合同范本之勞動合同法教材

1、勞動合同法教材【篇一：勞動合同法培訓教材】勞動合同法培訓一、入職及在職(一)入職管理要求員工如實提供個人信息資料，包括：1、身份證復印件；2、有效聯(lián)系方式；3、離開前單位的原因以及是否辦理離職手續(xù)；4、是否與前單位簽訂了保密協(xié)議或者禁業(yè)限制協(xié)議。(二)簽訂勞動合同1、應當在入職一個月內簽訂書面勞動合同；2、合理確定勞動合同期限及使用期限；試用期期限：合同期限t試用期ptWpw6月(19條二款)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期(三)在職期間管理1、對于技術性人才，可以簽訂保密協(xié)議或者禁業(yè)限制協(xié)議；2、提供專業(yè)技術培訓的，應當訂立協(xié)議，約定服務期。(1)明確培訓費用。如交通費、資料費、其

2、他雜費等；(2)員工違反服務期約定的，應當向企業(yè)支付違約金。但應注意：?違約數(shù)額不得超過企業(yè)提供的培訓費用；?違約金不得超過服務期未履行部分所應分攤的培訓費用。3、禁業(yè)限制：禁止公司高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，到與本企業(yè)生產或經營同類產品、從事同業(yè)業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。(1)對于員工離開企業(yè)后，就業(yè)范圍的限制；(2)在禁業(yè)期限內，按月給勞動者經濟補償；（3）禁業(yè)限制的范圍、低于、期限由雙方協(xié)商，禁業(yè)期限不超過2年。第1頁，共1頁二、離職（一）勞動合同的終止和解除1、雙方協(xié)商一致解除；2、員工辭職；3、企業(yè)單方解除

3、；4、企業(yè)違法解除。（二）員工離職管理1、如果員工辭職的，應當要求員工提交書面辭職申請，弁辦理工作交接手續(xù)；2、雙方協(xié)商一致解除的，應當簽訂書面協(xié)議，明確所有工資待遇、加班費、其他補償?shù)热拷Y清；3、員工不辭而別的，應當向員工發(fā)出返回公司辦理請假或者辭職手續(xù)的通知，如員工逾期返回的，有權解除勞動合同。三、工資單問題1、員工收取工資，應當簽收工資單；2、工資單應明確工資構成，如員工有加班的，應明確加班費金額；3、可在勞動合同或制度中明確：員工加班工資計算基數(shù)為正常工作時間工資，其他獎金、津貼、補貼等不屬于正常工作時間工資。四、人力資源管理過程中，一般應注意的幾個問題（一）對新入職員工，應當將公司

4、制度告知員工，有制度培訓記錄，要求員工簽名確認；（二）員工對企業(yè)造成損失的，應承擔賠償責任，賠償部分可在工資中扣除，但每月扣除部分不得超過員工當月工資的20%,且扣除后剩余工資不得低于最低工資；（三）企業(yè)和員工約定，競業(yè)限制的補償金在工資中預先支付，如約定明確，且該部分補償金每月使勞動者工資等勞動報酬降低的，該約定有效；（四）獎懲制度中，盡可能的列舉嚴重違反規(guī)章制度”、嚴重失職的情形，便于企業(yè)對嚴重違紀員工的管理及處理。士-兀-第2頁，共2頁【篇二：勞動合同法培訓指定教材】勞動合同法培訓指定教材：勞動合同法條文釋義與案例精解 HYPERLINK /html/2013/0121/257572.h

5、tml /html/2013/0121/257572.html勞動合同管理辦法及關于勞動合同各種表格（全） HYPERLINK /html/2013/0122/258402.html /html/2013/0122/258402.html【篇三：史上最全勞動合同法經濟補償金和賠償金計算的教材】勞動合同法中的經濟補償金和賠償金計算教程一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形依據勞動合同法的規(guī)定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

6、2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；3、用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；5、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；9、用人

7、單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；11、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動合同的。2、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與

8、勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；5、用人單位依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整，依法裁減人員的；6、用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的；7、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后,仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。9、勞動合同期滿，勞動者同意續(xù)訂勞動合同而用人單位不同意續(xù)訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；11、因用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位

9、決定提前解散而終止勞動合同的；12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。二、經濟補償計算基數(shù)中工資的確定勞動合同法第四十七條規(guī)定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的工資”標準如何確定？實踐中很多用人

10、單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數(shù)，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解工資”的含義。關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見（勞部發(fā)1995309號）第五十三條規(guī)定，勞動法中的工資”是指用人單位依據國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的

11、全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)?；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資弁不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)?！镜湫桶咐磕彻疽蚩陀^情況發(fā)生重大變化，與部分員工解除合同，員工李某因經濟補償金計算問

12、題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元，實際每月發(fā)放1900元。李某要求按照2000元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金，后公司作出讓步，只同意按照1900元作為基數(shù)計算?！韭蓭熢u析】本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經濟補償是不符合法律規(guī)定的，同樣，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元，但這是公司扣減伙食費后的工資額，弁非李某的應得

13、工資，應以2000元作為經濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。【操作指引】工資是一個總額的概念，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。在計算經濟補償金時，應當以勞動者的應發(fā)工資作為計算基數(shù)。三、計算經濟補償中勞動者工作年限的確定勞動合同法第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者在本單位工作的年限，應當從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算，即在勞動者入職之日開始計算。勞動者與用人單位未訂立勞動合同的，不影響工作年限的計算。因用人單位的合弁、兼弁、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，具改變前的工

14、作時間可以計算為在本單位的工作時間另外，對于軍人軍齡問題，依據中華人民共和國兵役法和中共中央、國務院、中央軍委軍隊轉業(yè)干部安置暫行辦法（中發(fā)20013號）第三十七條以及國務院、中央軍委關于退伍義務兵安置工作隨用人單位改革實行勞動合同制度的意見（國發(fā)199354號）第五條規(guī)定，軍隊退伍、復員、轉業(yè)軍人的軍齡，計算為接收安置單位的連續(xù)工齡。原勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）規(guī)定，經濟補償金按職工在本單位的工作年限計發(fā)，因此，企業(yè)與職工解除勞動關系計發(fā)法定的經濟補償金時，退伍、轉業(yè)軍人的軍齡應當計算為本單位工作年限【操作指引】勞動者應當把握本單位的工作年限”的含義，不

15、是本單位的工作年限，一般不能夠計算進來。四、六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的理解與適用勞動合同法第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里的六個月以上不滿一年的工不滿六個月的”，是指四種情形：第一種情形是指勞動者在本單位的工作時間六個月以上不滿一年的，如八個月；第二種情形是指勞動者在本單位的工作時間在六個月以下，如勞動者工作三個月；第三種情形是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間在六個月以上不

16、滿一年的，如三年零九個月；第四種情形是指勞動者在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間在六個月以下的，如二年零四個月。在向勞動者支付經濟補償時，對上述六個月以上不滿一年的，按工作一年的標準計算，六個月以下的，經濟補償按半個月工資標準計算。如工作時間三年零九個月，支付經濟補償為四個月工資，工作時間二年零四個月的，支付經濟補償為二個半月工資?！静僮髦敢咳绻麆趧诱吖ぷ鲿r間正好是六個月，經濟補償該按半個月還是一個月計算？我國法律規(guī)定以上“、以下“、以內”、屆滿”，一般包括本數(shù)；所稱的不滿“、以外，一般不包括本數(shù)。所以工作時間正好六個月的，經濟補償按照一個月工資計算。五、經濟補償能否分期支付違反和解

17、除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）第二條規(guī)定，對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。第十二條規(guī)定，經濟補償金在企業(yè)成本中列支，不得占用企業(yè)按規(guī)定比例應提取的福利費用。因此，用人單位支付給勞動者的經濟補償應當一次性支付，用人單位要求分期支付的，勞動者有權予以拒絕。【操作指引】實踐中，如果用人單位與勞動者私下協(xié)商解決，勞動者也同樣用人單位分期支付的，法律可不干預。六、勞動合同法環(huán)境下額外經濟補償金是否繼續(xù)適用違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）第十條規(guī)定，用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數(shù)額

18、的百分之五十支付額外經濟補償金。勞動合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經濟補償做了新的規(guī)定。勞動合同法第八十五條第（四）項規(guī)定，用人單位解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經濟補償?shù)模蓜趧有姓块T責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。所以，在新的勞動合同法下，用人單位解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經濟補償?shù)模瑒趧诱卟荒茉僦鲝埥洕a償金50%的額外經濟補償金?！静僮髦敢坑萌藛挝话磻督洕a償金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金適應是有條件的，即必須在勞動行政

19、部門責令用人單位限期支付的情況下，用人單位仍逾期不支付的情形下才適應。如果在勞動行政部門責令用人單位限期支付經濟補償后，用人單位向勞動者支付了經濟補償，則用人單位無需支付賠償金。相比違反和解除勞動合同的經濟補償辦法（勞部發(fā)1994481號）的規(guī)定，實際上減輕了用人單位的法律責任。七、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償金和賠償金用人單位因違反勞動合同給勞動者造成損害，在支付經濟補償后勞動者能否要求用人單位支付賠償金以彌補其經濟損失？勞動法第九十一條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：（1）克扣或者無故拖欠勞動

20、者工資的；（2）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（3）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（4）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)?。違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法（勞部發(fā)1995223號）第二條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失：（1）用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的；（2）由于用人單位的原因訂立無效勞動合同，或訂立部分無效勞動合同的；（3）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定侵害女職工或未成年工合法權益的；（4）用人單位違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同的。第

21、三條規(guī)定，本辦法第二條規(guī)定的賠償，按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；（2）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；（3）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用；（5）勞動合同約定的其他賠償費用。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋200114號）第十五

22、條規(guī)定，用人單位有下列情形之一，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金：（1）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（2）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（3）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（4）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（5）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。勞動合同法第八十五條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道