某某公司薪資福利制度

1、XZ-ZD-11薪資福利制度為了激發(fā)員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，本著按勞分配，多勞多得原則，合理 分配員工勞動報酬，特制定本制度。薪資的制定原則。激勵性 在公司內(nèi)各類、各級職務(wù)的薪酬基準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)其激勵效 果。競爭性 體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。吸引公司所需人才，同 時留住人才。經(jīng)濟性 以公司的實際承受能力為依據(jù)?？杀刃?以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比較。合法性符合現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動法規(guī)與政策。針對性不同種類的員工采用不同的薪資形式。公司員工的薪酬以員工所在崗位的工作責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動強 度、市場因素和相對價值為制訂依據(jù)，以履行崗位職責(zé)的好壞

2、程度為基準(zhǔn)來決定 薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。本制度適用于總監(jiān)級（以下）的公司正式員工?？偨?jīng)理的薪酬由董事會另行制定薪資結(jié)構(gòu)薪酬是公司對員工為公司所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué) 識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所給予的相應(yīng)回報。本公司正式員工的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即：每月薪資=基本工資+績效工資+津貼+福利+獎金基本工資為公司員工基本生活保障之用，根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定上浮后確定，按月 發(fā)放?；竟べY不與績效考核掛鉤基本工資根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動強度等原因劃分為若干等級，具體見附 表1?？冃ЧべY為公司員工履行自身崗位職責(zé)好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績效考核的結(jié)果掛鉤。公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核算崗位工資

3、，在月度績效考核完成后發(fā)放。績效工資根據(jù)崗位的類別不同分為生產(chǎn)員工、營銷員工、機關(guān)員工和技術(shù)員工四 類，具體考核方式見績效考核制度。員工的績效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見績效考核制度。津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵員工而設(shè)立的。其組成部分為：學(xué)歷津貼：以國家教委承認的學(xué)歷為準(zhǔn)。工齡津貼：根據(jù)為公司做出貢獻的年限發(fā)放。在公司工作一年以上者均可享受。職稱津貼：主要參照國家發(fā)放的職稱證書，對公司內(nèi)部確有一技之長的資深員工 經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究確認后，可以享受相應(yīng)的師承內(nèi)津貼補助。特殊津貼：A、在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻的員工享有的津貼。B、承擔(dān)特殊工作期間享有的津貼。津貼的發(fā)放標(biāo)

4、準(zhǔn)由人力資源部進行制訂，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。特殊津貼的發(fā)放 標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過 一元，如果超越此限，總 經(jīng)理應(yīng)向董事會提出申請，由董事會負責(zé)審批。獎金是對能超額完成工作的員工的一種獎勵，當(dāng)公司年目標(biāo)利潤超額完成時一次性發(fā)放效益獎金即年終獎，具體發(fā)放方法由公司統(tǒng)一制定，由董事會批準(zhǔn)。加班加點工資和特別獎金根據(jù)國家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點，公司實施標(biāo)準(zhǔn)工時計算制，原則上年平 均周工作時間不超過法定的44小時。對于年平均每周工作時間超出 44小時的，超出部分視為加班，由公司在適當(dāng)時 間安排同等的補休時間。在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員工

5、必須 正常工作，但其工作時間視為加班，日后由所屬部門在適當(dāng)時間安排同等的補休 時間。加班加點工資標(biāo)準(zhǔn)：員工的加班和年平均每周工作是超出 44 小時者 ，原則上予以補休， 因故不能補休者予以基本工資的150-300%補發(fā)。具體標(biāo)準(zhǔn)見國家的有關(guān)規(guī)定。公司部門經(jīng)理級（以上）管理人員屬于公司高級管理人員，其加班加點工資已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。員工工資確定公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個人的實際情況和崗位表現(xiàn)來核定。其中績效工資與工作績效考核結(jié)果掛鉤。具體的計算方法見員工績效考核制度 。正式聘用員工的基本工資等級原則上每年度進行一次年審， 由總經(jīng)理和公司各部門負責(zé)人組成

6、薪酬審定小組進行核定， 核定依據(jù)主要是員工所在崗位及在崗實際表現(xiàn)。但各級管理者對下屬的薪資點隨時有調(diào)整（升級或降級）的建議權(quán)。當(dāng)員工提升或調(diào)動時，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。員工薪資調(diào)整，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級或降級名單送達薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務(wù)中心及本人，自通知之日始，重新計發(fā)薪資。試用期內(nèi)員工的工資依據(jù)定級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)基本工資原則只能發(fā)放基本工資的60%。兼職員工工資的確定：兼職員工是指負責(zé)兩個崗位以上的員工。其基本工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職的崗位中各項較高的為準(zhǔn)，不重疊計算。員工保險和福利根據(jù)國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點，星云工

7、貿(mào)將努力創(chuàng)造條件不斷改善員工的保險福利。組織開展各類有益的文體活動等，增強企業(yè)自身的吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大的發(fā)展。為非本市員工免費提供集體宿舍。不住宿的本市員工上下班公司有班車接送。為保障員工健康需要，開設(shè)非贏利的員工食堂。為員工提供衛(wèi)生、營養(yǎng)、價廉的工作餐。4成立工會，扶助體恤有困難或患病的員工。5各項保險種類及繳費方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。工資核算與發(fā)放6 1公司的員工工資實行下發(fā)薪制，每月 20 日發(fā)放上月的工資，由人力資源部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績效考核結(jié)果進行工資核算并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批。總經(jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到會計部，由會計部負責(zé)工資表

8、的復(fù)核和工資的發(fā)放工作。6 2 公司每月以貨幣形式直接支付員工工資或為員工建立工資銀行帳戶， 支付工資時 向員工出具工資條，詳列各個科目及扣除額。6 3員工對工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時，可在接到工資條 5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如超過5 日視為認可。6 4個人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。6 5公司員工的工資，原則上禁止代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時，代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴格控制一人多代。6 6員工工資從報到之日起計算，當(dāng)月引進的員工、辭退的員工的工資按實際天數(shù)進行計算。6 7員工病假、事假、休假時的工資詳見考勤管理制度。7 附則71本制度由人力資源部制訂，經(jīng)

9、董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。修改亦同。72本制度由人力資源部負責(zé)檢查和解釋。73本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行廢止。74本制度自頒布之日起執(zhí)行。XZ-ZD-12考勤管理制度總則為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權(quán)益，特制訂 本制度。本制度適用于公司所有員工?？记诠芾碜飨r間：正常工作時間為周一至周六全天，周日休息。每天工作時間為：上午 8:00-12:00 ; 下午 13:00-17:00 。公司的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形式，卡鐘設(shè)在門衛(wèi)室，由安 保員監(jiān)督。手工記錄由各部門負責(zé)人指定專人記錄，當(dāng)天的考勤記錄必須在當(dāng)天上午8:20之

10、前交到人力資源部人事勞資員處，否則按曠工處理。公司員工應(yīng)嚴格遵守作息時間。公司考勤員為人事勞資員。公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫考勤匯總表；每月進行考勤記錄匯總，填寫考勤月報表。人力資源部經(jīng)理根據(jù)考勤匯總表、考勤月報表、 所附請假單等進行抽查核實。除總經(jīng)理特許人員外，其余員工每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點打卡。新員工自報到之日起開始打卡，由人力資源部負責(zé)發(fā)放考勤卡。出差人員出差期 間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄并及時銷差。因公不能按時打卡者，須持部門負責(zé)人說明情況的未打卡證明單在考勤員處登 記，否則按遲到、早退處理。員工因故不能及時打卡應(yīng)立即到人力資源部處進行登記確認。丟失損壞考勤卡

11、， 應(yīng)立即到人力資源部補辦考勤卡，同時交補辦費 元。丟失考勤卡未在當(dāng) 天提出補辦申請的全天考勤按曠工處理。員工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，責(zé)任雙方第一次記大過，第二次則予以除名?？记趩T必須據(jù)實記錄員工出勤情況， 不得虛報、漏報，違者每次罰款元，連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負責(zé)監(jiān)督，由人力資源部核實、匯總考勤記錄。任何員工不準(zhǔn)刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處分。遲到、早退、曠工遲到：員工因個人原因未能及時到崗延誤時間在30分鐘之內(nèi)者視為遲到。早退：員工未經(jīng)允許提前30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。員工出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工：凡遲到、早退超過30分

12、鐘在2小時（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超過 2小 時者按曠工一天處理。當(dāng)月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。因緊急情況不能履行請假手續(xù)，事后未按要求及時補辦手續(xù)者。無故不到崗者。上班時間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自外出者。請假期滿未及時向人力資源部銷假者。未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時間而不出勤者。遲到、早退一次罰款 元；曠工一天扣除兩天日工資；當(dāng)年累計曠工五天（含） 以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，予以辭退。員工全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、用崗者，記嘉獎一次。員工離職時，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。休假、請假休假種類、請假規(guī)定及批準(zhǔn)權(quán)限公司規(guī)定休假的種類有：每

13、周公休假日、每年法定節(jié)假日、病假、事假、探親 假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。A.每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應(yīng)調(diào)整。B.每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日， 順延補假。C.帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的員工每年享受帶薪年假二 天,如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應(yīng)現(xiàn)金補償。D.病假（持醫(yī)院證明）：年累計不得超過30天。住院者以 大為限。但患重大 疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準(zhǔn)者不在此限。特準(zhǔn)病假以 一年為限。 工傷除外。E.事假：原則上事假不得超過 乙大（外地員工的路途時間不計在內(nèi)

14、），續(xù)假不得 超過3 天。臨時發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實者除外。F.探親假：a）享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配偶分居兩地（超過 300 公里），又不能在公休假日團聚的員工享受探親假。b）假期規(guī)定：已婚員工每年享受一次探望配偶假期，假期為 天。未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為 天。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為 天。每次探親假一次休完，路途時間另計路程假。（路程假每日計發(fā)日基本工 資的50%G.婚假：（持結(jié)婚證）a）正式員工達到法定年齡結(jié)婚，享受 3 天婚假。b）正式員工如屬晚婚（男滿 25周歲，女滿23周歲），享受10 天婚假。再婚 人員不享受晚婚待遇。c）

15、配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。H.喪假：a）正式員工直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、兄弟、姐妹） 去世者，給予喪假 大。b）路途時間另計路程假。I .產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、出生證等）：a）已婚正式女員工在與公司簽訂勞動合同期限內(nèi)，符合國家計劃生育政策生育第 一個子女者，可享受有薪產(chǎn)假 90天（含產(chǎn)前休假15 天）。b）妻子分娩，男員工享受 3 天的有薪護理假。請假規(guī)定：A.公司各部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進行匯總。除病事假外，試用員工不享受其他假期。B.除每周公休假和每年

16、法定節(jié)假日外，員工請假必須提前填寫 請假單并附所需 資料向直接上級申請，經(jīng)批準(zhǔn)交人力資源部方可離崗。 未辦妥請假手續(xù)，不得先 行離崗，否則以曠工論處。確有急事不能提前請假者，可電話請假或委托他人請 假，事后須補辦請假手續(xù)。未辦請假手續(xù)者視為曠工。C.員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作； 總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時須 將行程和時間安排通知人力資源部備案。D.請假單由人力資源部存查并據(jù)實記錄。請假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦理銷假 手續(xù)。E.員工請假期滿如不提前兩天辦理續(xù)假或辦理續(xù)假未獲批準(zhǔn)而不按時到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。F.如發(fā)現(xiàn)員工請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。

17、G.請病假必須出具公司指定醫(yī)院或縣（區(qū)）級以上的證明。無醫(yī)院證明者，按事假 處理。H.住院或經(jīng)總經(jīng)理特別批準(zhǔn)病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工 作的，予以解除勞動合同。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在 部門或上級部門進行三個月的試工考評， 試工期間待遇按原工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。 對達 到要求者留職，達不到要求者公司另行安排工作，員工對另行安排的工作拒不服 從者，公司有權(quán)予以解除勞動合同。I .異地員工請病假，原則上不許回家休養(yǎng)。特殊情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報請總經(jīng)理 批準(zhǔn)。請假批準(zhǔn)權(quán)限：A.事假：工大到3 天（含）以內(nèi)，由直接上級批準(zhǔn)；3 夭以上到_5_天（含） 以內(nèi)，須經(jīng)直接

18、上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)；5 以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。B.病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級批準(zhǔn)；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直 接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)；兩周 以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。C.探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)?？偨?jīng)理、董事長由董事會批準(zhǔn)。3.2 休假期間待遇每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)病假期間待遇:A.請病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受 60%的基本 工資，工齡不滿三年的職工享受 50%的基本工資。B.請病假30天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。C.病假期間的醫(yī)療費按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。D.工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

19、事假期間待遇：事假期間的工資不予計發(fā)。年累計事假每累計到15天,扣發(fā)一個月基本工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。探親假期間待遇：享受60%的基本工資，無績效工資。員工探望配偶及探望父 母的往返路費由企業(yè)負擔(dān)50%?；?、喪假期間待遇：享受60%的基本工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費不予報 銷。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行。4 附則本制度由人力資源部制訂，并負責(zé)解釋和組織實施。本制度報董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制 度為準(zhǔn)。本制度自頒布之日起施行。本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。XZ-ZD-1

20、3員工述職管理規(guī)定總則員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī)定。員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過 面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實現(xiàn)公司目標(biāo), 同時為員工的績效考核提供事實依據(jù)。述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。公司述職工作由人力資源部組織實施。本規(guī)定適用于公司全體員工。述職分類述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時，當(dāng)實施吉林星云管理模式時，當(dāng)員工的崗 位變動時，均需進行首次述職。定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。特別述職：是為

21、調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。述職原則原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。公司總監(jiān)級（含）以上員工述職時，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。部門經(jīng)理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職過程是 上下級雙邊進行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級雙方做出的決議， 不參與上下級之間的討論。述職主要內(nèi)容首次述職首次述職過程見首次述職程序 。上級向應(yīng)聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內(nèi)容，并與對方協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。應(yīng)聘者

22、或直接下級可根據(jù)自身實際情況向上級提出建議和要求。達成一致意見后雙方在崗位描述和 述職記錄單 上簽字， 崗位描述雙方各留一份， 人力資源部留一份崗位描述和 述職記錄單 存檔備案， 述職過程宣告完成。如果雙方未能達成一致， 則雙方在 述職記錄單 上簽字， 表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時間，重復(fù)上述過程， 述職記錄單由人力資源部存檔。定期述職定期述職過程見定期述職程序 。直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個月的月度計劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。述職人依據(jù)工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情

23、況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。直接上級評分標(biāo)準(zhǔn)見附表述職考核統(tǒng)計表 。述職人作自我總結(jié)，并就某些事項提出意見或建議。最后述職雙方在述職記錄單上簽字，由人力資源部存檔。直接上級在述植結(jié)束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓(xùn)計劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進重點等。特別述職特別述職的過程見特別述職程序。上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，可以向人力資源部申請安排時間和地點進行特別述職。 原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、 職責(zé)、 權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時進行特別述職。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。特別述職完成

24、后，上下級在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在述職記錄單上簽字后由人力資源部存檔。如沒有人力資源部人員參加的述職， 其述職記錄單 由述職人直接上級填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。附則本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負責(zé)解釋。本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準(zhǔn)。附表述職考核統(tǒng)計表 、 述職記錄單XZ-ZD-14員工績效考核制度總則為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效,為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人事決策

25、提供依據(jù)，特制定本制度。本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工?？冃Э己说脑瓌t績效考核與述職相結(jié)合的原則?？冃Э己艘栽露瓤冃Э己撕湍甓瓤冃Э己藶橹鳌？冃Э己税慈藛T分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和 采購人員六類?？冃Э己擞扇肆Y源部組織實施。根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季 度的工作表現(xiàn)進行評價。月度績效考核機關(guān)人員月度績效考核機關(guān)人員是指公司行政中心和財務(wù)中心人員。機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的%。機關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進行。機關(guān)人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)X （述職記錄評分x 80%疸接上

26、級的述職評分X 20%營銷人員的績效考核營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負責(zé)銷售的員工。輔助員工指其他員工。營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進行。營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的%。營銷人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)x （述職記錄評分X 40%優(yōu)售指標(biāo)的完成情況X 60% + 銷售提成。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的%。營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)X （述職記錄評分x 40%小部門的平均值X

27、 60%。生產(chǎn)人員的績效考核生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線 員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計劃 調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進行。生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%。生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)x （述職記錄評分X 30%在產(chǎn)指標(biāo)完成情況X 70% 生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。完成或達到為100%每超出或未達到10個百分點，增加或減少。具體核 算方式和權(quán)重由公司另行制定細則。生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基

28、數(shù)（述職記錄評分X 30%本部門的平均值X 70%技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結(jié)合的方式進行。技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%。技術(shù)人員的績效工資的計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)X （述職記錄評分x 60%柱產(chǎn)人員平均值X 40%質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%。質(zhì)量人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)x （述職記錄評分x 60%+：作量X 40%工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%每增加或減少10個百分點，工作量相應(yīng)的增加或 減少% 。采購人員的績效考核采購人員是指采購部人員。采購人員的績效考核以述職

29、評分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進行。采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%。采購人員的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)X （述職記錄評分x 30%采購指標(biāo)完成狀況X 70%采購指標(biāo)是指降采金額、進料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。司機的績效考核司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標(biāo)狀況相結(jié)合進行。司機的績效工資基數(shù)為基本工資的%。司機的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)X （述職記錄評分x 40%詐輛運行指標(biāo)狀況X 60% 車輛運行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。年度績效考核年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記

30、錄得分兩部分，所占比例分別為80%口 20%（有關(guān)獎懲辦法見員工獎懲制度）。人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下：基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得 100分。獎勵：嘉獎一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。員工年度績效考核等級劃分：依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、G D四個等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A級：90 （含）-100分以上：出色；B級：80 （含）-89分：合格；C級：70 （含）-79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn);D級：70分以

31、下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下 一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同 依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按薪資福利制度等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。年度績效獎金的計算辦法年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的%。年度績效獎金的計算方法如下：年度績效考核得分二季度績效考核平均分X 80%年度獎懲得分=（100+獎勵分-處罰分）X 20%年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分員工實得年終獎金二年度績效獎金基數(shù)X年度績效考核總分（20%根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進行提拔和晉升。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后施行。修改時程序亦同。本制度

32、由人力資源部負責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。本制度自頒布之日起施行。XZ-ZD-15員工招聘管理規(guī)定總則為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有員工的招聘。招聘申請公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員 聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn) 有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進行社會 招聘。各部

33、門在需要補員時，由部門負責(zé)人填寫招聘申請表，詳細說明招聘崗位的工 作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。招聘申請表經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部組織招 聘。人力資源部統(tǒng)一負責(zé)招聘及初選工作，用人部門負責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘由人力資源部負責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。人力資源部負責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計、匯總和初選，同時進 行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往 在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。在人力資源部組織下，由用人部門負責(zé)進行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該 用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘

34、人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進行調(diào)動，若原部門負責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時， 由人力資源部上報總經(jīng)理， 由總經(jīng)理最終裁定。若申請補員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強行不放。被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進行工作移交。被錄用人員上崗前需進行上崗培訓(xùn)并與直接上級進行首次述職。外部招聘人員的甄選及錄用當(dāng)公司需通過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵循外部招聘程序進行人員招聘甄選。人力資源部將批準(zhǔn)的招聘申請表根據(jù)應(yīng)聘者的條件進行分類，設(shè)計招聘方案，撰寫招聘簡

35、章并發(fā)布招聘信息。招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明薪資待遇。發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的渠道有：通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等。通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。告知公司員工，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應(yīng)

36、建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。人力資源部對收集的應(yīng)聘人員（外部）登記表按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。面試甄選測評方案由人力資源部負責(zé)設(shè)計和實施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家對測評方案進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和測評工作。面試甄選測評方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的） 、知識技能、管理能力、個性傾向等方面。各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。面試測評分為初試和復(fù)試：

37、初試對應(yīng)聘者進行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負責(zé)；對初試合格者，進行復(fù)試（即專業(yè)考核） ，由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進行。面試的地點應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（ 面試記錄表 、應(yīng)聘者簡歷等） ，擬訂面試問題，面試問題包括：與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題。其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題。面試主考官負責(zé)面試記錄表的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議：面試合格，建議在XX崗位復(fù)試。不適合XX崗位人選，建議考慮XX崗位人選或存檔。不符合要求，建議放棄。復(fù)試由用人部

38、門負責(zé)進行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時間將復(fù)試人員引送用人部門進行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進行技能測試。考核人應(yīng)據(jù)實填寫應(yīng)聘人員專業(yè)考核表的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。用人部門應(yīng)將應(yīng)聘人員專業(yè)考核表 、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行甄選，并確定擬錄用人選。員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)。對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。對財務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其

39、他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫提名建議書轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準(zhǔn)。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審后，方可進行審批。若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅持己見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責(zé)任和權(quán)力。對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時間，填寫錄用通知單 （或通過電話）通知員工報到，報到時應(yīng)攜帶以下資料：學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件） 。近期免冠 1 寸照片 3 張。公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時

40、間準(zhǔn)時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù)：審核相關(guān)證件 , 復(fù)印后存檔。新員工填寫員工登記表及其他相關(guān)表單。制作新員工胸卡、訂做工服。參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。安排入職培訓(xùn) （含軍訓(xùn) ） 。新員工入職培訓(xùn)合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報到。用人部門負責(zé)對新員工進行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達人力資源部備案。試用、轉(zhuǎn)正新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過不超過3 個月的試用期。試用期最短不少于1 個月。試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能

41、力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核， 填寫 試用員工考核表 ， 對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。員工轉(zhuǎn)正以“逐級提名，人力資源部審核，隔級批準(zhǔn)”的原則進行。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時由員工本人及相關(guān)人員填寫轉(zhuǎn)正申請表 ，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。若試用部門在員工試用 3 個月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。如不批準(zhǔn)視情況不予聘

42、用或調(diào)整崗位。附則本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。本規(guī)定經(jīng)董事會批準(zhǔn)，自頒布之日起施行。原則上將每年進行一次修訂，修訂程序亦同。本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準(zhǔn)。本規(guī)定自頒布之日起施行。XZ-ZD-16員工獎懲制度總則為明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的 行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工。2獎懲原則獎懲的原則是：有功必獎，有過必懲。獎懲有據(jù)，獎懲依據(jù)是公司生產(chǎn)經(jīng)營管理考核指標(biāo)的完成情況以及公司各項規(guī)章 制度和員工的崗位描述的執(zhí)行情況。獎懲與員工的績效考核

43、有機結(jié)合，所有獎懲記錄都歸入員工檔案。獎為主，懲為輔。對員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風(fēng)紀(jì)”為限。員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍 超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上不給予正常待遇之 外的獎勵。當(dāng)員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前忠后。處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為的表單為過失單。核實后的過失及處理決定必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有投 訴的權(quán)利。對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時提出處罰建議，下達過失單。3獎勵獎勵的目

44、的在于達到激勵其他員工勤奮工作，追求卓越，爭取更好業(yè)績。獎勵的方式分物質(zhì)獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。物質(zhì)獎勵包括獎金、獎品。行政獎勵包括嘉獎、記小功、記大功。公司特別貢獻獎包括榮譽及其他獎勵，由董事會視具體情況確定獎勵內(nèi)容。以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。員工有下列行為之一者，給予嘉獎，并頒發(fā)獎金300 元，獎金隨當(dāng)月工資發(fā)放。嘉獎通報公司全體員工。工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎） 。向公司提出合理化建議， 經(jīng)采納后取得良好效果， 并

45、由部門總監(jiān)提議、 總經(jīng)理批 準(zhǔn)者。員工有下列成績之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎金500 元，獎金隨當(dāng)月工資發(fā)放。記功通報公司全體員工。全年能超額（10%30%）完成上級下達的工作任務(wù)者。遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，極力搶救并減少公司損失者。檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為， 為公司挽回形象或財產(chǎn)損失 者。通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。全年累計獲嘉獎三次者。對維護公司榮譽、 塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻的， 因個人行為受到社會贊同和 輿論表揚者。經(jīng)員工合理化建議審議委員會評審等級為B級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。員工具備下列條件之一者，予以記大功

46、，并頒發(fā)獎金1000元。記大功在全體員工大會上宣布，現(xiàn)場表彰并頒發(fā)獎金。全年累計獲記小功 3次以上且未受到懲戒處理者。全年能超額（ 30%完成上級下達的工作任務(wù)者承擔(dān)巨大風(fēng)險，挽救公司財產(chǎn)，較3.7.2 款表現(xiàn)更為突出者。連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻者。通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。經(jīng)員工建議審議委員會評審等級為A級的合理化建議，在實際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者。為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎” 。獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會決定并公開表彰獎勵。任用與提升員工時，同等

47、條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，或破格提升。獎勵事項屬多人共同合作而完成的，其獎金以一定比例分配。凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫?yīng)剟顔?。獎勵的核實由人力資源部負責(zé)，獎勵實施的辦理見員工獎勵程序 。懲戒懲戒的目的在于敦促員工必須達到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠利益。按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視實際情況給予相應(yīng)的處罰。檢查員工遵守公司的各項工作紀(jì)律、 規(guī)章制度的情況， 一切違反有關(guān)紀(jì)律、 規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填過失單 ?？疾靻T工崗

48、位描述以及工作目標(biāo)、 工作計劃的完成情況， 凡負有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作損失，視情節(jié)輕重填過失單 。懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種：經(jīng)濟處罰為罰款。行政處分分為警告、記小過、記大過、降職、開除。以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10 元。遲到、早退在半小時之內(nèi)者。接聽電話不使用規(guī)范用語者。上班時間串崗聊天者。說臟話、粗話者。工作時間和工作場所，不穿工作服，不戴胸卡，影響公司形象者。參加會議遲到者。未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。在食堂就餐，亂倒飯菜者。亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。工作時間做與工作無關(guān)事情者。各部門第一負責(zé)人有下列行為之一者

49、，視為違紀(jì)，并罰款50 元。未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。本部門及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂者。部門內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)部門或主管領(lǐng)導(dǎo)者。對本部門員工進行行政檢查不力者。一周內(nèi)本部門員工有5人次（含）違紀(jì)者。員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予 100 元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。通報公司全體員工。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。培訓(xùn)曠課者。培訓(xùn)補考不合格者。不能按時完成重大事務(wù)，又不及時復(fù)命，但未造成損失者。因指揮、監(jiān)督不力造成事故

50、, 但情節(jié)較輕者。因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者。私自移動消防設(shè)施者。一個月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。員工有下列事件之一者給予記小過處分，同時給予 300 元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。通報公司全體員工。工作時間酗酒者。在公司聚眾賭博者。不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動者。對上級限期指令，無故未能如期完成以致影響公司權(quán)益者。不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。培訓(xùn)考試無故曠考者。在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作且不聽勸告者。對能夠預(yù)防的事故不參與和不積極采取措施致使公司利益受到 2000 元以內(nèi)經(jīng)濟損失者。泄露公司秘密，已對公司利益造成損害 ,但

51、情節(jié)較輕者。年度內(nèi)累計被警告三次者。員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予 1000元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。通報公司全體員工。對下屬正常投訴打擊報復(fù)經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者。故意損壞公司重要文件或公物者。攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。毆打同事或相互毆打者。虛報業(yè)績、瞞報事故，而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻， 公司利益直接或間接受到損害者。對能夠預(yù)防的事故不參與和不積極采取措施， 致使公司受到200010000元的經(jīng)濟損失者。對同事惡意

52、攻擊或誣害、偽證、制造事端者。年度內(nèi)累計記小過三次者。員工有下列條件之一者，予以開除并扣除當(dāng)月工資，同時通報公司全體員工，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。連續(xù)曠工三天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工五天（含）以上者。玩忽職守，致公司蒙受 1 萬元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責(zé)任。對下屬正常投訴打擊報復(fù)經(jīng)查事實情節(jié)嚴重者。對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。泄露公司秘密，已對公司利益造成嚴重損害者（同時移交司法機關(guān)處理） 。濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時移交司法機關(guān)處理） 。損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理） 。偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同

53、時移交司法機關(guān)處理） 。在執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、 受賄， 收取回扣數(shù)額較大者 （同時移交司法機關(guān)處理） 。在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。造謠惑眾詆毀公司形象者。未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。在職期間刑事犯罪者。偽造或盜用公司印信嚴重損害公司權(quán)益者（同時移交司法機關(guān)處理） 。年度內(nèi)累計記大過三次者。員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對責(zé)任人進行調(diào)查認定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。員工被處罰時，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級連帶責(zé)任處罰。管理人員年度被記大過者，將被同時處以降職處分，由人力資源部重新考核定崗。懲戒的提出人可以是任何發(fā)現(xiàn)問題的員工，落實人必須是其直接

54、上級，核實人必須是人力資源部。懲戒實施的辦理見員工處分處理程序 。對當(dāng)事人的經(jīng)濟處罰， 從當(dāng)事人的當(dāng)月工資中直接扣除（當(dāng)月工資不夠者下月接著扣除, 直到扣夠處罰金額） 。員工考勤的獎懲規(guī)定另見考勤管理制度 。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后，自頒布之日起施行。本制度由人力資源部負責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。XZ-ZD-17員工培訓(xùn)管理規(guī)定總則培訓(xùn)的目的：提高員工業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，改善公司人才結(jié)構(gòu)。激發(fā)員工求知欲、創(chuàng)造力，提高員工工作熱情和效率，奠定公司人才基礎(chǔ)。把合格的管理者同時變成是合格的培訓(xùn)者。培訓(xùn)工作由

55、公司人力資源部負責(zé)。培訓(xùn)工作必須根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展和人力規(guī)劃并 結(jié)合公司實際情況進行。各級管理人員對所屬員工進行培訓(xùn)是每位管理人員的職責(zé)，員工接受培訓(xùn)是對員 工的基本要求。本規(guī)定適用于公司全體員工。培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)計劃制訂為制訂公司年度培訓(xùn)計劃，人力資源部應(yīng)對公司的培訓(xùn)需求進行調(diào)查、分析，培 訓(xùn)需求分析主要包括以下方面：公司的經(jīng)營方針與策略、各部門的工作重心與人力發(fā)展規(guī)劃、 可運用的培訓(xùn)資源 等。各部門日常工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求。重點崗位所需人才培養(yǎng)需求。人力資源部于每年度十一月底將培訓(xùn)申請表下發(fā)各部門，各部門填寫并報本 系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)后，將培訓(xùn)申請表返回人力資源部，同時上交本系統(tǒng)或本部門 組織的專

56、業(yè)培訓(xùn)計劃。人力資源部進行審核、匯總，同時依據(jù)公司發(fā)展需要和人 力發(fā)展規(guī)劃，制訂公司年度培訓(xùn)計劃，并填寫年度培訓(xùn)計劃表后由行政總監(jiān) 審核，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)審，上報公司董事會批準(zhǔn)后，將年度計劃分解為季度計劃并組 織實施。在實際培訓(xùn)的實施過程中，若公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)項目未按原計劃進行，由人力資源部組織調(diào)整和變更，各系統(tǒng)或部門自行組織的培訓(xùn)項目如有變動，應(yīng)及時將相關(guān)信息通知人力資源部。培訓(xùn)內(nèi)容及方式對員工的培訓(xùn)可采取公司內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)兩種方式。參加外派培訓(xùn)對象為在公司工作滿一年（含）以上的員工 （ 特殊情況如：新管理模式的建立與施行等可不受此限制 ） 。所有外派培訓(xùn)統(tǒng)一由公司人力資源部組織實施。培訓(xùn)內(nèi)

57、容及實施方式高層管理人員（總經(jīng)理、總監(jiān)級人員）的培訓(xùn)：A. 培訓(xùn)內(nèi)容：學(xué)習(xí)考察本行業(yè)先進企業(yè)或國內(nèi)外知名企業(yè)的管理經(jīng)驗。新管理模式的建立與施行。參加人力資源部組織的由國內(nèi)外知名專家主講的有關(guān)專業(yè)研討講座。B.高級管理人員的培訓(xùn)不定期舉行。C.培訓(xùn)方式主要有：外派培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)。D.董事會決定總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓(xùn)，由人力資源部組織實施。對培訓(xùn)費用在 元（含）以上者，參訓(xùn)人員須與公司簽訂培訓(xùn)教育合同 。3.2.2 部門經(jīng)理和主管、主任級人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容：公司的重大改革方案。新管理模式的建立與施行。不斷發(fā)展的企業(yè)文化。綜合能力的提高培訓(xùn)。參加人力資源部組織的有關(guān)外聘講師主講的專業(yè)培訓(xùn)。部門經(jīng)

58、理和主管、主任級人員的培訓(xùn)不定期舉行。培訓(xùn)方式主要有：內(nèi)部培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)。元（含）以上者，參訓(xùn)人員須D. 培訓(xùn)由人力資源部組織實施，對培訓(xùn)費用在與公司簽定培訓(xùn)教育合同晉升培訓(xùn)：晉升培訓(xùn)是指對績效考核優(yōu)秀且有潛力晉升的員工進行培訓(xùn)。晉升培訓(xùn)每半年進行一次，原則上在六月和十二月中進行。公司員工由直接上級提報參訓(xùn)員工名單，人力資源部審核，隔級上級批準(zhǔn)。晉升培訓(xùn)內(nèi)容、方式、形式等，依晉升級別的不同而另行區(qū)別設(shè)計。晉升培訓(xùn)方案由人力資源部組織實施，各相關(guān)部門配合。普通員工的培訓(xùn)：普通員工的主要培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化、基本制度和管理規(guī)定、崗位技能、業(yè)務(wù)知識和作業(yè)規(guī)范等。普通員工的培訓(xùn)方案由人力資源部組織實施，

59、各相關(guān)部門配合。對于新（管理）員工應(yīng)進行入職培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容： 公司歷史、 企業(yè)文化、 經(jīng)營理念、 規(guī)章制度、 禮儀規(guī)范等。專業(yè)技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容：熟知崗位描述、專業(yè)技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規(guī)范等。 入職培訓(xùn)由人力資源部組織。 專業(yè)技能培訓(xùn)由人力資源部組織適當(dāng)人員進行。公司培訓(xùn)工作可采用講授法、演示法、討論法、視聽法、目標(biāo)競賽法、角色扮演法、個案研究法等一種或幾種培訓(xùn)方法進行。各部門的培訓(xùn)工作職責(zé)人力資源部在培訓(xùn)中的主要工作職責(zé)：公司培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)規(guī)定的制訂與修訂。公司培訓(xùn)計劃的制訂與組織實施。公司培訓(xùn)費用的預(yù)算、管理與使用。對各部門培訓(xùn)計劃實施的督導(dǎo)、

60、檢查和考評的組織。公司培訓(xùn)教材的申購、相關(guān)教學(xué)資料的組織編寫和制作、分發(fā)。培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備及培訓(xùn)場所的申請。培訓(xùn)師的選聘、評估。公司參訓(xùn)員工的出勤管理。培訓(xùn)過程的管理。外派培訓(xùn)相關(guān)事項的聯(lián)絡(luò)及外派參訓(xùn)員工的管理。年、月度培訓(xùn)報告的撰寫、呈報，培訓(xùn)報表、資料的收集、匯總與歸檔。各部門在培訓(xùn)中的主要工作職責(zé)：本部門培訓(xùn)的計劃制訂、送審、執(zhí)行。本部門年、月培訓(xùn)工作總結(jié)與培訓(xùn)資料的匯總并報送人力資源部。本部門員工的上崗（轉(zhuǎn)崗）培訓(xùn)及其考評。本部門部分員工的晉升培訓(xùn)及其考評。培訓(xùn)通知的傳達。培訓(xùn)期間的行政、后勤管理。相關(guān)費用的申請、使用、報銷、記錄。培訓(xùn)工作報告的撰寫、呈報等。培訓(xùn)師的確定和管理培訓(xùn)師聘任