ch06知覺與個(gè)人高效管理決策課件

1、激勵(lì)的基本概念6Chapter組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-3本章學(xué)習(xí)目標(biāo)研讀本章後，你應(yīng)該能：1.描述激勵(lì)的三要素2.找出四個(gè)早期的激勵(lì)理論，並評(píng)估它們於今日環(huán)境的適用性3.運(yùn)用認(rèn)知評(píng)價(jià)理論進(jìn)行內(nèi)外報(bào)酬的預(yù)測(cè)4.比較目標(biāo)設(shè)定理論與目標(biāo)管理5.比較增強(qiáng)理論與目標(biāo)設(shè)定理論6.說明公平理論的精髓精隨如何應(yīng)用在組織正義上7.應(yīng)用期望理論的基本原則來激勵(lì)員工8.比較近代的激勵(lì)理論9.解釋激勵(lì)理論面臨文化束縛的程度組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-4激勵(lì)的定義 何謂激勵(lì)？它可以說是個(gè)人和情境間互動(dòng)的結(jié)果。 個(gè)體為達(dá)成目標(biāo)付出努力的過程，而這努力的過程有強(qiáng)度、方向與持續(xù)

2、性的差異。 激勵(lì)包含三個(gè)要素：強(qiáng)度(intensity)：個(gè)體努力嘗試的程度方向(direction)：方向需符合組織利益與目標(biāo)持續(xù)性(persistence) 個(gè)體能持續(xù)多久的努力，願(yuàn)意耗費(fèi)多久的時(shí)間去達(dá)成其目標(biāo)。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-5早期的激勵(lì)理論 激勵(lì)理論於1950年代時(shí)蓬勃發(fā)展，有四項(xiàng)具體的理論在當(dāng)時(shí)形成。雖然現(xiàn)今其效度受到強(qiáng)烈抨擊及質(zhì)疑，但在針對(duì)員工激勵(lì)的解釋上仍可說是最知名的理論。 Maslow提出的需求層次 (Hierarchy of needs) Alderfer修訂的需求層次被稱為ERG理論(存在、關(guān)係、成長(zhǎng))。McGregor的X理論與Y理論

3、Herzberg的二因子理論(two-factor theory) McClelland需求理論 (McClellands theory of needs) 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-6Maslow需求層次理論假設(shè)每個(gè)人都有五個(gè)層次的需求 ，某一需求大致滿足後，才會(huì)往上一層需求邁進(jìn)。 除非目前所處的較低層次需求得到滿足，否則個(gè)體不會(huì)移動(dòng)至較高層次需求必須按照層次上的順序移動(dòng)較低層次需求 較高層次需求 自我實(shí)現(xiàn) 尊重需求 社會(huì)需求 安全需求 生理需求 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-7Alderfer的ERG理論修訂 Maslow的理論以更契合實(shí)證研究結(jié)

4、果 .三類核心需求 :存在存在（existence，類似Maslow的生理與安全需求）關(guān)係關(guān)係（relatedness，類似Maslow的社會(huì)與地位需求）成長(zhǎng)成長(zhǎng)（growth，類似Maslow的尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)）不再假定這些需求必須依附在僵化的層次上 個(gè)體可以同時(shí)被三種需求所激勵(lì)。 普及於實(shí)務(wù)界，但證據(jù)過於薄弱。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-8McGregor的X理論與Y理論McGregor以兩種互異的觀點(diǎn)看待人們，一為負(fù)面的，稱為理論(Theory X)；另一為正面的，稱為理論(Theory Y) McGregor斷定管理者的人類本質(zhì)觀點(diǎn)，是根基於某種群體假定，並以

5、這些假定調(diào)整行為以面對(duì)員工 本理論欠缺實(shí)證的支持 .理論 員工對(duì)工作沒有熱情員工天生不喜歡工作避免責(zé)任 Y理論員工會(huì)自我管理與學(xué)習(xí)視工作如同休息 或娛樂主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-9Herzberg的二因子理論滿意與不滿意不是對(duì)立的，只是兩個(gè)不同構(gòu)面的因子外在因子與不滿意相關(guān)內(nèi)在因子與滿意度相關(guān)實(shí)體工作環(huán)境 薪資 保健因子激勵(lì)因子個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 成就感職責(zé)公司政策 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-10二因子理論的批評(píng) Herzberg認(rèn)為，保健因子可以移除不滿意，但要達(dá)到滿意，則須依賴激勵(lì)因子Herzberg受限於其研究方法。Herzberg

6、受限於其研究方法參與者有自利性偏差研究方法的信度受到質(zhì)疑滿意度的測(cè)量欠缺整體性Herzberg認(rèn)為滿意度與生產(chǎn)力間有關(guān)，但他採(cǎi)用的研究方法僅探討滿意度，並未提及生產(chǎn)力組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-11McClelland需求理論成就需求(need for achievement; nAch) 希望更加卓越，完成一系列目標(biāo)並努力追求成功。權(quán)力需求(need for power; nPow)希望別人的行為符合自己的要求。歸屬親和需求(need for affiliation, nAff)希望與別人建立友好親近的人際關(guān)係。三需求是潛意識(shí)的心理活動(dòng)，難以衡量 組織行為學(xué) Chapt

7、er 6 激勵(lì)的基本概念6-12Anne Sweeney屬於高成就動(dòng)機(jī)者。自1996年進(jìn)入Walt Disney公司以來，Sweeney努力帶領(lǐng)Disney Channel經(jīng)歷變革，從付費(fèi)的有線頻道到進(jìn)入基本聯(lián)播網(wǎng)，訂購用戶增加5倍。身為Disney媒體聯(lián)播的共同主席，Sweeney也試圖改善Disney的ABC家用頻道。2004年，Sweeney轉(zhuǎn)任ABC電視公司總裁，打算從這個(gè)職位出發(fā)，接受更多挑戰(zhàn)。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-13高成就需求者的績(jī)效預(yù)測(cè) 1/2成就需求者的特性：成就需求者在預(yù)估成功率為50%的工作上，表現(xiàn)得最出色 ，不喜歡低賭注（成功機(jī)率高），太簡(jiǎn)

8、單的任務(wù) 。若工作具備高度個(gè)人責(zé)任、績(jī)效回饋迅速以及風(fēng)險(xiǎn)程度適中時(shí)，高成就需求者即會(huì)深受激勵(lì)。 成就需求高的人不必然一定能成為優(yōu)秀的管理者高成就需求者只在意個(gè)人表現(xiàn)，並沒有興趣影響他人績(jī)效 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-14高成就需求者的績(jī)效預(yù)測(cè) 2/2頂尖的管理者，通常是高權(quán)力需求以及低歸屬需求親和需求者 McClelland的理論可說是最獲支持的理論，但實(shí)證數(shù)據(jù)仍不足。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-15近代激勵(lì)理論 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 目標(biāo)設(shè)定理論 目標(biāo)管理(management by objectives，; MBO)強(qiáng)調(diào)參與式地設(shè)定具體、確實(shí)可衡量的

9、目標(biāo)。 自我效能理論 也被認(rèn)為是社會(huì)認(rèn)知理論(social cognitive theory)；或社會(huì)學(xué)習(xí)理論(social learning theory)：是指?jìng)€(gè)體相信自己有足夠能力勝任工作 增強(qiáng)理論 公平理論 期望理論 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-16認(rèn)知評(píng)價(jià)理論工作本身的趣味而帶來的內(nèi)在報(bào)酬，會(huì)因如薪資等外在報(bào)酬之介入，而降低整體的激勵(lì)效果 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論與工作報(bào)酬相關(guān)的意涵 傳統(tǒng)的激勵(lì)理論假設(shè)內(nèi)在報(bào)酬有趣的工作，與外在報(bào)酬是彼此獨(dú)立的。 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為當(dāng)組織利用外在報(bào)酬會(huì)降低個(gè)人的內(nèi)在報(bào)酬 薪資就不應(yīng)該以績(jī)效為依據(jù)，以免減損內(nèi)在的激勵(lì)作用。 言語報(bào)酬增加內(nèi)在動(dòng)機(jī)

10、，而有形報(bào)酬削弱它 自我一致的概念 人們追求目標(biāo)的動(dòng)機(jī)若與其興趣及核心價(jià)值觀一致，他們更可能完成目標(biāo)，就算目標(biāo)沒完成也很開心 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-17Locke的目標(biāo)設(shè)定理論 1/2 基本理論：明確而具體的目標(biāo)再加上決策參與及即時(shí)回饋，將會(huì)產(chǎn)生高績(jī)效困難的目標(biāo)：困難的目標(biāo)引導(dǎo)我們將注意力集中在手上的任務(wù)困難的目標(biāo)驅(qū)使我們奮力而為當(dāng)目標(biāo)困難時(shí)，人們會(huì)堅(jiān)持試圖完成它困難的目標(biāo)引導(dǎo)我們找出策略，以更有效地方式執(zhí)行。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-18Locke的目標(biāo)設(shè)定理論 2/2影響目標(biāo)與績(jī)效之間的關(guān)係目標(biāo)承諾任務(wù)特性國(guó)家文化德國(guó)軟體公司SAP的共

11、同創(chuàng)辦人Hasso Plattner，經(jīng)由設(shè)定超過正常標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)來激勵(lì)員工。Plattner設(shè)定SAP軟體授權(quán)收入年成長(zhǎng)率15%的極度樂觀目標(biāo)，結(jié)果員工竟達(dá)成更高的18%成長(zhǎng)率。Plattner又設(shè)定另一項(xiàng)超標(biāo)準(zhǔn)的分紅目標(biāo)計(jì)畫，如果員工在2010年末能讓公司的市場(chǎng)投資額從570億美元擴(kuò)增2倍，那麼數(shù)以百計(jì)的管理者及核心員工將可分配高達(dá)3億8,100萬美元的紅利。Plattner設(shè)定超高目標(biāo)的作法，為成立三十五年的企業(yè)注入一股活力。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-19實(shí)行目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)管理為一項(xiàng)利用目標(biāo)設(shè)定的系統(tǒng)化方法。目標(biāo)必須是：具體確實(shí)可驗(yàn)證的可衡量的目標(biāo) 將組織的整體目

12、標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)楦麽崂^階層的目標(biāo)。MBO計(jì)畫有四個(gè)共通的要素：目標(biāo)具體決策參與（包含目標(biāo)設(shè)定的參與）明確的期限績(jī)效回饋 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-20個(gè)體相信自己有足夠能力勝任工作。 高自我效能者面對(duì)任務(wù)時(shí)：較有自信 會(huì)更努力以克服困難 若得到負(fù)面回饋仍會(huì)持續(xù)加倍努力 目標(biāo)和自我效能在績(jī)效上的聯(lián)合效果 Bandura的自我效能理論 個(gè)體為其績(jī)效表現(xiàn)設(shè)定較高個(gè)人目標(biāo)（自我設(shè)定）個(gè)體有自個(gè)可以達(dá)成預(yù)定的績(jī)效水準(zhǔn)管理者為任務(wù)般定因難、明確的目標(biāo)個(gè)體有高度績(jī)效表現(xiàn)組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-21美國(guó)海上防衛(wèi)隊(duì)說明了實(shí)行優(yōu)勢(shì)，對(duì)提升自我效能的重要性。自從911恐怖攻

13、擊事件後，海上防衛(wèi)隊(duì)的任務(wù)就擴(kuò)展到保護(hù)美國(guó)港口、船隻，以及水路航道。照片中的防衛(wèi)隊(duì)男女成員，正參與一項(xiàng)戰(zhàn)略法律執(zhí)行訓(xùn)練計(jì)畫，並扮演搶救人質(zhì)的角色。船上的實(shí)行與增進(jìn)技能能幫助他們提升完成任務(wù)的信心。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-22發(fā)展自我效能 1/2實(shí)行優(yōu)勢(shì) 增加自我效能最重要的來源 即透過任務(wù)或工作得到攸關(guān)的經(jīng)驗(yàn) 熟能生巧代理模式看到他人工作，而變得更有自信 當(dāng)你認(rèn)為自己和所觀察的人類似時(shí)，代理模式最為有效 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-23發(fā)展自我效能 2/2言語說服 激勵(lì)經(jīng)常透過言語 因?yàn)槟橙舜_信你具備讓事情成功的能力，而使你更有自信 喚起 喚起

14、提升自我效能，引導(dǎo)出充滿能量的狀態(tài)，驅(qū)動(dòng)個(gè)人完成任務(wù) 如果喚起不恰當(dāng)，反而會(huì)傷害績(jī)效 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-24增強(qiáng)理論 與目標(biāo)設(shè)定理論類似，但前者以認(rèn)知法來解釋行為，增強(qiáng)理論採(cǎi)行為論觀點(diǎn)，認(rèn)為強(qiáng)化物可以決定行為。行為是環(huán)境造成的 內(nèi)在認(rèn)知不重要忽略情感、態(tài)度、期望和其他能影響行為的認(rèn)知變數(shù) 強(qiáng)化物控制了行為 增強(qiáng)理論不算是激勵(lì)理論，但是對(duì)控制行為的分析極有幫助 增強(qiáng)作用對(duì)行為有重要的影響力，但絕非是唯一的影響因素 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-25Adams的公平理論 員工會(huì)比較自己和他人的工作投入與結(jié)果 .假如認(rèn)為自己的比率與攸關(guān)對(duì)象相同時(shí)，

15、我們會(huì)覺得公平 緊張來自於感覺不公平偏低報(bào)酬造成緊張、憤怒 過高報(bào)酬造成緊張但罪惡 緊張的負(fù)面狀態(tài)會(huì)驅(qū)使員工有所為來修正它 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-26American航空機(jī)組人員利用他人內(nèi)部的方式來參考比較，他們比較自己與主管的薪水，因而認(rèn)知到薪資的不平等。尤其當(dāng)知道公司獲利2億3,000萬元，卻決定給874名主管超過2億元的紅利，而將近8,000名員工卻為了避免公司宣告破產(chǎn)，還根據(jù)一項(xiàng)協(xié)定在過去三年來不僅沒有紅利，甚至還持續(xù)降低薪資與福利，所以他們遊行抗議表達(dá)不滿。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-27公平理論參考的 “攸關(guān)對(duì)象”員工可能使用的四

16、種參考 :自己內(nèi)部(self-inside) 同一名員工在同一組織內(nèi)，所經(jīng)歷過的不同職位。 自己外部(self-outside) 同一名員工在不同的組織，所經(jīng)歷過的不同職位。 他人內(nèi)部(other-inside) 在同一組織內(nèi)，不同的個(gè)人或不同的團(tuán)體。 他人外部(other-outside) 不同的組織，不同的個(gè)人或不同的團(tuán)體。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-28不公平時(shí)的反應(yīng) 1/2當(dāng)員工感到不公平時(shí)，可能會(huì)有下列六種反應(yīng) :改變自己的付出（例如，不要太努力）。改變自己的結(jié)果（例如，提高產(chǎn)量）。扭曲對(duì)自己的認(rèn)知扭曲對(duì)他人的認(rèn)知選擇不同的參考對(duì)象離開（例如，離職求去）組織行

17、為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-29不公平時(shí)的反應(yīng) 2/2針對(duì)不公平的報(bào)酬的四項(xiàng)論點(diǎn) :在按時(shí)計(jì)酬的情況下 過高報(bào)酬的員工會(huì)生產(chǎn)得更多 偏低報(bào)酬的員工將會(huì)降低質(zhì)或量 在按件計(jì)酬的情況下 過高報(bào)酬的員工生產(chǎn)的質(zhì)與量都會(huì)提高 偏低報(bào)酬的員工會(huì)生產(chǎn)更多低品質(zhì)的產(chǎn)品組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-30公平的多面向觀點(diǎn) 組織公平定義：職場(chǎng)裡公平與否的整體認(rèn)知例子：我認(rèn)為公司是公平的互動(dòng)公平定義：知覺被尊重與關(guān)心對(duì)待的程度例子：上司非常親切地稱讚我，並告訴我加薪一事程序公平定義：知覺決定結(jié)果的程序是公平的例子：我知道我被加薪的理由因?yàn)槲夜ぷ骱芮趭^分配公平定義：知覺結(jié)果是公平的

18、例子：我得到應(yīng)得的加薪幅度組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-31Vroom的期望理論人們採(cǎi)取行動(dòng)的傾向強(qiáng)烈與否，取決於對(duì)行動(dòng)後所獲結(jié)果及其吸引力的預(yù)期程度而定。 績(jī)效成功的期望因成功而獲得報(bào)酬報(bào)酬符合個(gè)人價(jià)值個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織報(bào)酬 個(gè)人目標(biāo) 努力績(jī)效的關(guān)係 績(jī)效報(bào)酬的關(guān)係 報(bào)酬個(gè)人目標(biāo)的關(guān)係 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-32近代激勵(lì)理論的整合 以期望理論為基礎(chǔ)組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-33全球化啟示 1/2理論運(yùn)用上需留意文化差異。Maslow 需求層級(jí)理論需求層次的排列非一體適用McClelland三需求理論高成就需求的假設(shè)乃基於願(yuàn)意承擔(dān)適度風(fēng)險(xiǎn)以及重視績(jī)效，並非共通的特質(zhì)組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-34美國(guó)企業(yè)在中國(guó)擴(kuò)充營(yíng)運(yùn)，學(xué)習(xí)到在美國(guó)有效的激勵(lì)觀念並無法全盤移植到中國(guó)員工身上。例如，對(duì)中國(guó)的銷售員而言，薪資是基於年資而非績(jī)效，而且多數(shù)中國(guó)企業(yè)不會(huì)採(cǎi)用任何非金錢的激勵(lì)方式，如員工表彰計(jì)畫。照片中，中國(guó)銷售員正協(xié)助顧客認(rèn)識(shí)GM的Cadillac CTS，來自經(jīng)濟(jì)與成就需求的滿足將會(huì)激勵(lì)她。 組織行為學(xué) Chapter 6 激勵(lì)的基本概念6-35全球化啟示 2/2Adams公平理論美國(guó)人的公平是與報(bào)酬緊密連結(jié)的社會(huì)主義或共產(chǎn)主義國(guó)家，其員工希望報(bào)酬能兼顧個(gè)人需求與績(jī)效 不管國(guó)家文化為何，