《人才的選用育留》課件

1、人才的選,育,用,留-選育人力資源管理者十大特征一表人才（形象氣質(zhì)）兩套西裝（外圓內(nèi)方）三杯酒量（審時度勢）四圈麻將（和諧團結(jié)）五方交友（人脈廣泛）六出岐山（堅韌毅力）七處打馬（拍馬溜須）八口抬轎（展現(xiàn)自我）九分努力（實力雄厚）十分忍耐（耐住寂寞）模塊三培訓與職涯規(guī)劃-育才篇模塊一 職責分清，以達共贏職責定位模塊二如何看人不走眼-選才篇模塊四績效考核與“問題員工”管理-用才篇 模塊五 其實激勵并不難留才篇內(nèi)容介紹茫盲忙人才浪費對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預期不明確缺乏激勵人上進的組織氣氛不公平感增強人員不能合理流動敬業(yè)精神弱化士氣不高有人無事干，有事無人干；有人不能干；有人能干也不干；有人

2、愿干卻不讓干水道曲折，操舟者迷，立岸者清卓越企業(yè)的共性全方位的基準GE 的零缺陷 第一次就把事情做對法國電力公司幾十年的沉淀海爾 OEC 日事日畢 日清日高OEC: 做對、做到位的基礎和保障豐田 TPS、 JIT、“一個流”麥當勞 精益量化沃爾瑪、波音公司、新加坡航空 比競爭對手強一點儀仗隊的大比武誰能創(chuàng)造標準戰(zhàn)略實現(xiàn)的要務：將文化轉(zhuǎn)化成一整套有參照物的、可執(zhí)行的績效衡量標準與體系，一切始于人。復雜問題簡單化 簡單問題流程化 流程問題行為化 行為問題習慣化 習慣問題傻瓜化 企業(yè)戰(zhàn)略基準與崗位標桿快速實現(xiàn) 同業(yè)對標使企業(yè)不斷地尋找短板、不完善之處跨行業(yè)對標使企業(yè)短板迅速變?yōu)殚L板跨行業(yè)對標使企業(yè)某

3、業(yè)務模塊成為行業(yè)第一內(nèi)部對標使目標得以有效執(zhí)行內(nèi)部對標使好的方法、模式得以全公司推廣標桿文化使企業(yè)容易做到創(chuàng)新和持續(xù)完善標桿文化可以解決一切難以突破的瓶頸 模塊一 職責分清，以達共贏職責定位標桿人力資源部原來叫？人事部倒過來念什么？HR是什么的縮寫？Human Resource 人力資源還是什么的縮寫？消防栓FIRE HOSE REEL ！人力資源為什么而存在？HR 的使命：通過人幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標!高效的管理者評估能力素質(zhì)員工進入放到合適的位置HR在哪里？員工的投入和敬業(yè)忠誠的客戶持續(xù)成長真正利潤的增加市值的增加蓋洛普公司“S”路徑老板員工我是中層!救命啊！ 管理者的10個角色（管理和領導

4、區(qū)別）人際關系類角色傀儡領導者聯(lián)絡員 信息類角色 監(jiān)聽員傳播者發(fā)言人 決策類角色 創(chuàng)業(yè)者對付麻煩者資源分配者談判者正式的權(quán)力和地位HR 人力資源人員人力資源角色定位:構(gòu)建伙伴關系人力資源業(yè)務管理共享業(yè)務結(jié)果和管理員工的職責NOKIA經(jīng)理規(guī)范指南預防性管理標桿文化關注更優(yōu)方法、更優(yōu)流程、更優(yōu)模式，追求目標、流程、成本、計劃、信息、技術、知識、績效的精益化標準創(chuàng)造。馬克思：一種科學只有在成功的運用數(shù)學時，才算是達到真正完善的地步！你能衡量的，才是你能管理的；如果你不能衡量、測量，你就根本不可能控制它、管理、區(qū)分它！崗位基準與創(chuàng)新超越立標對標創(chuàng)標達標標桿環(huán)標桿管理的概念：不斷尋找和研究一流公司的最佳

5、實踐，以此為基準與本企業(yè)進行比較、分析、判斷從而使自己企業(yè)得到不斷改進，使自身進入創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。123123人力資源部的職責部門經(jīng)理的職責職能開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動，不斷擴大應聘人員隊伍進行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計劃制定企業(yè)人力資源總體計劃運用公司的評估表格對員工進行績效考核績效考核面談說明工作對人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計劃并在此基礎上提出本部門的人力資源計劃考核招聘與錄用人力資源計劃對所討論的工

6、作的職責范圍作出說明，為HR提供數(shù)據(jù)協(xié)助工作分析調(diào)查工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能根據(jù)公司及工作要求安排員工，進行指導和培訓為新的業(yè)務的開展評估、推薦管理人員進行領導和授權(quán)，建立高效的工作團隊對下屬的進步給予評價并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項工作性質(zhì)及相對價值方面的信息，作為薪酬決策的基礎決定給下屬獎勵的方式和數(shù)量準備培訓材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實際運作企業(yè)質(zhì)量改進計劃以及團隊建設方面充當信息源實施工作評估程序，決定每項工作在公司的相對價值開展薪資調(diào)查，了解同

7、樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎金和工資計劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務項目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓與發(fā)展薪酬管理職能營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動關系堅持貫徹勞動合同的各項條款確保公司的員工申訴程序按勞動合同和有關法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對上述情況進行調(diào)查后作出跟HR 一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對待持續(xù)不斷地指導員工養(yǎng)成并堅持安全工作習慣發(fā)生事故時，迅速、準確地提供報告分析導致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進行培訓，幫助

8、他們了解和理解勞動合同條款及法規(guī)方面易犯的錯誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關各方就投訴問題達成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對待的程序并對一線經(jīng)理進行培訓，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機械防護裝置等安全設備的設計提出建議發(fā)生事故時，迅速實施調(diào)查、分析原因、就事故預防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報表人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動關系員工保險與安全職能崗位規(guī)范化創(chuàng)標您的崗位工作有標準嗎？您的標準全面、規(guī)范嗎？您的標準細化了嗎？您的標準量化了嗎？您的標準量化得科學合理嗎？您的標準規(guī)范、細化、

9、量化、合理到了行業(yè)最優(yōu)嗎？您的行業(yè)最優(yōu)的標準不能再提升了嗎？您的標準提升的高效率嗎？您的效率有標準嗎？您的。？行為文化干部崗位標準塑造深層次競爭對標通常對標：方法對標技術模塊對標標準對標流程對標模范模塊模式人性觀念環(huán)境 案例： 深度對標： 思維模式對標 管理機制對標 文化氛圍對標通用對標豐田TPS：連續(xù)問個“為什么”基準創(chuàng)新不要我們需要一點一滴 和腳踏實地 “大 躍 進”難道只靠喊口號？只靠貓來捉老鼠？你抓不到我 哈哈！培育執(zhí)行性標桿管理法整合資源以提升績效資源把戰(zhàn)略演化為日常工作員工溝通戰(zhàn)略性監(jiān)控與反饋管理層將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為執(zhí)行語言崗位職責的劃分管控將職責落實到具體行動上戰(zhàn)略指標分解指標細分執(zhí)行

10、持續(xù)的崗位對標與創(chuàng)標考核反饋體系TPS：部門之間看做為一臺協(xié)同機器。強調(diào)協(xié)同、合作和全企業(yè)的過程貫通工作項目工作模塊1工作模塊2工作模塊3一級指標1一級指標2一級指標3二級指標1二級指標2。二級指標1二級指標3二級指標2。三級指標1三級指標2三級指標3可量化標準1定性標準3可量化標準2措施1。措施2。措施3。措施4。措施1。措施2。佛教因果與道生萬物體現(xiàn)管理哲學工作項目指標分解樹形圖要素建模法 模塊二如何看人不走眼-選才篇吸引戰(zhàn)略以豐厚薪酬吸引人才，形成穩(wěn)定的高素質(zhì)團隊常用薪酬制度包括：利潤分享計劃、獎勵政策、績效獎勵、附加福利嚴格控制員工數(shù)量，多吸引技能高度專業(yè)化、招聘和培訓費用較低的員工，

11、以控制人工成本相互為單純利益交換關系投資戰(zhàn)略通過聘用數(shù)量較多的員工形成備用人才庫，儲備多種專業(yè)技能人才注重員工開發(fā)與培訓，注意培育良好的勞動關系管理人員要確保員工得到所需的資源、培訓和支持，擔負了較重的責任企業(yè)對員工是投資制定HR 戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略在這些企業(yè)中，你的招聘戰(zhàn)略是什么？$Unsure不確定Hesitant猶豫Successful成功Hopeless沒救了Drowning 溺水Struggling掙扎企業(yè)目前狀態(tài)實話實說信息一致保密事項招聘誤區(qū)的避免定式（刻板印象）相信介紹信（人）忽視z情商和逆商尋找“超人”“俄羅斯套娃”現(xiàn)象武大郎開店，相近的，尤其銷售人員招聘中招聘選材中面試官的注

12、意事項美國馬瑟公司總裁奧格爾維定律：善用比我們自己更優(yōu)秀的人. 確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績預期業(yè)績的三個組成成分：工作目標要完成目標遇到的最大障礙克服最大障礙需要的能力素質(zhì)素質(zhì)及素質(zhì)模型信不信由你一個美國總統(tǒng)在中國甚至當不了國家公務員一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍一個學生可以被老師罵死 蝴蝶效應一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍重慶實驗學校15歲女生丁小婷因上課遲到而遭到班主任老師汪宗惠近1個小時的惡意辱罵。她先用木棍打她幾下，接著又開始辱罵：“你不看看你自己，又矮又丑又肥，你只能當一輩子老處女，你連坐臺的資格都沒有！”聽了老師的這些話后，丁小婷不堪受辱跳樓自殺。丁小婷的父親丁志剛悲憤交加，將罵

13、死女兒的老師告上法庭，要求追究刑事責任2003年8月22日，重慶市渝中區(qū)法院對此案作出一審宣判，以侮辱罪判處被告人汪宗惠有期徒刑1年，緩刑1年。25日，丁志剛以一審法院量刑過輕為由，向重慶市第一中級法院提起上訴。一個學生可以被老師罵死我們選人才到底選什么？一個美國總統(tǒng)在中國甚至當不了國家公務員一只蒼蠅可以打敗一個世界冠軍一個學生可以被老師罵死智商IQ (Intelligence Quotient）情商EQ (Emotional Quotient) 逆商AQ (Adversity Quotient)勝任素質(zhì)Competency50年代初 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國

14、務院嘗試應用,對外交官人選進行有效的識別和挑選，因為傳統(tǒng)的智商檢驗無法預測個人在某個工作崗位是否能有出色工作業(yè)績麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，標志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為技能知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)當人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易成功。知識態(tài)度性格工作/職位的要求如何設定每個職位的面試維度（scale）例：銷售代表（大客戶）（網(wǎng)通）自我指導及自我激勵

15、與別人和諧相處交流技術信息？專業(yè)的行為舉止堅持及有說服力部門經(jīng)理確認主要技能設立工作標準所有同職位的候選人使用同樣標準錯誤假設？這些問題有效嗎？1 “您有什么缺點？” 2 “您的榜樣是誰？” 3 “您是否有管理工人的經(jīng)驗？有幾年？”4 “你理想的工作是什么？” 5 “為什么我們要聘用你？”如何問問題多問過去，少問將來- STAR行為面試法 過去的行為是未來行為的最好預言Dr. Pierre Mornell 莫奈爾Dr. Pierre Mornell 莫奈爾（精神病醫(yī)生）STAR行為面試方法任務/目標 Task/Target 行動 Action結(jié)果 Result情景 Situation哪個行為能

16、告訴你：他會是一個好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個月他還在照顧學法律的，能夠幫助將來的事業(yè)發(fā)展說話唱歌聲音動人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車要三個小時適應能力在環(huán)境、任務、責任及人員都發(fā)生變化的情況下，可以保持原有工作效力的適應性， 在優(yōu)先級改變的情況下接受計劃的意愿。在信息不確定或快速變化時進行管理容易調(diào)整去適應組織的變化并將變化視為機遇能否適應其當前任務和工作內(nèi)容的改變，或是否能夠拋棄以前的工作方式根據(jù)新的變化情況調(diào)整各項工作的優(yōu)先權(quán)以對突發(fā)事件和未預期的事件做出反應溝通并理解新的變化，而且支持他人去適應它適應能

17、力舉例描述一下在你的工作中曾發(fā)生的突發(fā)的或未預期的事件，你是如何應對的？舉例說明當面對組織優(yōu)先級發(fā)生變化，你不得不迅速調(diào)整自己工作的情況你有多少個不同的老板？你和他們中哪一個合作的最有效率？當你的職能、部門和工作發(fā)生變化時，你曾遇到過什么樣的問題？你換過幾次工作？哪一個讓你最頭疼？如果給你一個完全不同于以前工作的安排，你認為要花多少時間去適應它？為什么？你是如何幫助你的同事來適應變化的？你希望你當前工作哪些方面發(fā)生變化？為什么可視性的,外表的：55%（非語言的）語調(diào) 38%語言（即內(nèi)容） 7%如何判斷候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例-說出的話（內(nèi)容）7%-STAR 聲音38%音頻/

18、音調(diào)/音量/音質(zhì)語速、頓挫聲音的吸引力聲音的可信度視覺55%眼神身體語言手勢面部表情看人不走眼的關鍵像我從眾心理暈輪效應首因效應近因效應盲點相比錯誤使用不相關的信息忽視相關信息忽視動機匹配度評估中的十大誤區(qū)評估時的重要考慮因素-動機匹配度（Motivational Fit）！他要的是什么？我能給嗎？如：挑戰(zhàn)性的工作，薪酬，便利的交通，舒適的工作環(huán)境我要的是什么？他能給嗎？如：客戶導向，忠誠度，長期派外 模塊三培訓與職涯規(guī)劃-育才篇培訓行為結(jié)果績效時間公司的期望培訓行為結(jié)果績效時間公司培訓的現(xiàn)實 培訓相關工作重要性的調(diào)查(請用1-9來標志各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)# 哈佛大

19、學針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論# 哈佛大學針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論7 培訓相關工作重要性的調(diào)查(請用1-9來標志各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)# 哈佛大學針對七十余家機構(gòu)的專家所做調(diào)查的結(jié)論769543281 培訓相關工作重要性的調(diào)查(請用1-9來標志各項重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要)一個中心兩個基本點一個中心-培訓對誰好處最大？員工！員工！第一個基本點：-培訓需求分析第二個基本點：-培訓效果的追蹤第一個基本點：培訓需求分析的類型全集團性的回顧（年度）績效考核時回顧（隨考核一起）突發(fā)事件/主要問題（隨時）受訓者為中心的分析(半年或者年度）第二

20、個基本點-培訓效果評估根據(jù)唐納克帕屈格（Donald L. Kirkpatrick）所提出的四階層評估模型（Kirkpatricks four-level model of evaluation），訓練的評估通常分為四個層次：反映（Reaction）：針對學員對課程及學習過程的滿意度進行評估。學習（Learning）：針對學員完成課程后，所保留的學習成效進行評估。行為（Behavior）：針對學員回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因訓練而有預期的改變進行評估。結(jié)果（Result）：針對訓練的整體投資報酬率進行評估。培訓效果評估的幾項指標1. 骨干員工流失率。培訓作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段

21、，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。2. 人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應著一定的公司收益，這種效應的增加也部分地來自培訓的效果。3. 成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓。4. 客戶滿意度?？蛻舻臐M意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等。客戶的滿意度與公司的效益之間有一定的正相關關系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓所帶來的價值。5. 員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可

22、以在組織類考核指標上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓的價值。-讓員工稱經(jīng)理為“教練”李寧ji-鷹是怎樣做教練的？-至少找出20點！上不封頂！各層經(jīng)理是員工最好的培訓教練 “育人篇”合格的教練育出英才設定培訓目標設定愿景制定培訓計劃挑選培訓時機挑選培訓地點傾聽心理解壓愿景激勵講解培訓要領及原則示范循序漸進鞏固，復習放手讓學員鍛煉鼓勵冒險寓教于樂接受失敗即時反饋即時獎勵不斷重復要領跟蹤輔導功成名就，即時隱退挑選合適的培訓對象增強危機意識三、人力資源考試簡介-價值1、從業(yè)資格，2、求職保障，3、提高捷徑，4、交流平臺。考試內(nèi)容簡介一、概要(2010年5月份考試監(jiān)考中發(fā)

23、現(xiàn)有人作弊)（一）考核特點1、此類考核是國家職業(yè)資格考核類別，屬于國家就業(yè)準入制度下的入職前培訓性質(zhì)，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學歷教育也不同；2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細項（如薪酬管理師、企業(yè)培訓師等）職業(yè)；3、此類考核管理，為國家人力資源和社會保障部統(tǒng)一管理；4、此類考核等級共四級，人力資源管理員，企業(yè)人力資源管理師；（三級、二級、一級）考試內(nèi)容簡介（二）命題特點1、注重基礎知識和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；2、符合我國的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及特點和目前整體的發(fā)

24、展水平?？荚噧?nèi)容簡介二、考試形式及考試流程（一）考試形式1、考核形式：現(xiàn)均為閉卷考試；2、考場種類：分為兩場考試：第一場為職業(yè)道德、理論知識（包括基礎知識和專業(yè)知識），第二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；3、考試題型：第一場為職業(yè)道德、理論知識均為選擇題（單項選擇題、多項選擇題），第二場為專業(yè)能力為簡答題、計算題、綜合題（含方案設計題、案例題、圖表分析題）；4、考卷形式：第一場為“卷冊一：職業(yè)道德、理論知識”，第二場為“卷冊二：專業(yè)能力”；5、考卷分值：“卷冊一：職業(yè)道德、理論知識” 100分滿分，60分及格，第二場為“卷冊二：專業(yè)能力” 100分滿分，60分及格；考試內(nèi)容簡介考試內(nèi)容簡介（二）考試內(nèi)容：1、依據(jù)標準：國家職業(yè)標準：企業(yè)人力資源管理師（勞動和社會保障部2007年5月第二版）；2、主要內(nèi)容：第一場為“卷冊一：職業(yè)道德、理論知識”，涉及職業(yè)道德、基礎知識和專業(yè)知識要求，第二場為“卷冊二：專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容：常用法律手冊；3、專業(yè)內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)