的廣義界定，不過其中對于組織水平上的心理契約一直存在著爭論。到了 20世紀(jì)80年代至90年代，一些研究人員指出組織作為契約的一方提供了形成 心理契約的背景和環(huán)境，其本身并不具有形成心理契約的加工過程。這些學(xué)者 將心理契約界定為在組織

3、與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對于相互責(zé)任與 義務(wù)的一種信念系統(tǒng)。這是對心理契約的狹義界定，強(qiáng)調(diào)了員工對于組織責(zé)任 和自己責(zé)任的認(rèn)知。（二）心理契約的特點(diǎn)首先,心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對于相互責(zé) 任的認(rèn)知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。由于個(gè)體對于 他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見解，因此，個(gè)體的心理契約可能與 雇傭契約的內(nèi)容不一致，也可能與其他人或第三方（如組織代理人）的理解和解釋 不一致（Morrison&Robinson,1997）。其次,心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改 變。但心理契約卻處于一種不斷變

4、更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織工作方式的 變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對心理契約產(chǎn)生影響。人們在一個(gè)組織中 工作的時(shí)間越長,心理契約所涵蓋的范圍就越廣。在員工與組織之間的關(guān)系中，相 互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多（波特.馬金,2000）。第三,心理契約與期望（expectation）之間存在差異。心理契約 不僅有期望和性質(zhì),還包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。它包括的內(nèi)容是那些員 工相信他們有資格得到的東西和應(yīng)該得到的東西。區(qū)分這兩個(gè)概念具有實(shí)踐意 義,期望未實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失望感，勵(lì)起來并竭力去實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。即一個(gè)人 預(yù)期自己需獲得工作績效時(shí),必然會(huì)考慮三個(gè)條件1 ）認(rèn)為自己的努力可能會(huì)

5、導(dǎo)致 高度的工作績效；（2 ）認(rèn)為自己高度的工作績效很可能導(dǎo)致某種報(bào)酬或成果;（3 ）認(rèn) 為自己可能獲得的報(bào)酬和成果對其有強(qiáng)烈的吸引力。也就是說,一個(gè)員工從事某項(xiàng)工作的動(dòng)力（即激勵(lì)力）的大小，取決于他對以 下三種關(guān)系的主觀判斷和認(rèn)識(shí)：主觀努力與工作成績之間的關(guān)系，相信經(jīng)過主觀努力會(huì)導(dǎo)致高度的成績;工作 成績與個(gè)人獲得報(bào)酬之間的關(guān)系，成績導(dǎo)致獲得高的報(bào)酬;可能獲得的報(bào)酬或成果 對自己的吸引力之間的關(guān)系、所獲得的報(bào)酬或成果對自己有強(qiáng)烈的吸引力。換 句話說，每一個(gè)員工對從事每一項(xiàng)工作都有一個(gè)期望概率，如對某方面的期望概率 越高,就越能激發(fā)其積極性，并竭力去從事某項(xiàng)工作;反之,激勵(lì)性就小。（三）公平理

6、論最有代表性的公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于60年代提出的，也被稱為 社會(huì)比較理論。該理論主要用來討論報(bào)酬的公平性對人們勞動(dòng)積極性的影響。在組織中工作的員工都希望自己被公平地對待。這里所謂的公平，指的是 員工對自己在工作中的投入，與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。員 工的投入包括教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度和花費(fèi)的時(shí)間；員工得到的結(jié) 果包括薪酬、福利、成就感、認(rèn)同感、工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)前程等外在和內(nèi)在 的報(bào)酬。通常他們的成果與投入比（O/I）與另一個(gè)人的成果與投入比進(jìn)行比較 來判斷他們的薪金是否公平。這個(gè)被比較的人被成為一個(gè)人的“參照性的他 人。當(dāng)雇員們的O/I比率低于他們的參照性的他

7、人的這一比率時(shí)，他們覺得被 付給了超低工資。在這種情況下，員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程 度，在極端的情況下甚至?xí)l(fā)展為辭職；當(dāng)比率大于參照性他人的比率時(shí)，他 們又認(rèn)為被付給了超高工資。這時(shí)他們的感受其實(shí)并不輕松，他們可能更加努 力地工作，也可能義務(wù)地去承擔(dān)自己的任務(wù)以外的工作。三、激勵(lì)理論與心理契約激勵(lì)理論主要說明了人們是怎么樣尋求工作滿意感這種“需要。最基本的 需要如生存、需要等可以通過工資、福利等金錢方式加以滿足。員工通過簽訂 雇傭合同，可以獲得金錢，用以換取生活必需品。然而，在雇傭合同這類正式 契約中，很少涉及與較高層次的有效滿足有關(guān)的內(nèi)容。而只有這些高層次的需 求得到滿足，人才

8、會(huì)感到最大滿足，并最大可能地調(diào)動(dòng)工作積極性。這種滿足 是心理契約中極為重要的部分，但卻往往為人們所忽視。因此，在激勵(lì)時(shí)，如果對員工的需要、目標(biāo)、興趣、職業(yè)生涯期望、工作 價(jià)值觀等無動(dòng)于衷，眼光僅僅停留于員工個(gè)人激勵(lì)方面，或者說僅僅注視組織 的條件和它的習(xí)慣做法，自然無法取得恰當(dāng)?shù)募?lì)效果。我們知道，正確的激 勵(lì)原則，能充分調(diào)動(dòng)人們的積極性，促使組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。迄今為止，多 數(shù)組織管理者一直把重點(diǎn)放在激勵(lì)，尤其是員工激勵(lì)上，可單純的員工激勵(lì)并 不是決定績效的惟一因素。人的能力、工作環(huán)境、工作中可利用的資源、管理 者在指導(dǎo)協(xié)調(diào)員工方面的能力等，都對組織的績效有所影響。組織要如何才能 激起恰當(dāng)?shù)?/p>

9、激勵(lì)水平一直是理論界和實(shí)踐界關(guān)注的重點(diǎn)。而要真正調(diào)動(dòng)人的積 極性，使激勵(lì)確實(shí)有效，首先要分析人為什么要工作，希望從工作或職業(yè)生涯 中得到些什么。在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，掌握人們的基本需要及滿足的程 度，確定哪些需要的滿足最能調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有這樣，才能真正做到有 的放矢，收到良好的激勵(lì)效果?！靶睦砥跫s通過對相互責(zé)任的界定把個(gè)體與組織有機(jī)地結(jié)合起來，對契約 各方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束一一員工要為自己的組織作出一定的貢獻(xiàn)，組織要 對員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)。雖然在員工與組織簽定的書面雇傭合同中，所包括的條目是有限的，沒有 也不可能反應(yīng)出相互責(zé)任中的所有內(nèi)容，但在每一個(gè)員工的內(nèi)心深處，對自己 應(yīng)該為組織

10、付出什么，付出多少，組織應(yīng)該給自己回報(bào)什么，回報(bào)多少等都有 明確的認(rèn)識(shí)。這些內(nèi)容同樣影響著員工對于工作的態(tài)度和行為。反之，根據(jù)激勵(lì)理論，人們對心理契約失信的知覺，對工人的行為有極大 的影響。需要管理者在削減工資時(shí)必須作出充分與合理的解釋，這并不是正式 的契約所包含的內(nèi)容。但如果不這樣做，就會(huì)在職工中產(chǎn)生完全對抗的行為。 管理者感受到職工對心理契約的失信，與職工感覺到的組織對心理契約的失信 是相互對應(yīng)的。心理契約的測量與評定Value hntervention in Counseling陳加洲方俐洛凌文輇摘要：心理契約已成為西方尤其是英國和美國組織行為和人力資源管理研究領(lǐng)域 中的一個(gè)熱門課題,但

11、是由于所采用的是大量有差異的測量評定方法，因而也給這 一問題的研究造成了許多混淆.文章以西方所采用的測量評定方法為基礎(chǔ),對心理 契約測量評定的方法論問題進(jìn)行全面的介紹和探討.首先是心理契約測量評定的 類別和選擇測量評定方法時(shí)要考慮的因素.接著以標(biāo)準(zhǔn)化定量內(nèi)容評定為重點(diǎn)，對 測量評定中所面臨的核心問題以及如何在我國組織行為與人力資源管理領(lǐng)域?qū)?施心理契約測量評定進(jìn)行討論.關(guān)鍵詞：心理契約,方法論，測量，評定分類號(hào)：B849:C93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目().心理契約破裂與違背芻議又早暨南學(xué)報(bào)：哲社版200302【作者】楊杰/凌文輇/方俐洛【內(nèi)容提要】回顧既有相關(guān)文獻(xiàn)的基

12、礎(chǔ)上，對心理契約破裂與違背的定 義、發(fā)展機(jī)理進(jìn)行了深入分析，提出：心理契約既有破裂、違背的可能，也存在獲得正向強(qiáng)化的可能性；心理契約的破裂與違背的差別并不體現(xiàn)在時(shí)間的先后上，也不是認(rèn)知評 價(jià)與情感反應(yīng)間的差別，而是反映在關(guān)系主體對另一方契約履行的內(nèi)容和程度 的認(rèn)同上?！娟P(guān)鍵詞】心理契約/破裂/違背psychological contract/breach/violation【正文】隨著經(jīng)濟(jì)的全球一體化，重組、購并及裁員的頻繁發(fā)生，組織人力資源的 物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中。研究者們在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn) 一種現(xiàn)象：許多員工，特別是新員工和正在進(jìn)行裁員的組織，往往會(huì)感到他們的心理 契約

13、并未得到充分兌現(xiàn)或履行。然而，并不是所有未被履行的承諾都被視為是 契約違背，同時(shí)也并不是所有的員工在其心理契約被違背時(shí)都會(huì)采取一種敵對 的反應(yīng)方式(Rousseau,19951;Turnley&Feldman,19982)。Turnley(1996)3對800多名經(jīng)理人的研究中，發(fā)現(xiàn)81%的被試反映在構(gòu)成心理契約 諸要素中，至少有一項(xiàng)關(guān)于工作的因素被提及事先許諾與實(shí)際不吻合。然而， 當(dāng)讓他們評價(jià)組織信守諾言的總體程度時(shí)，只有24%的人報(bào)告心理契約遭到違 背。這種現(xiàn)象的存在說明：心理契約的破裂(breach)與違背(violation)在組織中是十分普遍的，二者之間 可能不僅存在程度差別，而且還

14、存在性質(zhì)差別。一、心理契約破裂與違背的研究現(xiàn)狀首先需要指出的是，既有的相關(guān)研究存在兩種傾向：一是重表面現(xiàn)象的相關(guān)分析，忽視對現(xiàn)象背后潛藏機(jī)理的邏輯探討；二是 重對心理契約違背的消極后果進(jìn)行分析 (Robinson&Morrison,19954;Robinson&Rousseau,19945)，忽視對違背本身、促 成違背的因素以及心理契約得到強(qiáng)化的情形的研究。特別是心理契約得到正面 強(qiáng)化的問題，研究者似乎無視其存在或簡單地認(rèn)為那是理所應(yīng)當(dāng)?shù)??？陀^地講，前一種傾向使得人們對于契約形成、因果解釋及隨后情感反應(yīng) 的聯(lián)系知之不詳；后一種傾向則使人們只看到一幅救火隊(duì)員的形象，不論是 組織，還是個(gè)人都是在極

15、其被動(dòng)的情況下去調(diào)整。事實(shí)上，對契約關(guān)系中關(guān)系 雙方權(quán)利義務(wù)具體條款的履行存在著“不足和“過度兩種情形，其結(jié)果也必然有 著負(fù)向削弱和正向強(qiáng)化的差別，因此，無視正向強(qiáng)化的存在是不盡客觀、公正 的，也不利于建立、健全和完善組織對應(yīng)的管理機(jī)制。Freese和Schalk(1996)6 的研究也證實(shí)了這一點(diǎn)。他們發(fā)現(xiàn)，正常情境中員工對于組織為他 們提供的內(nèi)容的認(rèn)知與員工認(rèn)為自己為組織提供的內(nèi)容是平衡的，在此范圍內(nèi) 可能有一些波動(dòng)但能被雙方接受，不需要修改心理契約中的內(nèi)容(即平衡 型)。當(dāng)員工感覺到組織(或員工)提供的內(nèi)容超出了被認(rèn)可的范疇(正向或 負(fù)向)，則會(huì)出現(xiàn)兩種可能性：或者重新修訂心理契約(修改

16、型)，形成內(nèi)容與過去有所不同的新契約； 或者終止已有心理契約(遺棄型)。由此可見，有必要對什么是心理契約破 裂、“什么是心理契約違背以及“隱藏在它們背后的機(jī)理進(jìn)行深入地剖析。二、何謂心理契約破裂與違背盡管不少學(xué)者都曾討論過心理契約的破裂和違背問題，但他們對此兩概念 的定義卻不甚清晰。概而言之，關(guān)于破裂，研究者們傾向于認(rèn)為它是個(gè)體對組織未能按照與個(gè) 體貢獻(xiàn)相等的方式履行個(gè)體心理契約中一項(xiàng)或多項(xiàng)義務(wù)的認(rèn)知。它代表了關(guān)于 契約實(shí)現(xiàn)的認(rèn)知評價(jià)，而這種認(rèn)知評價(jià)是個(gè)體對其實(shí)際收獲的東西和許諾得到 的東西進(jìn)行心理運(yùn)算的結(jié)果。57至于違背，研究者通常認(rèn)為它是一種“情緒 混合體，以失望和憤怒為特征。在這種情緒情

17、感狀態(tài)的最底層水平上，是那些 由于意識(shí)到未能收獲所期望的和所需要的東西而產(chǎn)生的失望、挫折和憂傷。而 違背的核心則是源自于意識(shí)到被背叛或受到不公正對待而產(chǎn)生的憤怒、怨恨、 辛酸、憤慨和義憤。589概念定義的分歧導(dǎo)致實(shí)際的測量發(fā)現(xiàn)大相徑庭。例如，Robinson與 Rousseau(1994)5 發(fā)現(xiàn)：將近55%的MBA被試報(bào)告在其受雇的頭兩年其心理契約遭到違背。另外， 許多最近就雇用關(guān)系發(fā)生的變化的討論也認(rèn)為心理契約違背在今日的工作場所 中是普遍存在的客觀現(xiàn)實(shí)101112。與之相對，Turnley和Feldman(1998)2 則報(bào)告意識(shí)到的心理契約違背并不象想象中的那么高。在他們的研 究中，僅

18、有25%的被試報(bào)告存在明顯的契約違背現(xiàn)象。我們則認(rèn)為，破裂與違 背的差別并不體現(xiàn)在時(shí)間的先后上，也不是認(rèn)知評價(jià)與情感反應(yīng)間的差別，而 是反映在關(guān)系主體對另一方契約履行的內(nèi)容和程度的認(rèn)同上。換句話說，破裂 與違背都是對契約中諾成條款(既包含真實(shí)的允諾，也包含心理上完成的允 諾，更多的是以后者為主)的不履行或不完全履行，只是不履行或不完全履行 的東西有的是構(gòu)成心理契約的核心要件，有的則是可有可無的普通條款。這樣 就可以解釋為什么同樣的事有的人會(huì)無動(dòng)于衷，而有的人則會(huì)反應(yīng)強(qiáng)烈。三、心理契約破裂與違背的機(jī)理分析要理清心理契約破裂與違背的機(jī)理，則需進(jìn)一步澄清兩個(gè)問題：一是心理契約破裂與違背究竟是如何發(fā)生

19、的？二是破裂與違背發(fā)生后，員 工可能的情緒情感反應(yīng)與行動(dòng)究竟是什么？它們彼此之間又存在怎樣的關(guān)聯(lián)？(一)心理契約破裂與違背的促成因素在此領(lǐng)域的研究有兩個(gè)比較經(jīng)典的模型：一是 Morrison 與 Robinson(1997)13的心理契約違背形成過程模型。二是Turnley與Feldman(1999)14的差異模型。1.Morrison與Robinson的心理契約違背形成過程模型附圖圖圖 1Morrison 與 Robinson(1997)的心理契約違背形成過程模型(有精簡)從圖1中我們可以看出，Morrison與Robinson認(rèn)為破裂與違背存在時(shí)間上 的先后，破裂更多地是一種“認(rèn)知評價(jià)，而

20、違背則是一種情緒體驗(yàn)。在 Morrison與Robinson的模型中突出強(qiáng)調(diào)的有三點(diǎn)：(1)心理契約是知性的契約違背的發(fā)生是一個(gè)高度主觀的和不完善的收集信息和解釋過程。這個(gè) 過程受到信念和知覺的左右，因而可能發(fā)生偏差。而且比較、解釋過程也可能 時(shí)常出錯(cuò)。警惕性和顯著性在心理契約破裂與違背的發(fā)生中扮演重要角色如果員工不夠警覺，知覺到的許諾即便未履行，員工也可能注意不到。同 樣，如果某項(xiàng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系對員工意義不大或不突出，其在心理契約破裂與違 背中就容易被忽視。這兩點(diǎn)有助于解釋為什么有的員工對大量的契約違背現(xiàn)象 視而不見，未受影響；而有的人卻對不起眼的、單個(gè)的小破裂卻高度重視。影 響顯著性的因素主

21、要包括不一致的范圍、許諾對員工的重要性以及許諾在員工 頭腦中的清晰程度。而影響警惕性的因素則主要包括不確定性、員工與組織關(guān) 系的性質(zhì)以及發(fā)現(xiàn)未履行諾言的意識(shí)成本。強(qiáng)調(diào)了在違背發(fā)生中互惠的作用盡管以前的研究者注意到互惠是心理契約的核心方面，但互惠在心理契約 破裂與違背中卻被極大地忽略了。破裂不僅僅發(fā)生在員工察覺到他或她未收到 其預(yù)期應(yīng)得的東西時(shí)(如未實(shí)現(xiàn)的期望)，也發(fā)生在員工察覺到他或她做出了 貢獻(xiàn)卻未得到許諾的回報(bào)上。Turnley 與 Feldman 的差異模型(discrepancy model)該模型如圖2所示，它詳細(xì)地說明了促成心理契約破裂與違背發(fā)生的因 素，具體包括三個(gè)方面：期望源從

22、構(gòu)成個(gè)體心理契約的員工期望的產(chǎn)生渠道來看，主要有三個(gè)：第一，對其做出特定許諾的組織代表或組織代理人。在此方面，有三個(gè)問 題需要進(jìn)一步加以說明。首先是，能夠扮演組織代表或組織代理人這個(gè)角色的 人有很多，包括招聘者、人力資源專家，直接部門的主管以及高層管理人員 等。這些人都有可能在與員工的接觸中向員工做出某些具體的許諾。例如，主 管可能告訴員工，如果其在工作的第一年表現(xiàn)出色，那么馬上就可得到晉升和 提職的機(jī)會(huì)。值得指出的是，在員工的眼中，這些組織代理人或組織代表并不 是被等量齊觀的。源自其直接主管和高層領(lǐng)導(dǎo)的許諾一旦出現(xiàn)差異，就極有可 能被員工視為是違背，因?yàn)樗鼈冎苯雨P(guān)系到員工的切身利益與職業(yè)發(fā)展

23、，而出 自招聘者、人力資源專家或其他非直接領(lǐng)導(dǎo)做出的許諾則即便出現(xiàn)夸大或不實(shí) 的情形，也常會(huì)被員工視為是任務(wù)趨使或過于樂觀。其次，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的改變， 如員工更換新部門或部門來了新領(lǐng)導(dǎo)，也會(huì)影響員工心理契約的調(diào)整修正。再 次，做出許諾的明晰性會(huì)直接影響員工是否將差異視為是違背。那些隱含的許 諾如果未實(shí)現(xiàn)，員工可能更多地會(huì)將之歸結(jié)為理解歧義；而那些明示的許諾 (例如，組織人事手冊中關(guān)于組織各項(xiàng)規(guī)章制度的說明)一旦沒有得到兌現(xiàn)， 則會(huì)立即被視為是違背心理契約。附圖圖圖 2Turnley 與 Feldman(1999)的差異模型(有修改)第二，員工對組織文化和標(biāo)準(zhǔn)操作實(shí)踐的感知。這些感知或信念可能在員

24、工早期社會(huì)化經(jīng)驗(yàn)中形成，從而幫助員工定格其關(guān)于組織將如何對待他們以及 他們有理由從組織那里獲得什么的期望。員工也有可能通過觀察典型的組織實(shí) 踐和解釋組織實(shí)踐的歷史規(guī)律而得出其期望，并將之作為其與組織未成文協(xié)議 的一部分。因此，盡管這些期望可能從未被公開討論過，但卻可能是構(gòu)成心理 契約的要件。第三，員工關(guān)于組織如何運(yùn)作的理想化觀念。例如，同是某學(xué)校某教研室 的老師，那些科研能力弱的人在定格其心理契約時(shí)，就可能將優(yōu)質(zhì)的教學(xué)和服 務(wù)作為其貢獻(xiàn)的替代形式，即便這種替代從未公開得到系主任或系領(lǐng)導(dǎo)地認(rèn) 可。當(dāng)然，這并不意味著心理契約只是簡單地反映個(gè)體關(guān)于雇用關(guān)系的需要。 然而，由于在個(gè)體知覺中自我服務(wù)偏差

25、是普遍存在的，因此，個(gè)體通常會(huì)傾向 于按照有利于自己的方向解釋心理契約。具體的破裂要件由于心理契約具有多變性和模糊性，因此，不可能開具一份心理契約中究 竟包括哪些可能要件的完整清單，但是既往的研究顯示：薪酬水平、績效工資、額外福利、工作安全感、培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)及 工作本身是較多獲得員工與管理者認(rèn)同的心理契約構(gòu)成要件。這些要件對于不 同員工的價(jià)值是不盡相同的。例如，薪酬水平由于直接影響到員工的生活水 平、公平感、自尊感和自我價(jià)值感，并且往往比較透明，因此，期望與實(shí)際一 旦在此要件上出現(xiàn)反差，就很容易被放大，而體驗(yàn)到心理契約違背。對于年紀(jì) 較大的員工而言，工作安全感的意義則會(huì)被更加看重。與此相

26、對，年輕人往往 比較關(guān)注培訓(xùn)與發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)和工作挑戰(zhàn)，因?yàn)槟壳敖M織只是其生涯歷程中 的臨時(shí)驛站，而且他們對能否找到新工作的顧慮也不象年紀(jì)大者那樣多。差異的性質(zhì)特點(diǎn)至于差異本身的性質(zhì)特點(diǎn)則包括如下一些因素：第一，差異的幅度。一般而言，在許諾的和實(shí)際獲得的回報(bào)間的差異幅度 越大，員工越有可能體驗(yàn)到心理契約違背。第二，對過度獎(jiǎng)賞和獎(jiǎng)賞不足的權(quán)衡。如果所得超過所失，則人們不太會(huì) 體驗(yàn)到心理契約違背。例如，一個(gè)小公司為大公司購并后，員工可能不再能夠 靈活安排自己的日程，在獲得他人幫助方面也可能大不如前，但是大公司可能 會(huì)向員工提供更全面、更慷慨的福利方案。在這種情況下，如果員工認(rèn)為某一 方面的損失在另

27、一方面得到了超額回報(bào)，那他們就不會(huì)感到心理契約違背。第三，許諾與差異發(fā)生的時(shí)間差。一般而言，兩者相隔時(shí)間越長，員工知 覺到違背的可能性也就越低。這可能是個(gè)體的記憶規(guī)律在發(fā)生作用。第四，知覺到的原因。研究顯示，人們通常將契約出現(xiàn)差異的原因歸結(jié)為 三類：一是食言，即組織的代理人（們）有意地違反對員工的諾言。例如，有意 拖欠員工工資。二是無能，例如，組織遭遇財(cái)政困難或經(jīng)濟(jì)危機(jī)。三是理解歧 義，即員工和組織代理人（們）對許諾有不同的理解。很顯然，如果員工將造 成差異的原因歸結(jié)為組織不愿意履行，則更有可能體驗(yàn)到違背；而如果員工認(rèn) 為組織是誠實(shí)守信的，造成差異可能是某種誤解或是組織不可控的外力所致， 則不

28、太可能將差異解釋為違背。（二）心理契約破裂與違背與隨后情感、行為反應(yīng)的聯(lián)系關(guān)于心理契約的破裂、違背與情緒情感反應(yīng)的聯(lián)系問題，由于研究者在概 念定義上的認(rèn)識(shí)分歧，致使此問題并未得到深入的探究。這也是今后研究中需 要進(jìn)一步補(bǔ)充完善的地方。至于心理契約的破裂、違背與行為間的聯(lián)系，學(xué)者們則傾注了大量的精 力。在這個(gè)問題上，比較有影響的是Turnley與Feldman（1999）的模型（見圖3）。從圖3中，我們可以看到，按照Turnley與Feldman的觀點(diǎn)，在心理契約違 背發(fā)生后，員工的反應(yīng)基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務(wù)內(nèi)績效（in-role performance，員工完成其正式工

29、作職責(zé)的情況）；三是降低職務(wù)外績效（extra-role performance，主要是組織公 民行為，包括承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等）；四是出現(xiàn)反社會(huì)行為 （antisocial behavior，包括打擊報(bào)復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等）。其他學(xué)者的一些研究也為這種概括提供了支撐。例如，違背可以降低員工 對雇主的忠誠度，對工作和組織的滿意度，降低留職意向和對組織的責(zé)任感 （Robinson&Morrison,19954;Robinson&Rousseau,19945）。而且，違背對員工的 行為有消極的影響，造成那些有價(jià)值的員工或者降低他們對組織的貢獻(xiàn)，或者 離職。此外，違背還可能導(dǎo)致昂貴的法

30、律訴訟，并影響到組織的聲譽(yù)。在Turnley與Feldman的模型中，我們還注意到在心理契約違背與行為反應(yīng) 之間存在著一些調(diào)節(jié)因素。也就是說，心理契約違背與員工反應(yīng)之間的聯(lián)結(jié)是 受到包括個(gè)體差異、組織實(shí)踐以及勞動(dòng)力市場狀況的影響的。根據(jù)Turnley與Feldman的觀點(diǎn)，就個(gè)體的特性而言，那些心境比較消極悲 觀的個(gè)體、公平感意識(shí)比較強(qiáng)的個(gè)體以及正直感比較強(qiáng)的個(gè)體一旦體驗(yàn)到違 背，都會(huì)傾向于做出消極的反應(yīng)方式。就組織的實(shí)踐來看，如果造成差異的原 因是公平的程序，并且組織以一種尊重的、有禮貌的方式告知員工，或者組織 采取了一系列的補(bǔ)救或補(bǔ)償措施，又或者員工與主管同事保持著高質(zhì)量的工作 關(guān)系，那么

31、員工就不太可能采取消極的反應(yīng)方式。從外部的勞動(dòng)力市場狀況來 看，則是如果離職成本較高、員工可替代性高，有吸引力的工作機(jī)會(huì)選擇多， 那么員工也不太可能采取消極的反應(yīng)方式。附圖圖圖 3Turnley 與 Feldman（1999）心理契約違背與行為反應(yīng)模型另外一種代表性觀點(diǎn)，則認(rèn)為當(dāng)個(gè)體感受到心理契約遭到違背時(shí)，他(或 她)通常會(huì)采取四種主要的行動(dòng)方式以作為回應(yīng)，并且這四種主要的行動(dòng)方式 可以按積極主動(dòng)的一一被動(dòng)的和破壞性的一一建設(shè)性的兩個(gè)維度進(jìn)行劃分，見表1。表1心理契約違背的行為反應(yīng)類型積極主動(dòng)的被動(dòng)的破壞性的離職破壞/忽略建設(shè)性的申訴(Voice)沉默離職，即自動(dòng)終止被違背的關(guān)系。通常這是處

32、理契約違背時(shí)的最后一種手段，但絕不僅是對契約違背的唯一 反應(yīng)。申訴，即表達(dá)不同聲音、不同情緒。這種表達(dá)有助于減少損失和恢復(fù)信任，是一種主動(dòng)的、建設(shè)性的旨在改變 情境中有爭議的行為，它在維持既有關(guān)系的同時(shí)對契約違背做出補(bǔ)償。沉默，即忍受或接受不利的情勢并期望能有所改善。這是一種非言語反應(yīng)形式，在一定程度上起到維系現(xiàn)存關(guān)系的作用。破壞/忽略，包括被動(dòng)的忽略或主動(dòng)的破壞。通常在申訴渠道不存在或者沖突自始至終都存在的情況下最為普遍。它包 括忽視個(gè)人的職責(zé)以損害組織的利益或采取各種反社會(huì)行為，如故意破壞、偷 竊和怠工等。綜上所述，心理契約的破裂與違背的發(fā)生機(jī)理是十分復(fù)雜的。目前學(xué)界所 提出的種種理論模型

33、大多只是一個(gè)概念框架，其科學(xué)性尚有待進(jìn)一步的檢驗(yàn)。 中國傳統(tǒng)文化的一個(gè)突出特點(diǎn)是重視人、重視人際關(guān)系和強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的和 諧，而入世和全面建設(shè)小康社會(huì)又是擺在中國人面前的兩大首要任務(wù)，因此，特殊的國情、民情會(huì)賦予心理契約許多特殊的內(nèi)涵。故而，深入探究心理契約 的形成與發(fā)展機(jī)制及相應(yīng)的管理策略對組織管理和人力資源開發(fā)都具有重要的 理論與實(shí)踐意義。【參考文獻(xiàn)】組織承諾一人力資源管理的新挑戰(zhàn)由於社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化和全球的網(wǎng)路化，通訊距離的縮短和時(shí)間的加速使組 織扁平化和虛擬化，所有的企業(yè)都可以利用全球的人力資源，在業(yè)務(wù)上實(shí)行外 包，企業(yè)實(shí)際上只是一個(gè)核心組織。50年代以前以體力舄主，90年代以電子和 腦力舄主，21世紀(jì)以智力舄主，21世紀(jì)的變革不再是工具的變革，而是勞動(dòng)對 象的變革，不是自然物的加工，而是人工物的加工，也就是資料、資訊、知識(shí) 加工和處理即將成舄世界的主導(dǎo)。這種變化使我們企業(yè)的生座方式、組織形 式、勞動(dòng)方式、勞動(dòng)手段、管理方式和管理理念也發(fā)生了很大的變化：一、企業(yè)目標(biāo)的變化。企業(yè)的使命是舄員工、顧客和社會(huì)做貢獻(xiàn)，提高員 工和顧客的滿意度，回報(bào)社會(huì)。二、企業(yè)發(fā)展源泉的變化。知識(shí)資本在以彳爰的企業(yè)結(jié)構(gòu)會(huì)座生很大的變 化。未來的企業(yè)家所面臨的主要問題不再是錢的問題，而是如何將物質(zhì)資本和 知識(shí)資本有效