招聘與配置第05章

1、主編 王麗娟招聘與配置中國人民大學出版社北京中國人民大學勞動人事學院第四代系列教材第5章內(nèi)部招聘和外部招聘了解內(nèi)部招聘與外部招聘的區(qū)別與各自的優(yōu)缺點了解內(nèi)部招聘的主要方法描述外部招聘的主要途徑與適用范圍了解目前主要的網(wǎng)絡招聘以及社交網(wǎng)絡招聘途徑學習目標CONTENTS030201外部招聘的途徑外部招聘內(nèi)部招聘第1節(jié)內(nèi)部招聘5一、內(nèi)部招聘的優(yōu)點1.準確性高2.可信度高3.忠誠度高4.適應能力強5.組織效率高6.激勵性更佳7.費用率低第1節(jié)內(nèi)部招聘6二、內(nèi)部招聘的缺點1.可能造成內(nèi)部矛盾2.容易造成“近親繁殖”3.滋生“裙帶關系”4.失去選取外部優(yōu)秀人才的機會5.過多的內(nèi)部招聘可能導致效率低下第1

2、節(jié)內(nèi)部招聘7三、內(nèi)部招聘的途徑（一）提拔晉升給員工升職、發(fā)展的機會，對于激勵員工非常有利。許多單位在出現(xiàn)職位空缺后，往往同時采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。（二）工作調(diào)換工作調(diào)換也叫平調(diào)，是在內(nèi)部尋找合適人選的一種基本方法，目的是要填補空缺，同時有許多其他作用。第1節(jié)內(nèi)部招聘8三、內(nèi)部招聘的途徑（三）工作輪換工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有計劃地了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而產(chǎn)生的煩躁感和厭倦感。（四）人員重聘有些單位會有一些下崗人員、長期休假人員、已在其他地方工作但關系還在本單位的人員等。

3、在這些人員中，有的恰好是內(nèi)部空缺需要的。第1節(jié)內(nèi)部招聘9四、內(nèi)部招聘的操作方法（一）工作公告法工作公告是通過向全體員工通報現(xiàn)有的工作空缺，吸引相關人員來申請這些空缺的方法。工作公告法是最常用的吸引內(nèi)部人員的方法，特別適用于非主管級別的崗位。（二）檔案記錄法內(nèi)部招聘的第二種方法是利用現(xiàn)有人員的檔案記錄，從中了解員工在教育、培訓、經(jīng)歷、技能和績效等方面的信息，然后根據(jù)這些信息確定符合空缺職位要求的人員，即檔案記錄。第1節(jié)內(nèi)部招聘10四、內(nèi)部招聘的操作方法（三）主管推薦法主管推薦法在內(nèi)部招聘中是一種重要的手段，一般用于員工晉升，給員工升職的機會，有利于對員工的激勵，但是也有一定的弊端。第1節(jié)內(nèi)部招聘

4、11五、內(nèi)部招聘的流程（1）定義崗位需求。（2）發(fā)布崗位招聘信息。（3）資格審查。（4）甄選。（5）結(jié)果發(fā)布。（6）辦理調(diào)動手續(xù)。（7）評估。第1節(jié)內(nèi)部招聘12六、內(nèi)部招聘的注意事項（一）內(nèi)部招聘操作過程中的注意事項（1）內(nèi)部招聘要順利實施，前提是集團內(nèi)部形成流動的氛圍與相應的機制保證。如果沒有統(tǒng)一的機制，則會形成有些子公司只愿意進人，不愿意出人的現(xiàn)象。（2）內(nèi)部招聘操作的各個環(huán)節(jié)一定要公開、公正、公平，甄選標準、甄選方法以及最后結(jié)果都應及時向全體人員公示。（3）對于錄用人員的調(diào)動要與原用人單位進行協(xié)調(diào)，給原單位充足的時間進行工作交接，既不能妨礙原單位工作的順利進行，也不能挫傷人員的積極性。（

5、4）對于未錄用人員，要及時反饋未錄用的具體原因以及需要改進的方面，這樣既可以保持大家參與的積極性，又可以促進人員的勝任力提升。第1節(jié)內(nèi)部招聘13六、內(nèi)部招聘的注意事項（二）內(nèi)部招聘應注意的問題1.減少主觀影響2.不要求全責備3.不要將人才固定化4.全方位地發(fā)現(xiàn)人才5.使工作合理化6.人員錄用是招聘的重要環(huán)節(jié)CONTENTS030201外部招聘的途徑外部招聘內(nèi)部招聘第2節(jié)外部招聘15一、外部招聘的優(yōu)點1.外部人員有其外部優(yōu)勢2.新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法3.有利于企業(yè)樹立形象4.有利于企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭5.有利于招到優(yōu)秀人才6.有利于平息緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關系7.帶

6、來外部經(jīng)濟性第2節(jié)外部招聘16二、外部招聘的缺點1.篩選時間長，難度大2.進入角色慢3.引進成本高4.決策風險大5.影響內(nèi)部員工的積極性6.“中轉(zhuǎn)站”的風險7.往往存在復雜的矛盾第2節(jié)外部招聘17三、內(nèi)外部招聘優(yōu)劣勢比較內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點組織對候選人的能力有清晰的認識候選人了解工作要求和組織情況獎勵高績效，有利于鼓舞員工士氣組織僅僅需要在基本水平上雇傭員工更低的成本更大的候選人蓄水池會把新的技能和想法帶入組織比培訓內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能缺點會導致“近親繁殖”會導致政治性行為可能會因操作不公或心理因素導致內(nèi)部矛盾增加與招募和甄選相關的難度與風險需要更長的培

7、訓和適應階段內(nèi)部員工可能感到自己被忽視新的候選人可能并不適應企業(yè)文化增加搜尋成本等CONTENTS030201外部招聘的途徑外部招聘內(nèi)部招聘第3節(jié)外部招聘的途徑19一、網(wǎng)絡招聘（一）網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點1.信息覆蓋廣2.方便、快捷、時效性強3.成本低4.針對性強5.具有快速篩選功能第3節(jié)外部招聘的途徑20一、網(wǎng)絡招聘（二）網(wǎng)絡招聘的缺點1.信息真實性難以保證2.網(wǎng)絡招聘的成功率較低3.網(wǎng)絡招聘應用范圍狹窄第3節(jié)外部招聘的途徑21一、網(wǎng)絡招聘（三）網(wǎng)絡招聘的方式1.第三方招聘網(wǎng)站好的招聘網(wǎng)站通常有如下評判標準：（1）信譽良好。（2）功能強大。（3）客戶化設計。（4）服務細致，反應快速。（5）除招聘之外

8、，網(wǎng)站還應提供其他服務。2.公司招聘網(wǎng)站利用公司招聘網(wǎng)頁吸引求職者有幾點建議：（1）了解所面向的群體。（2）語言要確切，不要籠統(tǒng)。（3）文化熏陶。第3節(jié)外部招聘的途徑22一、網(wǎng)絡招聘（四）社交媒體招聘1.把握需求，擬好候選人畫像2.結(jié)合經(jīng)驗，判斷候選人痛點3.根據(jù)人群，選擇契合平臺網(wǎng)絡社交平臺適用人群平臺優(yōu)勢微信群、朋友圈中基層員工可傳播范圍廣QQ群、空間中基層員工、大學生群體可傳播范圍廣微博互聯(lián)網(wǎng)人才、80后、90后可進行企業(yè)賬戶運營、娛樂性強行業(yè)論壇各類技術人才有很強的開放性領英等社交App專業(yè)技術類人才專業(yè)性和技術性強、人脈圈廣直播平臺校招、實習招聘內(nèi)容活躍、傳播速度快第3節(jié)外部招聘的途

9、徑23二、校園招聘（一）校園招聘的流程1.宣傳2.筆試3.簡歷篩選4.面試5.實習和錄用第3節(jié)外部招聘的途徑24二、校園招聘（二）校園招聘的優(yōu)勢1.企業(yè)通過校園招聘可以為自身注入新鮮血液2.企業(yè)通過校園招聘可以完善人才儲備3.企業(yè)通過校園招聘可以提高知名度4.企業(yè)通過校園招聘可以減少運營成本第3節(jié)外部招聘的途徑25二、校園招聘（三）校園招聘存在的問題1.宣傳工作不到位2.筆試內(nèi)容爭議性較大3.面試反饋速度緩慢且不合理4.招聘人員素質(zhì)不高5.招聘效率較低第3節(jié)外部招聘的途徑26二、校園招聘（四）校園招聘的策略1.建立清晰準確的定位2.組建高素質(zhì)的招聘小組3.選擇合適的面試方法4.提高招聘效率與質(zhì)

10、量第3節(jié)外部招聘的途徑27三、人才洽談會通過人才洽談會進行現(xiàn)場招聘有以下注意事項。（一）現(xiàn)場安排到位要吸引人才應聘，企業(yè)應在現(xiàn)場布置大幅彩色企業(yè)介紹展板。除展示企業(yè)實力外，也展示企業(yè)的信心。第3節(jié)外部招聘的途徑28三、人才洽談會（二）重點考核安排在下午高峰期招聘人員接待一個求職者的時間不要超過10分鐘，對意向較強、想做重點考核的求職者另約下午結(jié)束前詳談，這樣的安排使每個求職者都有機會，企業(yè)也不至于錯過最合適的人選。（三）滿勤招聘才能達到最佳效果優(yōu)秀、合適的求職者何時出現(xiàn)招聘人員無法預見，應全天候接待。企業(yè)滿意的求職者最終不一定入職，多接待幾位求職者、多一些后備人選理所當然。第3節(jié)外部招聘的途徑

11、29四、廣告招聘（一）選擇何種媒體首先，廣告的分類方法是多種多樣的。其次，廣告覆蓋的范圍大小也是不同的，企業(yè)應該考慮是選擇全國性廣告還是區(qū)域性廣告。再次，應該考慮媒體的定位。除此之外，還要考慮媒體的相關集中度。第3節(jié)外部招聘的途徑30四、廣告招聘（一）選擇何種媒體媒體種類優(yōu)勢缺陷廣播電視1.信息讓人難以忽略2.可傳達到一些并不很想找工作的人3.創(chuàng)造的余地大，有利于增強吸引力4.自我形象宣傳1.昂貴2.只能傳送簡短的信息3.缺乏永久性4.為無用的傳播付錢報紙1.廣告大小彈性可變2.傳播周期短3.可以限定特定的招聘區(qū)域4.分類廣告為求職者與供職者提供方便5.有專門的人才市場報1.競爭較激烈2.容易

12、被人忽略3.沒有特定的讀者群4.印刷質(zhì)量不理想雜志1.印刷質(zhì)量好2.保存期長3.廣告大小彈性可變4.專業(yè)性雜志可將信息傳遞到特定的職業(yè)領域1.傳播周期較長2.難以在短時間里達到招聘效果互聯(lián)網(wǎng)1.廣告制作效果好2.信息容量大，傳遞速度快3.可統(tǒng)計瀏覽人數(shù)4.可單獨發(fā)布招聘信息，也可以集中發(fā)布1.信息過多容易被忽略2.有一些人不具備上網(wǎng)條件，或沒有計算機使用能力第3節(jié)外部招聘的途徑31四、廣告招聘（二）如何構思廣告1.招聘廣告的設計原則（1）廣告要能引起求職者的注意。（2）廣告要能引起求職者對工作的興趣。（3）廣告要能引起求職者申請工作的愿望。（4）廣告要能鼓勵求職者積極采取行動。第3節(jié)外部招聘的

13、途徑32四、廣告招聘（二）如何構思廣告2.招聘廣告的內(nèi)容（1）廣告題目。（2）公司簡介。（3）審批機關。（4）招聘崗位。（5）人事政策。（6）聯(lián)系方式。（7）其他注意事項。第3節(jié)外部招聘的途徑33四、廣告招聘（二）如何構思廣告3.應聘者一般關注什么（1）工作是否具有挑戰(zhàn)性。（2）待遇與福利。（3）工作地點。（4）工作環(huán)境。（5）工作時間。第3節(jié)外部招聘的途徑34四、廣告招聘（二）如何構思廣告3.應聘者一般關注什么（6）公司聲望。（7）行業(yè)的發(fā)展前景。（8）是否有良好的人際關系和雇傭關系。（9）是否存在快捷的晉升機會。（10）是否有繼續(xù)深造、進修的機會。（11）獎勵政策。第3節(jié)外部招聘的途徑35

14、四、廣告招聘（二）如何構思廣告4.公司內(nèi)部人員監(jiān)督廣告的制作招聘廣告最主要的是要不斷翻新、力求變化，同時要避免僵化。還有一點需要特別注意，盡可能不要將廣告委托他人制作。第3節(jié)外部招聘的途徑36五、獵頭公司（一）獵頭公司的價值和缺陷獵頭公司在搜尋高層管理人員和專門技術人員方面具有很大的價值。獵頭公司的缺陷在于，它更愿意說服企業(yè)雇傭某個候選人，而不是去尋找一個真正適合職位要求的。另外，收費很昂貴。第3節(jié)外部招聘的途徑37五、獵頭公司（二）選擇獵頭公司的原則（1）確信這家機構能夠自始至終完成整個招聘過程。（2）了解該機構中直接負責企業(yè)業(yè)務的人。（3）了解該機構的收費情況。（4）選擇可靠的獵頭公司。（

15、5）對招聘進程進行監(jiān)督。第3節(jié)外部招聘的途徑38五、獵頭公司（三）獵頭公司的工作流程和收費標準一般來說，獵頭公司的工作流程如下：客戶提出要求，獵頭公司決定接受委托，簽訂合約后開始尋找合適的人選，交由客戶取舍。候選人在新公司上班以后，獵頭公司的工作告一段落。在費用上，國內(nèi)獵頭公司一般也依照國際慣例，即完成任務后，按該職位第一年年薪的30%收取傭金，具備一定影響的獵頭公司往往要求在簽約時預付相當于傭金總額1/3的定金。第3節(jié)外部招聘的途徑39六、就業(yè)服務機構（一）就業(yè)服務機構的優(yōu)勢和劣勢1.優(yōu)勢2.劣勢（二）借助就業(yè)服務機構完成招聘工作的四種情況（1）企業(yè)內(nèi)沒有自己的人力資源部門。（2）企業(yè)內(nèi)雖然

16、有人力資源部門或?qū)Ｂ毴藛T，但由于種種原因不能從事招聘和錄用工作。（3）企業(yè)的人力資源部門過去的招聘經(jīng)驗顯示，它通常很難招聘到足夠而且合格的工作申請人。（4）職位空缺需要馬上填補，企業(yè)自身來不及準備。第3節(jié)外部招聘的途徑40六、就業(yè)服務機構（三）企業(yè)需要做什么（1）向就業(yè)服務機構提供精確而完整的工作描述。（2）限定就業(yè)服務機構在篩選過程中使用的程序或工具。（3）對就業(yè)機構的招聘和篩選工作進行監(jiān)督。（4）同一到兩家就業(yè)服務機構建立長期關系。第3節(jié)外部招聘的途徑41七、推薦由企業(yè)的員工、客戶以及合作伙伴等推薦人選，是組織招聘的重要形式。這種方式的優(yōu)點是對候選人的了解比較準確，招募成本比較低廉。組織可以建立一些特別的獎勵機制，鼓勵員工向企業(yè)推薦人選。第3節(jié)外部招聘的途徑42八、海外招聘海外招聘主要用