淺談企業(yè)人力資源成本控制復(fù)習(xí)進程

1、淺談企業(yè)人力資源成本控制、/ 、 刖百在當(dāng)今社會人力資源已成為企業(yè)競爭力的核心。一個企業(yè)的管理核心也是 人力資源管理。企業(yè)要想不斷壯大、不斷盈利，就要盡最大努力去減少人力資 源投入并在此基礎(chǔ)上盡量增加其產(chǎn)出。特別是現(xiàn)在競爭日益激烈的情況下，管 理者不得不高度重視人力資源的管理和對其成本的控制、研究。而且，知識型 員工與傳統(tǒng)型員工的區(qū)別也日益明顯。知識也被看成資金一樣具有重要的作 用，是企業(yè)經(jīng)營的重要資本和寶貴資源。于此同時，人力資源也是需要成本 的，如企業(yè)支付員工的工資、福利、培訓(xùn)等。在我的實習(xí)經(jīng)歷中，我發(fā)現(xiàn)大部分企業(yè)，特別是小型企業(yè)的人力資源成本 都非常高，一些企業(yè)每年都要進行大規(guī)模的招聘，

2、花費了很高的代價。還有一 些企業(yè)的激勵、薪酬制度不合理，嚴重影響了員工工作效率，這也提高了人力 成本。要想降低企業(yè)的人力成本進而降低經(jīng)營成本，使企業(yè)利潤最大化，就要 好好研究人力資源成本控制。人力資源成本是用來反映企業(yè)為了得到員工的勞動需要付出的一切費用， 它可以通過一定的計算方法來加以核算從而達到對它進行控制的目的，使得企 業(yè)的人力資源投入、產(chǎn)出比達到企業(yè)期望的比例，使得企業(yè)的發(fā)展更加健康可 持續(xù)。所以，對企業(yè)的人力資源成本控制進行研究是非常必要的，對企業(yè)的經(jīng) 營發(fā)展有重要意義。而且，人力資源成本控制研究對相關(guān)理論研究有重要意義。由于，人力資源 成本是企業(yè)經(jīng)營成本的重要組成部分，它的研究將在

3、很大程度上影響企業(yè)整體 成本控制的研究。在更深入的探討中還可以了解到一些有效地激勵機制和企業(yè) 制度。第1章 人力資源成本控制相關(guān)理論第1節(jié)人力資源成本控制的由來制度經(jīng)濟學(xué)John RCom-monsft 1919年于他的產(chǎn)業(yè)政府中，首次使用 到了 “人力資源”這一個詞可是他更加側(cè)重在研究政府和制度的功能和作用。我 們現(xiàn)在一直使用的人力資源這一概念的基本含義來自于德魯克。德魯克認為“人 力資源與其他任何一種資源相比較來說，唯一的區(qū)別就是它是人他們擁有融 合能力，判斷能力，協(xié)調(diào)能力和想象能力”。從這句話中我們可以得到兩點結(jié)論 首先，人力資源首先是一種資源，是一種為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的要

4、素，其次，人力資源和任何別的有形的物質(zhì)資源一樣，需要被管理。人力資源和人 力資本既有區(qū)別同時也有聯(lián)系，人力資本是對人力資源的實然研究。關(guān)于人力 資源的研究有人的能力和人的總和這兩個角度，普遍大眾認為，人力資源是指人 所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的腦力、體力、心力之 和以及這些能力的形成基礎(chǔ)，比如知識、技能、能力和品質(zhì)。人力資源的管理就 是對這幾種能力的發(fā)掘，分配和增加。而人力資本就主要是從一般經(jīng)濟學(xué)的視角 研究人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻。威廉配弟是英國古典經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人之一， 他首次提出“土地乃財富之母，勞動乃財富之父”的著名論斷，將人力資源的功能 也納入經(jīng)濟快速發(fā)展的衡量標(biāo)

5、準(zhǔn)之內(nèi)。在此之后，威廉配弟在國家綜合實力的 比較分析及研究中，運用到了 “生產(chǎn)成本法”，并計算出英國人的平均貨幣價值量 為75英鎊。這便是最早期的關(guān)于人力資本的研究。舒爾茨在 1962年，對“經(jīng)濟 之謎”和“庫茲涅茲之謎”這些看似相互矛盾的現(xiàn)象進行了分析,提出了這樣一個觀 點：正式提出了 “人力資本”的概念人力因素一旦被注入物質(zhì)因素，就將會獲得 非常高的收益。舒爾茨的人力資本理論為以后的人力資源研究分析奠定了理論 基礎(chǔ)。后來，人力資本的研究更加深入。羅默 （1986）和盧卡斯（1988）更加精細 的研究了人力資本的作用和功能。隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，企業(yè)越來越成為 經(jīng)濟社會中的重要及重大組成部

6、分。企業(yè)的發(fā)展也面臨著各種各樣的挑戰(zhàn)和壓 力，其中人力資源競爭是關(guān)鍵。一個企業(yè)如何才能吸引到有能力的人才，吸引 到后又將如何才能保留住人才，又如何能讓員工都積極的為企業(yè)全心全意地工 作？這都是人力資源管理的主要內(nèi)容。在中國，我們不能否認工資報酬是激勵 員工的重要手段，這就是人力資源成本控制的中心內(nèi)容。一個企業(yè)既要盡量減 少人力成本又要提高勞動報酬吸引、保持、激勵員工。這就使得企業(yè)在人力資 源成本控制中出現(xiàn)了一個難題。所以，企業(yè)要把握一個度，既能保證擁有所需 的人才，又要降低成本保證盈利。所以，人力資源成本控制的研究就有了非常 重要的意義。本綜述將對現(xiàn)有的相關(guān)方面研究做出綜合敘述，使在人力資源成

7、本控制的 研究上有一個更加全面的認識。人力資源成本控制指的是對人力資源的取得成本，開發(fā)成本，替代成本， 使用成本和日常人事管理成本等的發(fā)生數(shù)量和效用水平進行控制、管理和調(diào)節(jié) 的過程。王艷麗在探析我國企業(yè)人力資源成本控制與管理中將人力資源成 本概括總結(jié)為：一個公司、單位組織為了實現(xiàn)自己的共同組織目標(biāo)，創(chuàng)造出最 高經(jīng)濟和社會效益，從而取得、運用、保護和發(fā)掘必需的人力資源及人力資源 離職所支出各項費用的總和。第1.2節(jié) 人力資源成本構(gòu)成表2-1人力資源成本構(gòu)成表成本發(fā)生階段成本的發(fā)生成本內(nèi)容取得階段招募成本招募廣告費，招聘人員 工資，挑選費用等錄用成本錄用手續(xù)費等安置成本報到交通費，臨時住宿 費等開

8、發(fā)階段上崗培訓(xùn)成本教育者薪酬，設(shè)備資料 費等在職培訓(xùn)成本工資，學(xué)習(xí)費等脫產(chǎn)培訓(xùn)成本r另外包括務(wù)工損失使用階段維持成本新酬福利獎勵成本獎金調(diào)劑成本職工療養(yǎng)、休假支出等更新階段遣散成本遣散補償費、空職費等新員工的取得成本招募、錄用、安置費用 等新員工的開發(fā)成本各種培訓(xùn)費用第1.3節(jié) 人力資源成本的特點人力資源成本是不完全成本在企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營活動中，任何物質(zhì)資源成本都可以在合理的投資回收 期內(nèi)收回。這些便通常都稱為完全成本?？墒侨肆Y源的成本卻總是需要不斷 的對人力資源進行投資，是一直不斷發(fā)生的成本。而且不可能一次性或者在預(yù) 計的期間內(nèi)完全被收回來，主要原因是在計算人力資源成本回收期時很難考慮 到

9、所有因素，并且其總量就是難以界定，而且補償計量的人力資源成本會因為 人員的變動而具有不確定性和難以預(yù)計性。因此，人力資源成本是一種不完全 的成本，既任何企業(yè)都無法在某個時點上把人力資源成本計量的很準(zhǔn)確、很符 合實際。人力資源成本中有一部分成本是沉沒成本獲得相應(yīng)的回報是投入每項成本的最終目的。人力資源成本的付出也是不 能例外?？墒侨肆Y源的成本投入中的獲得成本和開發(fā)成本都屬于沉淀成本， 但是在企業(yè)招錄過程中就已經(jīng)發(fā)生了的成本，是不會因為企業(yè)現(xiàn)在或者將來的 任何決策和行為而改變的既定成本。不論已獲得員工對公司的貢獻如何，這部 分的成本都不能再改變。因而，這部分成本對于企業(yè)以后的人力資源政策確定 與

10、決策都沒有任何參考的價值。企業(yè)無需把這些成本計入投資、籌資和其他決 策的考慮因素中，可忽略這部分成本。人力資源成本成本是持續(xù)成本隨著企業(yè)的不斷發(fā)展人力資源成本是不斷發(fā)生的成本，只有當(dāng)企業(yè)解散或 破產(chǎn)時，人力資源成本支出才有可能會停止發(fā)生。但是在不同的企業(yè)，在各個 企業(yè)不同的發(fā)展階段對人力資源成本的支出卻也存在著很大的差異與不同。正 是因為人力資源成本的支出存在連續(xù)性和差異性，才導(dǎo)致人力資源成本管理同 時具有差異性和時效性。第1.4節(jié)人力資源成本控制的意義有效控制人力資源成本，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。任何企業(yè)在決策所有的企業(yè)運營及管理事項的時候，都會需要而且必須支 出一些成本，而人力資源的管理

11、作為一項管理活動也必然需要付出代價。隨著 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理規(guī)模的不斷擴大，對企業(yè)員工的要求也不斷提高，不論是在 數(shù)量上還是在質(zhì)量上的要求都會不斷的提高，理所當(dāng)然的人力資源成本就會隨 之也加大。所以，企業(yè)會需要在不影響企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的條件下，優(yōu)化合理的配 置本企業(yè)的人力資源，從而能夠成功、有效地控制人力資源成本的投入。成本 的有效控制會使成本降低，在收入不變的前提下，于是企業(yè)的經(jīng)濟效益就會提 高。人力資源成本的有效控制，有利于企業(yè)員工素質(zhì)的提 高。一個企業(yè)如果要想獲得優(yōu)秀的人才并使他們不會跳槽、全心全意為本企業(yè) 工作，首當(dāng)其沖的是企業(yè)應(yīng)該為應(yīng)聘者展示良好的文化氛圍和員工環(huán)境一一引 入“賢者有的放矢

12、，庸碌者無地容身”的競爭和激勵、升遷機制，讓企業(yè)的所有 員工都有一個充分展示和發(fā)揮、挖掘自己才能的舞臺，讓有才者能夠?qū)W有所 用。更加值得一提的是企業(yè)應(yīng)該制定合理、公平的薪酬制度，將員工報酬與他 們的技能、效率、業(yè)績掛鉤，并且建立有效的激勵制度，不僅能夠激勵員工而 且會提高企業(yè)運行效率和控制好企業(yè)人力成本。作為企業(yè)的員工會努力加強自 己的工作能力和綜合素質(zhì)，因此企業(yè)員工中的知識型和技術(shù)型員工比例就會很 高，企業(yè)也能量才為用、因職用人，最終達到提高企業(yè)運行效率的目標(biāo)。有效控制人力資源成本，有利于促進企業(yè)人力資源的合 理配置。企業(yè)要想持續(xù)經(jīng)營下去就要管理好企業(yè)的人力資源，畢竟企業(yè)是由人組成 的，人才

13、是企業(yè)的中心和活力。企業(yè)要想立足于行業(yè)之中就必須擁有一批精明 的員工團隊，形成人力資源優(yōu)勢，是本企業(yè)競爭力不斷增強。人力資源成本的 控制并不是說要無限制的降低人力資源成本，既人力資源成本并不是越低越 好。企業(yè)的人力資源成本控制是要有效利用人力資源投入，用盡可能少的人力 資源成本取得盡可能多而好的人力資源。這就要求企業(yè)用人合理，既不能大材 小用更不能任用不稱職的員工。企業(yè)不僅要合理分配資金，也需要合理的配置 人力資源。有效控制人力資源成本，有利于提高企業(yè)的凝聚力。對于企業(yè)來說，對于員工的需求不是學(xué)歷越高越好、專業(yè)技術(shù)職稱越高越 好，對人力資源的投入也并不是越多就越好，重點是在企業(yè)中要努力形成完善

14、 的招聘、篩選機制和薪酬、激勵機制，是企業(yè)員工形成“蝴蝶效應(yīng)”，注重培養(yǎng) 企業(yè)員工的合作精神和團隊意識。企業(yè)人力資源將會變得團結(jié)和有榮辱與共的 精神，員工才會有為自己的企業(yè)奉獻自己的一份力量和積極為企業(yè)發(fā)展而戰(zhàn)的 決心。第2章 我國現(xiàn)階段人力資源成本控制的現(xiàn)狀及存在的問題 第2.1節(jié)我國人力資源成本控制現(xiàn)狀缺乏人力資源規(guī)劃理念。大部分的企業(yè)對于人力資源的投入和開掘缺乏完整、系統(tǒng)、連續(xù)的預(yù)測， 人力資源投資的支出隨便性和盲動性很大。具體來說就是企業(yè)對于人力資源規(guī) 劃的意識不強；不重視人力資源規(guī)劃的重要性.對人力資源未來的需求變化不 能夠及時、合理、正確地做出預(yù)測；企業(yè)也大都沒有合理有效的升遷激勵

15、機 制，從而致使企業(yè)的職工替代成本大大提高；另一個重要的方面是企業(yè)的外部 環(huán)境變化非?？?，企業(yè)對于人力資源的未來規(guī)劃往往都有滯后性；最后，企業(yè) 往往會針對人力資源做出一些補充的規(guī)劃，但這些規(guī)劃往往都是不全面的、調(diào) 配規(guī)劃不當(dāng)、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃支持不夠等等，這就會使得人力資源成本不能得到 有效的控制。人才高消費現(xiàn)象。很多企業(yè)都有人才高消費現(xiàn)象，大都表現(xiàn)為過分地追求企業(yè)員工的高學(xué)歷 和名校出身現(xiàn)象。比如一些企業(yè)不論崗位是什么，對該崗位的人員的學(xué)歷要求 很高，即使非常有才能的大專生和沒有實際工作能力的本科生同時來競爭這個 職位，企業(yè)會不顧員工的實際能力和職位要求，而選擇學(xué)歷較高的本科生。這 樣企業(yè)就會擁

16、有企業(yè)員工學(xué)歷高的榮譽，但無疑這不利于企業(yè)的正常運作。于 此同時，高學(xué)歷和名校出身者就當(dāng)然希望較高的工資，這就會導(dǎo)致人力資源成 本的沒有任何意義的增加。還有，一些企業(yè)在聘用員工上，雖然沒有一味的追 求高學(xué)歷和著名高校，但對人才的價值把握不對，往往聘用的人才花費的成本 與他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值很不相符。人才湊合使用現(xiàn)象。一些企業(yè)更加存在人才湊合使用現(xiàn)象。這些企業(yè)往往為需要高素質(zhì)、高能 力的員工才能完成其各種崗位的工作的企業(yè)，如培訓(xùn)機構(gòu)、律師所、審計等對 專業(yè)知識、專業(yè)能力要求很高的企業(yè)的相關(guān)崗位，由于市場上高素質(zhì)、高才能 的專業(yè)的人才的缺乏，這些企業(yè)采取湊合的辦法來聘請員工。一些企業(yè)為了人 脈資源

17、會降低標(biāo)準(zhǔn)聘用有政治、商業(yè)、文化背景的員工，存在著“任人唯親”，“忌閑妒能”現(xiàn)象，這無疑會影響企業(yè)整體的工作的質(zhì)量和效率。而且，可能出 現(xiàn)崗位和職工才能不匹配現(xiàn)象，導(dǎo)致工作效率和效果很差，人力資源的成本還 高于獲得的收益，沒有增加企業(yè)的利益。這種現(xiàn)象特別是在國有企業(yè)中普遍存 在，一方面人力資源的數(shù)量過剩，另一方面人力資源的素質(zhì)偏低，都將導(dǎo)致人 力資源成本偏高。第2.2節(jié)我國人力資源成本控制存在的問題企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃理念。在現(xiàn)在有一部分企業(yè)僅僅看到眼前的利益，很少有企業(yè)能夠著眼于企業(yè)的 長遠利益預(yù)先進行人力資源的規(guī)劃，即使有的企業(yè)對人力資源進行規(guī)劃但沒有 能夠提出全面、系統(tǒng)、合理、持續(xù)和正確

18、地人力資源成本的控制規(guī)劃。這是因 為人力資源成本的支出具有隨意性和盲目性，還有企業(yè)對外部形勢的變化的規(guī) 劃和反應(yīng)具有滯后性，對于企業(yè)招聘和在職的員工培訓(xùn)、開發(fā)規(guī)劃不夠等，這 就導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本控制效果不明顯。企業(yè)注重對顯性成本的控制大部分企業(yè)一般都注重對顯性成本的控制，對隱性成本的控制都不以為 意。其中人力資源成本中的顯性成本指的就是那些可以看得見的成本，例如招 聘成本、培訓(xùn)成本使用成本等可以直接期間費用化的人力資源成本。而人力資 源中的隱性成本是專指一些看不見的成本，大多以數(shù)量、質(zhì)量、效益的形式出 現(xiàn)，例如因決策失誤、業(yè)績下降等遭受的損失，大多是企業(yè)難以確切計量的人 力資源成本。雖然，人

19、力資源中的隱形成本比它的顯性成本難以計量和確認， 但其對企業(yè)效益的影響往往比顯性成本的影響還要大。企業(yè)太過于注重物質(zhì)激勵我國的企業(yè)都太過于注重物質(zhì)激勵，這也是由我國的國情決定的，這就增大 了人力資源成本。從人力資源管理的方面來看，激勵一般分為物質(zhì)激勵和非物 質(zhì)激勵。管理學(xué)上把物質(zhì)激勵劃分為保健因素，所以，物質(zhì)激勵并不能使員工 得到自我滿足，而且處在不同階段的員工對激勵的要求也不一樣，特別是處于 高階段的員工，將更加看重精神的激勵，他們更加重視工作本身和成就。當(dāng)前 我國大多數(shù)企業(yè)對人力資源的激勵，很多都是加薪、帶薪休假等激勵方式，而 這些都是物質(zhì)激勵，這將會使企業(yè)忽視精神層次的激勵。缺乏規(guī)劃，管

20、理單一。目前在我國，雖然有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，主張要 精簡機構(gòu)和解雇效率低的員工以提高企業(yè)運作效率，但是一些企業(yè)卻完全照搬 別的成功的企業(yè)的模式，并沒有根據(jù)自己自身的特點去制定一套合理的管理制 度，這就導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)運作不協(xié)調(diào)、效率低，這也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源成 本的居高不下。企業(yè)要想與先進的管理制度接軌，不是要照搬照抄別的成功企 業(yè)的模式，而是要努力尋求一條與自身情況相適應(yīng)的管理方法。但，一般管理 方法要多樣化、靈活化，這才能保證企業(yè)的管理活動很全面、徹底，沒有漏 洞，員工在做任何一項工作的時候都才能有制度可以依據(jù)，不會導(dǎo)致不必要的 錯誤產(chǎn)生。制度不全，方法落后。在現(xiàn)階段

21、，我國人力資源成本管理還沒有形成一套較完整的、系統(tǒng)的計量 和控制體系，法律法規(guī)在人力資源成本管理方面也很欠缺，不能提供應(yīng)有的指規(guī)和規(guī)范，管理過程中難免出現(xiàn)不盡人意的地方。更加重要的是，企業(yè)對人力 資源成本管理的方法很落后。比如，傳統(tǒng)的會計核算制度和管理方法，已經(jīng)不 能夠適應(yīng)現(xiàn)在新型的新興企業(yè)的人力資源成本。方法不適用就導(dǎo)致人力資源成 本計量不準(zhǔn)確，這就進一步導(dǎo)致人力資源成本控制不準(zhǔn)確甚至沒有任何效果。 而且，一些企業(yè)的基礎(chǔ)制度不完善，在一些方面還有欠缺，這對人力資源成本 控制的影響就是導(dǎo)致人力資源成本控制缺乏整體性和連貫性。人力資源成本會計科目不健全。人力資源成本要想得到有效的控制，就必須首先

22、將人力資源成本準(zhǔn)確的計 量出來。但目前我國公司人力資源成本會計核算科目還尚未健全，沒有細分到 人資源成本的子科目，明細人力資源成本支出情況不是很具體.對于離職帶來 的一些隱性成本未納入核算范圍。這樣就不能將人力資源成本準(zhǔn)確的核算出 來。例如，某期企業(yè)由于擴大規(guī)模招聘了一批新職工，花費大一大筆招聘成本 和培訓(xùn)成本，如果企業(yè)沒有將這筆費用分期攤銷就會導(dǎo)致當(dāng)期費用過高，使企 業(yè)的決策者在有關(guān)人力資源的決策上做出錯誤的決定。技術(shù)人員與管理人員之間收入分配不合理。通過對幾家上市公司人力資源成本報表的數(shù)據(jù)的分析，目前中層技術(shù)人員 津貼和加班費過高，中層管理人員工資水平偏低。比如一個中層技術(shù)人員的報 酬比同

23、等層次的管理人員的報酬高出很多。長此以往就會導(dǎo)致中層管理人員感 到不公平，降低他們的工作熱情和付出，企業(yè)的整體效率就會受到不好的影 響。員工培訓(xùn)不到位，未能達到任職資格。對于新員工企業(yè)沒能及時的組織有乏針對性的工作培訓(xùn)。新員工沒有獲得 培訓(xùn)就加入工作一方面會浪費資源制作出不合格的產(chǎn)品，而且也降低了企業(yè)的 效率。例如，新招聘進入的生產(chǎn)人員培訓(xùn)不充分就進入生產(chǎn)流水線，不能避免 會造成生產(chǎn)資料的浪費和影響生產(chǎn)效率；技術(shù)人員進入技術(shù)崗位前缺乏安全知 識培訓(xùn)，這樣會存在安全隱患，甚至給公司造成嚴重后果；管理人員上崗前缺 乏溝通技巧和禮儀培訓(xùn)，這樣會帶來溝通障礙，甚至?xí)ぷ髂Σ?，從而影響?作氛圍和工作效

24、率?？傊皶r培訓(xùn)新入的職員有利于人力資源成本的控制。第2.3節(jié) 人力資源成本控制問題的原因人力資源成本控制意識有待提高。大部分公司還沒有真正的意識到人力資源成本的控制對公司發(fā)展的重要性，在建立人力資源成本體系時還沒有真正的去考慮細分人力資源成本支出情 況并進行歸集分類，這將導(dǎo)致人力資源成本核算不夠細，不夠全，甚至有些企 業(yè)完全忽略了隱性成本的部分。要想做好人力資源成本控制的工作，首先就要 有這個意識。意識是一些行動的前提條件。所以，企業(yè)應(yīng)該改變這種人力資源 成本控制意識薄弱的現(xiàn)狀，積極主動地去控制這項成本。忽略員工基層調(diào)查，收入分配不科學(xué)。前面也提到了技術(shù)員工管理人員的收入差距，但者還將對企

25、業(yè)的人才保留 產(chǎn)生很大的威脅。這是因為公司對員工缺乏關(guān)心，沒有對員工進行調(diào)查。否則 公司會發(fā)現(xiàn)技術(shù)人員與管理人員收入分配的差距，已經(jīng)使員工感到不公平和影 響了他們的工作效率和效果，甚至有些人員感到極度不平衡而憤憤的離開了原 來的公司。于是公司就不得不重新物色一個擁有相應(yīng)才能的人員來彌補這個空 缺，這樣企業(yè)的人力資源成本就又增加了一筆。培訓(xùn)費用投入少，忽略了員工技能的重要性?，F(xiàn)在企業(yè)還存在一個誤區(qū)。他們大都不喜歡花費大量的培訓(xùn)費，認為這樣就 增加了人力資源成本。但是他們?nèi)绾我矝]有想到，沒有獲得培訓(xùn)的員工，技能 掌握不熟練，生產(chǎn)效率低，甚至生產(chǎn)出大量的不合格產(chǎn)品。而且，低的生產(chǎn)效 率對于企業(yè)的競爭

26、和發(fā)展是不利的。企業(yè)也會因為要達到一定的產(chǎn)量而去招聘 更多的員工，這又將增加一部分工資費用。所以，不投資員工培訓(xùn)，反而會增 加人力資源成本。人力規(guī)劃不夠長遠，影響人員補充。有些企業(yè)因為經(jīng)營業(yè)務(wù)的性質(zhì)就存在淡季和旺季。在淡季企業(yè)需要的員工 可能較少，但為了旺季能夠生產(chǎn)足夠的產(chǎn)品，企業(yè)就要提前做好招聘計劃。但 我國的企業(yè)在這方面做得卻不是很好，人力資源規(guī)劃還不夠長遠，影響了企業(yè)人員的補充。人員補充的不及時將影響企業(yè)的正常運行，臨時招聘還使得招聘 成本很高。第3章人力資源成本控制的措施第3.1節(jié) 人力資源成本控制步驟前期的合理計劃。在人力資源成本控制中如果能先通過合理的規(guī)劃和預(yù)算才可以很有效地降 低

27、成本。預(yù)算前要首先判斷人力資源成本是收益性的支出還是資本性的支出， 并據(jù)此決定預(yù)算是靜態(tài)的還是彈性的，短期的還是長期的。通過預(yù)算使成本不 至于嚴重的不足或過分的溢出，在合理的幅度內(nèi)變化。要有合理的規(guī)劃核心是 進行人力資源成本的效益性的分析，目的為最有效地利用人力資源，減少不經(jīng) 濟的人力資源支出。其實，各種財務(wù)管理運用的預(yù)算方法，幾乎都能夠用在人 力資源成本預(yù)算上。保證嚴格的執(zhí)行過程。在有了計劃和預(yù)算后而沒有特殊的條件下，企業(yè)就要保證計劃可執(zhí)行性。 一般可以通過成立以人力資源管理部門和財務(wù)管理部門相互合作的人力資源成 本管理機構(gòu)，全面地、時時地、系統(tǒng)地對人力資源成本管理工作進行合理的監(jiān) 控。同時

28、，企業(yè)要努力完善人力資源成本費用統(tǒng)計明細賬，建立勞動支出、財 務(wù)報表制度和社會保險福利統(tǒng)計報表制度。進行時時控制和處理。在人力資源成本控制執(zhí)行的過程中還要對所進行步驟進行定期檢查，通過 檢查和及時的糾偏，確保人力資源成本管理不會失控，還有必要定制階段性審 查及分析、年度統(tǒng)計及分析、年度結(jié)算審查及分析。并針對各階段的審查和分 析結(jié)果，積極采取糾正和改進對策。一旦出現(xiàn)了人力資源成本控制失衡情況， 就必須從預(yù)算、執(zhí)行、機構(gòu)、制度各環(huán)節(jié)分析原因，最后得出對策總結(jié)經(jīng)驗， 下一年度進行有針對性的調(diào)整。第3.2節(jié) 人力資源成本控制措施生產(chǎn)人員人數(shù)控制措施(1)做好生產(chǎn)人員需求數(shù)量的估算。我們要根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)

29、目標(biāo)、人力資源的計劃、人力資源實際成本等因素，來 預(yù)測未來生產(chǎn)人員人力資源的需求數(shù)量。(2)實現(xiàn)自動化，優(yōu)化生產(chǎn)流程。生產(chǎn)線的自動化和生產(chǎn)流程的優(yōu)化可以保證在同等效率條件下，減少生產(chǎn)員工 數(shù)量，就會降低生產(chǎn)人員的人力成本。(3)定崗位定編，減少無效人力。定崗定編是指在公司管理控制人力資源及其成本的重要方法。因為通過定崗定 編能合理安排企業(yè)所擁有的人力資源，減少無效人力資源造成的不必要的浪 費。(4)淡旺季用工調(diào)節(jié)，減少人力數(shù)量。一些公司的生產(chǎn)況會有季節(jié)性的波動，淡季的作業(yè)人員如果過多，就會造成人 力資源成本的浪費，給企業(yè)發(fā)展帶來障礙。生產(chǎn)人力成本控制措施(1)減少作業(yè)員的流動性，降低人力資源成

30、本。運用獎金的激勵作用，降低人力資源成本。例如：公司可以把生產(chǎn)部門的作業(yè)人員和技術(shù)人員分成不同的工種，不同的工 種的獎金發(fā)放是不一樣的。這樣就有利于增加企業(yè)員工積極性和主動性，提高 勞動的效率和效果。生產(chǎn)部門作業(yè)人員又可以分為普通工人、技能工人、特種 工人、班長等來區(qū)分獎金的不同。(3)非核心職位采用臨時工，降低人力資源成本。由于公司的非核心職位的技術(shù)和能力要求都不是很高，任用臨時的工人將可以 降低人力資源成本。(4)用超額的獎金激勵，降低人力成本。針對不同的群體應(yīng)該利用不同的激勵方式，以實現(xiàn)剛性管理和柔性管理的均衡，實現(xiàn)人力資源成本的有效的控制。用超越常規(guī)的方式或幅度給予激勵，員 工很有可能

31、會成功的完成超非常規(guī)的任務(wù)或超額完成任務(wù)。超額獎金的激勵的 設(shè)計原理就是這樣。超額獎金可以用在員工集體聚餐或分到某些個人身上。但 是，因為人的潛能就象彈簧，老是處拉伸狀態(tài)的話就會失去效果。雖所以這個方法即使很有效果，卻不能經(jīng)常使用。整體彈性控制措施的實施。人力資源成本的彈性控制目的是使企業(yè)的人均人力資源成本的增長幅度要 低于人均的工業(yè)加值、總成本、人均的銷售收入增長的幅度，從而減少不必要 的人力資源成本的投入，使企業(yè)人力資源的成本投人和產(chǎn)出的效益達到最佳的 比例，這也是企業(yè)人力資成本彈性控制的核心問題。在措施上可從以下幾個方 面來進行：(1)建立彈性的分析機制。建立彈性的分析機制，提高彈性控制

32、平。企業(yè)在成本控制模塊中要建立人力資 源成本彈性的分析機制以方的使企業(yè)對人力資源成本動態(tài)的增長狀態(tài)進行考察 和控制，從而為制定符合實際的情況的人力資源成本控制策略提供現(xiàn)實的依據(jù)。假設(shè)已計算出綜合彈性大于 0而卻小于等于l,那就說明了企業(yè)的人力資 源成本的彈性控制正常。一旦算出的綜合彈性大于 1,那便說明企業(yè)的人力資 源成本的彈性控制出現(xiàn)了異常 。(2)控制銷售收入的彈性。企業(yè)應(yīng)該提升銷售業(yè)績、加強銷售管理來控制銷售收入的彈性。假設(shè)在人力資 源成本的投入一定的情況下，銷售收入增加，就能使人均銷售收入增加。然后 人均銷售收入增加將會使人均銷售收入變動的幅度得到增加，從而降低了人均 的人力資源成本的

33、人均銷售收入的彈性，讓它處于合理的范圍內(nèi)。這也就是在 說人均的銷售收入增加幅度要超過人均人力資源成本的增加幅度、人均的銷售 收入的減少度要小于人均人力資源成本投入的減少的幅度，此時銷售收入的彈 性才是正的，銷售收入彈性的正常數(shù)值應(yīng)該大于 0小于1。提高銷售效率可以 實現(xiàn)控制銷售收入的彈性。而且，在大部分企業(yè)中銷售費用占據(jù)銷售收入的大 部分，可高達30唯J 60%提高銷售效率直接影響到企業(yè)的銷售收入，進而影響 到人力資源成本的投入和控制。從企業(yè)的文化出發(fā)，建立人力資源成本控制氛圍(1)樹立正確的人才觀海爾集團總裁張瑞敏說“：人人都是人才”。許多企業(yè)會抱怨缺乏人才，認為應(yīng) 該去高薪聘請人才。可人才

34、就在企業(yè)的內(nèi)部，只是他們還沒有被發(fā)現(xiàn)被重用。企業(yè)把人才放在了錯誤的地方就掩蓋了他們的才能。企業(yè)關(guān)鍵是企業(yè)要合理的 使用人才，既要防止人才的超高使用，造成嚴重的高消費的現(xiàn)象，又要防止人 才的湊合使用現(xiàn)象。制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃首先，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，做好各個階段的人力資源的規(guī)劃和需求的預(yù)測，有效的控制取得成本；其次，要完善員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力使人力資源規(guī)劃和企業(yè)的文化相互融合與滲透，使企業(yè)與員工的發(fā)展互為依托，相互促進，有效地控制替代成本；最后，完善崗位制度，設(shè)置詳細人力資源的規(guī)劃，明確規(guī)定每個崗位的任職資格、職責(zé)、工作內(nèi)容，以便做到所聘的人員都 能夠從一開始就適應(yīng)企業(yè)的崗位需要和

35、滿足崗位的要求，有效的控制使用成本 與遣散離職成本。加強人力資源成本的預(yù)算人力資源成本控制的目標(biāo)是指在將成本控制在預(yù)算金額內(nèi)的同時，控制成本使 用的合理性，以促使人力資源的合理配置。通過人力資源成本預(yù)算，制定企業(yè) 科學(xué)的合理的人力資源維護保障成本、招聘成本、培訓(xùn)成本、薪酬福利成本等 支出，可以增強對人力資源成本的支出的預(yù)見性，避免或減少人力資源成本的 支出的隨意性和盲目性，并且可以保持人力資源成本的合理性和高效性、工作 效率和質(zhì)量是不是在人力資源成本節(jié)約的情況下處于下降態(tài)勢，提高人力資源 成本的使用效益，加強人力資源成本支出有效監(jiān)督和控制。加強培訓(xùn)管理，降低培訓(xùn)成本其實，人力資源成本管理中心問

36、題就是激勵的問題。一方面激勵使員工發(fā)揮更多潛能，另一方面還可以使員工有很好的工作業(yè)績。在這一種層次上來說就已經(jīng)增加了企業(yè)的經(jīng)營利潤。企業(yè)高層的人員和技術(shù)的人員流動性大的主要原因，就是因為“自我發(fā)展”、“升遷機會”、“薪酬福利”、“事業(yè)成就感”等需要。所 以，企業(yè)應(yīng)該采取有效的控制措施，完善激勵的方式，健全激勵的機制。不僅要注重物質(zhì)的激勵，也還需要關(guān)注精神的激勵，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境和生活的環(huán)境，使企業(yè)員工有更大的滿足感、成就感和自我實現(xiàn)感。第4章案例分析第4.1節(jié)企業(yè)人力資源成本控制情況及問題公司簡介安徽南虹紡織集團成立于 2005年，集團以安徽南虹紡織（集團）有限公 司為核心企業(yè)

37、，全資控股泗縣南虹棉業(yè)、南虹商貿(mào)、南虹食品、南虹大酒 店、上海虹紡國際貿(mào)易五家家子公司，享有進出口經(jīng)營權(quán)資格。主要從事棉 花生產(chǎn)、育種、收購、加工、紡織、房地產(chǎn)開發(fā)、商貿(mào)、餐飲等業(yè)務(wù)。集團 現(xiàn)有員工1100人，其中大專以上學(xué)歷 120人，下設(shè)一室八部即辦公室、人 力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、貿(mào)易、原料、保衛(wèi)、研發(fā)、物流，建立了規(guī)范的公司 制治理結(jié)構(gòu)，為安徽省“861行動計劃”重點支持的建設(shè)單位。其核心企業(yè)南虹紡織廠成立于 2005年，主營棉花加工、紡織及其銷售。目前擁有員工205人，占地85畝，連續(xù)6年被評為安徽省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化 龍頭企業(yè)。本文將就其核心企業(yè)南虹紡織廠為例，分析其人力資源成本控制情況勞務(wù)用

38、工情況表4-1 2011年底年企業(yè)勞務(wù)員工構(gòu)成情況人員構(gòu)成數(shù)量分布崗位腦力為動后35廠長、經(jīng)理、領(lǐng) 班、保衛(wèi)科科長、車間管理 員、財務(wù)部崗 位、采購部管理 崗位、銷售部管 理崗位、技師等170生產(chǎn)工人、各部門的非管理崗位其中：農(nóng)民工124城鎮(zhèn)普通職工46合計205從表4-1中可以看出，南虹紡織廠的用工大部分是當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)民，作為生產(chǎn)工 人支持著企業(yè)的生產(chǎn)運作。很少一部分是掌握一定技能的城鎮(zhèn)居民，另外一部分是工廠的各級管理者表4-2 2011年底企業(yè)勞務(wù)員工知識結(jié)構(gòu)情況年齡結(jié)構(gòu)25歲以下26-30歲31-35歲36-40歲41-45歲46-50歲51-55歲55歲以上205人701242615183

39、525比例34%6%2%13%7%9%17%12%從表4-2中可以得出，紡織廠的員工，特別是體力勞動的生產(chǎn)工人多為年輕 力盛的青壯年，他們大多為高中畢業(yè)后輟學(xué)的。因為紡織工人的工作環(huán)境經(jīng)常 是在高溫的、粉塵含量高的車間里，高年齡工人一般也不能承受這樣的環(huán)境。 而26-50歲的居民有的出外打工，有的掌握技能從事腦力勞動，而紡織廠所需 的腦力勞動者有限。年齡再長者就是企業(yè)的中高級管理層。表4-3 2011年底企業(yè)勞務(wù)員工知識結(jié)構(gòu)情況知識結(jié)構(gòu)研究生本科生職高技校初中及以下2052152530133比例1%7%12%15%65%從表4-3中可看出，紡織廠的員工整體文化水平比較低。這主要與它的工作性質(zhì)有

40、關(guān)。其中學(xué)歷高的像研究生，是廠里高薪聘請的管理人員。表4-4 2011年底企業(yè)勞務(wù)員工工作年限情況工齡結(jié)構(gòu)1年以下1-2年2-3年3-4年4-5年5年以上205102309182026比例50%15%4%9%10%12%從表4-4可以看出，企業(yè)的人員流動性比較大，1年以下的員工就占了一半，工齡較長的也是企業(yè)的高層管理人員。表4-5近幾年年廠量統(tǒng)計表 年份i2010年度2009年度2008年度棉紗3.7萬錠3.1萬錠4.0萬錠2.5萬錠從表中可以看出南虹的產(chǎn)率較低，與年產(chǎn)量 100多萬錠的華孚色紡來說可以說是小巫見大巫。而且，華孚的紗都是工藝復(fù)雜的色紡產(chǎn)品，南虹的產(chǎn)品都 是工藝及簡單的白紗。南虹

41、的低產(chǎn)量是因為低的員工工作效率。人力資源成本控制中的問題首先，紡織廠的人員流動性太大。這將導(dǎo)致工廠的招聘費用、選拔費用、錄 用及安置費用很高。每年該企業(yè)的期間費用在有很大比例的人員招聘費用存 在。其次，企業(yè)人員的流動性還將增加工廠的培訓(xùn)費用。再次，由于工廠沒有聘請專業(yè)的研發(fā)人員和技術(shù)，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和 生產(chǎn)成本的控制。最后，南紅的激勵機制和薪酬制度都不能激勵員工積極的工作，使得產(chǎn)率很 低。這將直接影響到企業(yè)的收入和發(fā)展。第4.2節(jié)企業(yè)人力資源成本控制問題解決辦法針對上節(jié)中總結(jié)的紡織廠的人力資源成本控制問題，提出以下解決辦法：.為了解決人員流動問題，紡織廠可以制定一套專門適用于生產(chǎn)工人的薪

42、酬 制度，將工資與工齡掛鉤。.為了保留住已經(jīng)熟練掌握紡織操作的員工，工廠應(yīng)該為員工提供更加好的 福利，改善他們的工作環(huán)境。另外，要重視員工的發(fā)展，建立合理的晉升 制度。.調(diào)整工廠的員工知識結(jié)構(gòu)，雇傭一些技師和研發(fā)人員。.建立和健全企業(yè)的激勵機制，完善工資薪酬的合理性，從而激發(fā)員工的工 作熱情和效率。比如說，為每個員工設(shè)定工作目標(biāo)，對于超額完成的員工 給予適當(dāng)?shù)莫剟詈蜕?。結(jié)論本文首先介紹了人力資源、人力資源管理和人力資源成本及其控制方面的一 些知識，包括：人力資源管理的由來，人力資源成本構(gòu)成、特點，人力資源成本控制的現(xiàn)狀、問題，針對問題給出較全面的解決辦法，最后再以一個小企 業(yè)為例，形象的給出

43、人力資源成本控制的分析及解決辦法。這家紡織廠的問題 主要有兩點：一是企業(yè)能留住員工，讓他們?nèi)娜獾臑橹ぷ?；二是紡織廠 的激勵機制和工資制度都不能讓員工提起積極性，努力提高自己的工作效率。針對這些問題建議紡織廠制定一套專門適用于生產(chǎn)工人的薪酬制度，將工資與 工齡掛鉤；為員工提供更加好的福利，改善他們的工作環(huán)境；重視員工的發(fā) 展，建立合理的晉升制度；調(diào)整工廠的員工知識結(jié)構(gòu)，雇傭一些技師和研發(fā)人 員；建立和健全企業(yè)的激勵機制，完善工資薪酬的合理性，從而激發(fā)員工的工 作熱情和效率。比如說，為每個員工設(shè)定工作目標(biāo)，對于超額完成的員工給予 適當(dāng)?shù)莫剟詈蜕??？偲饋碚f，企業(yè)應(yīng)該堅持以人為本、合理開發(fā)利用

44、資源；建立起一套完善的 人力資源成本控制體系；尊重人才、尊重知識，將員工視為企業(yè)的寶貴財富。 人力資源成本控制是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的一項長期堅持的工作。成本控制的 一時失誤可能不會馬上發(fā)應(yīng)在經(jīng)營業(yè)績上，但是它最終會影響到企業(yè)的發(fā)展。 所以，企業(yè)最好時時做好這項長期而艱巨的工作。本文創(chuàng)新地結(jié)合了具體的企業(yè)的實際問題，定性與定量相結(jié)合進行人力資源 成本量化分析，分析相關(guān)數(shù)據(jù)找出問題，最后給出本人自己的建議。但本文也有一些不足之處。例如所舉案例是一個地方性的小企業(yè)，規(guī)模小、 業(yè)務(wù)也簡單。如果分析一些規(guī)模大的企業(yè)可能還需要關(guān)注更多方面。再如，本 文中所用數(shù)據(jù)是去年年底獲得，并不是當(dāng)下情況。參考文獻1劉

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