水煮三國 讀后感

1、水煮三國讀后感前幾天，我有幸拜讀了成君憶的水煮三國。除了欣賞這本書新穎，風(fēng)趣的語言魅 力之外，我更喜歡里面很多小故事蘊(yùn)含著的人生啟示以及一些人力資源管理知識(shí)。首先，文章一開篇講的就是生活窘迫的劉備籌錢學(xué)習(xí)，千辛萬苦考上大學(xué)之后因?yàn)?家境貧窮而感到自卑。那么這里作者借助他母親講的一個(gè)故事：命運(yùn)是一只淪落在雞窩 里的鷹。這個(gè)故事告訴我們?nèi)松蝗缫庵率司?。我們不可能擁有完美的生活，關(guān) 鍵是不能失去斗志。如果一個(gè)管理者在捉襟見肘時(shí)失去了斗志，那么他的團(tuán)隊(duì)是不可能 快速的爬起來繼續(xù)戰(zhàn)斗的。劉備有了斗志，自然會(huì)自助者天助，找到了自己的伯樂一一陶謙。在他婉拒老板陶 謙讓渡徐州公司時(shí)，他引用了一個(gè)著名的

2、木桶理論。即一只木桶能夠裝多少水取決于最 短的那塊木板，而不是最長的那塊，并且還取決于木板之間的縫隙大小。他將徐州公司 比喻成一只木桶，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力不是取決于一個(gè)成員的能力的，關(guān)鍵取決于每個(gè)成 員之間的相互協(xié)作，相互配合。也就是我們所說的一個(gè)公司的凝聚力。一個(gè)公司凝聚力 強(qiáng)了，才能在公司危機(jī)時(shí)快速團(tuán)結(jié)起來結(jié)束戰(zhàn)斗，而不是出現(xiàn)樹倒瑚猻散的場(chǎng)面。在回答陶謙如何創(chuàng)建高績效的團(tuán)隊(duì)時(shí)，劉備又提出了五大要訣。我歸納了一下，就 是環(huán)境，自豪，角色，目標(biāo)和評(píng)估。第一，人力資源管理環(huán)境。管理層首先應(yīng)該從自身做起，有一種一馬當(dāng)先的團(tuán)隊(duì)精 神，有拼勁才能保證企業(yè)運(yùn)作的高效率。馬云當(dāng)年創(chuàng)建阿里巴巴集團(tuán)的時(shí)候，就和

3、員工 們一起起早貪黑，有身先士卒的表率作用。其次，每個(gè)成員都是要保持高度的自豪感， 而這種自豪感是與領(lǐng)導(dǎo)層的表率精神和拼搏向上的企業(yè)文化相關(guān)的。第三，角色，如果 把公司比作一個(gè)機(jī)器的話，那么每個(gè)公司的成員都是構(gòu)成這架機(jī)器的零件，零件裝錯(cuò)了 或者是缺失，都會(huì)讓企業(yè)瀕臨瓦解。畢竟千里之堤毀于蟻穴的道理人人都是明白的。所 以一個(gè)高績效的團(tuán)隊(duì)必須要求他的員工是各司其職且做的工作都是符合該員工最擅長 的本領(lǐng)的。第四，目標(biāo)。管理者要制定合理的又具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。在具體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的 過程中，對(duì)于產(chǎn)生的棘手問題，管理者們不能因?yàn)榍罂於苯痈嬷獑T工解決的方法，那 樣只不過是揚(yáng)湯止沸，沒有真正長久的效益。員工們不會(huì)

4、的東西以后還是會(huì)直接拿來找 管理者。要給員工思考的空間，給他們提出問題的權(quán)利，學(xué)會(huì)處理在解決一個(gè)問題時(shí)所 產(chǎn)生的相關(guān)問題，這些對(duì)于員工的培養(yǎng)是很有用的。最后也是最重要的一點(diǎn)是績效評(píng)估。 一個(gè)高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)離不開正確的績效評(píng)估。通過對(duì)員工的考核，管理者判斷是否需要升 職加薪，也可以通過績效考核來找出員工績效差的原因，從而裨補(bǔ)缺漏，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì) 的效益。說到績效評(píng)估，就不得不說到企業(yè)的薪酬管理。一個(gè)管理者對(duì)薪酬的運(yùn)用，完全關(guān) 乎到員工的工作積極性和公司的發(fā)展前景。如果一個(gè)管理者連獎(jiǎng)金都不愿意發(fā)，那么這 種短淺的目光是跟不上長遠(yuǎn)的發(fā)展的。因?yàn)樵趭^斗初期付出的獎(jiǎng)金與公司蓬勃發(fā)展之后 得到的效益相比是微不

5、足道的。呂布利用自己的威懾力控制了徐州公司，但是業(yè)績卻很差，用他自己的話來說就是 公司被他管得跟篩子似的，到處都是窟窿。陳登跳槽投奔了曹操，許汜、王楷跳槽投奔 了袁術(shù)，還有的人自立為王，出去單干了。人力資源管理的精髓就是選、用、預(yù)、留這 四點(diǎn)。一個(gè)管理者連人才都留不住那還談何用處？呂布留不住人才有兩點(diǎn)原因。一是發(fā)現(xiàn)不了員工的假裝勤奮，二是在薪酬管理方面 對(duì)員工很小氣。呂布以為員工經(jīng)常拿著各種文件走就覺得員工在忙，以為上網(wǎng)作秀就是在查資料， 以為堆積如山經(jīng)常嘆氣是工作壓力大，以為深?yuàn)W詞匯就是體現(xiàn)專業(yè)水平，那只是表面現(xiàn) 象，得不到領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)又不想辭職的員工都那么做，明顯的渾水摸魚。那么劉備是以買菜和

6、賣菜的理論來解釋的。一方面顧客在討價(jià)還價(jià)，另一方面賣家 在缺斤少兩，以次充好。簡單的說就是賣家缺斤少兩了，顧客就想少受點(diǎn)損失，所以在 拼命的討價(jià)還價(jià)。顧客一心想以低價(jià)買東西，那么商家就會(huì)以次充好，提高自己的利潤。 這樣就會(huì)惡性循環(huán)，兩邊都得不到好處。那么管理者也應(yīng)該明白，當(dāng)他一味的想通過懲罰形式克扣員工工資來提高員工工作 效益的時(shí)候，員工便會(huì)利用假裝勤奮來彌補(bǔ)之前被克扣的工資，這樣員工的工作效率便 會(huì)降低，管理者便又會(huì)懲罰，如此的惡性循環(huán)，這才讓呂布的公司一蹶不振。這就是著 名的買菜賣菜理論，劉備就把它運(yùn)用的出神入化，讓自己的公司平步青云。很多管理者以為懲罰員工便可以提高員工的工作積極性，那是缺少對(duì)員工的換位思 考了。管理者應(yīng)設(shè)身處地的為員工想想，自己愿不愿意被克扣工資，被克扣工資后還能 提高自己的工作積極性嗎？管理者應(yīng)該明白真正起到作用的是內(nèi)部激勵(lì)制度而不是懲 罰制度。在原有工資不變的情況下，員工們當(dāng)然希望通過自己的努力拿到獎(jiǎng)金，這樣便 不會(huì)出現(xiàn)假裝勤奮的現(xiàn)象了。而企業(yè)的工作效率上去了，那點(diǎn)獎(jiǎng)金根本不算什么。所以 說，如果呂布在管理徐州公司的時(shí)候，多體諒員工，多用獎(jiǎng)金和榮譽(yù)來激勵(lì)員工，他也 就不會(huì)失去那么多的人才了。我們學(xué)行政管理的，將來也會(huì)成為管理者。這本書的確給了我們很多幫助，