薪酬方案簡單

1、薪酬管理與考評制度薪酬管理制度和考評制度是對公司人事相關(guān)制度的細(xì)化，是薪酬管理工 作及績效考核工作具體操作的指導(dǎo)。薪酬管理和績效考核以制度的形式確定 下來，是規(guī)范公司管理制度的一項(xiàng)舉措，也是營造一個科學(xué)的管理環(huán)境的良 好開端,使各級管理者在實(shí)際操作中有據(jù)可依。薪酬分配的目的絕不是簡單的分蛋糕，而是通過分蛋糕使得公司今 后的蛋糕做得更大。薪酬分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，更是一種戰(zhàn)略思考。 因此，在設(shè)計(jì)薪酬體系時,充分考慮了公司的現(xiàn)狀及未來發(fā)展的目標(biāo)?？己说哪康牟皇菫榱藨土P，而是一種手段,一種激勵員工的手段。通過考核來 去粗取精、去偽存真，為企業(yè)篩選合適、優(yōu)秀的人才，同時也為真正的人才提 供發(fā)揮個人

2、能力的空間。薪酬管理制度和考評制度相輔相成，薪酬的提升依賴于考評的結(jié)果,考 評又為薪酬的提升提供依據(jù)。兩者在執(zhí)行過程中有著密切的聯(lián)系，切不可脫 離執(zhí)行。2003.01間接金錢報(bào)酬榮譽(yù)培訓(xùn)機(jī)會福利本新酬津貼獎 金 報(bào) 酬固定報(bào)酬直接金錢報(bào)酬不固定報(bào)酬有薪假期效新酬假期補(bǔ)償金保險、基金薪酬管理制度第一節(jié) 總 則.總、則：薪酬是職員的勞動報(bào)酬，是公司對職員勞動成果的評價，公平合理的薪酬 有利于激勵職員的積極性、敬業(yè)精神，增強(qiáng)公司凝聚力和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感。.薪酬分配的原則：本著公平合理的原則，充分體現(xiàn)價值觀念、績效評估、責(zé)任和收益及團(tuán)隊(duì)意識。價值觀念：創(chuàng)造的價值和薪酬成正比；公司文化：團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、務(wù)實(shí)、開拓

3、；績效評估:注重實(shí)效、注重人才、講求誠信，提倡發(fā)揮個人能力，提倡時間觀念； 責(zé)任和收益:責(zé)任越大、風(fēng)險越大、收益越高。第二節(jié)薪酬的組成結(jié)構(gòu)1、薪酬的組成架構(gòu)圖薪酬金錢報(bào)酬非金錢報(bào)酬說明：(1)此架構(gòu)圖在薪酬等級方案表的基礎(chǔ)上設(shè)置而成；(2)關(guān)于非金錢報(bào)酬部分，金錢報(bào)酬里的不固定報(bào)酬及間接金錢報(bào)酬除 根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，需報(bào)請董事長批準(zhǔn)。2、薪酬說明表姓名： 部門: 職位:本人簽名： 代領(lǐng)人姓名：企業(yè)實(shí)際負(fù)擔(dān)成本：明細(xì)說明項(xiàng)目金額/備注一、基本薪酬二、假期補(bǔ)償金三、績效薪酬四、稅金（個人所得稅）五、扣除社會保險金六、獎金（津貼）實(shí)發(fā)金額：RMB說明：（1）此表用來說明員工每月領(lǐng)取薪酬的各項(xiàng)組

4、成部分;（2）職員如對本月薪酬有異議可向財(cái)務(wù)部門或人力資源部門咨詢, 財(cái)務(wù)部門或人力資源部門出具此表進(jìn)行解釋說明；3、薪酬等級方案（附表一）4、薪酬的調(diào)整一般情況下,根據(jù)職員工作能力及年度工作考評結(jié)果，并結(jié)合公司的效益,每兩 年調(diào)整一次崗位及薪酬。特殊情況除外，如:能力或貢獻(xiàn)特別突出的可以破格晉升、 提薪。第三節(jié)薪酬的發(fā)放制度薪酬的發(fā)放工作由財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)，薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完 成。目前公司的薪酬發(fā)放實(shí)行的是下發(fā)制度;各子公司的薪酬發(fā)放由各子公司單獨(dú) 負(fù)責(zé)。薪酬發(fā)放本人簽名后方可領(lǐng)??；代領(lǐng)薪酬代領(lǐng)人需簽名。即將離職人員的 薪酬須本人親自領(lǐng)取，不可代領(lǐng)。第四節(jié)薪酬待遇的考核.公司根

5、據(jù)實(shí)際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核，集團(tuán)人力資源 部進(jìn)行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表（互評、直接上級評、下 屬對上級評）、攥寫述職報(bào)告等形式進(jìn)行考核。.部門經(jīng)理以上的職員與一般職員的考核指標(biāo)及考核方法會稍有不同，但都要遵 守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度及職員手冊。.考核要素：(1)業(yè)績考核一對職員分擔(dān)的職務(wù)情況和工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價。子 公司部門經(jīng)理以上人員的業(yè)績考核以子公司的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榭己嘶A(chǔ)。(2 )態(tài)度考核一對職員在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評 價。(3)能力考核一通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。.考核主體與客體(1)主

6、體：考核者一人事考核工作的執(zhí)行人員。(2)客體:被考核者一接受人事考核的人員。.考核辦法：對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報(bào)告、上級主管考核綜合評判及下 屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核，采取填寫一般職員工作考評表及 互評表的方法,每年考核一次?？己私Y(jié)果在薪資待遇方面有如下體現(xiàn)：(1)年度綜合評判為“A”者，績效薪酬100%發(fā)放，根據(jù)實(shí)際情況有獎勵；(2 )年度綜合評判為“B者,績效薪酬1 0 0 %發(fā)放；(3)年度綜合評判為“C者,績效薪酬1 0 0喊放,但是上級主管應(yīng)督促其工作,糾 正其工作態(tài)度、提高其工作能力；(4)年度綜合評判為“D者，扣其一個月績效薪酬的50% 100

7、%公司將視其違 反紀(jì)律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責(zé)任的權(quán)利。(5)對未完成任務(wù)指標(biāo)的有關(guān)責(zé)任人，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)浮動薪酬，超 額完成任務(wù)指標(biāo)的視情況給予獎勵。注明：(1)以績效薪酬為考核的基礎(chǔ)。(2)考核由人力資源部門組織負(fù)責(zé)，由考評委員會全面指導(dǎo)。堅(jiān)持獎罰分明 原則。工作確實(shí)有特殊貢獻(xiàn)的要獎勵，獎勵辦法參照公司相關(guān)制度，特殊情況報(bào)請 董事長批準(zhǔn)。.考核結(jié)果評定(1)因考核結(jié)果與薪酬掛鉤，每次考核結(jié)束后職員若有疑義可向有關(guān)部門咨詢(考 核部門)，如發(fā)現(xiàn)考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。修改考評結(jié)果代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴，但是必須具名，

8、否則無法把結(jié)果反饋下來。 可以用電子郵件的形式進(jìn)行申訴。代表調(diào)查的意思。相關(guān)負(fù)責(zé)人對申訴事件進(jìn)行調(diào)查并進(jìn)行筆錄代表提交的意思。把調(diào)查結(jié)果提交給人力資源部負(fù)責(zé)人審核。代表報(bào)告的意思。人力資源部負(fù)責(zé)人把調(diào)查結(jié)果報(bào)告給總經(jīng)理，總經(jīng)理核實(shí)后做出相應(yīng)的判斷。 代表通知的意思。調(diào)查結(jié)果知會申訴人，根據(jù)相應(yīng)的情況進(jìn)行獎懲。(2)考核面談考核結(jié)束后，負(fù)責(zé)考核人員應(yīng)盡快的宣布考核結(jié)果，對必要的職員進(jìn)行考核面 談，指導(dǎo)其工作行為,糾正其工作態(tài)度,提高其工作能力。第五節(jié)公司薪酬的保密制度1、部門經(jīng)理以下職員的薪酬特殊情況下，對外可以保持透明度。2、部門經(jīng)理以上的薪酬采取保密措施。3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經(jīng)

9、發(fā)現(xiàn)按照公司規(guī)定給予相應(yīng)的處分。第六節(jié) 關(guān)于薪酬制度的執(zhí)行1、為避免制度執(zhí)行過程中造成不必要的混亂，現(xiàn)有員工薪酬水平仍按原制度執(zhí) 行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡；獎罰的標(biāo)準(zhǔn)按此制度根據(jù)接近原則執(zhí) 行。2、新進(jìn)人員的薪酬水平按此制度執(zhí)行考評制度第一節(jié)總則.目的績效考評是在一定期度內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量職員工作狀況和效果的考核方式, 通過制定有效、客觀的考績標(biāo)準(zhǔn)，對職員進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)職員的工作積 極性和創(chuàng)造性，提高職員素質(zhì)和職業(yè)滿意度。.適用范圍本規(guī)定適用于集團(tuán)公司及所屬各子公司?？荚u客體為本公司正式聘用人員，但是下列人員除外：(1 )兼職、特約人員；(2)連續(xù)出勤不滿6個月者；(3)

10、考核期間休假停職6個月以上者；(4)考核期間，如果被考核者遇到人事調(diào)動，則被考核者工作考核原則上由 新任部門提供，但是考核期不滿兩個月的由原部門進(jìn)行；.原則第一、具體量化、明確有效、公平客觀、透明、可操作。第二、將競爭機(jī)制引入公司內(nèi)部，找出差距，為職員提供發(fā)展、再塑造機(jī)會。第三、考評結(jié)果作為權(quán)衡職員工作業(yè)績的主要因素，為薪酬、晉升等方面提供依 據(jù)。第二節(jié)考評.考評期度實(shí)行年終考核的定期考評制度。.考評權(quán)限直接、垂直評介。職員的直接上級是績效考評的直接上級。(1 ) 一般職員：職員所屬部門經(jīng)理(部長)進(jìn)行考核；(2)部門經(jīng)理以上人員：由直接上級評價，考評委員會監(jiān)督、核查；.考評模型分為二部分：一

11、般職員工作考評表/部門經(jīng)理以上人員考評表(比重為6) +員工考核互評表/下 級對上級評價表(比重為4),合計(jì)滿分即標(biāo)準(zhǔn)分為1 0 0分。詳見所附各考評表 格。.考評等級分為A B C、D四級，標(biāo)準(zhǔn)為：A級：10090分B級8970分C級:69 60分D級：59分以下。.考評程序一般員工考評程序：(1 )被考評人于每年年末根據(jù)個人工作表現(xiàn)填寫工作考評表，認(rèn)真作自我評價，進(jìn) 行工作總結(jié)；認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫職員考核互評表。(2)被考評人的直接上級針對其工作表現(xiàn)和能力填寫考評表；(3)面談:上級評測后，應(yīng)與C級以下人員進(jìn)行面談,在向其詳述評測的結(jié)果同時, 允許具有申訴、解釋的權(quán)利，以保持考評的民主一致、透明

12、公正；上述程序完成后,各部門將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案，從而更好地提高 工作效率和效果。部門經(jīng)理以上人員考評程序：(1 )由其直接上級根據(jù)被考評人日常的工作表現(xiàn)認(rèn)真負(fù)責(zé)填寫考評表。(2)被考評人撰寫述職報(bào)告，作為考評核實(shí)的依據(jù)；(3)由其下級對其進(jìn)行評價,并填寫相應(yīng)的表格；上述程序完成后,將考評結(jié)果匯總到人力資源部備案；第三節(jié)考評結(jié)果與激勵政策.薪酬根據(jù)職員績效考評結(jié)果A、B、G D級,發(fā)績效薪酬,A、B級100喊放，適當(dāng) 獎勵，C級100哪，上級主管應(yīng)督促工作，糾正其工作態(tài)度、提高其工作能力,D級 扣一個月績效薪酬的50% 100%并給予相應(yīng)的行政處罰直至辭退，公司保留追究 其他責(zé)任的權(quán)利；.其他激勵主要適用于年終考評,方式有：(1)提薪:根據(jù)公司整體效益情況和部門業(yè)績確定；(2)提職；根據(jù)本人工作能力、在本公司工作年限確定；(3)存入人才信息庫便于向集團(tuán)各單位進(jìn)行人才推薦；(4)發(fā)獎金等；. 懲處對于考評結(jié)果為C、D級的人員，應(yīng)根據(jù)不同情形采取批評(計(jì)入職員檔案)、可轉(zhuǎn) 崗，考核后其工作表現(xiàn)、工作效果仍無