利潔生物化工公司組織管理制度系統(tǒng)-組織行為

1、湖南利潔生物化工 組織管理系統(tǒng)持有部門: 行政人事中心文件編號: 版本:生效日期: 頁數(shù):編制: 日期: 審核: 日期: 批準: 日期: 受控印章 第一章 組織架構 一、湖南利潔生物化工近期組織架構圖：董事會董事長總經(jīng)理常德工廠寧鄉(xiāng)工廠運營中心采購倉儲中心財務中心技術研發(fā)中心行政人事中心營銷中心人資部行政部倉儲部采購部財務部審計部融資部研發(fā)部工程部督導部運營部客服部銷售部二、公司組織崗位 1、營銷中心：設總監(jiān)1人， 內勤1人； 1.1、銷售部：設2個銷售部，設經(jīng)理2人，各部營銷員2-5人。 1.2、客服部：設經(jīng)理1人，客服1-5人。 1.3、公司銷售額在三個億以前，暫不設總監(jiān)職位。前期崗位，設

2、銷售經(jīng)理1人，代行總監(jiān)職務，業(yè)務2-3人，內勤1人，客服主管1人，共5-6人。 2、技術研發(fā)中心：設總監(jiān)1人，內勤1人； 2.1、工程部：設主管1人，市場調研員2人； 2.2、研發(fā)部：設經(jīng)理1人，產(chǎn)品技術研發(fā)組長各1人，各工程組配技術研發(fā)員0-3人。 2.3、該中心前期不設總監(jiān)職務，由研發(fā)部經(jīng)理代行總監(jiān)職務，共設崗位 人。 3、財務中心：設總監(jiān)1人，融資經(jīng)理1人，財務經(jīng)理1人，審計經(jīng)理1人，本錢會計1人，費用會計1人，出納1人，駐廠會計各1人，駐廠出納各1人。合計11人。前期崗位僅設總監(jiān)1人。 4、采購倉儲中心：設總監(jiān)1人，采購部經(jīng)理1人，倉儲物流部經(jīng)理1人，采購員 人，倉儲員 人，合計 人。

3、前期設采購倉儲經(jīng)理1人，代行總監(jiān)職務，倉儲物流主管1人，采購員1人，倉儲員 人，共計 人。 5、工廠管理中心，前期總監(jiān)職務由總經(jīng)理兼任，工廠崗位編制另訂。 6、運營中心：運營中心設總監(jiān)1人，運營部經(jīng)理1人，督導一人，共3人隨開展需要可并入行政人事中心作為運營部進行管理。 7、行政人事中心：設總監(jiān)1人，行政經(jīng)理1人，人力資源經(jīng)理1人，人事專員1人，行政專員1人，駐廠行政人事專員各1人，司機3人，駐廠門衛(wèi)各2人，合計14人。前期僅設行政人事經(jīng)理1人，人事專員1人，行政專員1人，駐廠行政人事專員1人，司機3人，駐廠門衛(wèi)2人，共計9人。 說明：公司總監(jiān)職務，與公司年銷售額配套，公司年銷售額到達三億元以

4、上，方設總監(jiān)職務，前期對公司有重大奉獻或經(jīng)董事會認可的人才，可按照薪酬體系方案，享受對應的副總監(jiān)、總監(jiān)、副總待遇。三、組織部門職能現(xiàn)階段： 1、營銷中心： 1.1、結合企業(yè)現(xiàn)實根底，定位階段性營銷戰(zhàn)略目標，組織、實施、管控、調整。1.2、確定每階段營銷實施方案，評估風險，推動實施，排除阻礙，達成目標。1.3、建立、健全營銷管控系統(tǒng)，組織落實，監(jiān)督執(zhí)行達標。1.4、組建營銷、管理團隊，培育核心骨干。1.5、樹立品牌目標，設計品牌內涵，逐步達成品牌效益。1.6、加強營銷產(chǎn)品網(wǎng)站建設，提升品牌拉力與推力。1.7、建立客戶效勞系統(tǒng)，確保各項運營流程順暢，客服效勞滿意，客戶合作穩(wěn)定；各項管控要求執(zhí)行到位

5、，日常運行正常無誤。1.8、落實各項信息匯總、歸檔、沉淀。1.9、強化風險管控，落實各項風險管控措施。1.10、累積、沉淀營銷、管理、談判技巧，匯編營銷手冊、產(chǎn)品推廣手冊。1.11、建立品牌、渠道營銷模式，推行、復制有效。銷售部職能：1、依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開展需求，制定銷售政策與營銷推廣方案，明確定位客戶標準與條件，確定入選與淘汰要求。2、設計市場網(wǎng)絡布局，依據(jù)市場管控要求，執(zhí)行營銷推廣方案。3、歸納營銷推廣問題，精研產(chǎn)品賣點，精煉產(chǎn)品推廣話術，總結、沉淀產(chǎn)品推廣標準術語，匯編產(chǎn)品有效推廣教材。4、培訓營銷團隊團隊，達成每月銷售目標。5、評估各類產(chǎn)品推廣途徑效果，不斷提出產(chǎn)品推廣建議與創(chuàng)意，優(yōu)化產(chǎn)品

6、推廣資源條件。6、匯總各類銷售信息，區(qū)分交易客戶、意向客戶、目標客戶。依據(jù)客戶有效信息分析跟進。7、調研市場行情、客戶需求與關聯(lián)產(chǎn)品市場信息，掌握市場動態(tài)，制定營銷方案。8、整理產(chǎn)品適應對象的客戶群體特征，依據(jù)客戶特征制定營銷步驟與推進解決方案。9、不斷收集產(chǎn)品推廣、試用的效果素材特別是新聞效應的素材，豐富網(wǎng)站內容。10、分析行業(yè)產(chǎn)品與客服需求市場走勢，為公司研發(fā)產(chǎn)品、引進新品可用貿易公司引進市場潛力大、利潤高、與本行業(yè)相關，現(xiàn)有合作客戶需求大的產(chǎn)品進行銷售，增加企業(yè)利潤提供決策依據(jù)。 11、日常銷售管理監(jiān)控，確保正常運行。12、重點落實新客戶開發(fā)、新合作客戶維護，客戶投訴上門處理。 客服部職

7、能：1、制定部門業(yè)績目標，依據(jù)現(xiàn)實根底，分解達成目標實施步驟，組織實施達成目標。2、制定維護部重點客戶標準、條件，收集整理重點客戶各類資源條件信息沉淀歸檔。3、匯總所有合作客戶資料，有方案的跟進每個進貨規(guī)律、庫存數(shù)據(jù)、產(chǎn)品使用信息情況等各類銷售信息。4、沉淀客服效勞技巧與問題解決方案，復制培訓客服團隊。5、整合公司各項產(chǎn)品信息資源，促進產(chǎn)品快速銷售。 6，全部過程跟進到位，無誤。 7、對客戶驗收差異、物流問題、退換貨問題等進行即使處理并有結果呈現(xiàn)。 8、建立健全客服制度、流程與管控系統(tǒng)，組織實施、監(jiān)控處理確保穩(wěn)快速開展。9、產(chǎn)品配送、客戶效勞問題解決、滿足客戶需求10、檢查、監(jiān)控客服日常管理工

8、作，確保日常工作運行正常。11、客服團隊業(yè)務技能、效勞質量、意識、品德修養(yǎng)培訓管理工作。 12、強化風險管控意識，落實風險管控各項措施。13、協(xié)調處理部門內外關系。 2、技術研發(fā)中心職能： 2.1、技術研發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃實施2.2、研發(fā)工程調研、立項、分析2.3、工程開發(fā)進度管控2.4、工程立項申報融資2.5、工程成果檢驗、實驗、試點2.6、新品上市效勞指導2.7、技術研發(fā)團隊組建、培養(yǎng) 工程部職能： 1、收集行業(yè)市場動態(tài)、行業(yè)關聯(lián)產(chǎn)品需求、競爭對手銷售情況等信息，匯總相關數(shù)據(jù)，為公司產(chǎn)品研發(fā)、銷售提供經(jīng)營決策依據(jù)。2、依據(jù)公司戰(zhàn)略開展需要，制定研發(fā)工程論證資料。 3、依據(jù)國家及省市相關行業(yè)政策，落

9、實對應工程立項申報，解決立項過程中存在的各類問題。 4、跟進落實工程立項情況，達成工程資金撥付結果。 5、積極落實工程招商，達成融資結果。 6、精研新品推廣要點、優(yōu)勢，編制新品推廣話術、宣傳資料等，為新品推廣使用提供工具。 3、工廠生產(chǎn)管理中心職能： 3.1、合理安排生產(chǎn)訂單，確保市場每筆訂單按時交貨。 3.2、確保商品質量穩(wěn)定，每批次產(chǎn)品自檢合格。 3.3、及時維護生產(chǎn)設備，確保設備運行正常。 3.4、按規(guī)定落實平安防護，確保員工、生產(chǎn)平安。 3.5、優(yōu)化工藝流程，提升生產(chǎn)效益。 3.6、嚴格執(zhí)行每道工序要求，并有相關記錄沉淀，符合ISO9000系列的質量標準。 3.7、從原料、輔助材料到商

10、品，所有數(shù)據(jù)變動都有標準記錄。 4、行政人事中心職能： 4.1、建設企業(yè)文化，并將文化要求落地為員工行為標準表達。 4.2、建立、完善企業(yè)各項管理制度、流程，做到企業(yè)運營所有事項都有章可依。 4.3、梳理每階段工作執(zhí)行重點，將企業(yè)要求執(zhí)行成為習慣。 4.4、依據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)狀，制定培訓方案并實施、跟進，達成培訓效果。 4.5、建立薪酬、績效、晉升、福利等制度，培訓實施到位，到達鼓勵強者，淘汰弱者的目的。 4.6、引薦、儲藏人才，并為企業(yè)培養(yǎng)核心骨干，建立人才培養(yǎng)機制。 4.7、對來客接待、衛(wèi)生、辦公用品、固定資產(chǎn)等行政日常事務進行管理、處理，確保企業(yè)運行正常。 4.8、按照會議制度要求，落實會議

11、管理。 5、運營中心職能： 5.1、協(xié)助總經(jīng)理分解實施戰(zhàn)略目標，制定戰(zhàn)略實施策略方案，監(jiān)督跟進落實達標。 5.2、制定審核運營管理系統(tǒng)、制度等資料，培訓、監(jiān)督實施，達成執(zhí)行落地目標。 5.3、催促落實企業(yè)運營各項管理系統(tǒng)建設，匯編運營系統(tǒng)。 5.4、協(xié)助總經(jīng)理解決公司運營各項重大問題與矛盾糾紛處理。 5.5、審視運營體系效率、效果，及時糾偏。 5.6、巡查督導各部門工作運行情況，指導各部門核心工作落地生效。 5.7、負責ERP實施、運用。 6、采購倉儲物流中心職能：6.1、供給商選擇、考察、簽約、檔案建立與管理 6.2、采購訂單跟進、處理 6.3、采購貨期落實、回貨跟進處理 6.4、原料市場調

12、研、信息評估、反響 6.5、采購貨款支付申請、控制與發(fā)票落實 6.7、公司制度與采購倉儲物流系統(tǒng)制度流程建設執(zhí)行落實 6.8、采購商品進出倉、質檢把關。6.9、負責庫存控制達標，跟進落實賬實相符，監(jiān)督貨單同行管理到位。6.10、期限、積壓、特定商品控制到達標準要求。6.12、存貨歸類、商品擺放整齊、標識管理、“5S管理達標。6.13、貨物平安、人身平安、消防平安管理。 7、財務中心職能： 7.1、財務管控系統(tǒng)建設、實施 7.2、融資管理與財務監(jiān)控 7.3、財務分析、預算與本錢控制 7.4、財務審計、督辦 7.5、資金調配管理 7.6、財務團隊管理與部門日常管理 7.7、財務核算與財務報表管理

13、四、企業(yè)核心文化：1、企業(yè)使命： 2、企業(yè)愿景： 3、核心文化：學習、尊重、合作、共贏4、核心價值觀：忠誠、責任、價值、奉獻5、核心競爭力：文化、模式、效勞、創(chuàng)新6、組織原那么：綜合決策、尊重異議、強權執(zhí)行7、企業(yè)精神：共同進步、和諧開展、感恩奉獻8、經(jīng)營理念：現(xiàn)舍后得，互惠共贏9、管理理念：執(zhí)行、效率、效能10、效勞理念：快速反響、結果跟蹤、客戶滿意11、人才理念：適合、實干、德才兼?zhèn)?、團隊協(xié)作12、行為準那么：精誠守信、知行合一，拒絕借口、行動第一 五、企業(yè)開展戰(zhàn)略目標請胡總設定： 六、組織運行機制該項作為參考：為了解除總經(jīng)理身陷日常管理事務，公司打造自行運營機制，采用集體智慧，逐步授權經(jīng)

14、營，組建管委會(主管以上的管理人員)進行自行管理，各部門事務，采取經(jīng)理負責制負責部門日常管理。 1、管委會成員產(chǎn)生與成員更換方法：1.1、管委會 設理事長1名、理事4名,共計5名組成管委會。人員缺乏可由管委會選舉候補人員2人。1.2、理事長、理事，由員工代表選舉擔當。1.3、管委會討論解決問題，形成結論后，需報總經(jīng)理或董事長批準前方可執(zhí)行。1.4、管委會成員一旦有人離職，須有現(xiàn)有的管理委員會人員提名，投票選舉，在一周內補充到位。1.5、管委會會議，一般提前一天公布討論事項，參與會議人員不得少于80%。否那么，討論結果無效。1.6、確定的會議時間，沒有及時參與或不發(fā)言的，樂捐50元/次。未經(jīng)請假

15、說明，連續(xù)三次以上不參與的或不發(fā)言投票的，作自動退出處理，另外選舉人員進行補充。2、管委會事務處理權限：2.1、對公司運營情況存在較大問題的。2.2、各部門運作中存在的問題，制約其他部門工作的。2.3、存在較大損失或較大責任事故。2.4、各項管理制度修改、擬定的初步審核、確定。2.5、非制度規(guī)定范圍的相關事項處理無明確制度規(guī)定而需要處理的事項,也就是部門經(jīng)理無法解決的問題。 2.6、對公司的制度進行審議。 2.7、對考評標準進行審議。 2.8、對公司重大工程進度問題進行商討決策。 2.9、對主管以上崗位的任免進行審議。 3、處理問題的工作流程3.1、以上出現(xiàn)的各類問題，由部門交行政匯總，行政無

16、法處理的，交理事長處理。3.2、理事長無法協(xié)調處理的事項，由理事長發(fā)出會議通知，管委會討論處理，得出處理結論。3.3、經(jīng)管委會討論處理的事項結論，必須調查清楚、明確，總經(jīng)理或董事長原那么上同意管委會討論處理的結論，特殊情況可說明原由。3.4、經(jīng)管委會討論處理、總經(jīng)理批準的事項，所有人員必須執(zhí)行，不得公開或私下反對，提出異議。如執(zhí)行存在問題，可單獨向理事長反響，理事長必須在三天內予以回復。 第二章 組織崗位工作分析 在附件表達，另行制定。第三章 薪酬系統(tǒng)一、薪資設定說明 1、采用級別薪酬體系：以績效標準定職位前期為代職，不享受薪酬級別，達標以文件任職，以職位定薪酬級別2、薪酬鼓勵設計：固定工資績

17、效工資目標獎金或提成超目標分紅工齡工資3、績效考核：依據(jù)崗位分析與現(xiàn)實根底定位績效考核標準。3.1、固定工資含根本工資、職務津貼、固定加班費、工齡工資、通訊補助。根本工資為當?shù)刈畹托劫Y標準1100元，按任職標準定位，每季度或半年、年度調整一次。3.2、績效工資為考核工資。3.3、目標獎金或提成按照部門或個人銷售業(yè)績計算。3.4、超目標分紅按照部門達成目標結果與績效考核結果，計算積分，按達成積分標準給予虛股分紅獎勵。3.5、公司工齡工資，按照每滿一年加50元/月計算。另：社保、住房補助、生活津貼暫時不列入此標準內，公司開展到一定規(guī)模后列入。二、薪資級別標準設定與相關說明：1、公司薪資級別標準 公

18、司各崗位薪資級別標準 單位：元崗 位固定薪資級別標準績效工資固定績效工資合計提成或分紅固定級別底薪通訊補助周六加班費竟業(yè)禁止職務津貼合計績效級別績效標準高層高管A2811001008001250675010000B28970019700參照方案A271100100800120063009500B27920018700參照方案A261100100800115058509000B26870017700參照方案A251100100700110054008400B25820016600參照方案A241100100700105049507900B24770015600參照方案A2311001007001

19、00045007400B23720014600參照方案A22110010060095040506800B22670013500參照方案中高層A21110010060090036006300B21620012500參照方案A20110010060085031505800B20570011500參照方案A19110010050080028005300B19520010500參照方案A18110010050075024504900B1847009600參照方案A17110010050070022004600B1743008900參照方案A16110010040065019504200B1639008

20、100參照方案A15110010040060017003900B1535007400參照方案中基層A14110010040055014503600B1431006700參照方案A13110010030050013003300B1327506050參照方案A12110010030045011503100B1224005500參照方案A11110010030040010002900B1121005000參照方案A1011001003003508502700B1018004500參照方案A911001003003007002500B915004000參照方案A81100100300250600235

21、0B813003650參照方案基層A71100502002005002050B711003150參照方案A61100502001504001900B69002800參照方案A51100502001003001750B57002450參照方案A4110050100502001500B45502050參照方案A31100501001501400B34001800參照方案A211005050501250B23001550參照方案A11100505001200B12001400參照方案 說明：1、以上薪資級別，固定級別與績效級別可以同級別對應，也可分開對應。如，營銷員薪資級別為A9+B15，會計為A1

22、2+B3。業(yè)務相關人員薪資，績效要高，固定要低，后勤崗位人員薪資，固定要高，績效要低。管理崗位固定稍高，績效稍低。 2、業(yè)務相關崗位人員的薪資級別必須與業(yè)績標準掛鉤定位，按季度平均值對應標準調整各崗位薪資級別。具體標準后附。 3、績效工資以崗位業(yè)績、管理要求等達標結果，對應個人績效級別核算個人績效。 4、薪資級別隨崗位異動與績效結果進行調整，依據(jù)制度標準進行。 5、以上收入不包括提成、獎金、分紅、工齡補助、住房補助、節(jié)假日補助、社保、福利等。 6、A1、A2為不合格或試用期的工資級別，公司合格人員最低工資為1800元。 2、薪資級別對應職務職級標準： 薪資體系與職級對應表崗位 層級固定薪資級別

23、固定薪資業(yè)務線崗位管理線崗位技術財務崗位業(yè)務線績效級別績效薪資行政管理線績效級別績效薪資工廠技術財務線績效級別績效薪資高層 高管A2810000總裁 總經(jīng)理B289700總裁 總經(jīng)理B195200總裁 總經(jīng)理B184700A279500B279200B184700B174300A269000B268700B174300B163900A258400B258200B163900B153500A247900副總經(jīng)理B247700副總經(jīng)理B163900廠長 總工程師B153500A237400B237200B153500B143100A226800B226700B143100B132750中高層A21

24、6300B216200總監(jiān)B143100副總工B132750A205800總監(jiān)B205700B132750B122400A195300B195200B122400B112100A184900B184700經(jīng)理 B122400工程師B112100A174600B174300B112100B101800A164200經(jīng)理 B163900B101800B91500A153900B153500主管B101800助理工程師B91500中基層A143600B143100B91500B81300A133300B132750B81300B71100A123100主管B122400助理 儲干B81300技師B7

25、1100A112900B112100B71100B6900A102700B101800B6900B5700A92500助理 儲干B91500B5700B4550A82350B81300B5700B3400基層A72050B71100職員B4550職員 B3400A61900B6900B4550B3400A51750職員B5700B3400B3400A41500B4550B3400B3400A31400B3400B3400B3400A21250B2300B2300試用期B2300A11200B1200B1200B1200 說明：1、以上職務必須與個人工作業(yè)績成果標準、績效標準對應，新聘用管理崗位

26、都為代理崗位，達成績效考核標準方可享有對應的薪酬級別待遇。 2、業(yè)務線員工績效級別，按照后附業(yè)績標準對應績效標準，每月可進行調整。后勤崗位員工試用期按照該崗位對應績效標準的30%發(fā)放績效工資，考核轉正后按績效結果核算，原那么上隨崗位變動調整。 3、固定薪資級別，按照晉升機制標準進行調整。 4、以上級別職務為企業(yè)用人參考對應，隨行業(yè)標準、企業(yè)不同情況進行調整。 3、業(yè)務線績效、提成標準對應表： 3.1、銷售部崗位薪酬、績效、提成標準對應表3.2、客服部崗位薪酬、績效、提成標準對應表：4、技術研發(fā)中心崗位薪酬績效獎勵標準對應表：5、工廠管理中心崗位薪酬績效獎金標準對應表：6、倉儲采購中心崗位薪酬績

27、效獎金標準對應表：7、行政人事運營中心崗位薪酬績效獎金對應表：8、總經(jīng)理、董事長薪酬績效對應表：9、財務中心崗位薪酬績效獎金對應表： 第四章 績效考核系統(tǒng)一、績效考核原那么與實施相關說明：1、各崗位的日?？冃Э荚u工程來于各自崗位分析的事項考核要點與業(yè)績目標，從各自崗位中選擇出最關鍵的3-5點進行考核。2、公司的臨時任務非常重要的情況下，可要求大家新增該工程。3、每個崗位最核心的工作任務，可占個人所有工程的60%-80%，由崗位的上級與行政人事部核定。4、各部門員工崗位的考評標準由各部門負責人審核，行政人事部審批后執(zhí)行?？己私Y果由部門第一負責人審核后交行政人事部審批。5、各部門負責人的考評標準由

28、部門自己制訂，行政人事部修訂，提交管理委員會審批通過后實施，各自考核結果自評后交行政人事部初步審核，最后由管理委員會審批。6、績效考評對應的是各自崗位的常規(guī)工作任務要求，其結果直接與常規(guī)績效獎金標準掛鉤。7、日常違規(guī)直接以樂捐表達或配套量化為分數(shù)，直接從個人總分中扣除。8、違背公司紅線條款的，各部門直接修訂為處分制度，以后不再績效考評中表達。9、請假人員按實際請假天數(shù)從個人對應的級別績效獎金中扣除后，再核算個人當月績效獎金。10、所有根底目標與考核目標由管理委員會與個人討論協(xié)商確認，單方確定無效。11、各崗位考評工程，實際達成結果超最高目標，可按比例計算分數(shù)?？偡殖?00分的超出局部，獎勵方案

29、參考后續(xù)文件。12、各工程評分低于60%或高于90%的評分，必須有案例說明，否那么無效。13、 “考核標準要具體并且能夠衡量,一般只有5個標準:數(shù)量、質量、本錢、時間、客戶(上級)的評價.14、“資源支持和承諾指為了達成目標所需要的資源和上級的支持,經(jīng)雙方確認后填寫(只有4項:人、財、物、權). 15、所有轉正員工都參與績效考核，績效考核結果與公司或部門目標掛鉤，與個人薪資級別的績效工資掛鉤。16、考評分綜合素質考評與績效考評。17.1、綜合素質考評：管理能力勝任考評、價值觀品德考評、人才培養(yǎng)考評，共分三類，只考核管理人員、儲藏干部。17.2、績效考評：重點量化考評(季度)、日常管理工作(月度

30、)考評共分二類。17.2.1、重點量化考評(季度):考評只考核管理人員，由上級設定考核標準。17.2.2、日常管理工作(月度)考評：依據(jù)崗位分析標準要求與部門管理要求，對應個人執(zhí)行結果進行考評。17.2.3、考核標準確認與考核結果，必須先進行績效面談。18、月度量化考評工程，必須依據(jù)現(xiàn)有根底、公司增長率、公司開展目標而定位。19、超目標獎勵標準另行設定。二、月度考核規(guī)定：1、月度績效考核結果對應每個崗位個人績效級別標準。2、月度考評采取量化指標考評與常規(guī)事項指標相結合，量化標準直接以數(shù)據(jù)表達，對照標準進行評分。上級設定標準時需充分考慮各類因素。日常事項標準，設定為5個標準，每個獨立工程按100

31、分計算，評分人根據(jù)被考核人的五類情況進行打分。1為0-20分，2為20-40分，3為40-60分，4為60-80分，5為80-100分。3、考核標準的設定，其工程權重、內容、標準，每月都要依據(jù)被考核人的具體表現(xiàn)進行調整，并要被考核人充分接受，進行績效面談。4、各部門員工考評，由部門負責人落實，并在每月5日前確定標準，次月5日前提交考核結果。行政人事部對考核結果復核，對不符合要求的，有權打回重新評分。5、與業(yè)績相關崗位，量化考評占60-80%，事項考評占20-40%；無直接產(chǎn)生業(yè)績的崗位，量化考評占10-20%，事項考評占80-90%。量化考評工程設立最低標準，該工程達成低于最低標準為0分。三、

32、管理能力勝任考評另附表表達：1、團隊目標達成考評：公司戰(zhàn)略目標達成情況、數(shù)據(jù)公司未設目標，此項無法考核2、團隊建設考評：早會模式、管理表格執(zhí)行成為習慣，團隊氣氛到達要求。3、個人量化考評達標：每月量化考評數(shù)據(jù)達成目標要求。4、部門日常管理綜合考評達標：會議管理、制度執(zhí)行、檔案管理、培訓落實等。5、個人品德修養(yǎng)達標：情緒控制、心態(tài)調整、團隊支持率、公司認同度、責任擔當。此項考評在于為企業(yè)管理崗位建立任職標準，未到達考核標準要求的人員，職能代理管理崗位職務，不能直接任命管理職務。相關人員通過考核標準認知職務要求、責任，明確了管理崗位人員的工作方向，并通過比照，讓任職人員明白知道個人短板。四、品德價

33、值觀考評另附表表達：用于企業(yè)股份制改造與企業(yè)核心高層考評。此項考核不合格，堅決不能納入核心管理層。五、人才培養(yǎng)考評另附表表達：此項考核目的在于為企業(yè)開展培育后備力量，防止人事變動出現(xiàn)運營短板問題。核心在于帶不出徒弟餓死師傅。針對管理層進行考評。此項作為員工升職的必備考核條件。六、公司主要崗位月度績效考評標準：以下崗位僅為參考資料，需對照公司要求修改制定考評標準。XX公司 營銷總監(jiān)2021年 月份績效考評標準任務考核標準權重自評上級評分評分說明1、月度招商業(yè)績達標 本月公司總招商額度為 萬元，月底前完成目標為總分值，每超30萬，加分10%，低于 %為0分。中間值按比例計算。50%2、月度維護業(yè)績

34、達標 本月公司維護客戶總額度為 萬元，月底前完成目標為總分值，低于 %為0分。中間值按比例計算。30%3、部門日常管理 1、偶爾落實部門各崗位員工要完成的事工程標；2、每天有要求各崗位定目標，但執(zhí)行根本不到位；3、每個崗位對當天必須完成的事項都有方案，下班前有結果回報；4、當天必須完成的事項根本完成，未完成的有處理結果或考評表達；5、每件必須完成的事項都有正確結果及時呈現(xiàn)。10%4、數(shù)據(jù)分析 1、根本沒有跟進部門數(shù)據(jù)或對數(shù)據(jù)麻木；2、有落實異常數(shù)據(jù)，但無應對措施；3、對存在異常數(shù)據(jù)，有一定處理應對措施，效果不明顯；4、有定期檢查異常數(shù)據(jù)，一定層次的分析，有應對策略執(zhí)行，效果較好；5、對異常數(shù)據(jù)

35、定期檢查，分析根源，落實應對措施，執(zhí)行結果有明顯起色與改變。5%5、培訓管理1、員工參訓后感提交，時間延遲；2、按時提交培訓后感；3、培訓后能按照心得落實一個小點在現(xiàn)實表達；4、個人對照心得實施要求點，工作有明顯改變；5、個人對照心得落實，能帶動2人以上有現(xiàn)實行為改變。5%XX公司 招商專員2021年 月份考評標準任務執(zhí)行落實與考核標準權重自評上級評分評分說明1、月度招商業(yè)績達標 本月個人總招商額度目標為 20 萬元，月底前完成為總分值，每超十萬加分10%，低于 60 %為0分。中間值按比例計算。80%2、個人招商目標方案分解1、未制訂招商目標方案與實施步驟.2、有招商方案，不明確、不清晰，進

36、度不明顯。3、招商方案思路清晰，配套策略與步驟明確，執(zhí)行效果一般；4、招商方案明確，有具體進度目標，執(zhí)行達成較好，月招商業(yè)績到達20萬元；5、招商方案清晰明確，有具體進度，能超額完成任務，并能沉淀有效方法技巧資料，可復制模式，指導他人。5%3、沉淀招商技巧案例 每天向客戶推薦或談判運用有效的方法、技巧、應對措施等有效的業(yè)務術語進行沉淀。月度沉淀有效的業(yè)務術語到達20條為總分值，低于10條為0分。中間值按比例計算。10%4、報表填寫 每天及時更新客戶信息報表。1、找理由借口不做報表；2、偶爾做客戶信息報表，客戶進度有填寫登記；3、每天有客戶信息報表提交；4、當天有提交報表，有局部客戶信息具備價值

37、；5、客戶進度數(shù)據(jù)落實到位，有具體跟進的信息價值3條以上，有后續(xù)跟進措施，有問題處理對策與總結情況。5%XX公司 維護專員2021年 月份考評標準任務執(zhí)行落實與考核標準權重自評上級評分評分說明1、月度維護業(yè)績達標 招商合作首次提貨后，全部膠由維護專員跟進，計算為維護業(yè)績。本月維護業(yè)績目標額度為 萬元，月底前完成100%為總分值，低于 %為0分。中間值按比例計算。75%2、維護目標分解落實1、未制訂維護目標方案與實施步驟.2、有維護方案，不明確、不清晰，進度不明顯。3、維護方案思路清晰，配套策略與步驟明確，執(zhí)行效果一般；4、維護方案明確，有具體進度目標，執(zhí)行達成較好，月維護業(yè)績到達目標；5、維護

38、方案清晰明確，有具體進度，能超額完成任務，并能沉淀有效方法技巧資料，可復制模式，指導他人。6%3、維護客戶數(shù)據(jù)分析 1、根本沒有跟進維護客戶數(shù)據(jù)或對數(shù)據(jù)麻木；2、有落實異常數(shù)據(jù)，但無應對措施；3、對存在異常數(shù)據(jù)，有一定處理應對措施，效果不明顯；4、有定期檢查異常數(shù)據(jù)，一定層次的分析，有應對策略執(zhí)行，效果較好；5、對異常數(shù)據(jù)定期檢查，分析根源，落實應對措施，執(zhí)行結果有明顯起色與改變。4%4、維護客戶 量 每天提交 跟進報表，有客戶具體信息，如客戶庫存、鋪貨進度、終端銷售進度等情況，每周最少不得低于20家客戶具體信息進度每周客戶可重復，內容不得重復。每周數(shù)據(jù)少一家，扣該工程分數(shù)的10%。15%XX

39、公司 人事專員2021年 月份考評標準任務執(zhí)行落實與考核標準權重自評上級評分評分說明1、月度招商維護業(yè)績達標本月公司銷售總業(yè)績額度為 萬元，月底前完成目標為總分值，每超30萬，加分10%，低于 %為0分。中間值按比例計算。10%2、人員招聘由個人報招聘方案，公司核定當月必須招聘到位的人數(shù)。人員到位上崗必須到達兩周以上方可。到崗率到達100%為總分值，低于40%為0分，中間值按比例計算。30%3、入職手續(xù)辦理1、員工入職延遲辦理手續(xù)或檔案不完善；2、根本在在七天內辦理完善入職檔案；3、按時完成檔案，跟進有培訓結果；4、檔案完善，培訓一周以上有考試結果；5、檔案完善，培訓考核到達合格要求。10%4

40、、早會模式執(zhí)行沉淀1、各部門根本每天有開早會，個別人有不參加現(xiàn)象。2、每天有早會召開，全體參加；3、絕大局部部門有按規(guī)定召開早會；4、大局部召開早會比擬輕松，靈活多變有活力；5、各部門參與人員都很投入，形成了快樂文化氣氛。15%5、培訓管理制定培訓方案，每月培訓2次以上，每次培訓部的低于1小時。每少一次，扣本工程分20%。15%1、50%人員有培訓后感提交；2、80%有培訓后感提交；3、培訓后能按照心得落實一個小點在現(xiàn)實表達；4、個人對照心得實施要求點，工作有明顯改變；5、個人對照新心得落實，能帶動2人以上有現(xiàn)實行為改變。10%6、企業(yè)文化與團隊建設落實員工熟記企業(yè)文化條款，引導行為表現(xiàn)符合標

41、準。1、抽查人員有40%以上能背誦企業(yè)文化條款；2、60%以上能背誦出；3、80%能背誦出，所有員工都能參與早會；4、部門員工對企業(yè)文化的表現(xiàn)形式根本認同，絕大局部人員能愉快參與；5、形成和諧快樂的文化氣氛，團結互助，無負面言論與抱怨。20%XX公司行政專員2021年 月份考評標準任務執(zhí)行落實與考核標準權重自評上級評分評分說明1、月度招商維護業(yè)績達標本月公司銷售總業(yè)績額度為 萬元，月底前完成目標為總分值，每超30萬，加分10%，低于 %為0分。中間值按比例計算。10%2、衛(wèi)生管理及時落實辦公室衛(wèi)生清掃與客人離開后的會議室、接待室的衛(wèi)生整理。1、8次以上未及時清掃或整理；2、6次；3、4次；4、

42、2次；5、一直確保辦公室、會議室、接待室干凈、整潔。30%3、來客接待所有來客都有主動及時接待、安排、奉茶。1、8次以上未及時接待安排；2、6次；3、4次；4、2次；5、每次來客戶都能主動及時接待，安排到位。20%4、企業(yè)文化與團隊建設落實員工熟記企業(yè)文化條款，引導行為表現(xiàn)符合標準。1、抽查人員有40%以上能背誦企業(yè)文化條款；2、60%以上能背誦出；3、80%能背誦出，所有員工都能參與早會；4、部門員工對企業(yè)文化的表現(xiàn)形式根本認同，絕大局部人員能愉快參與；5、形成和諧快樂的文化氣氛，團結互助，無負面言論與抱怨。15%5、臨時工作安排1、根本接受任務，沒有行動結果；2、服從安排，有行動，無匯報；

43、3、按要求落實執(zhí)行，有匯報，結果不理想；4、執(zhí)行中的問題能處理，按時完成任務；5、按時完成任務，呈現(xiàn)理想結果。15%6、檔案管理制訂檔案管理標準與制度，檢查各部門檔案管理制度執(zhí)行情況：1、沒有制度標準，放任管理；2、有制度規(guī)定，員工不清楚標準要求；3、員工根本知道制度要求，行政缺乏培訓；4、員工清楚制度要求，行政有培訓有落實檢查，40%以上部們有執(zhí)行；5、80%部門有執(zhí)行落實。10%XX公司財務會計2021年 月份考評標準任務執(zhí)行落實與考核標準權重自評上級評分評分說明1、月度招商維護業(yè)績達標本月公司銷售總業(yè)績額度為 萬元，月底前完成目標為總分值，每超30萬，加分10%，低于 %為0分。中間值按

44、比例計算。10%2、報表提交及時性所需要的報表，及時提交，正確無誤。1、要求提交的數(shù)據(jù)報表，時常不能及時提供或有錯誤，影響工作效率；2、偶爾出現(xiàn)不能及時提供或錯誤現(xiàn)象；3、延遲提交或出現(xiàn)錯誤的在3次以內，延遲時間不超過三天；4、根本準時提交，正確無誤；5、完全符合要求，準時正確。30%3、庫存管理 所有出入庫存商品都必須有單做賬記錄。1、商品有5次以上未憑單出入庫或做賬不及時；2、4次；3、3次，4、1次；5、每次都按要求，憑單出入庫，做賬及時、無誤。20%4、異常數(shù)據(jù)分析提交1、根本沒有跟進部門數(shù)據(jù)或對數(shù)據(jù)麻木；2、對局部異常數(shù)據(jù)有分析，及時提交相關負責人跟進處理；3、有明確定位異常數(shù)據(jù)標準

45、，定期檢查，反響處理；4、有定期檢查異常數(shù)據(jù)，一定層次的分析，有應對策略執(zhí)行，效果較好；5、對異常數(shù)據(jù)定期檢查，分析根源，提出建議應對措施，跟進執(zhí)行結果有明顯起色與改變。20%5、配合力度滿足部門所需要求，效勞滿意。1、有未完成的情況；2、根本完成，有拖延現(xiàn)象；3、按時完成，效果一般；4、根本配合到位，每次有改良；5、按時完成，配合滿意。20%第五章 員工職位薪資級別晉升規(guī)定一、員工職業(yè)規(guī)劃圖 高 層經(jīng) 理主 管副主管職 員試用工試用工管理線經(jīng) 理主 管儲 干職 員技術經(jīng)理技術主管專業(yè)線見習工技術員技術助理業(yè)務線中 層 基 層總 監(jiān)總 監(jiān)總 監(jiān)總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理總 裁副總裁事業(yè)部總經(jīng)理董事長董

46、事會總助總助總助高 管副總副總副總說明： 1、業(yè)務線指營銷中心招商員、維護員、客服專員、營銷主管、獨立明星經(jīng)理、總監(jiān)、公司營銷經(jīng)理、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理等崗位，采用上山型工薪制。2、管理線是指后勤部門員工含營銷中心品牌籌劃、綜合管理部員工、副主管、主管、經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理等崗位向管理線方向開展，采用平路行工薪制。3、專業(yè)線是指工廠計件員工、機器維修人員、技術類員、技術主管、技術經(jīng)理、技術總監(jiān)、主管技術副總理、財務出納、會計、審計、主管、經(jīng)理等，采用下山型薪資制。4、公司員工管理人員開展至高層崗位，通過考核，逐步享有公司注冊股份，與公司共同經(jīng)營企業(yè)。5、根本組織結構配備：5.1、公司標準的一個

47、事業(yè)部組織結構：生產(chǎn)銷售業(yè)績到達6000萬/年含本人管理的下屬部門，設事業(yè)部總經(jīng)理1名，副總經(jīng)理2名，經(jīng)理3名，主管3名以上，主管下設副主管2名，其他崗位由事業(yè)部自主設定。標準事業(yè)部設立后，有相對獨立的權力與相應的待遇。5.2、目前公司為一個初步形成的獨立運營公司，尚未到達一個事業(yè)部制的業(yè)績預崗位編制要求，各崗位的設立，需與薪酬體系中的職級配套業(yè)績標準設立。由此開始，隨業(yè)績增長與工程擴張，逐步往上晉升崗位。二、薪資級別晉升標準：一崗位晉升：1、公司人員通過工作努力，隨著職位、薪資上升，按上升薪資對應崗位薪資、職位、薪酬級別。2、管理崗位職務：因原來崗位、招聘、內部調動、業(yè)績對應的崗位與實際管理

48、內容管理的人、事等相符合的職位；星崗位職務：因對公司管理、營銷作出巨大奉獻升級，但該崗位沒有相對應的管理內容管理的人、事等，稱為明星崗位職務。3、崗位晉升補缺：管理職位空缺時，經(jīng)部門負責人初步選拔確認，管理委員會審核，可代理上級崗位職責，按上級崗位職責標準考核，持續(xù)三個月考核達標，轉正晉升；4、所有崗位晉升，以行政人事部正式公布文件為準。二薪資晉升原那么：1、公司每年度進行一次薪資級別調整每年元月份整體調整，當月生效。2、公司到達正常銷售目標量暫定月均400萬，業(yè)務線整體薪酬績效級別上升一級。3、公司員工薪資級別每年度原那么上晉升10%，下調10%規(guī)模根本成型后參考標準。4、管理人員個人一年上

49、調或下調級別累加最多三次；員工上調或下調最多累加二次業(yè)務線員工除外；調工資次數(shù)有特殊說明的除外。5、各崗位級別調整，相關數(shù)據(jù)經(jīng)財務行政統(tǒng)計后，經(jīng)總經(jīng)理批準，以行政人事部的文件公布為準。三薪資晉升方法：1、年度被評為優(yōu)秀員工不含管理人員升薪酬績效級別一級。2、營銷部門員工不含管理人員個人連續(xù)三個月到達業(yè)績晉升標準，績效按照對應業(yè)績標準晉升，年度內到達績效級別兩次晉升，固定薪酬級別晉升一級。3、在一年內，業(yè)務崗位，直接培養(yǎng)兩名月均業(yè)績按季度到達40萬以上，晉升為主管，培養(yǎng)三名晉升為營銷經(jīng)理，培養(yǎng)五名，晉升為總監(jiān)。薪資級別隨之調整。4、營銷中心連續(xù)三個月月均業(yè)績到達300萬，中心負責人薪酬級別待遇晉

50、升為總監(jiān)，對應薪酬級別為A15+B12。未到達目標業(yè)績，以A13+B9級別進行試用，試用期目標業(yè)績?yōu)?00萬每月；連續(xù)兩個月，月均增長50萬，績效級別增長一級。5、公司業(yè)績以月均300萬為根底目標，到達根底目標要求，后勤部門負責人，固定薪資與績效級別各升一級。在此根底目標上，每增長100萬，后勤崗位員工績效級別晉升一級。6、后勤崗位績效考評考核結果，連續(xù)三個月到達合格標準60-75分，薪酬級別不升不降，到達良好標準75-90分升績效級別一級，到達優(yōu)秀標準90-100分升固定薪酬與績效級別各一級，按季度核算，上季度考核達標，下季度第一個月晉升級別生效。7、公司管理層管理勝任能力考核，代崗的兩個月

51、考核一次，考核合格，晉升為管理崗位固定最低級別，績效級別晉升一級；已經(jīng)任命的管理職務，每季度定期進行工程考核或半年，合格者保持原有薪資績效級別不變，到達良好分數(shù)線，固定薪資級別晉升一級通過業(yè)績在半年內有晉升的，保持不變，后續(xù)考核結果出現(xiàn)不合格的，下調為一級。8、管理崗位，為公司培養(yǎng)2名合格管理人才，經(jīng)公司正式文件任命，固定薪資級別晉升一級。9、每個員工每年度調整工資時，滿一年以上工齡的加工齡工資50元/月。每年三月份進行調整，三月份生效。四降職、降級、辭退標準： 1、個人考評連續(xù)三個月在合格分數(shù)以下者，薪資級別下調一級。 2、不服從工作安排者(不聽上級合理指揮或無理頂撞上級者三次)，薪資級別下

52、調一級。3、年度內發(fā)生嚴重違紀、違法事件，或發(fā)生重大工作失誤等，降薪一級。 4、記大過一次者，薪資級別下調一級。5、經(jīng)管委會集體投票，70%以上人員認為該員工不適合該崗位的，由行政人事部正式行文調崗，經(jīng)調崗后仍不能勝任工作的，次月降工資一級。6、營銷部門不達標，負責人薪資下調一節(jié)。7、銷售部門一年沒有培養(yǎng)出一名合格管理人員的，部門負責人薪資下調一級。五以下條件之一者，不予評優(yōu)、晉升工資、職位：1、管理崗位品德或價值觀考核不合格者。 2、公司核定需要培養(yǎng)合格人才者，未培養(yǎng)出合格人才者。3、管理勝任能力考核，連續(xù)兩個季度考核不合格者。 第六章 招聘系統(tǒng)一、各崗位招聘入職試用期薪資標準定位： 下表為

53、參考表格，需對照公司實際情況修改 藍根公司各崗位試用期薪資級別對應表序號崗位月度業(yè)績薪資級別固定薪資績效薪資說明1招商主管60-120萬A7+B719001100 業(yè)績在目標范圍內，提成標準按照管理崗位薪資績效對應表標準進行提成，超出目標，按照對應表中超出標準進行提成。2120-180萬A8+B8215013003招商經(jīng)理150-210萬A10+B9250015004210-270萬A11+B10270018005維護主管60-120萬A7+B7190011006120-180萬A8+B8215013007維護經(jīng)理150-210萬A10+B9250015008210-270萬A11+B1027

54、0018009營銷總監(jiān)270-340萬A13+B103150180010340-400萬A14+B113350210011招商專員6-12萬A4+B41450550 個人提成標準對照業(yè)務線個人績效對應表標準進行提成。1212-18萬A5+B5160070013維護專員6-12萬A4+B414505501412-18萬A5+B5160070015品牌設計150-210萬A8+B52150700業(yè)績超范圍最高指標，該崗位享有0.5提成16行政專員150-210萬A5+B31600400 公司業(yè)績超范圍最高指標，該崗位享有0.1提成。17人事專員150-210萬A5+B4160055018財務會計1

55、50-210萬A8+B32150400說明： 1、公司員工試用期薪資標準對照上表設定，特殊情況由總經(jīng)理批準，在入職中注明薪資級別。 2、員工試用期為兩個月，入職當月不考核，績效薪資按照30%標準計算天數(shù)發(fā)放，入職次月開始考核。 3、所有試用期員工轉正，必須經(jīng)過考核，考核合格方可轉正，轉正后固定薪資級別晉升一級。 4、管理崗位轉正，需經(jīng)管理崗位勝任能力考核合格方可任命，以正式文件為憑。二、關鍵崗位勝任能力考核標準： 管理能力勝任考評表 部門： 考評對象： 考評周期： 評價周期：考核指標工程標準權重 一、重點考核工程60%1、戰(zhàn)略目標制定實施1.1、方案標準：年度戰(zhàn)略須分解到年、季度、月份，有具體

56、的實施思路表達，有詳細的進度方案目標標準與達成時限，目標清晰明了，人、財、物力資源匹配明確，配套獎懲標準。a、僅數(shù)據(jù)分解，沒有達成目標的實施方案；b、局部重點工程有列出實施方案，根本無法實施操作；c、大局部重點工程都有可行的實施方案，所有實施目標都有落實在具體的數(shù)據(jù)客戶、產(chǎn)品、時限要求上；d、每階段的重點戰(zhàn)略進度數(shù)據(jù)要求明確，配套附表提供考核；e、符合c、d的要求，培訓下屬每個員工清楚戰(zhàn)略目標，分解到人，對應獎懲。未表達在任我行上為0分。5%1.2、戰(zhàn)略實施總結：a、未按戰(zhàn)略要求實施，員工根本不知道部門戰(zhàn)略方案；b、每項戰(zhàn)略目標分解到人，每個員工清楚知道執(zhí)行要求；c、每月目標都有分解到周方案內

57、表達，每周有檢查進度數(shù)據(jù)表達，有數(shù)據(jù)分析，沒有找出具體問題與作出調整方案；d、有周方案與周總結，月總結、季度總結，有戰(zhàn)略關聯(lián)數(shù)據(jù)分析，依據(jù)數(shù)據(jù)分析結果制訂后續(xù)實施方案方案；e、符合d的要求，以結果思維導向落實戰(zhàn)略，及時矯正糾偏，大局部目標都能超額完成。調查檢查詢問員工戰(zhàn)略執(zhí)行問題5%1.3、戰(zhàn)略結果達成：達成公司下達部門的戰(zhàn)略目標數(shù)據(jù)評分為80分，低于80%為0分，超目標按超出百分比例計算分數(shù)。16%2、授權管理達標 1、考評對象所屬部門的每個崗位都清楚崗位的職責權與考評標準要求。抽查20題以上，以正確率計算評分。3% 2、由行政每周2次以上不定時對部門員工當天的工作安排事項詢問，員工答復的事

58、項符合職責要求，有具體的事項重點，有結果要求，上級對頭天安排的事項執(zhí)行結果都有檢查指示，對于執(zhí)行結果不理想的，都有培訓指導。檢查答復的情況符合以上五項要求為總分值，一項沒有到達要求，少20%分數(shù)，每月統(tǒng)計，取平均分為月度結果。現(xiàn)場檢查依據(jù)以上標準進行。月度 檢查占40%，現(xiàn)場詢問檢查占60%。20%3、團隊建設管理達標 1、團隊氣氛：a、營造積極主動、學習上進、綜合決策的團隊氣氛；b、每周有2天學習，有學習記錄或考試結果；c、每周有一次部門問題討論會議，有解決方案與執(zhí)行結果產(chǎn)生，d、形成相互PK，競爭向上的積極氣氛。檢查記錄與談話相結合。四項都有做到評總分值，一個工程根本做到評分減半，每個工程

59、根本沒有做到評分為0.3% 2、員工認同度：由公司檢查小組調查部門員工認同度，在公司調查的認同度根底上提升30%為總分值，低于公司調查的根底分數(shù)的30%為0分。按比例計算分數(shù)。3% 3、員工快樂感：按公司的調查表由檢查小組調查落實考評，在公司快樂感根底上提升30%為總分值，低于公司調查的根底分數(shù)的30%為0分。按比例計算分數(shù)。3% 4、企業(yè)文化：核心理念條款熟記程度80%以上，需要沉淀的相關模式已成為習慣，員工思想積極正面。結合企業(yè)文化條款熟記與員工談話的思想表現(xiàn)評分。2% 二、重點量化與日?？己?0%1、量化考核綜合達標 以實際考核的量化結果進行評分：40分以下為0分，評分到達90分為總分值

60、。超90分以上，按超總分值比例計算，中間值以實際得分計算分值。10%2、日常管理考核綜合達標 以強制評分法計算人均評分為50分，對應該項評分結果為60分。每月以各崗位最后評分結果除以50所得百分比例乘以60分為該項評分結果。取季度平均值。10% 三、崗位職責履行考評達標：20% 以個人崗位分析表要求事項標準檢查評分，評分結果乘以該工程權重為此項分數(shù)結果。20% 說明：1、以上工程三大工程，每季度綜合考評，到達60分以上方為合格。 2、第一、三工程考核，由公司每季度進行考核，由公司管委會推二位以上原那么性強的人員參與人事專員進行評分。第二個工程每月進行考核，季度綜合評分為此項結果。 3、被考核人