工作倦怠研究探新

1、工作倦怠研究探新摘要：LI前，工作倦怠已成為現(xiàn)代社會(huì)中一種普遍存在的現(xiàn)象，對(duì)人們的工作、 生活等各個(gè)方面帶來(lái)了許多負(fù)面影響，如低工作滿(mǎn)意度，低工作績(jī)效，組織凝聚 力的消解。這引起了心理學(xué)工作者，人力資源管理者的極大關(guān)注，在過(guò)去的二、 三十年間，工作倦怠已成為西方組織行為與人力資源管理領(lǐng)域中研究的熱點(diǎn)。本 文通過(guò)相關(guān)資料的收集，從概念，模型與理論，影響因素三方面整理了工作倦怠 研究發(fā)展新?tīng)顩r。關(guān)鍵詞：工作倦??；組織行為；工作壓力：人力資源笛理2工作倦怠概念分析1974年，F(xiàn)reudenberger首先提出了倦怠(burnout) 一詞的概念。他認(rèn)為，倦怠是一種 情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在

2、工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力以 及資源過(guò)度要求，從而導(dǎo)致工作者感到情緒枯竭、筋疲力盡時(shí)，工作倦怠現(xiàn)彖就會(huì)產(chǎn)生。Maslach最初(1986)將工作倦怠左義為“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)威中，個(gè)體的一種 情感耗竭(Emotional exhaustion)、人格解體(Depersonalization)和個(gè)人成就感降低(Reduced personal accomplishment )的癥狀隨著研究的進(jìn)展，這一概念的范帀被修正擴(kuò)大，適用于更廣的職業(yè)范弗h修正后的槪念 也包括三個(gè)維度：衰竭(Exhaustion)疏離(Cynicism)以及專(zhuān)業(yè)自我效能降低(Decreased pro

3、fessional efficacy)a隨著積極心理學(xué)的興起，學(xué)者們將研究的重點(diǎn)從“工作倦怠轉(zhuǎn)向其積極對(duì)立而“工作投入 (Job engagement。Maslach和Lei仙將工作倦怠重新左義為對(duì)個(gè)體工作投入的銷(xiāo)蝕，也就是使重要的、有意 義的和有挑戰(zhàn)性的工作變得不愉快、無(wú)成就感和沒(méi)有意義的過(guò)程。認(rèn)為投入和倦怠是一個(gè)三 維連續(xù)體的兩個(gè)端點(diǎn)。2工作倦怠理論與模型2.1維度理論模型最具代表性和有影響力的維度理論是Maslach三維理論。Maslach認(rèn)為：工作倦怠包括情感耗竭，人格解體，個(gè)人成就感降低三個(gè)維度。情感耗竭 指?jìng)€(gè)體的情感資源過(guò)度消耗，疲乏不堪，精力喪失，這種疲勞可能會(huì)伴隨有由于不能向過(guò)

4、去 一樣提供良好服務(wù)而導(dǎo)致的挫敗感和緊張狀態(tài)。人格解體，也稱(chēng)之為非人性化(Dehumanization),指?jìng)€(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的、過(guò)度疏遠(yuǎn)的態(tài)度，傾向于以 對(duì)待無(wú)生命物體的方式來(lái)對(duì)待自己的工作對(duì)象。盡咼減少與工作對(duì)象的交往，在必需的與工 作對(duì)象的交流中，經(jīng)常使用一些貶損的語(yǔ)言。個(gè)人成就感降低指?jìng)€(gè)體對(duì)自己進(jìn)行負(fù)性評(píng)價(jià)的 趨勢(shì)，個(gè)體對(duì)于所從事工作的勝任感和從工作中獲得的成就感降低。在三個(gè)維度中，情感耗竭是報(bào)告最廣泛、分析最徹底的一個(gè)，有很多研究報(bào)告指出，情感耗 竭維度代表著工作倦怠的核心內(nèi)容。為了對(duì)工作倦怠進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量，Maslach開(kāi)發(fā)了包含情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就三個(gè) 維度的匸

5、作倦怠問(wèn)卷(Maslach Burnout Inventory.簡(jiǎn)稱(chēng)MBI)O Schaufeli和Enzmann的統(tǒng)訃表 明，在已發(fā)表的有關(guān)工作倦怠的實(shí)證研究中，90%以上的論文和研究報(bào)告都采用MBI作為測(cè) 量工具。在我國(guó)，大部分工作倦怠研究也是使用修訂后的MBI作為工作倦怠問(wèn)卷。隨著工作倦怠的研究從專(zhuān)業(yè)助人行業(yè)到各個(gè)行業(yè)的深入，Maslach將三個(gè)維度重新左義為: 衰竭(Exhaustion)x 疏離(Cynicism)以及專(zhuān)業(yè)自我效能降低(Decreased professional efficacy)o 衰 竭指的是個(gè)體的心理資源(包括情緒的、認(rèn)知的等)被耗盡的感覺(jué)：疏離，用來(lái)描述個(gè)體

6、產(chǎn) 生的一種對(duì)工作多個(gè)方而(包括對(duì)人、對(duì)事等)的一種消極的、冷漠的或與工作極度分離的 反應(yīng)；專(zhuān)業(yè)自我效能降低指自我效能感低、缺乏成就感與創(chuàng)作能力等幾個(gè)方而的綜合，根據(jù) 新的左義，在MBI量表上開(kāi)發(fā)了 MBI-GS量表，以適應(yīng)更加廣泛的職業(yè)研究需求。Maslach認(rèn)為：個(gè)人與工作的不匹配是工作倦怠產(chǎn)生的重要原因，個(gè)人在組織或工作的選 擇與進(jìn)入、個(gè)人對(duì)工作的適應(yīng)過(guò)程中，員工所經(jīng)歷的持久的個(gè)人(包括情緒、動(dòng)機(jī)或壓力反 應(yīng))與工作或組織情境之間的不匹配，就可能發(fā)展成為工作倦怠。維度理論還包括Pin”的單維度理論，認(rèn)為倦怠是：由于個(gè)體長(zhǎng)時(shí)期處在對(duì)其情緒資源過(guò) 度要求的情境之卜，所產(chǎn)生的一種生理衰竭(ph

7、ysical exhaustion)、情緒衰竭(emotional exhaustion)和精神衰竭(mentalexhaustion)的狀態(tài)。在李永鑫等工作倦怠結(jié)構(gòu)的驗(yàn)證性因素分析的研究中：三因素模型的擬合指標(biāo)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)好 于單因素模型和二因素模型，并認(rèn)為可以拒絕單因素模型和二因素模型而接受三因素模型， 說(shuō)明三維度模型更好的解釋了工作倦怠。2.2資源保存理論(COR)從COR理論來(lái)看，工作倦怠可以界左為，內(nèi)在能量資源(主要是情感資源)的耗盡和情感、 生理、認(rèn)知能量的侵蝕。壓力和倦怠的產(chǎn)生在于資源持續(xù)不斷的喪失，使得個(gè)體或組織抵抗 新的壓力源的能力逐漸減弱，并體驗(yàn)到了倦怠和英它與壓力有關(guān)的問(wèn)題。另

8、一種與資源論有關(guān)的就是JDR(工作需求一資源理論)，該理論認(rèn)為，工作條件可從廣義 上被分為兩類(lèi)：工作需求與工作資源，它們分別與特立的結(jié)果相聯(lián)系。有研究發(fā)現(xiàn)，工作需 求與工作倦怠中的情感耗竭有著主要的聯(lián)系，工作資源的缺乏與疏離有著主要的關(guān)系，當(dāng)工 作要求過(guò)髙時(shí)個(gè)體體驗(yàn)到的是日益增長(zhǎng)的耗竭，當(dāng)工作資源缺乏時(shí)，疏離水平(不是耗竭) 就會(huì)升高，在一份工作中，當(dāng)過(guò)髙的工作需求與缺少的工作資源同時(shí)存在時(shí)，耗竭與疏離就 會(huì)同時(shí)發(fā)生。COR理論模型所關(guān)注的重點(diǎn)不是個(gè)體與工作情景的匹配，而更加關(guān)注個(gè)體在工作情景中 的努力與支持、回報(bào)的關(guān)系，實(shí)驗(yàn)證明：組織支持感、組織公平與工作倦怠的程度相關(guān)，較 低的組織支持，和

9、不公平感會(huì)導(dǎo)致較髙的工作倦怠。2.3 Moore的工作倦怠結(jié)果歸因模型Moore認(rèn)為，工作倦怠產(chǎn)生的前因性變量主要是情境因素而不是個(gè)體差異，包括工作中 的角色沖突、角色模糊、人際沖突、工作績(jī)效等。工作衰竭往往在這些因素影響下首先產(chǎn)生。 根據(jù)Weiner的理論，個(gè)體在這種消極不利的情境之下就會(huì)從影響來(lái)源、可控性、穩(wěn)泄性三 個(gè)方而進(jìn)行歸因。消極的歸因會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生一系列的消極的態(tài)度與行為：如組織疏離感增 強(qiáng)，缺乏人情味、離職率升奇、試圖對(duì)情境及個(gè)人進(jìn)行改變等。最后，這些反應(yīng)又會(huì)反過(guò)來(lái) 對(duì)工作情景產(chǎn)生影響，或者減緩了工作倦怠，或者是倦怠程度不斷加重。Moore的模型更深入的解釋了個(gè)體工作倦怠產(chǎn)生的心

10、理.認(rèn)知過(guò)程，并很好的解釋了角 色沖突.角色壓力.工作績(jī)效與個(gè)體工作倦怠的相關(guān)關(guān)系。3工作倦怠影響因素31人口學(xué)變量眾多研究證明，在人口學(xué)變量上與工作倦怠關(guān)系的基本趨勢(shì)為：在年齡方而，年輕人較 容易產(chǎn)生工作倦?。涸谛詣e方而.兩者沒(méi)有顯著差異，女性的工作倦怠分?jǐn)?shù)略髙于男性。單 身者比已婚者易產(chǎn)生工作倦怠，離異者又比單身者易產(chǎn)生工作倦怠。在教冇程度上，受教育 程度髙者的倦怠狀況更嚴(yán)重。3.2角色壓力角色理論指出，當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦械慕巧袨榕c角色期望發(fā)生矛盾和沖突時(shí)，個(gè)體就會(huì)感 知到壓力，隨之變得不滿(mǎn)意，工作效率降低。Maslach在研究專(zhuān)業(yè)助人行業(yè)時(shí)，認(rèn)為專(zhuān)業(yè)服 務(wù)行業(yè)的工作性質(zhì)帶來(lái)的壓力是工作倦怠

11、產(chǎn)生的重要原因，對(duì)于從事專(zhuān)業(yè)助人行業(yè)(如教師, 護(hù)-匕 社會(huì)工作者等)的人，人們往往存在一種期望，覺(jué)得他們應(yīng)該在工作中一貫地為他人 提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。這種社會(huì)角色期望的存在，造成他們?cè)谶M(jìn)入職業(yè)之后不得不持續(xù)地投入大 量的情緒、生理等方面的精力來(lái)應(yīng)付角色要求，久而久之，就容易形成身心俱疲的癥狀。 Moore認(rèn)為，工作倦怠產(chǎn)生的前因性變量主要是工作中的角色沖突.角色模糊。Piko(2006)對(duì)匈牙利的200名健康護(hù)理中心醫(yī)護(hù)人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，角色沖突能夠預(yù)測(cè)情感 衰竭和去人性化而情感衰竭與工作不滿(mǎn)意有相當(dāng)髙的相關(guān)性，并會(huì)引起身心疾病。李冬梅 (2002)對(duì)哈爾濱6所中小學(xué)的584名教師的研究也驗(yàn)證了角

12、色沖突對(duì)工作倦怠的預(yù)側(cè)作用。 李金波等在對(duì)影響工作倦怠形成的組織情境因素分析中也探明：角色壓力是作用于工作倦怠 的核心維度。角色壓力無(wú)論是對(duì)情感衰竭、無(wú)效能感還是消極怠慢均存在顯著的影響效應(yīng)，并 且這種影響是以直接作用方式產(chǎn)生影響為主(直接效應(yīng)達(dá)0.90,間接效應(yīng)僅為0.06)o33人格特征在工作倦怠研究中.個(gè)人人格特征有重大影響，一些涉及人格特征的研究表明，倔強(qiáng)、 低自尊、外控型、神經(jīng)質(zhì)、A型性格、感覺(jué)型以及逃避型應(yīng)激策略的人表現(xiàn)出較髙的工作倦 怠。A型人格的個(gè)體處處爭(zhēng)強(qiáng)好勝，對(duì)工作十分投人，但又求成心切，做事急蹂而缺乏耐心, 因此，A型人格的個(gè)體經(jīng)常處于持續(xù)的緊張和髙壓之下.不讓自己有絲亳

13、放松，如此天長(zhǎng)日 久必然會(huì)出現(xiàn)情緒疲憊、對(duì)人冷漠、麻木不仁等工作倦怠的癥狀。國(guó)內(nèi)外結(jié)論一致，蔣獎(jiǎng)等 在對(duì)醫(yī)護(hù)人員工作倦怠研究中得出A型人格的護(hù)士更容易產(chǎn)生工作倦怠。從控制點(diǎn)與工作倦怠的關(guān)系來(lái)看，控制點(diǎn)與情緒疲憊、去人性化呈顯著正相關(guān)，與個(gè)人 成就感呈顯著負(fù)相關(guān)，即外控型員工工作倦怠程度嚴(yán)重而內(nèi)控型員工工作倦怠程度低。曾垂凱，時(shí)勘調(diào)查了工作倦怠與大五人格之間的關(guān)系，認(rèn)為：大五人格中，宜人性與情 緒穩(wěn)左性的預(yù)測(cè)作用顯箸。員工的宜人性得分越髙，情緒越穩(wěn)立，責(zé)任感越強(qiáng)，其工作倦怠 程度越低。3.4工作效能感工作效能感是個(gè)體對(duì)自己的工作能力.能夠有效完成工作的主觀(guān)判斷。Leiter提出，工作 倦怠是自我

14、效能感的一個(gè)危機(jī)，自我效能感與工作倦怠的相關(guān)研究主要集中在教育、服務(wù) 領(lǐng)域，Russell等發(fā)現(xiàn)，低教學(xué)效能感的教師比髙教學(xué)效能感的教師報(bào)告出更髙水平的工作倦 ?。篎riedman等的研究表明，那些認(rèn)為自己在課堂紀(jì)律、管理中能力較差的教師比那些自認(rèn) 為能力較髙的教師報(bào)告出更髙水平的倦怠。國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究得出了一致的結(jié)論。3.5組織支持組織支持是指來(lái)自于組織內(nèi)部對(duì)組織成員的精神和物質(zhì)上的支持，包括對(duì)成員的關(guān)懷照 顧傾聽(tīng)抱怨，在他們遇到問(wèn)題時(shí)給予幫助，并且公平的對(duì)待他們。在大量組織采取策略以 減輕成員的工作倦怠的研究中，組織支持被一致認(rèn)為是有效的策略。成員感受到組織的關(guān)懷 照顧有利于幫助減輕工作壓力

15、。研究者通常認(rèn)為組織支持是壓力的緩沖器，感受到情感和物 質(zhì)支持的工作者比較少感受到支持的人更加健康。Haque和Nargis的研究發(fā)現(xiàn)：髙度的組織 幫助和支持對(duì)于緩解教師工作壓力和職業(yè)倦怠非常有效，教師在具有支持的環(huán)境中工作，較 少的產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象，支持性的環(huán)境有效的減少了引起教師工作壓力和職業(yè)倦怠的心理和 生理的危險(xiǎn)因素。36組織公平缺乏公平感是導(dǎo)致工作倦怠的一個(gè)重要因素。程序公平性和分配的公平性與工作倦怠有 中等程度的相關(guān)，但與成就感降低的相關(guān)并不顯著。參考文獻(xiàn)：Freudenberger HJ. Staff burn-out. Journal of Social Issues, 197

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