公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告

1、文檔編號：20033603存檔日期：2003/11/09數(shù)據(jù)等級：B級儲存文件：Q ZH042003年度*公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告CAE企研（2003）析字第1927號委托單位：廣東省江門市*實(shí)業(yè)幵發(fā)有限公司受理單位：廣東省廣州市中消研市場研究有限公司調(diào)查機(jī)構(gòu)：北京中消研公眾消費(fèi)民意測驗(yàn)調(diào)查中心 研究機(jī)構(gòu)：清華大學(xué)中國企業(yè)人力資源管理研究中心O問卷：調(diào)查期限：12146份2003年 9 月 17 日 10月 25 日O發(fā)放制作日期：二00三年十月八日O調(diào)查對象：華源公司內(nèi)部員工O回收問卷：11141份附件:目 錄華源公司員工滿意度測試調(diào)查問卷 . P2華源公司員工薪酬滿意度測試調(diào)查問卷 .

2、P2華源公司員工需求滿意度現(xiàn)場訪談?wù){(diào)查問卷 .P2華源公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)查問卷 .P6華源公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研訪談提綱 .P6華源公司員工滿意度調(diào)查分析報告 .P8華源公司員工薪酬滿意度調(diào)查分析報告 .P8華源公司員工需求滿意度調(diào)查分析報告. P6華源公司員工滿意度管理手冊 . . .P12 TOC o 1-5 h z 十. 華源公司員工薪酬系統(tǒng)管理制度方案 . .P7 十一.華源公司員工薪酬模型與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案 .P9十二.華源公司員工能力素質(zhì)模型設(shè)計(jì)方案 .P10十三.華源公司員工工作分析與崗位說明書 .P5十四.華源公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖設(shè)計(jì)方案 .P6十五.華源公司員工崗位價值模型

3、設(shè)計(jì)方案 .P7十六.華源公司目標(biāo)矩陣分解圖 .P4十七.華源公司 KPI 分解圖表與規(guī)劃識別表 . .P5 十八.華源公司 CPI 分解圖表. . .P3十九.華源公司員工績效考核模型與考核表 .P9二十.華源公司員工績效管理制度方案 P10總共127頁說明：以上全部附件由清華大學(xué)中國企業(yè)人力資源管理研究中心研究制作并由中消 研市場研究有限公司（CAE）提供給廣東省江門市華源實(shí)業(yè)幵發(fā)有限公司行政 部。敬告：貴公司對我們提供咨詢、顧問工作的不足之處，或您對我們提交的文件資料 中提出的觀點(diǎn)、方法、建議有獨(dú)特的見解或疑惑，請不吝賜教，以便我們更 好地修改、補(bǔ)充。E mail: postmaster

4、ch in 我們的東西對你是否有幫助，取決于你是否相信并選擇它，其實(shí)，相信與否并不重要，只要你選擇就可以了 -智慧的選擇有時比天生的才能更重要！我們的東西對你是否有幫助，取決于你是否擁有并應(yīng)用它，其實(shí)，擁有與否并不重要，只要你應(yīng)用就可以了 -合理的應(yīng)用有時比盲目的設(shè)計(jì)更重要！清華大學(xué)魏杰教授華源實(shí)業(yè)公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研分析報告目錄本報告從多層面對華源實(shí)業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，我們對貴公司目前存在的問題進(jìn)行了總結(jié)并提出了改善建議及咨詢的整體方案。1.人力資源管理職能分析5.招聘與培訓(xùn)分析9.薪酬?duì)顟B(tài)分析2.企業(yè)文化分析6.目標(biāo)管理分析10.人才隊(duì)伍分析3.組織結(jié)構(gòu)分析7.績效管理分析11

5、.員工滿意度分析4.人員結(jié)構(gòu)分析8.員工激勵分析12.員工期望值分析公司人力資源現(xiàn)狀調(diào)研工作背景1人力資源管理職能分析2003年9月17日至10月21日某實(shí)業(yè)公司行政部 3位人事主管與中消研公眾消費(fèi)民意測驗(yàn)調(diào)查中心（CAE）的調(diào)研員一起分四個階段對華源公司幵觀察到的現(xiàn)狀存在的問題或產(chǎn)生的影響分析展了人力資源現(xiàn)狀的5個專項(xiàng)調(diào)查活動，主要通過標(biāo)準(zhǔn)問卷調(diào)查法、現(xiàn)場人力資源戰(zhàn)略公司沒有清晰 的人力資源戰(zhàn) 略和人力資源 規(guī)劃。人力資源規(guī)劃培訓(xùn)管理公司尚未建立由于公司沒有清晰的人力資源戰(zhàn) 略，公司人力資源工作缺乏明確的 指導(dǎo)思想，同時，公司在尚未建立 人力資源部的情況下，人力資源管 理的重要職能無法有效幵

6、展， 人力 資源管理基礎(chǔ)薄弱，必然導(dǎo)致公司績效管理人力資源部， 導(dǎo)致人力資源 管理重要職能 無法有效幵 展，人力資源 管理職能尚處 于簡單的人事 管理階段。薪酬管理員工發(fā)展與激勵企業(yè)文化建設(shè)我們建議2.企業(yè)文化分析1、在制定公司戰(zhàn)略的同時應(yīng)明確人力資源戰(zhàn)略，為人力資源規(guī)劃以及其他人力資源工作提供明確的指導(dǎo)思想。2、建立獨(dú)立的人力資源部，設(shè)立人力資源管理崗位，增強(qiáng)人 力資源管理職能，以有效幵展企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)管理、觀察到績效管理、人才激勵等人力資存在的理工題或產(chǎn)生的影從現(xiàn)狀分析來看，華源公司尚未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化系統(tǒng)，診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司表層的物質(zhì)文化已經(jīng)基本形成。由于尚未全面和進(jìn)行正中層

7、的制度深層的精神企業(yè)文化4個層次企業(yè)文化5個式的企業(yè)文化建設(shè)活動， 企業(yè)文化的核心功能基 本尚未發(fā)揮。而一個優(yōu)秀 企業(yè)的企業(yè)文化，5項(xiàng)功 能缺一不可，而且其中至 少有一項(xiàng)功能要處于卓 越能力水平。華源實(shí)業(yè)公司的企業(yè)文化正在形成的過程中，企業(yè)文化是 公司高層管理者領(lǐng)導(dǎo)下的全員文化，我們建議貴公司把企建議3.組織結(jié)構(gòu)分析2.通過內(nèi)部培養(yǎng)選拔、外部招聘及學(xué)歷后續(xù)再教育，在2-3年內(nèi)完原因，其組織架構(gòu)設(shè)置的指導(dǎo)思想是滿足牛產(chǎn)需這已經(jīng)成為貴公司繼續(xù)發(fā)展的最大阻力。沒有配置應(yīng)有的崗位和人員（如總經(jīng)辦），使得公司管理滯后,2.公司管理層次或合的i但管理析幅度過大，增大了管理的1.對公司組織架構(gòu)進(jìn)行重組，建立

8、相應(yīng)的管理部門，調(diào)整部分崗位設(shè)置，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的崗位設(shè)人員結(jié)整管理幅度，以增強(qiáng)公司管理3140 歲年齡結(jié)構(gòu)分歲50些男性 部門經(jīng)理及以上管理人員年女性應(yīng)將年齡控存在的問題或產(chǎn)生管影J分性別持持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)化現(xiàn)有的年齡結(jié)構(gòu)招聘與培訓(xùn)吸分析中高層管理人員時， 彳I 制在30-40歲之間。晝造支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，是貴公司可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，與現(xiàn)階段公司快速觀察到的現(xiàn)狀招聘規(guī)劃u招聘需求分析m崗位任職資格體系“ -招聘制度與流程一-面試與測評-招聘重要因素分析員工培訓(xùn)檔案1500001000005000012010080140000占銷售額的0.005%銷售收培訓(xùn)費(fèi)2003年培訓(xùn)費(fèi)用占銷1105 元的

9、影響分析40培訓(xùn)講師隊(duì)伍診斷過程中我們了解 培訓(xùn)評價與跟但是目前的招聘與培訓(xùn)工作還處在非常低的層次，基本尚0未形成明確的招聘、培訓(xùn)系統(tǒng)，招聘和培訓(xùn)的基本職能大 隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯人均公司對員工技能和素質(zhì)的診斷過程中我訓(xùn)重要因素分到公司員工技能提升主要依靠師傅帶徒弟經(jīng)理對員工費(fèi)投入比較低，（人均年培訓(xùn)費(fèi)用僅為105元），這對員工1.盡快建立適用和有效的招聘和培訓(xùn)管理系統(tǒng)，以增強(qiáng)招聘和培訓(xùn)職能要求越來越高，也越來越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式 與優(yōu)秀企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)相比 （2%3%）,貴公司的培訓(xùn)經(jīng)心、6.目標(biāo)管理分析觀察到的現(xiàn)狀存在的問題或產(chǎn)生的影響分析1在與中高層領(lǐng)導(dǎo)的訪1.在訪談過程中我們了

10、解到由于公司戰(zhàn)略不清談過程中，只有總經(jīng)理一晰，許多員工包括高層領(lǐng)導(dǎo)看不清努力工作的方 1.公司高層盡快制訂出清晰、明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略。人說出了公司的發(fā)展目向，對公司未來表示擔(dān)憂，對公司發(fā)展缺之信心。標(biāo)，公司沒有完整以全清晰工的共同意愿與公司發(fā)展的戰(zhàn)略為內(nèi)核,運(yùn)用綜合與平衡的哲學(xué)思想，將貴公司的遠(yuǎn)景與發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部工7.績效管理分析觀察到的現(xiàn)狀由于公司沒有改進(jìn)目標(biāo)管理，因此也沒有有效的績效管理系統(tǒng)，現(xiàn)有體系的略一O溝通功能1U目標(biāo)二OO織結(jié)構(gòu)2C業(yè)績評價O丿考核成績利評價功能卓越功良好能普通能評價能岳力 激勵育安力評價能力激勵能力績效管理能力激勵功能3項(xiàng)管理能力分析5個基本要素分

11、存在的問題或產(chǎn)生的影響分析從公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)運(yùn)作的狀況來看：績效管理的 5個基本要素中，有3個處們提進(jìn)取性強(qiáng)而可衡量的目標(biāo);倡們-我8.員工激勵分析明確一致且令人鼓舞的戰(zhàn)略方針；重，我們建議貴公司在導(dǎo)入目標(biāo)管理的同時導(dǎo)入全新的績效管理系1.貴公司在建立科學(xué)合理的績效管理體系時應(yīng)具備5個基本要素:質(zhì)激勵安全激勵一觀察到的現(xiàn)狀 情感激勵一一二 O 自我實(shí)現(xiàn)激 O5個激勵要素分析存在的問題或產(chǎn)生的影響分由于貴公司已經(jīng)實(shí)施了員工持股計(jì)劃， 對優(yōu)秀員工起到了長期激勵的作用，我們認(rèn)為貴公司在留住人才方面具有較大的優(yōu)勢。資料來源：CAE薪酬滿意度目前貴公司采用了以高薪為主要特征的激咼薪晉升或賦予更大的權(quán)利

12、11我高層及核公司在建立、完善適合本企業(yè)的員工激提供成功的機(jī)會利用以下的正貴公司盡快建立、完善適合公司的員種激勵模引人才企業(yè)留住人才和日們業(yè)績獎金面激勵，少使用反面的負(fù)激勵薪酬?duì)顟B(tài)分析情感與尊重提 /觀察到的倡物質(zhì)激勵；工作激勵；精神激勵；目標(biāo)激勵；參與激勵； 現(xiàn)公司情感激勵；信任激勵員晉激激勵模；榮譽(yù)激勵；榜樣激勵。60000500004000030000200001000 0 本薪酬水平遙、2002觀察到的現(xiàn)狀華源公司薪酬成本本市 公司2002年 2002年數(shù)據(jù)來源：CAE數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)部，其（續(xù)）員工總的薪酬員工薪酬總額效益工資標(biāo)準(zhǔn)工資效益工資4-福利1一級構(gòu)成韻加班工資標(biāo)準(zhǔn)工資級構(gòu)成福利11

13、%雙薪7%薪酬結(jié)構(gòu)分析員工薪酬總額主要組成部分所觀察到的現(xiàn)狀外我們,公平原貝薪酬設(shè)計(jì)的基本與優(yōu)秀企業(yè)公司對現(xiàn)有薪-團(tuán)薪-利n勞L 酬潤 力 總合價貴公公的薪酬成本占面改售額值比例力現(xiàn)有績的額勢理基但貴公司的入基于價值崗位分析并是遙遙領(lǐng)先理體甚系基和國的最優(yōu)多元企業(yè)相_過上 人程果八II公_薪酬水平與本省和地區(qū)企業(yè)相比, 可以說人才隊(duì)隊(duì)伍能責(zé)業(yè)法制比也是處于領(lǐng)先地位，在薪酬方面貴公司具有競爭對手無可比擬的優(yōu)勢，因而，貴c人才儲57副職儲八備O價值評管理者評價層級晉升通道O末位淘末位淘汰O存在的問題或產(chǎn)生的影診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司的部分重要的管理和技術(shù)崗位尚處于空白狀態(tài)，而且公司I 人在末位淘汰

14、、職務(wù)晉升、，價值評價以及人才 才高級管理中層管理 伍基層管理技術(shù)人員以外部招聘2004年度華源公司員工滿意度工作方針和目標(biāo):以人為本是華源公司人力工期望值分本原則，人是華源成長與發(fā)展的第一要素。高層管理者的期望是非常積極向上司能夠 工作穩(wěn) 公司管理規(guī)J公司最高層管理者與高規(guī)管理者之間應(yīng)建立良好的說明渠道, 理作為第一期望，程中公司管a公司的高層管理者對中的領(lǐng)導(dǎo)的CA料來源：CAE人力資源調(diào)查問卷 L 公司管 能充分施有好的帶頭與公司中基層員工的期望狀況完全一致，說明:1、盡快加強(qiáng)規(guī)范化管理，提高公司管理水平已成為貴公設(shè)計(jì)符合華源公司要求的管方式肝法基層員工期望狀況資料來源：CAE人力資源調(diào)查

15、問卷13.清華大學(xué)與中消研（CAE）在華源公司的作用與角色A .通過咨詢實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略和使命通過咨詢實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略和使命，通過人力資源管理系統(tǒng)的推行， 幫助貴公司建立起科學(xué)、規(guī)范、高效、有競爭力的現(xiàn)代人力資源管理貴公司的企業(yè)B. CAE顧問與華源公司的成員組成改革項(xiàng)目組-對小組的-具體的、可以考核的分清輕重緩急-決策的靈活性培訓(xùn)同承和科學(xué)性富有意義的最終成果人數(shù)不多-早期的“成功”建立了動力/信譽(yù)明確尊高績效/充修互相補(bǔ)充丿I實(shí)施先進(jìn)管理最前沿的經(jīng)典十冶擊七宀山 有序但重點(diǎn)突出創(chuàng)新提供國? 內(nèi)外震撼心靈的案例肝1八清楚地確認(rèn)關(guān)鍵-共同的目的。清楚的角色和責(zé)任。-科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。上曰 冃疋疋

16、肯疋不事實(shí)為基礎(chǔ)的-同管理人員共同找到答案，并 協(xié)助制訂解決問題的方法，確 保其嚴(yán)格規(guī)范。-培訓(xùn)項(xiàng)目小組成員，傳遞工作 技能，提供必要的分析支持。-提供外部先進(jìn)觀點(diǎn)和成功經(jīng) 驗(yàn)，同時與華源公司內(nèi)部特色 相結(jié)合：告訴答案。-在工作程序上替代公司的專職管理人員。-要求管理人員創(chuàng)造奇跡。-無視內(nèi)部知識和專家經(jīng)驗(yàn)。理論性的，以研究學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的方法。模式、框架對比、參照最佳模式-提供不切合實(shí)際的、照搬照套的模塊式管理方法和高價低效、高價低質(zhì)的服務(wù)方式。-確保實(shí)際的以結(jié)果為導(dǎo)向的實(shí)施方法。CAE調(diào)研分析報告在版編目（BIP）數(shù)據(jù)1華源II .企研字2003/1927III .人力資源現(xiàn)狀分析報告ZH04IV. Q主編者魏杰組稿執(zhí)筆：魏梁錦權(quán)等數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：德、馬立數(shù)據(jù)