第二部分：組織中的個(gè)人35課件

1、第二部分：組織中的個(gè)人第四章：激勵(lì)的理論與實(shí)踐第五章：?jiǎn)T工態(tài)度第四章 激勵(lì)的理論與實(shí)踐第一節(jié) 動(dòng)機(jī)模型第二節(jié) 內(nèi)容型激勵(lì)理論第三節(jié) 過程型激勵(lì)理論第一節(jié) 動(dòng)機(jī)模型問題：為什么人需要激勵(lì)？ 為什么人能夠被激勵(lì)？原因： 動(dòng)機(jī)與產(chǎn)出的關(guān)系 現(xiàn)代人性觀1 動(dòng)機(jī)模型動(dòng)機(jī)？ 行為的內(nèi)在驅(qū)力 行為的原因特征？ 朝向目標(biāo) 不能直接觀察動(dòng)機(jī)模型動(dòng)機(jī)4要素：需要、動(dòng)機(jī)、行為、目標(biāo)刺 內(nèi) 外 誘激 因個(gè)體需要 內(nèi) 驅(qū)動(dòng)力機(jī)目標(biāo)行為ORS2 動(dòng)機(jī)的特性既淺顯，又復(fù)雜。動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系： 一果多因，一因多果。優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī) ： 不同時(shí)間主導(dǎo)動(dòng)機(jī)不同； 同一時(shí)間動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度不同。 其它刺激所激發(fā)的動(dòng)機(jī)可能同時(shí)存在。3 人格情景爭(zhēng)

2、論？B（行為）F（Personality, Situation）哪個(gè)成分更穩(wěn)定？應(yīng)該改變環(huán)境去適應(yīng)我們還是應(yīng)該改變我們?nèi)ミm應(yīng)環(huán)境？?jī)?nèi)在因素與外在因素（internal vs. external）智力、情緒、動(dòng)機(jī)舉例：情緒智力EI（emotional intelligence）Salovey & Mayer：社會(huì)智力的一個(gè)子系統(tǒng)，涉及監(jiān)控自己以及他人的感受和情緒、辨別不同情緒并用這些信息來指導(dǎo)自己的思維和行動(dòng)的能力。戈?duì)柭翰煊X自己和他人的感受、進(jìn)行自我激勵(lì)、有效地管理自己以及與他人關(guān)系中的情緒的能力。情緒智力的維度 特征 工作中的例子自我覺察對(duì)自己的了解；認(rèn)識(shí)當(dāng)前的真實(shí)感覺約翰意識(shí)到自己現(xiàn)在很

3、生氣，因此他需要先冷靜下來并收集更多的信息，再做一個(gè)重要的人事決策自我約束控制自己的情緒以利于而不是阻礙手頭的工作；擺脫負(fù)性情緒并回到解決問題的建設(shè)性軌道上 安布控制住自己不表現(xiàn)出不安的情緒，也不大聲反對(duì)客戶的投訴，而是盡量多地收集關(guān)于該事件的事實(shí)自我激勵(lì)堅(jiān)持追求理想中的目標(biāo)；克服負(fù)性的情緒沖動(dòng)，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)后才感到滿足 盡管缺乏資源以及最高管理層的支持，帕特還是克服了這些挫折，堅(jiān)持成功完成了該項(xiàng)目共情能力能夠敏感的覺察并理解他人的感受；能夠感覺到他人的感受和需要 因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)知道她的成員體力耗盡，或者精神上很疲倦了，所以她在午休時(shí)把所有人都帶出去玩板球，以幫助他們恢復(fù)精力社交技能辨別社交場(chǎng)合

4、的能力；順利的與他人互動(dòng)，形成社交網(wǎng)絡(luò)；能夠引導(dǎo)他人的情緒和行為方式 杰里米從他的職員的一些非言語(yǔ)的表現(xiàn)看出來他們并不接受公布的新政策，所以會(huì)議結(jié)束后他一個(gè)個(gè)找他們面談，解釋為什么他們可以從新政策中獲益舉例：戈?duì)柭岢龅年P(guān)于工作中情緒智力的維度第二節(jié) 內(nèi)容激勵(lì)理論需要層次理論成就需要理論雙因素理論內(nèi)容激勵(lì)1 : 需要層次理論自我實(shí)現(xiàn)的需要：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括自我成長(zhǎng)、發(fā)揮自我潛能的持續(xù)和強(qiáng)烈的欲望。自我實(shí)現(xiàn)的人只是1的“充分發(fā)展的一小部分人”；也許不是人類普遍存在的狀態(tài)，但卻是人類精華。自我實(shí)現(xiàn)的人馬斯絡(luò)認(rèn)為“自我實(shí)現(xiàn)的人”有以下特征： 注重實(shí)際；有創(chuàng)見；重友誼； 注重客觀；崇

5、尚新穎； 自我定向、抗拒遵從；熱愛生命； 坦誠(chéng)；熱愛公益；包容； 幽默；悅己愉人。相關(guān)概念自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言 羅森塔爾效應(yīng) 馬格皮利翁效應(yīng)問題？ 在企業(yè)實(shí)踐中的意義？?jī)?nèi)容激勵(lì)2 ：成就需要理論成就需要： 追求成就本身而不是成就的報(bào)酬；強(qiáng)烈地要將事情做得更好的內(nèi)驅(qū)力。 麥克米蘭（McCelland）高成就動(dòng)機(jī)的個(gè)體特征： 個(gè)人責(zé)任 工作反饋 適度冒險(xiǎn)成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)的構(gòu)成 爭(zhēng)取成功傾向 回避失敗傾向成就需要與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展麥克米蘭描述的高成就動(dòng)機(jī)的個(gè)體： 心理健康，生活內(nèi)容豐富而充實(shí)，工作主動(dòng)積極，生氣勃勃，精力充沛，心情愉快；有事業(yè)心，進(jìn)取心，不滿足于現(xiàn)狀；思維獨(dú)立，創(chuàng)造性強(qiáng)，富有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，自信心強(qiáng)

6、；敢于承擔(dān)一定難度的工作，并力求做好。成就需要社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展麥克米蘭假設(shè)（1953）大批的高成就動(dòng)機(jī)者有利于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。為檢驗(yàn)假設(shè)，采用檔案法比較了19201929年（23個(gè)國(guó)家）和19461950年（40個(gè)國(guó)家）兩個(gè)時(shí)期中各國(guó)成就動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)系。結(jié)果表明兩者之間有顯著的相關(guān)。成就需要與社會(huì)發(fā)展主題統(tǒng)覺及自陳式測(cè)量方法。對(duì)美、意大利、印度經(jīng)理的測(cè)量表明優(yōu)秀經(jīng)理得分高。通過教育與培訓(xùn)可以培養(yǎng)高成就動(dòng)機(jī)。麥的實(shí)踐。內(nèi)容激勵(lì)3 ：雙因素理論赫茲伯格（FHerzberg）內(nèi)容： 導(dǎo)致工作滿意與不滿意的因素，其性質(zhì)是截然不同的； 修正滿意與不滿意的概念： 滿意 與 不滿意（傳統(tǒng)概念） 滿意 與

7、沒有滿意（激勵(lì)因素） 沒有不滿意 與 不滿意（保健因素） 雙因素理論激勵(lì)因素：與滿意狀態(tài)有關(guān)的內(nèi)部因素，例如，工作富有成就感、工作成績(jī)得到認(rèn)可、工作責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)等；保健因素：與不滿意狀態(tài)有關(guān)的外部因素，例如，公司政策、行政管理、與他人的關(guān)系、工作條件等。雙因素理論批評(píng)意義啟示 激勵(lì)因素是以工作為核心的； 民情不同，究竟什么是激勵(lì)因素，什么是保健因素須要探究。 金錢是激勵(lì)因素嗎？ 金錢在多大程度上是激勵(lì)因素？相關(guān)問題：金錢的意義意義？特征 物質(zhì)需要的最基本象征； 含義最廣泛的報(bào)酬載體。局限？金錢的意義在明治維新和二戰(zhàn)以后這兩個(gè)時(shí)期，驅(qū)動(dòng)日本人創(chuàng)造和建設(shè)熱情的有兩個(gè)基本動(dòng)機(jī)一個(gè)是個(gè)人利益；一個(gè)

8、是民族自尊和民族利益。一個(gè)企業(yè)，如果維系自己與員工的紐帶就是金錢，那么它一定不能成功。單一的精神激勵(lì)是愚民政策，單一的物質(zhì)激勵(lì)是害民政策。貧窮的中國(guó)一旦任憑功利主義肆虐，等待我們的將是雪上加霜的結(jié)局。 陳惠湘內(nèi)容激勵(lì)：需要理論總結(jié)問題討論？能夠滿足個(gè)體各種需要的因素有無性質(zhì)上的不同？不同類型的因素對(duì)人的意義有無不同？各個(gè)需要理論的異同？如何測(cè)量?jī)?nèi)部需要？ 第三節(jié) 過程激勵(lì)理論公平理論強(qiáng)化理論期望理論目標(biāo)理論過程激勵(lì)1 ： 公平理論亞當(dāng)斯（JSAdams） 公平感來源于比較 橫向與縱向公平理論比較內(nèi)容： 投入： 資歷 報(bào)酬：工資 教育 獎(jiǎng)金 經(jīng)驗(yàn) 津貼 技能 晉升 貢獻(xiàn) 榮譽(yù) 公平理論比較方式：

9、自我內(nèi)部 他人內(nèi)部 自我外部 他人外部行為表現(xiàn)：改變自我投入 改變對(duì)他人的知覺 改變自我產(chǎn)出 改變參照對(duì)象 改變自我認(rèn)知 離開工作場(chǎng)所公平理論的發(fā)展分配公平 對(duì)報(bào)酬結(jié)果與投入比值的知覺所產(chǎn)生的公平感。程序公平 對(duì)報(bào)酬結(jié)果的決定過程、程序的知覺所產(chǎn)生的公平感。程序公平程序公平對(duì)員工的影響表現(xiàn)在： 滿意感 組織承諾 流動(dòng)的意圖 對(duì)上司的態(tài)度公平理論：公平差別閾限理論模式俞文釗（1990）概念按勞分配是一種不等量的分配，其實(shí)質(zhì)強(qiáng)調(diào)不等量的，但適宜差別的分配； 收入差距的不合理會(huì)造成不公平感。不合理指差距過大或過小，如果超過了人們的心理承受范圍，人們就會(huì)產(chǎn)生不公平感；公平差別閾限理論模式（續(xù)） 兩個(gè)條

10、件不相等的個(gè)體剛能產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。特點(diǎn) 主觀性 可測(cè)量舉例：公平差別閾限在企業(yè)分配中的應(yīng)用1990上海。測(cè)查問題在平均分配、稍有差別、適當(dāng)拉開距離、差距較大、分配懸殊5種分配方式中，請(qǐng)選擇您認(rèn)為最合理的形式；您認(rèn)為員工與員工，員工與中層管理者以及員工與高層管理者之間在工資上差別多少倍是合理的？假定您拿100元，您認(rèn)為中層管理者與高層管理者應(yīng)該拿多少？與公平相關(guān)的幾個(gè)問題報(bào)酬過高帶來的不公平感對(duì)行為沒有顯著的影響；不是所有的人都對(duì)報(bào)酬敏感；員工不僅從工資，也從其它報(bào)酬分配中尋求公平感。討論：秘密還是公開？應(yīng)該秘密、還是公開發(fā)薪？ 從激勵(lì)的角度 從人際關(guān)系角度 從管理公正角度 從員工

11、身心健康角度 員工為什么產(chǎn)生不公平感？ 事實(shí)上的不公平 知覺上的不公平過程激勵(lì)2 : 強(qiáng)化理論指導(dǎo)思想 可以忽略內(nèi)在的認(rèn)知活動(dòng)； 行為是由環(huán)境刺激引起的； 外部強(qiáng)化物可以控制行為。強(qiáng)化原理 經(jīng)典條件反射； 工具條件反射（效果律）。強(qiáng)化理論應(yīng)用強(qiáng)化理論的兩個(gè)條件 管理者必須能夠知覺并辨別能夠與所需行為相聯(lián)系的結(jié)果； 管理者控制這些行為的方式必須讓員工能夠正確知覺結(jié)果與行為間的關(guān)系。強(qiáng)化理論強(qiáng)化類型 正強(qiáng)化； 負(fù)強(qiáng)化； 消退； 懲罰。強(qiáng)化理論如何應(yīng)用強(qiáng)化理論 行為塑造（shaping） 強(qiáng)化程序的編排塑造（shaping）要點(diǎn) 正強(qiáng)化原理； 最終行為的分解； 系統(tǒng)和漸進(jìn)的過程； 形成新的行為。強(qiáng)化

12、程序編排要點(diǎn) 連續(xù)（完全）強(qiáng)化 部分（不完全）強(qiáng)化： 時(shí)間編排：固定間隔 可變間隔 比率編排：固定比率 可變比率強(qiáng)化理論總結(jié)意義與局限 可以有效地控制行為，提高作業(yè)績(jī)效。 基于消極的人性觀； 可以運(yùn)用的工作種類是有限的； 對(duì)管理者所行使的強(qiáng)化權(quán)力必須能夠有效控制。過程激勵(lì)3 : 期望理論弗魯姆（VictorVroom）基本模式 Motivation=ExpectancyValue （動(dòng)機(jī)） （期望） （效價(jià)）VIE模式（IInstrumentality） 個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)VIE模式個(gè)體努力工作績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬需要滿足期望值效價(jià)一級(jí)結(jié)果二級(jí)結(jié)果(+1-1)期望理論期望理論中三對(duì)關(guān)系 個(gè)人努力

13、個(gè)人績(jī)效 個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì) 組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)意義？期望理論影響效價(jià)的因素 內(nèi)在需要 外在刺激影響期望的因素 自我效能感(self-efficacy) 對(duì)工具性的認(rèn)知 報(bào)酬結(jié)果受到不確定因素影響 期望理論的應(yīng)用提高員工的動(dòng)機(jī)水平可通過 加強(qiáng)報(bào)酬的實(shí)際效價(jià)； 準(zhǔn)確理解員工對(duì)報(bào)酬的知覺。管理者應(yīng)了解的3個(gè)問題 員工所得報(bào)酬中哪些最有價(jià)值？ 員工是否相信努力會(huì)產(chǎn)生績(jī)效？ 員工是否相信通過努力能夠獲得所期望的報(bào)酬？應(yīng)用中的問題了解：效價(jià)和期望是什么和為什么？操作：效價(jià)、期望、工具性的測(cè)量手段？舉例：SAP制訂福利政策的4個(gè)條件 要有戰(zhàn)略的目的； 要付得起； 必須有價(jià)值； 要公平。過程激勵(lì)4 : 目標(biāo)理論

14、與目標(biāo)管理理論依據(jù)： 符合需要的目標(biāo)可以誘發(fā)朝向目標(biāo)的行為；影響因素： 具體的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)更可能誘發(fā)所期望的行為； 適當(dāng)難度的目標(biāo)比容易和難度超過能夠勝任的目標(biāo)更可能誘發(fā)所期望的行為； 反饋對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有重要的作用。目標(biāo)理論相關(guān)問題 是否應(yīng)該參與目標(biāo)設(shè)置； 其它影響目標(biāo)與績(jī)效關(guān)系的因素： 目標(biāo)承諾 自我效能 民族文化目標(biāo)管理一般原則具體的目標(biāo)，適當(dāng)?shù)碾y度，參與設(shè)置，過程反饋。實(shí)施辦法目標(biāo)設(shè)立：大目標(biāo)、小步驟，過程管理，結(jié)果評(píng)價(jià)。思考：獎(jiǎng)勵(lì)理論的整合獎(jiǎng)勵(lì)理論間的聯(lián)系與差異 關(guān)于激勵(lì)內(nèi)容 關(guān)于激勵(lì)過程 關(guān)于目標(biāo)個(gè)體努力個(gè)體績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)績(jī)效評(píng)估強(qiáng)化需要理論組織因素公平理論個(gè)人因素成就需要

15、目標(biāo)理論歸因第四章總結(jié)：激勵(lì)動(dòng)機(jī)需要成就目標(biāo)強(qiáng)化效價(jià)期望過程QfNbK8H5H5D2A-x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pXmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkTh

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22、F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ8J7G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u

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