最新勞動(dòng)法規(guī)與員工關(guān)系管理-左祥琦20151120

1、主講人：左祥琦最新勞動(dòng)(lodng)法規(guī)與員工關(guān)系操作實(shí)務(wù)精要共七十頁目 錄3.調(diào)崗降薪技巧(jqio)1.招聘(zhopn)中的熱點(diǎn)難點(diǎn)問題處理2.薪資福利熱點(diǎn)難點(diǎn)問題處理5.經(jīng)濟(jì)下行時(shí)期裁減富裕人員的策略與技巧6.病假及女員工三期管理技巧及法律風(fēng)險(xiǎn)控制7.現(xiàn)場答疑4.勞動(dòng)合同及解聘辭退員工熱點(diǎn)難點(diǎn)問題處理共七十頁主講人：左祥琦1.招聘中的熱點(diǎn)(r din)難點(diǎn)問題處理共七十頁促進(jìn)就業(yè)法勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)(z y)的權(quán)利。勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。怎樣(znyng)保證招聘廣告、招聘條件內(nèi)容的合法性 常見的就業(yè)歧視主要有哪些？企業(yè)在招聘廣告上出現(xiàn)

2、哪些錄用條件和對求職者的選擇要求，不屬于就業(yè)歧視。共七十頁招聘單位可對求職者做背景(bijng)調(diào)查嗎？人事檔案中的個(gè)人信息是隱私嗎？共七十頁 招聘(zhopn)單位有權(quán)了解求職者哪些信息？ 第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害(wihi)、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。 勞動(dòng)合同法共七十頁共七十頁共七十頁不同用工形式及所建立的相應(yīng)法律(fl)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān)系 簽訂(qindng)勞動(dòng)合同：（1）全日制勞動(dòng)合同 （2）非全日制勞動(dòng)合同（俗稱“小時(shí)工”）

3、 勞務(wù)關(guān)系 簽訂勞務(wù)協(xié)議：（1）在校學(xué)生；（2）退休人員 。 勞務(wù)派遣 派遣員工與派遣公司簽署勞動(dòng)合同后，被派到實(shí)際用工單位工作。共七十頁不同用工(yn n)形式的企業(yè)社會保險(xiǎn)成本 簽訂全日制勞動(dòng)合同的員工 須繳社會保險(xiǎn) 非全日制勞動(dòng)合同（俗稱“小時(shí)工”） 不繳社會保險(xiǎn) 在校學(xué)生或退休人員（勞務(wù)(lo w)關(guān)系） 不繳社會保險(xiǎn) 勞務(wù)派遣員工 須繳社會保險(xiǎn)共七十頁最高人民法院關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件的司法解釋三第七條用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取(ln q)退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。第八條企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人

4、員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)關(guān)系處理。關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見（勞部發(fā)號） 12、在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同。 雇傭非正式人員(rnyun)的相關(guān)規(guī)定共七十頁 求職個(gè)人信息虛假程度(chngd)與勞動(dòng)合同訂立的效力共七十頁主講人：左祥琦2.薪資福利(fl)熱點(diǎn)難點(diǎn)問題處理共七十頁 國家勞動(dòng)部規(guī)定：“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。 由此可以看出，同工同酬必須(bx)同時(shí)具備以下三個(gè)條件：

5、（1）勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；（2）在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動(dòng)工作量；（3）同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。 怎樣(znyng)正確理解同工同酬 共七十頁可供參考的上海市地方規(guī)定(gudng)同工同酬是勞動(dòng)法確立的一項(xiàng)基本規(guī)則，用人單位必須嚴(yán)格遵守。但由于勞動(dòng)者存在個(gè)體差異，因此，不能簡單以不同勞動(dòng)者是否在相同崗位工作作為“同工”的標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)綜合考慮勞動(dòng)者的個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相對工作崗位的勞動(dòng)者在勞動(dòng)報(bào)酬方面有所差別。 如何把握(bw)同工同酬的標(biāo)準(zhǔn) 舉例分析：勞務(wù)派遣員工與正式員工的同工同酬問題共七十頁勞動(dòng)法把工時(shí)制度分為

6、(fn wi)三種： 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制； 不定時(shí)工時(shí)制； 綜合計(jì)算工時(shí)制 不定時(shí)工時(shí)制：不執(zhí)行(zhxng)上述加班工資計(jì)算辦法綜合計(jì)算工時(shí)制的法定節(jié)假日應(yīng)支付300%的工資，其余時(shí)間的加班均按150%的標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。 選用恰當(dāng)?shù)墓r(shí)制盡量減少加班成本共七十頁 勞動(dòng)合同法規(guī)定：企業(yè)未及時(shí)足額支付工資的，員工可以隨時(shí)提出辭職，并有權(quán)向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定： 勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)(cn x)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受前款規(guī)定的一年仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。有關(guān)加班工資爭議(z

7、hngy)的案例 共七十頁 司法實(shí)踐中對加班爭議(zhngy)的處理原則 北京市勞動(dòng)和社會保障局北京市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要中規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。勞動(dòng)者與用人單位因勞動(dòng)報(bào)酬問題產(chǎn)生爭議時(shí)，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。超出這一期間的則應(yīng)適用誰主張，誰舉證的證明責(zé)任分配規(guī)則。”廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會關(guān)于適用、若干問題的指導(dǎo)意見中規(guī)定：“勞動(dòng)者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動(dòng)者負(fù)舉證責(zé)任，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實(shí)無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般(ybn)不

8、予保護(hù)?！闭憬呒壢嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的意見(試行)中規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位之間因加班工資發(fā)生爭議的，其申請仲裁的時(shí)效期間為二年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算；但勞動(dòng)關(guān)系終止的，其申請仲裁的時(shí)效期間為一年，從勞動(dòng)關(guān)系終止之日起計(jì)算?！惫财呤?值班是否(sh fu)屬于加班？ 值班是否屬于加班？這個(gè)問題無論在企業(yè)內(nèi)部，還是在仲裁或司法機(jī)關(guān)之間，均有著不同的觀點(diǎn)和看法。2009年北京市勞動(dòng)和社會保障局北京市高級人民法院關(guān)于勞動(dòng)爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要第 22條：下列情形中，勞動(dòng)者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：(1)用人單位因安全、消防、節(jié)

9、假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；(2)用人單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以(ky)休息的。上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答（滬高法民一（2006）17號）第三條：關(guān)于單位值班的若干問題一、以下情形中，勞動(dòng)者要求單位支付加班待遇的，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)不予支持：1、因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時(shí)安排或制度安排的與勞動(dòng)者本職工作無關(guān)的值班；2、單位安排勞動(dòng)者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；二、上述情形中，勞動(dòng)者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項(xiàng)集體協(xié)議、勞動(dòng)合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。共七十頁可供參

10、考的深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見： 如勞動(dòng)者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款(hukun)收回后才支付的，該約定應(yīng)認(rèn)定為有效。員工請求業(yè)務(wù)提成，須在約定條件成就才能得到支持。 如勞動(dòng)者離職的，業(yè)務(wù)提成支付周期在一個(gè)月內(nèi)的，用人單位應(yīng)立即支付；業(yè)務(wù)提成約定在貨款收回后才支付的，則用人單位可在條件成就后支付。業(yè)務(wù)(yw)提成工資與離職時(shí)的獎(jiǎng)金爭議怎樣制定獎(jiǎng)金政策或支付條件，有效防范員工離職后向公司追討?yīng)劷?？共七十頁主講人：左祥琦3.調(diào)崗調(diào)薪技巧(jqio)共七十頁 員工(yungng)不勝任工作勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 客觀情況發(fā)生重大變化(bin

11、hu)，原崗位消失勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行（如原崗位消失），經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 與調(diào)崗相關(guān)的法律規(guī)定共七十頁最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的解釋(jish)（四） （自2013年2月1日起施行）第十一條規(guī)定：“ 變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。”【解讀：這個(gè)規(guī)定對企業(yè)比較有利。例如：今后如果企業(yè)調(diào)整員工的工作崗位，

12、雖沒有與員工簽署書面變更崗位協(xié)議，但員工實(shí)際履行了新崗位工作，如超過一個(gè)月后，員工想反悔，并狀告公司單方變更崗位違約，要求法院判決恢復(fù)原崗位工作的，法院會依據(jù)本規(guī)定，判決員工敗訴?！?口頭變更協(xié)議(xiy)效力的司法認(rèn)可共七十頁舉例分析在勞動(dòng)合同約定(yudng)的調(diào)崗降薪條款合同約定條款舉例：乙方的工作崗位為： ，在本合同有效期內(nèi)，甲方可根據(jù)本單位經(jīng)營或工作上的需要或乙方的工作能力、表現(xiàn)調(diào)整乙方的上述工作崗位。并根據(jù)崗變薪變的原則調(diào)整乙方工資。上海市高級人民法院關(guān)于(guny)審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答（滬高法民一（2006）17號）第六條中規(guī)定：“勞動(dòng)合同中雖有工作內(nèi)容和工資報(bào)酬調(diào)整的

13、約定，但調(diào)整的條款和指向不明確的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動(dòng)者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定?！币曳皆谟喠⒈竞贤瑫r(shí)的工作崗位為： ；乙方同意，在雙方勞動(dòng)關(guān)系維系期間，出現(xiàn)下列情形之一的，甲方可將乙方的工作崗位調(diào)整為 ，月工資相應(yīng)地下調(diào)至 元：（1）累計(jì) 個(gè)月沒有完成月任務(wù)業(yè)績指標(biāo)的；（2）績效考核得分不足 分的；（3）乙方不能勝任工作的；（4）其他原因： 。共七十頁主講人：左祥琦4.勞動(dòng)合同及解聘員工難點(diǎn)問題(wnt)處理共七十頁 勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同終止。 勞動(dòng)合同法第十四條有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂

14、、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作(gngzu)滿十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。無固定期限勞動(dòng)合同(lo dn h tn)的訂立及相關(guān)問題處理共七十頁用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，第二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位能否終止勞動(dòng)合同？上海法院 勞動(dòng)合同法第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)是指勞動(dòng)者已經(jīng)與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，與勞動(dòng)者第三次續(xù)訂合同時(shí)，勞動(dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。 勞動(dòng)者符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件，但與用人單位簽

15、訂固定期限勞動(dòng)合同的，根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條及實(shí)施條例(tiol)第十一條的規(guī)定，該固定期限勞動(dòng)合同對雙方當(dāng)事人具有約束力。合同期滿時(shí)，該合同自然終止。北京法院 用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，第二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，用人單位能否終止勞動(dòng)合同？根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)選擇訂立固定期限勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同，用人單位無權(quán)選擇訂立固定期限勞動(dòng)合同或者終止勞動(dòng)合同。上述情形下，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 浙江法院 用人單位與勞動(dòng)者已連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，第二次固定期限勞動(dòng)合同期

16、滿后，勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)合同法第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定提出續(xù)訂勞動(dòng)合同并要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)予支持。 江蘇省規(guī)定 在中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施后，用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立了二次固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)在第二次勞動(dòng)合同期滿三十日前，書面告知?jiǎng)趧?dòng)者可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 共七十頁 問題討論：如何解決連續(xù)簽訂2次固定勞動(dòng)合同后不與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同？工作十年但合同沒到期是否要變更(bingng)為無固定期合同？可供參考的深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見：在履行固定期限勞動(dòng)合同期間，一方當(dāng)事人未經(jīng)另一方當(dāng)事人同意，單方要求將原勞動(dòng)合同變更為無同定期限勞動(dòng)合同的，不予支持。共

17、七十頁有下列情形之一的，公司可依法單方解聘(ji pn)員工 （一）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立(dngl)或者變更勞動(dòng)合同的；（六）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的； （七）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（八）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)

18、過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （九）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的； （十）企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員（一）至（六）項(xiàng)不需要向員工支付補(bǔ)償金（七）至（十）項(xiàng)需要向員工支付補(bǔ)償金共七十頁試用期間的勞動(dòng)合同解除勞動(dòng)者的單方解除權(quán) 勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位的單方解除權(quán) 在試用期間勞動(dòng)者被證明不符合(fh)錄用條件的，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。 在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞

19、動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。 共七十頁 （1）“錄用條件”的內(nèi)容確定及對員工(yungng)應(yīng)履行告知義務(wù)；（2）在試用期內(nèi)，用“錄用條件”考查員工； （3）如在試用期滿前，獲得了該員工不符合錄用條件的證據(jù)，則公司可決定單方解除該員工的勞動(dòng)合同； （4）如在試用期滿前，沒有發(fā)現(xiàn)或沒有獲得該員工不符合錄用條件的證據(jù)，則一旦經(jīng)過了試用期，該員工即為通過了試用期。（5）一旦試用期滿后，就不可以再使用試用期不符合錄用條件為理由，單方解除員工勞動(dòng)合同。解除(jich)試用期員工勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)共七十頁辭退嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)員工(yungng)的操作規(guī)范勞動(dòng)合同法第39條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的

20、規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同（無須提前通知，也無須支付解除補(bǔ)償金）員工上班睡覺，是被我這個(gè)總經(jīng)理親眼看到的，公司(n s)解聘這種嚴(yán)重違紀(jì)員工，難道還會有法律問題嗎？共七十頁如何理解“以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”？舉證責(zé)任分配(fnpi)的規(guī)則：誰主張，誰舉證最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋中規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！敝俨煤头ㄔ菏欠裾J(rèn)可企業(yè)用錄音、郵件、微博、短信等作為證明員工違紀(jì)的證據(jù)?共七十頁制定規(guī)章制度，如何劃分和列明違紀(jì)行為（一） “一般違紀(jì)”、“較

21、重違紀(jì)”及“嚴(yán)重違紀(jì)”的劃分（二）制定的處罰要明確、具體，標(biāo)點(diǎn)符號的應(yīng)用要準(zhǔn)確（三）盡量不用“情節(jié)嚴(yán)重”“情節(jié)惡劣”等詞語(cy)（四）根據(jù)對生產(chǎn)經(jīng)營的影響確定違紀(jì)行為共七十頁 用人單位單方解除員工合同易忽視的程序 勞動(dòng)合同法第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究(ynji)工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。共七十頁用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)(y jing)不能繼續(xù)履

22、行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍，向勞動(dòng)者支付賠償金。違法解除員工(yungng)勞動(dòng)合同的法律責(zé)任共七十頁怎樣與不勝任工作的員工解除(jich)勞動(dòng)合同勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人(bnrn)或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。浙江省高級人民法院民事審判第一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答(二)第九條規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位績效考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。深圳市中級人民法院指導(dǎo)性意見中規(guī)定：

23、用人單位在合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，屬違法解除行為。怎樣把“績效考核”與“是否勝任工作”有效地聯(lián)系起來，為依法解聘員工做好鋪墊？共七十頁因“組織構(gòu)架變化(binhu)”解聘富裕員工相關(guān)問題解析 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使(zhsh)勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。 企業(yè)因“組織構(gòu)架變化”解聘富裕員工所引發(fā)的常見爭議案例共七十頁員工月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY三倍時(shí)，其在用人單位的工作

24、時(shí)間跨越2008年1月1日，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)合同法施行后解除或者終止，勞動(dòng)者要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖罡吣晗迲?yīng)如何認(rèn)定？ 北京法院：2007年12月31日前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動(dòng)法及其配套規(guī)定計(jì)算，2008年1月1日后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定計(jì)算。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的基數(shù)為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，不再分段(fn dun)計(jì)算。上海法院：符合勞動(dòng)合同法規(guī)定三倍封頂?shù)那樾危瑢?shí)施封頂計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自勞動(dòng)合同法施行之日起計(jì)算，勞動(dòng)合同法施行之前的工作年限仍按以前規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。浙江法院：勞動(dòng)者工作時(shí)間跨越勞動(dòng)合同法實(shí)施之日，依法計(jì)算的工作年限超過十二年的

25、，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多支付12個(gè)月工資。 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)(jsh)和補(bǔ)償年限的封頂處理共七十頁四種常見(chn jin)的送達(dá)方式： 直接送達(dá) 留置送達(dá) 郵寄送達(dá) 公告送達(dá)員工拒簽接收解除通知的處理(chl)方法及有效應(yīng)對措施共七十頁主講人：左祥琦5.經(jīng)濟(jì)(jngj)下行時(shí)裁減富裕人員的策略與技巧共七十頁 法定裁員條件對于企業(yè)(qy)到底有多苛刻 勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定的，企業(yè)可以裁員的條件如下： （一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重

26、大變化(binhu)，致使勞動(dòng)合同無法履行的。法定的裁員程序如下：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)該：（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，（2）聽取工會或者職工的意見后，（3）裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。共七十頁 企業(yè)(qy)裁員或減員的誤區(qū)及常見問題媒體及社會大眾所提及或理解的企業(yè)“裁員”，是一個(gè)廣義的裁員概念，往往不是法定裁員的概念。媒體及社會大眾或企業(yè)經(jīng)營者們所說的廣義“裁員”：通常是指企業(yè)同時(shí)讓部分員工離職，即用各種手段同時(shí)與部分員工終止或解除勞動(dòng)合同(lo dn h tn)。 “裁員”一詞在不同人心中有不同的理解，這種混

27、亂所導(dǎo)致的各方誤解，有時(shí)是引發(fā)企業(yè)裁員失敗的重要原因之一。外企在中國裁員為什么屢遭遇滑鐵盧？共七十頁勞動(dòng)合同期滿終止（前提(qint)是：批量員工在最近的時(shí)間范圍內(nèi)勞動(dòng)合同同時(shí)到期或在比較集中的時(shí)間范圍內(nèi)陸續(xù)到期）協(xié)商解除勞動(dòng)合同（前提是：每個(gè)員工均能同意并簽署解除勞動(dòng)合同協(xié)議書）達(dá)不到法定裁員(ciyun)條件時(shí)，企業(yè)可采用哪些合法手段解除員工勞動(dòng)合同？共七十頁裁減員工方案的設(shè)計(jì)(shj)原則及風(fēng)險(xiǎn)控制策略因何裁員(ciyun)：（1）轉(zhuǎn)型裁員？（2）并購裁員？（3）機(jī)構(gòu)精簡裁員？（4）其他理由裁員？公司準(zhǔn)備裁什么職位?多少人？什么時(shí)候？ 裁員前的可行性研究、組織計(jì)劃、思想準(zhǔn)備。裁員員工方案

28、設(shè)計(jì)：用何種法律手段進(jìn)行操作？裁員實(shí)施的流程及所使用的法律文件？離職面談的準(zhǔn)備工作，誰來負(fù)責(zé)面談？如何談？談什么？如何保證面談的成功？共七十頁篩選和確定被裁減候選人的原則一般采用“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則： 1、效率：根據(jù)以后工作需求的趨向，減掉趨向于不需要或不太需要的崗位人員。 2、公平：采用“同崗擇優(yōu)留用”的原則，減掉績效較差的人員 3、適當(dāng)(shdng)保護(hù)弱勢員工：如生活特困員工、依法需保護(hù)的“弱勢人員”，等。 共七十頁 有關(guān)裁減員工(yungng)工作的幾個(gè)建議 在擬定具體實(shí)施方案前，應(yīng)把所涉及人員的基本情況了解清楚，盡量保證實(shí)施方案的全面和完整。 政策和口徑均統(tǒng)一的原則：減員方案

29、確定后，要求各部門給予員工的政策解釋口徑要統(tǒng)一。 先易后難原則：開一個(gè)好頭的示范效應(yīng)是非常重要的，因此可先安排容易簽署解除協(xié)議的員工先辦理手續(xù)，把個(gè)別有抵觸情緒或不配合的員工放到最后辦理。 執(zhí)行人員先培訓(xùn)原則：對各部門HR和從事(cngsh)減員方案實(shí)施的相關(guān)人員要先進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)。只有經(jīng)過這種培訓(xùn)的人員才能在操作中準(zhǔn)確理解公司政策，學(xué)會操作技巧和處理常見問題的方法。 個(gè)別問題個(gè)別處理原則：對于極個(gè)別出現(xiàn)特殊問題的員工或裁員實(shí)施方案不能涵蓋的個(gè)別問題出現(xiàn)時(shí)，在操作中，應(yīng)采用個(gè)別問題個(gè)別處理的原則進(jìn)行應(yīng)對，不宜過分教條和僵化。共七十頁 裁減員工操作時(shí)應(yīng)注意的安全(nqun)問題 防范個(gè)別被裁減員

30、工因情緒激動(dòng)而作出過激行為（危害公司管理人員的生命健康或企業(yè)的財(cái)產(chǎn)）準(zhǔn)備專用車輛和醫(yī)務(wù)人員待命，以防個(gè)別員工情緒激動(dòng)而犯病相關(guān)機(jī)構(gòu)或人員的聯(lián)系方式，通常包括相關(guān)的政府部門、公安機(jī)關(guān)、保安公司、火警、救護(hù)以及供電單位等；安排相關(guān)人員做好重要文件的備份工作，以及重要設(shè)備、設(shè)施、儀器等物品的安全預(yù)防工作。事先檢查與被裁減人員面談的場所的環(huán)境安全情況，通常面談的場所的門不應(yīng)(b yn)被鎖住，并備有應(yīng)急鑰匙； 提供裁員執(zhí)行人員防范用品，如報(bào)警器等，并布置相關(guān)協(xié)助人員在外圍指定位置待命，在需要時(shí)能及時(shí)幫助執(zhí)行人員。共七十頁保證裁減人員工作成功的兩個(gè)關(guān)鍵問題“抓落實(shí)”是完成裁減人員指標(biāo)的關(guān)鍵統(tǒng)一思想，提高

31、認(rèn)識是抓好“落實(shí)”的前提。要求各部門按時(shí)、保質(zhì)、保量完成各階段的工作計(jì)劃(jhu)，實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，才能最終達(dá)成企業(yè)裁減人員的指標(biāo)。建立防范突發(fā)事件的預(yù)警機(jī)制“保穩(wěn)定”要求各部門遇到難以解決的疑難問題時(shí)，要及時(shí)上報(bào)一定要將突發(fā)事件和群體事件的苗頭扼殺在搖籃中順利、平穩(wěn)做好裁減人員工作中的每項(xiàng)工作，不出現(xiàn)任何突發(fā)事件和群體事件，是裁減人員成功的保障。共七十頁主講人：左祥琦6.病假(bngji)及三期女工管理及法律風(fēng)險(xiǎn)控制共七十頁醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止(tngzh)工作治療休息，企業(yè)不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。什么(shn me)是醫(yī)療期？關(guān)于醫(yī)療期期限的規(guī)定（上海地區(qū)除外）：企業(yè)職工

32、患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（勞部發(fā)1994479號）規(guī)定：企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期： 實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。 實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。共七十頁我的病很重，醫(yī)生說至少還要再治療兩年多，公司憑什么說我的醫(yī)療期已經(jīng)結(jié)束了？還要解除(jich)我的勞動(dòng)合同，太過分了？某員工在最近的兩個(gè)月內(nèi)患

33、了兩種疾病，分別休了一個(gè)多月，合計(jì)兩個(gè)多月的病假，這是否應(yīng)分別計(jì)算為兩個(gè)醫(yī)療期呢？共七十頁例：某員工自去年1月起患某種疾病，無法正常工作(gngzu)，請病假至今，此前單位與其溝通希望與該員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同，但該員工堅(jiān)決不同意。經(jīng)查：該員工的本公司工齡為2年零8個(gè)月（不滿5年），該員工進(jìn)入本公司之前，沒有在其他任何單位工作過。即：該員工的社會工齡為0。該員工目前累計(jì)已休病假時(shí)間超過1年。問題：該員工可享受的法定醫(yī)療期應(yīng)該是多長？目前公司是否可以單方解除該員工的勞動(dòng)合同？為什么？勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用

34、人單位可以單方解除勞動(dòng)合同。但應(yīng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。同時(shí)，需向勞動(dòng)者支付解除合同補(bǔ)償金和一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。共七十頁一次性醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)及其支付標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)(gnj)違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（ 勞部發(fā)1994481號） 第六條規(guī)定， 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。共七十頁 公司是否(sh fu)有權(quán)讓員工到指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查

35、？ 如何查證疑似虛假病休證明？ 持醫(yī)院的病休證明請假，公司是否有權(quán)不批準(zhǔn)？ 病假管理及風(fēng)險(xiǎn)管控相關(guān)問題?！芭莶〖?bngji)”及虛假病休證明共七十頁“三期”是指：孕期(ynq)、產(chǎn)期和哺乳期什么(shn me)是“三期”由于“三期”期間女職工特殊的生理特征，國家法律規(guī)定對處于“三期”的女職工實(shí)行特殊的勞動(dòng)保護(hù)和待遇。 第五條 用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。 第六條 女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。 對懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并

36、應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。 -女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定共七十頁懷孕(hui yn)女員工產(chǎn)前檢查假 女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定第6條中規(guī)定：“懷孕(hui yn)女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間?！?休產(chǎn)前檢查假是否需要醫(yī)院出具證明？按照醫(yī)學(xué)的說法：產(chǎn)前檢查應(yīng)從確診早孕起開始，定期進(jìn)行。第一次檢查應(yīng)在停經(jīng)后3個(gè)月內(nèi)，包括全身體檢查和產(chǎn)科檢查；懷孕3-7個(gè)月，每月檢查一次；懷孕8-9個(gè)月，每兩周檢查一次；最后一個(gè)月每周檢查一次。如發(fā)現(xiàn)異常情況，應(yīng)隨時(shí)到醫(yī)院檢查，或由醫(yī)生決定增加產(chǎn)前檢查次數(shù)。產(chǎn)前檢查假的休假天數(shù)：共七十頁 未婚懷孕的，是否屬違反計(jì)劃生育？ 未婚懷孕的，其流

37、產(chǎn)是否享受流產(chǎn)假？ 已婚女員工計(jì)劃內(nèi)流產(chǎn)與計(jì)劃外流產(chǎn)待遇(diy)有何區(qū)別？ 流產(chǎn)假是否計(jì)入醫(yī)療期？計(jì)劃內(nèi)與計(jì)劃外懷孕，在流產(chǎn)(li chn)待遇上的不同女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定規(guī)定：女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。共七十頁 法定產(chǎn)假98天，各地均一樣 增加的產(chǎn)假（計(jì)劃生育）各地有所不同 陪產(chǎn)假有些地區(qū)有，有些地區(qū)沒有，天數(shù)也有所不同 員工社保異地繳納的，其生育待遇應(yīng)按哪個(gè)地區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)(biozhn)享受？ 與女員工(yungng)生產(chǎn)相關(guān)的各類假期女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定規(guī)定：女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；

38、生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。 共七十頁生育津貼(jnti)（產(chǎn)假工資）女職工勞動(dòng)保護(hù)特別(tbi)規(guī)定規(guī)定：“女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險(xiǎn)基金支付”公司支付女員工產(chǎn)假工資后，從社保領(lǐng)回的生育津貼是否還要給付員工？生育津貼是按月支付？還是等到從社保領(lǐng)回后再支付給員工？【舉例】 北京地區(qū)相關(guān)規(guī)定如下：參加本市生育保險(xiǎn)的職工，因生育或計(jì)劃生育享受產(chǎn)假的,產(chǎn)假期間可享受生育津貼。生育津貼按照職工所在用人單位月繳費(fèi)平均工資除以30天再乘以產(chǎn)假天數(shù)計(jì)發(fā)。生育津貼即為產(chǎn)假工資，生育津貼高于本人產(chǎn)假工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位不得克扣；生育津貼低于本人產(chǎn)假工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由用人單位補(bǔ)足。為何有的地區(qū)某些員工產(chǎn)假工資反而高于正常工資？ 共七