績(jī)效管理方法課件

1、第二節(jié) 績(jī)效管理的方法7/28/20221W1、分級(jí)法 實(shí)際上，分級(jí)法屬于相對(duì)考核法的具體技術(shù)，主要有：1）簡(jiǎn)單分級(jí)法：這是將所有被考核者進(jìn)行相互比較，選出最好的一個(gè)排在第一名，找出次優(yōu)的排在第二名，如此等等，直到把所有的員工排完為止。2）交替分級(jí)法：與上一個(gè)分級(jí)方法不同，首先找出最優(yōu)者，其次找出最差者，接著找出次優(yōu)者，然后找出次差者，依此類(lèi)推，直至將被考核者全部排完為止。7/28/20222W3）對(duì)偶比較法（也稱(chēng)成對(duì)比較法）： 將全體被考核者逐一配對(duì)比較，將每一次比較誰(shuí)優(yōu)記錄下來(lái)，然后統(tǒng)計(jì)每一個(gè)被考核者“勝出”的次數(shù)，根據(jù)“勝出次數(shù)”排列被考核者的等次。這種方法通常進(jìn)行綜合比較，比較的次數(shù)可

2、以運(yùn)用數(shù)學(xué)上的排列組合求得。當(dāng)被考核者達(dá)10人以上時(shí)，由于對(duì)偶比較次數(shù)太多，運(yùn)用起來(lái)比較麻煩。7/28/20223W張三李四王五趙六劉七被比較者2得分總數(shù)張三11013李四01012王五00011趙六11114劉七00000被比較者 2得分 被比較者2被比較者17/28/20224W4）強(qiáng)制正態(tài)分配法： 這種方法的根據(jù)是，在一個(gè)群體中，考核成績(jī)服從“兩頭小、中間大”的正態(tài)分布。具體做法是，首先，確定各考核等級(jí)人數(shù)在總數(shù)中所占比例。例如：若劃分成優(yōu)、中、劣三等，則分別占總數(shù)的30%，40%和30%；若分成優(yōu)、良、中、及格、劣五個(gè)等級(jí)，則每等級(jí)分別占10%，20%，40%，20%與10%。然后，在

3、對(duì)被考核者進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上按比例強(qiáng)制將其分入一定的等級(jí)。7/28/20225W 等級(jí)SABCD 分值90-10080-8970-7960-6960考核結(jié)果為五級(jí)制 考核結(jié)果強(qiáng)制分布 等級(jí)SABCD10%5%20%60%40%5%10%10%5%比例7/28/20226W 2、圖尺表評(píng)價(jià)法（量化等級(jí)評(píng)價(jià)法）7/28/20227W工作績(jī)效評(píng)價(jià)表員工姓名 職位部 門(mén) 員工編號(hào)績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行 晉升 績(jī)效不佳 工資 試用期結(jié)束 其他員工到現(xiàn)職時(shí)間最后一次評(píng)價(jià)時(shí)間 正式評(píng)價(jià)日期時(shí)間說(shuō)明：請(qǐng)根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細(xì)地對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)加以評(píng)價(jià)。請(qǐng)核查各代表員工績(jī)效等級(jí)的小方框。如果績(jī)效等級(jí)不

4、合適，請(qǐng)以N/A字樣標(biāo)明。請(qǐng)按照尺度中所標(biāo)明的等級(jí)來(lái)核定員工的工作績(jī)效分?jǐn)?shù)，并將其填寫(xiě)在相應(yīng)的用于填寫(xiě)分?jǐn)?shù)的方框內(nèi)。最終的工作績(jī)效結(jié)果通過(guò)將所有分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總平均而得出評(píng)價(jià)等級(jí)說(shuō)明O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的績(jī)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jī)效要優(yōu)異的多7/28/20228WV：很好（Very Good）工作業(yè)績(jī)的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作 績(jī)效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效 的要求I：需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績(jī)效的某一方面存在缺陷，需要進(jìn) 行改進(jìn)U：不令人滿(mǎn)意（Un

5、satisfactory）工作績(jī)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必 須立即加以改進(jìn)?？?jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評(píng)論（Not Rated）。在績(jī)效等級(jí)表中無(wú)法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時(shí)間太短 而無(wú)法得出結(jié)論一般性工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素 評(píng)價(jià)尺度 評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè) 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)7/28/20229W2、生產(chǎn)率：在某一特定的時(shí)間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽(tīng)從指揮方面的可信任程度O 10090V 9080G 8070

6、I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)7/28/202210W5、勤勉性：?jiǎn)T工上下班的準(zhǔn)時(shí)程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時(shí)間的情況以及總體的出勤率6、獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下O 10090V 9080G 8070 I 7060U 60以下分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)7/28/202211W3、關(guān)鍵事件法觀(guān)察極為成功 極為失敗事件行為和表現(xiàn)關(guān)鍵事件 非關(guān)鍵事件判定7/28/202212W 它的基本方法是

7、每人都以一定的分?jǐn)?shù)(如70分)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算得出考核總分。一般地，是由主管人員將每一位下屬員工在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為(或事故)記錄下來(lái)。然后在某一段固定的時(shí)間(比如，6個(gè)月)里，根據(jù)所記錄的特殊事件來(lái)決定下屬的工作績(jī)效。 80分晉升 70分辭退 7/28/202213W優(yōu)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵事件的行為觀(guān)察客觀(guān)、準(zhǔn)確能夠?yàn)楦顚拥哪芰ε袛嗵峁┛陀^(guān)的依據(jù)對(duì)未來(lái)行為具有一種預(yù)測(cè)的效果缺點(diǎn)耗時(shí)耗力對(duì)關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解容易引起員工與管理者之間的摩擦Human Resource Management 7/28/202214W

8、負(fù)有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件(加分、減分項(xiàng)目)安排工廠(chǎng)的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠(chǎng)中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠(chǎng)建立了新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；上個(gè)月的指令延誤率降低了10%；上個(gè)月提高機(jī)器利用率20%監(jiān)督原材料采購(gòu)和庫(kù)存控制在保證充足的原材料供應(yīng)前提下，使原材料的庫(kù)存成本降低到最小上個(gè)月使原材料庫(kù)存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定購(gòu)富余了20%；而“C”部件的定購(gòu)卻短缺了30%監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠(chǎng)建立了一套新的機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器故障而阻止了機(jī)器的損壞關(guān)鍵事件法舉例：對(duì)工廠(chǎng)生產(chǎn)助理的績(jī)效考核(部分)7/28/202215W4、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

9、（Behaviorally Anchored Rating Scale）是2、3、兩種方法的結(jié)合7/28/202216W優(yōu)點(diǎn)工作承當(dāng)者直接參與了績(jī)效評(píng)估具有可操作性能準(zhǔn)確為員工提供評(píng)估反饋缺點(diǎn)文字描述耗時(shí)耗力表格多，不便管理經(jīng)驗(yàn)性的描述有時(shí)易出現(xiàn)偏差確定工作的相關(guān)維度對(duì)每個(gè)工作維度編寫(xiě)出行為錨定確定每一個(gè)錨定行為的分值步驟Human Resource Management 7/28/202217W行為錨定等級(jí)法的目的在于：通過(guò)一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績(jī)效的敘述加以等級(jí)性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)。下面是一個(gè)關(guān)于海軍招募新兵的推銷(xiāo)技巧的行為錨定

10、等級(jí)評(píng)價(jià)表推銷(xiāo)技能說(shuō)服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機(jī)會(huì)來(lái)有效地使候選人對(duì)海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷(xiāo)技術(shù)有選擇地運(yùn)用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對(duì)參加海軍所存在的異議的能力。如果一個(gè)候選人說(shuō)他只對(duì)核武器感興趣，如果不是從事此類(lèi)的工作，他是不會(huì)參加海軍的，這個(gè)時(shí)候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強(qiáng)調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地反對(duì)對(duì)待加入海軍的意見(jiàn)；努力用相關(guān)的和反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀(guān)點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)987/28/202218W當(dāng)與一名高年級(jí)高中生交談時(shí)，招募人員會(huì)提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入

11、海軍的其他高年級(jí)學(xué)生的名字來(lái)如果一個(gè)候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達(dá)這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時(shí)候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月中，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，可招募人員還是堅(jiān)持要向他再提供一些小冊(cè)子和電影資料當(dāng)一位候選人陳述了反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)時(shí)，招募人員就終此了談話(huà)，因此認(rèn)為此人肯定是對(duì)加入海軍不感興趣圖：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)表（海

12、軍招募人員)13425677/28/202219W5、目標(biāo)管理法（MBO）（Management By Objectives）MBO(Manager Buy-Out) 7/28/202220WMBO步驟：（1）確定組織目標(biāo)（2）確定部門(mén)目標(biāo)（3）討論部門(mén)目標(biāo)（4）確定個(gè)人目標(biāo)（5）工作績(jī)效評(píng)估（6）提供反饋7/28/202221W白兔子得馬拉松冠軍的秘密兔子王國(guó)每年進(jìn)行馬拉松比賽，參加比賽的有白兔子、黑兔子、花兔子、長(zhǎng)毛兔等，每只兔子選手在賽前都經(jīng)過(guò)了精心的準(zhǔn)備與訓(xùn)練。今年的比賽開(kāi)始了，白兔子“一兔當(dāng)先”沖了出去，一路領(lǐng)先，獲得了冠軍。兔子記者采訪(fǎng)白兔子，問(wèn)到：“白兔子先生，您是如何獲得冠軍的

13、呢？”白兔子深沉地說(shuō)：“我跑馬拉松是依靠智慧?！蓖米佑浾吆芾Щ?，跑馬拉松是依靠體力，依靠耐力，怎么是依靠智慧呢？看來(lái)白兔子是在賣(mài)關(guān)子。第二年，白兔子依然得了冠軍，第三年依然是這樣，面對(duì)兔子記者的提問(wèn)，白兔子的回答都是一樣的。第四年，還是白兔子得到了冠軍，兔子記者又去采訪(fǎng)他。“白兔子，您如何每年都能獲得冠軍呢？外界的傳文很多，有的說(shuō)你有一個(gè)祖?zhèn)鞯拿胤?，吃了以后耐力特別好；有的說(shuō)你的腿動(dòng)過(guò)手術(shù)，和一般兔子的腿都不一樣?！?/28/202222W白兔子笑了笑，回答說(shuō)：“今年是我最后一次參加比賽了，所以我想是公布我的秘密的時(shí)候了。哈哈，其實(shí)我得冠軍的道理非常簡(jiǎn)單，比賽之前我會(huì)仔細(xì)觀(guān)察每個(gè)地方的地形，記

14、住什么地方有一棵樹(shù)，什么地方有一個(gè)小土包，而且在每個(gè)地方都做一個(gè)標(biāo)記。在賽跑的時(shí)候，我就想：快跑，快跑，到了下面的小土包就是冠軍了；過(guò)了小土包后我就想下一棵樹(shù)。每到一個(gè)做了標(biāo)記的地方，我都會(huì)這樣想?？炫懿粍?dòng)的時(shí)候，我就想，后面有一只大灰狼在追我，快跑，快跑，到下一個(gè)標(biāo)記處他就追不上了。就這樣，我每年都得冠軍啦?！薄霸瓉?lái)是這樣呀，好像很簡(jiǎn)單嗎！怪不得你總說(shuō)你是依靠智慧獲得冠軍的?！蓖米佑浾呋腥淮笪颉０淄米訛樽约好總€(gè)階段都設(shè)置了目標(biāo)，并且給自己精神動(dòng)力，所以他成功了。7/28/202223W6、360度反饋方法(360 Degree Feedback) 7/28/202224W 什么是360度反饋

15、方法 一種從經(jīng)理人員、客戶(hù)、合作者、供應(yīng)商等方面來(lái)收集員工行為特征及其影響的信息收集與反饋、評(píng)估方法。7/28/202225W360績(jī)效評(píng)估 個(gè)體間接上級(jí)直接上級(jí)自己下屬同級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)努力程度工作態(tài)度行為結(jié)果Human Resource Management 7/28/202226W優(yōu)點(diǎn)方法較簡(jiǎn)單，可操作性強(qiáng)更具民主性管理者可獲取第一手資料缺點(diǎn)帶有主觀(guān)性偏差有時(shí)源于個(gè)人的某些不合群的嗜好有時(shí)會(huì)出現(xiàn)小團(tuán)體主義傾向7/28/202227W7、平衡記分卡（BSC） Balanced Score Card7/28/202228W什么是平衡記分卡？ 羅伯特卡普蘭、戴維諾頓在綜合記分卡中指出

16、：平衡記分卡是“一種革命性的評(píng)估和管理工具”。平衡記分卡打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，平衡記分卡必須從企業(yè)戰(zhàn)略管理出發(fā)，從四方面來(lái)確定衡量的指標(biāo)：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部措施和學(xué)習(xí)與不斷提高。 作為一種前沿的、全新的組織績(jī)效管理手段和管理思想，在全世界的各行各業(yè)得到廣泛的運(yùn)用。 7/28/202229W 平衡記分卡的內(nèi)容四大組成部分：財(cái)務(wù)指標(biāo)資產(chǎn)回報(bào)率；現(xiàn)金流；市場(chǎng)占有率；內(nèi)部流程績(jī)效工作流程的效率；崗位設(shè)計(jì)的合理性；客戶(hù)指標(biāo)客戶(hù)滿(mǎn)意度；客戶(hù)留存率；創(chuàng)新與學(xué)習(xí)指標(biāo)新產(chǎn)品的利潤(rùn)貢獻(xiàn)率；員工的建議數(shù)量；員工技能的提高；7/28/202230W BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈 員工技能財(cái)務(wù)客戶(hù)

17、內(nèi) 部流 程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量準(zhǔn)時(shí)交貨率客戶(hù)滿(mǎn)意度凈資產(chǎn)收益率7/28/202231W心橋食品目標(biāo)分解表關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域 總經(jīng)理 高麥格 物流經(jīng)理 李奇 營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) 普新財(cái)務(wù)營(yíng)收:2.5億利潤(rùn): 1 億控制采購(gòu)及物流成本:7000萬(wàn)控制運(yùn)輸成本:800萬(wàn)新產(chǎn)品收入占:25%營(yíng)業(yè)費(fèi)用下降:15%客戶(hù)市占率:5消費(fèi)者投訴:3次/100噸提高常規(guī)產(chǎn)品可得率：95訂單處理準(zhǔn)確率:99新客戶(hù)營(yíng)收占: 15客戶(hù)維持率:85機(jī)構(gòu)客戶(hù)收入:15%內(nèi)部流程完善主要管理流程完善采購(gòu)和儲(chǔ)運(yùn)SOP降低庫(kù)存量:平均天數(shù)2周完善客戶(hù)管理流程學(xué)習(xí)成長(zhǎng)實(shí)施績(jī)效管理實(shí)施員工發(fā)展績(jī)效管理崗位覆蓋率: 80%員工培訓(xùn)時(shí)間: 30hrs/人績(jī)效管理崗位覆蓋率:100員工培訓(xùn)時(shí)間: 40hrs/人Standard Operation Procedure三個(gè)單詞中首字母的大寫(xiě) ,即標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程序7/28/202232W第三節(jié) 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用 一、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整 這是績(jī)效評(píng)估結(jié)果的一種非常普遍的用途。一般來(lái)說(shuō)，為了增強(qiáng)報(bào)酬的激勵(lì)作用，在員工的報(bào)酬體系中有一部分報(bào)酬是與績(jī)效掛鉤的。對(duì)于從事不同性質(zhì)工作的人，這部分與績(jī)效掛鉤的報(bào)酬所占的比例是不同的。 二、用于職位的變動(dòng) 績(jī)效評(píng)估的結(jié)果也可以為職位的變動(dòng)提供一定的信息，員工在某些方向的績(jī)效突出，就可以讓其在此方面承擔(dān)更多的責(zé)任。 7