高級人力資源管理師培訓(xùn)講義課件

1、30 七月 20221高級人力資源管理師培訓(xùn)講義績效管理績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考評評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)的過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。四個階段：啟動階段、計劃階段、控制階段、評估階段。2022/7/3022011年高級人力資源師培訓(xùn)第四章 績效管理 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行 平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/3032011年高級人力資源師培訓(xùn)1、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容2、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計3、績效管理運作體系設(shè)計4、績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計5、績效管理系統(tǒng)的診斷與維護企業(yè)績效

2、管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/3042011年高級人力資源師培訓(xùn)1、績效管理系統(tǒng)：由考評者、被考評者、績效指標(biāo)、考評方法、考評程序與考評結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過程監(jiān)控、問題診斷、進度控制、人員激勵等功能的有機整體。 績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/3052011年高級人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/3062011年高級人力資源師培訓(xùn)1、組成要素考評者與被考評者：體現(xiàn)在指標(biāo)制定和和考評階段制定階段：績效指標(biāo)需要雙方共同制定，就指標(biāo)的意義達成共識，有利于目標(biāo)實現(xiàn)，也增加了績效工作的民主性；考評階段：考評

3、者是實施考評的主體，被考評者是客體?？冃е笜?biāo)：績效指標(biāo)的設(shè)定與考評充分體現(xiàn)了進行管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能；績效指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來的，其順利完成也意味著戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/3072011年高級人力資源師培訓(xùn)考評程序與方法將績效指標(biāo)、考評者、被考評者、考評結(jié)果連接起來的紐帶，體現(xiàn)工作效率和管理風(fēng)格?？荚u結(jié)果2、結(jié)構(gòu)方式橫向分工：績效工作的展開按照企業(yè)部門的業(yè)務(wù)分工不同，各自負(fù)責(zé)份內(nèi)的工作；縱向分解：層層落實戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/3082011年高級人力資源師培訓(xùn)績效管理系統(tǒng)與HRM其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系：1、工作分析是績效指標(biāo)

4、設(shè)定的基礎(chǔ)；工作分析是績效管理的基礎(chǔ)?？冃е笜?biāo)體系：關(guān)鍵績效指標(biāo)、崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)。工作說明書是企業(yè)部門和員工在工作中的行動指南與行為規(guī)范；員工績效是員工作工作結(jié)果或過程以及過程中表現(xiàn)出來的能力和態(tài)度的差異，績效指標(biāo)是根據(jù)工作說明書總結(jié)出來的。2、為員工培訓(xùn)提供了依據(jù)。員工培訓(xùn)需求來源包括：工作分析、績效管理。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/3092011年高級人力資源師培訓(xùn)3、為人員配置提供了依據(jù)；績效考評的結(jié)果在一定程度上反映了員工對崗位的勝任程度，為人員調(diào)整提供了依據(jù)。對員工的特點，可以運用的測量評定方法：人員素質(zhì)測評技術(shù)、績效考評技術(shù)。4、是薪酬調(diào)整的依據(jù)。在薪

5、酬管理中，可從兩個方面運用考評手段：在全面調(diào)整工資時，由HRM部門對員工的績效進行全面的考評與評定，并結(jié)合薪資調(diào)整政策與其它具體要求，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。在日常工作中，定期進行考評與評定，以確定獎金的數(shù)額。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30102011年高級人力資源師培訓(xùn)績效管理系統(tǒng)設(shè)計目前被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績效管理的方法體系有：目標(biāo)管理法MBO、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI、平衡記分卡BSC。1、目標(biāo)管理法（MBO）：德魯克認(rèn)為管理必須遵循的一個原則是：企業(yè)的目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。目標(biāo)管理是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會需要，制定出一定時期內(nèi)組織所要達到的總目標(biāo)，然

6、后層層落實，要求下屬各部門主管以至于每個員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)，分別制定目標(biāo)和保證措施，形成一個目標(biāo)體系，并把目標(biāo)的完成情況作為各部門或個人考評的依據(jù)。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30112011年高級人力資源師培訓(xùn)目標(biāo)管理基本思想：以目標(biāo)為中心。強調(diào)明確的目標(biāo)是有效管理的首要前提，并把重點放在目標(biāo)的實現(xiàn)上，而不是行動的本身。強調(diào)系統(tǒng)管理。目標(biāo)的實現(xiàn)有賴于組織的各分目標(biāo)的實現(xiàn)，總目標(biāo)和分目標(biāo)之間以及分目標(biāo)和分目標(biāo)之間是相互關(guān)聯(lián)的，強調(diào)目標(biāo)的整體性和一致性。重視人的因素。是一種參與式的、民主的、自我控制的管理的模式，也是一種把個人需求與組織目標(biāo)結(jié)合起來的管理方式。只有能使員工發(fā)現(xiàn)工作

7、的興趣和價值，享受工作帶來的滿足感和成就感，目標(biāo)管理才能真正成功。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30122011年高級人力資源師培訓(xùn)目標(biāo)管理的過程：建立目標(biāo)體系。最高決策層縣制定年度內(nèi)組織經(jīng)營活動要達到的總目標(biāo)，然后經(jīng)過上下協(xié)商，制定分目標(biāo)。組織實施。主管人員應(yīng)放手把權(quán)力交給下級成員，自己去住重點的綜合性管理，主要靠自主管理，上級的管理主要體現(xiàn)在指導(dǎo)、協(xié)助、提出問題和信息以及環(huán)境創(chuàng)造上?？荚u結(jié)果。及時進行檢查和評價各級目標(biāo)的完成情況和取得的結(jié)果。新的循環(huán)。根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略及實際情況，制定新的目標(biāo)，開始新的循環(huán)。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30132011年高級

8、人力資源師培訓(xùn)2022/7/30142011年高級人力資源師培訓(xùn)2、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI和關(guān)鍵成功因子CSF由丹尼爾、羅卡特提出：任何組織至少在三個層次上闡述其組織目標(biāo)，即愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)。愿景或使命是表達企業(yè)成立以及存在的最基本的原因。戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)面對內(nèi)外環(huán)境，在今后一段時間必須應(yīng)對的戰(zhàn)略焦點，通過戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)一步步達到愿景。戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)是戰(zhàn)略目標(biāo)更具體化的表述。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30152011年高級人力資源師培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)可以運用價值鏈分析、SWOT分析、PEST分析等管理技術(shù)將其識別。根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)可以找出CSF，而KPI是用來衡量績效是否達

9、到CSF的要求。每一個關(guān)鍵成功因子（CSF）至少要有一個衡量指標(biāo)以及預(yù)算目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)就是CSF、KPI、預(yù)算目標(biāo)三者之和。KPI的注意力是在績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略的掛鉤上，其的弱點：雖然正確地強調(diào)了戰(zhàn)略的成功實施必須有一套與戰(zhàn)略緊密相關(guān)的KPI，但卻沒有能進一步將績效目標(biāo)分解到基層管理及操作人員；沒能提供一套完整地對操作具有具體指導(dǎo)意義的指標(biāo)框架體系。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30162011年高級人力資源師培訓(xùn)績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)設(shè)計1、績效指標(biāo)體系按重要性：關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI、崗位職責(zé)指標(biāo)PRI、工作態(tài)度指標(biāo)WAI、崗位勝任特征指標(biāo)PCI、否決指標(biāo)NNI；按層級：企業(yè)指標(biāo)、部門指

10、標(biāo)、班組指標(biāo)、崗位指標(biāo)；2、考評運作體系：包括考評組織建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內(nèi)容。3、結(jié)果反饋體系：表現(xiàn)為人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬和勞動關(guān)系調(diào)整等。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30172011年高級人力資源師培訓(xùn)績效管理系統(tǒng)設(shè)計的具體步驟:企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行前期準(zhǔn)備工作績效管理運作體系設(shè)計結(jié)果反饋體系設(shè)計制定績效管理制度指標(biāo)體系設(shè)計2022/7/30182011年高級人力資源師培訓(xùn)1、前期準(zhǔn)備工作明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進行工作分析以形成工作說明書，在工

11、作說明書的基礎(chǔ)上進行崗位勝任特征模型設(shè)計；2、指標(biāo)體系設(shè)計根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計企業(yè)層面的和部門、班組以及崗位KPI；（CPI？）根據(jù)工作說明書設(shè)計各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）；根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計各類崗位的勝任特征指標(biāo)（PCI）；根據(jù)崗位差異，設(shè)計各類人員的工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30192011年高級人力資源師培訓(xùn)3、績效管理運作體系設(shè)計考評組織建立、考評方式方法和考評工具設(shè)計、考評流程設(shè)計等4、績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計將考評結(jié)果與HRM的其他工作環(huán)節(jié)相結(jié)合，體現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的各種功能與作用，主要體現(xiàn)在培訓(xùn)、薪酬、人員配置等方面。5、

12、制定績效管理制度將與績效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化；體系設(shè)計完成后，付諸實施，并針對問題進行維護完善。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30202011年高級人力資源師培訓(xùn)基于經(jīng)濟增加值（EVA）的績效指標(biāo)EVA：企業(yè)稅后凈營業(yè)利潤減去企業(yè)所占用資本的成本之后剩余收益。思滕思特公司認(rèn)為：只有正的EVA才是企業(yè)為股東創(chuàng)造的真實價值，如果為負(fù)，即使當(dāng)期會計利潤為正，企業(yè)仍然沒有創(chuàng)造、反而在吞噬股東價值；EVA的“4M”（評價指標(biāo)，Measurement、理念體系，Mindset、激勵制度，Motivation、管理體系，Management）績效管理與薪酬激勵體系。 績效考評指標(biāo)體系設(shè)計企

13、業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30212011年高級人力資源師培訓(xùn)EVA體系的核心思想是“基于均衡價值觀之上謀求股東價值最大化”，EVA在理論上等價于凈現(xiàn)值，并以EVA為股東價值度量和企業(yè)績效評價的核心指標(biāo)。EVA體系的激勵制度主要是基于EVA績效管理設(shè)計的紅利庫計劃和杠桿期權(quán)計劃。紅利庫計劃是企業(yè)按期基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上不封頂、下不保底（甚至為負(fù)），并劃入企業(yè)為員工開設(shè)的專用薪酬賬戶（紅利庫），員工每期的實際薪酬只是其紅利庫賬戶余額的一部分，其余結(jié)轉(zhuǎn)下期、直到員工離職時按一定規(guī)則給付。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30222011年高級人力資源師培訓(xùn)EVA杠

14、桿期權(quán)計劃具有兩個特點：一是每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定；二是行權(quán)價隨權(quán)益資本成本的調(diào)整而逐年調(diào)整，調(diào)整幅度以權(quán)益資本成本扣除紅利分配的余額為基礎(chǔ)，剔除系統(tǒng)風(fēng)險因素的影響后確定。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30232011年高級人力資源師培訓(xùn)績效棱鏡：1、含義績效測量棱鏡的五個棱面：即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻、戰(zhàn)略、流程和能力；為了滿足要求，組織必須從利益相關(guān)者那里獲得一些東西，包括來自投資者的資金和信用、來自客戶的忠誠和利潤、來自員工的想法和技術(shù)以及來自供應(yīng)商的原料和服務(wù)等。他們還需要明確要采取的戰(zhàn)略、需要的流程，以及組織應(yīng)當(dāng)擁有的適當(dāng)?shù)哪芰?。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計

15、與運行2022/7/30242011年高級人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30252011年高級人力資源師培訓(xùn)2、績效棱鏡的原理績效棱鏡能夠告訴我們組織內(nèi)部到底有多復(fù)雜。要對一個組織績效有一個全面的、深入的了解和考查，就必須有績效衡量棱鏡所提供的相互關(guān)聯(lián)的多維視角?？冃y量棱鏡理論出發(fā)點是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。制定戰(zhàn)略以確保利益相關(guān)者的價值能夠得以實現(xiàn)，然后采用何種流程去執(zhí)行這些戰(zhàn)略，并需要貫徹戰(zhàn)略流程的能力。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30262011年高級人力資源師培訓(xùn)3、績效棱鏡設(shè)計優(yōu)點：考慮到了組織的所有利益相關(guān)者，即投資者、顧客及中間商、員工、

16、供應(yīng)商、監(jiān)管部門以及社區(qū)。原因：它首先考慮什么是利益相關(guān)者想要的和需要的，然后從企業(yè)的角度考慮企業(yè)想要的是什么，并能夠從利益相關(guān)者身上得到什么。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30272011年高級人力資源師培訓(xùn)績效棱鏡包括五個相互關(guān)聯(lián)的方面：利益相關(guān)者的滿意：主要的利益相關(guān)者以及他們的愿望和要求；利益相關(guān)者的貢獻：組織對利益相關(guān)者的要求；戰(zhàn)略：采取的戰(zhàn)略要能滿足利益相關(guān)者要求的同時，也能滿足自己的要求；流程：能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程；能力：能夠運作組織流程的能力。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30282011年高級人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計1、戰(zhàn)略地圖：用來描述“企業(yè)如

17、何創(chuàng)造價值”，或是描述組織如何通過達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而創(chuàng)造價值。通過戰(zhàn)略地圖，可以建立企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，也可以把戰(zhàn)略分解為一系列的“戰(zhàn)略性衡量項目”，即戰(zhàn)略地圖中的內(nèi)容。每個項目既是戰(zhàn)略的重要組成單元，又是被衡量對象，且被展開成為一項或數(shù)項關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過這些指標(biāo)的測評，就可以看出戰(zhàn)略實施進程的全貌。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30292011年高級人力資源師培訓(xùn)2022/7/30302011年高級人力資源師培訓(xùn)示例（P268表4-1）“利潤”可以通過“增加營業(yè)收入”和“飛機數(shù)減少”兩個戰(zhàn)略性衡量項目的完成來達到目標(biāo)，而這兩個項目又可以分解為其他更具體的項目。同時這些項目都有一個

18、或多個KPI來進行衡量，如“顧客管理”就有“重復(fù)顧客數(shù)”和“新顧客數(shù)”兩個KPI進行跟蹤完成和衡量。戰(zhàn)略地圖還可幫助提煉企業(yè)層面的KPI，即根據(jù)戰(zhàn)略地圖對戰(zhàn)略的分解，把戰(zhàn)略化為年度內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)項目，再根據(jù)實際情況，通過KPI來追蹤完成情況。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30312011年高級人力資源師培訓(xùn)2022/7/30322011年高級人力資源師培訓(xùn)2、任務(wù)分工矩陣戰(zhàn)略地圖完成了戰(zhàn)略的分解以及年度KPI的制定，但為了完成戰(zhàn)略目標(biāo)，需要把戰(zhàn)略落實到各部門乃至基層。任務(wù)分工矩陣就是為完成任務(wù)分工而設(shè)計的工具。任務(wù)分工矩陣可以根據(jù)部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程，把戰(zhàn)略地圖中的衡量項目落實到各

19、部門。分解企業(yè)的KPI，使之落實到部門層面來完成。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30332011年高級人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行表4-2 任務(wù)分工矩陣分解工作任務(wù)2022/7/30342011年高級人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行表4-3 任務(wù)分工矩陣分解KPI2022/7/30352011年高級人力資源師培訓(xùn)3、目標(biāo)分解魚骨圖質(zhì)量管理中常用的方法，最早是由日本人石川提出，也叫“石川圖”來源于質(zhì)量管理，表示達到目的、目標(biāo)的方法，因圖形像魚骨。在質(zhì)量管理中，用來分析出現(xiàn)質(zhì)量問題的原因，從管理、人、方法、物資、機械、環(huán)境（5M1E）六個方面查找原因。在績效管理中，運

20、用魚骨圖可將工作任務(wù)分解為部門、班組和崗位KPI。幫助抓住主要問題，解決主要矛盾。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30362011年高級人力資源師培訓(xùn)魚骨圖分析具體步驟：1、確定部門戰(zhàn)略性工作任務(wù)：確定哪些因素與戰(zhàn)略目標(biāo)有關(guān)；2、確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：定義CSF，滿足業(yè)務(wù)重點所需的策略手段；3、確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。通過“企業(yè)部門班組崗位”的層層分解、互為支持方法，確定各級單位的KPI。示例（P270圖4-4）企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30372011年高級人力資源師培訓(xùn)2022/7/30382011年高級人力資源師培訓(xùn)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMART原則明確性原則（Specific）可

21、測性原則（Measurable）可達成原則（Attainable）相關(guān)性原則（Relevant）實現(xiàn)性原則（Time-based）企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30392011年高級人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容一般來說，完整的KPI包括指標(biāo)的編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、計算方法、計分方式、考評周期等內(nèi)容。在所有KPI設(shè)計完畢后，可以把其總在一起，形成KPI庫。每年在進行戰(zhàn)略規(guī)劃部署時，根據(jù)實際需要從KPI庫中抽取相關(guān)指標(biāo)對戰(zhàn)略的實施進行實地跟蹤，考評各部門和崗位在各層面的工作實際情況，及時發(fā)現(xiàn)偏差，進行糾正。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/3040201

22、1年高級人力資源師培訓(xùn)2022/7/30412011年高級人力資源師培訓(xùn)2022/7/30422011年高級人力資源師培訓(xùn)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的分解按照考評周期的不同，年度指標(biāo)可分解為季度指標(biāo)，甚至月份、周甚至工作日的層次，對指標(biāo)的完成情況進行追蹤。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30432011年高級人力資源師培訓(xùn)崗位職責(zé)指標(biāo)（PRI）的設(shè)計崗位職責(zé)指標(biāo)：根據(jù)部門和崗位工作說明書的“崗位職責(zé)、工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。如果與KPI有相交叉的地方，應(yīng)該劃為KPI的范圍。工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位

23、人員任職的資格條件等事物所作的統(tǒng)一規(guī)定。示例（P271-272）企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30442011年高級人力資源師培訓(xùn)2022/7/30452011年高級人力資源師培訓(xùn)工作態(tài)度指標(biāo)（WAI）的設(shè)計工作態(tài)度指標(biāo)考核的是員工在工作中付出的努力程度，即對工作的積極性的衡量。能力態(tài)度績效可以幫助排除本人以外的因素對工作績效的影響。不管崗位高低、能力大小、考評的重點是工作的認(rèn)真程度、責(zé)任度、努力程度、是否有干勁、是否有熱情、是否忠于職守、是否服從命令。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30462011年高級人力資源師培訓(xùn)2022/7/30472011年高級人力資源師培訓(xùn)崗位勝

24、任特征指標(biāo)（PCI）的設(shè)計針對員工成功完成本崗位工作任務(wù)，所應(yīng)當(dāng)具備或者達到的核心能力素質(zhì)要求而設(shè)定的考評指標(biāo)，基于崗位勝任特征模型而獲得。主要著眼于員工能力素質(zhì)的提高，并作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向和目標(biāo)。PCI是針對人員所設(shè)定的績效指標(biāo)，適用于對人的考評；而其他指標(biāo)既適用于組織的考評，也適用于對人的考評，即使是工作態(tài)度WAI指標(biāo)，也可用于對部門的考評。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30482011年高級人力資源師培訓(xùn)否決指標(biāo)（NNI）是根據(jù)企業(yè)的實際情況而設(shè)定的最關(guān)鍵的指標(biāo)；如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來直接且嚴(yán)重的后果。NNI指標(biāo)對企業(yè)正常運轉(zhuǎn)具有重要性和特殊意義

25、：對企業(yè)來說，這些指標(biāo)是絕對不能出現(xiàn)異常情況的，如果出現(xiàn)異常，對其業(yè)績的考評一定是否定的。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30492011年高級人力資源師培訓(xùn)績效指標(biāo)庫指標(biāo)庫的建立可以按照企業(yè)層級的角度建立，比如第一部分為企業(yè)層面的KPI和NNI，第二三層面分別為部門和班組的KPIPRINNI，第四層面為各崗位的KPIPRIPCINNI。指標(biāo)庫中，每個指標(biāo)都會包含編號、名稱、定義、設(shè)定目的、責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考評周期、計算方法、計分方式等內(nèi)容。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30502011年高級人力資源師培訓(xùn)計分方式：百分率法、區(qū)間賦分法、0-1法、減分考評法和說明法。百分率

26、法：考評得分=實際分/標(biāo)準(zhǔn)分權(quán)重分?jǐn)?shù)區(qū)間賦分法：按照區(qū)間劃分分?jǐn)?shù)，不對指標(biāo)值的實際完成情況進行精確計算。0-1法：主要對強制性指標(biāo)而設(shè)定的。減分考評法：主要針對NNI所設(shè)計的考評計分方式說明法：需要對績效考評可能出現(xiàn)的多種情況進行說明，并設(shè)定各種情況對應(yīng)的計分方法。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30512011年高級人力資源師培訓(xùn)考評周期：（年度、本年度、季度、月度、周考評、日考評）企業(yè)級：年度考評與半年度考評部門級：季度考評與年度考評班組和員工級：月度考評與年度考評績效指標(biāo)所涉及的業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作內(nèi)容也對考評周期有影響。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30522011年高級人

27、力資源師培訓(xùn)1、考評組織設(shè)計解決兩個問題：建立績效管理工作組織部門（包括績效管理委員會和日常管理小組）、績效管理工作在企業(yè)的組織展開。組織部門的建立：績效管理委員會（領(lǐng)導(dǎo)班子、人力資源部、戰(zhàn)略規(guī)劃部、核心業(yè)務(wù)部門）、日常管理小組（戰(zhàn)略規(guī)劃部、人力資源部、財務(wù)部）的構(gòu)建和職責(zé)的確定；考評工作的組織實施：橫向分工、縱向組織、績效管理委員會的否決考評?？冃Ч芾磉\作體系設(shè)計績效管理運作體系設(shè)計包括：考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計、考評的方式方法、考評工具設(shè)計等內(nèi)容。2022/7/30532011年高級人力資源師培訓(xùn)2、考評方式和方法設(shè)計考評方式與方法：組織領(lǐng)導(dǎo)人的考評方式：將組織的KPIPRIWAINN

28、I作為考評指標(biāo)體系，加上其自己的PCI；其他考評：可根據(jù)指標(biāo)的類別在兩種方式中選擇，考核：根據(jù)事先制訂的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實際完成情況，得到被考評者的績效達成情況，如KPI。評議：難以量化的定性指標(biāo)考評方法，如PCI。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30542011年高級人力資源師培訓(xùn)根據(jù)考評者與被考評者之間的關(guān)系選擇：上級考評:考評工作中使用最廣泛的考評方式。360度考評：最前沿最復(fù)雜的考評方式，費時，費力。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30552011年高級人力資源師培訓(xùn)KPI與PRI考評企業(yè)層級的KPI考評可通過整體核算的形式進行，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評周期的不同核算整個企

29、業(yè)的KPI完成情況；部門和班組KPIPRI指標(biāo)：自上而下和上級直接制定兩種方式。在考評時，上級考評者根據(jù)指標(biāo)完成情況進行考評打分。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30562011年高級人力資源師培訓(xùn)PCI考評：適用于360度考評或者180度考評。考查員工的勝任能力與工作崗位的匹配；考查員工勝任特征的發(fā)展情況；既要設(shè)計任務(wù)績效目標(biāo)，還要設(shè)定勝任特征發(fā)展目標(biāo)。還要將員工的貢獻和勝任素質(zhì)發(fā)展、目前的價值和對組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的重要性、短期績效和長期目標(biāo)結(jié)合。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30572011年高級人力資源師培訓(xùn)PCI考評的步驟：1、測評員工目前的勝任特征水平，繪制勝任特征

30、水平線。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30582011年高級人力資源師培訓(xùn)2、考察員工其所在崗位的匹配程度（P283-284）企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30592011年高級人力資源師培訓(xùn)NNI考評企業(yè)NNI考評是由績效管理委員會通過否決考評來進行，根據(jù)相關(guān)部門提供的NNI的異常數(shù)據(jù)，直接考評相關(guān)的組織和個人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實到當(dāng)事人和所在組織績效合同考評周期內(nèi)的工作目標(biāo)和行動計劃，以文字形式確認(rèn)，作為績效輔導(dǎo)、考評對照、績效溝通、績效應(yīng)用等依據(jù)?？冃Ш贤瑑?nèi)容包括：工作目的的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。雙方簽字后，各持一份備查?？冃Э荚u表

31、格企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30602011年高級人力資源師培訓(xùn)2022/7/30612011年高級人力資源師培訓(xùn)3、績效考評的程序：1.確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者2.確定考評的方式和方法：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、結(jié)果主導(dǎo)型和綜合型企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行行為導(dǎo)向型 結(jié)果導(dǎo)向型 綜合型 排序法、選擇排列法、成對比較法、強迫分配法關(guān)鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、。目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法、。360度考核方法、。 2022/7/30622011年高級人力資源師培訓(xùn)績效考評的程序：3.確定考評的時間月度在下月初進行；季度在下季度前10天進行；半年度在每年

32、7月初進行；年度在12月份中下旬進行。4.進行考評：自上而下進行5.計算考評的成績6.績效面談與申述7.制定績效改進計劃企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30632011年高級人力資源師培訓(xùn)績效考評結(jié)果反饋體系設(shè)計功能：通過績效面談向被考評者反饋績效考評的結(jié)果，幫助他們汲取成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，找出工作中存在的關(guān)鍵問題與主要不足，并提出改進計劃。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行 績效考評結(jié)果應(yīng)用體系設(shè)計2022/7/30642011年高級人力資源師培訓(xùn)績效反饋面談步驟：企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30652011年高級人力資源師培訓(xùn)績效反饋面談技巧企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2

33、022/7/30662011年高級人力資源師培訓(xùn)考評結(jié)果的應(yīng)用：基于績效考核的培訓(xùn)開發(fā)員工培訓(xùn)需求分析從戰(zhàn)略層次、組織層次、個人層次進行。個人培訓(xùn)需求=理想工作績效-實際工作績效基于績效考核的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在：薪酬等級的變動和獎金額度的確定企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30672011年高級人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30682011年高級人力資源師培訓(xùn)企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30692011年高級人力資源師培訓(xùn)基于績效考核的薪酬調(diào)整績效管理與薪酬管理相結(jié)合的另一部分內(nèi)容就是績效矩陣。在績效矩陣中，員工的工資增長的規(guī)模和頻率取決于兩方面因素

34、：1、員工個人的績效評價等級；2、員工個人在工資浮動范圍中的位置，即員工個人的實際工資與市場工資（企業(yè)內(nèi)平均薪酬水平）的比較比率決定。為了有效控制報酬成本，還要對績效評價等級分布這一要素給予關(guān)注。企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30702011年高級人力資源師培訓(xùn)績效矩陣2022/7/30712011年高級人力資源師培訓(xùn)績效工資2022/7/30722011年高級人力資源師培訓(xùn)績效管理診斷的內(nèi)容：對管理制度的診斷對績效管理體系的診斷對績效考評指標(biāo)體系的診斷對考評全面全過程的診斷對績效管理系統(tǒng)與HRM其他系統(tǒng)的銜接的診斷企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行 績效管理系統(tǒng)的診斷與維護2022/7/3

35、0732011年高級人力資源師培訓(xùn)績效管理問卷調(diào)查設(shè)計：績效管理調(diào)查問卷是診斷績效管理問題最常用也是最有效的工具。問卷內(nèi)容包括：（P293表4-11）基本信息問卷說明主體部分意見征詢企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行2022/7/30742011年高級人力資源師培訓(xùn)第四章 績效管理 企業(yè)績效管理系統(tǒng)設(shè)計與運行 平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30752011年高級人力資源師培訓(xùn)1、平衡計分卡的產(chǎn)生及背景2、平衡計分卡的內(nèi)容及特點3、平衡計分卡的實施應(yīng)用平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30762011年高級人力資源師培訓(xùn)傳統(tǒng)的績效評價體系出現(xiàn)的問題傳統(tǒng)的績效評價體系只由純粹的財務(wù)指標(biāo)構(gòu)成，運用最

36、廣泛的是“杜邦財務(wù)分析體系”傳統(tǒng)的績效評價體系對無形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)的確認(rèn)、衡量難以奏效，它只以財務(wù)衡量為主；對企業(yè)經(jīng)營績效的評價注重于企業(yè)內(nèi)部的管理水平和生產(chǎn)效率，而忽視了外在因素；與企業(yè)戰(zhàn)略和競爭優(yōu)勢的關(guān)聯(lián)不大，重短期效益。 BSC產(chǎn)生及背景平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30772011年高級人力資源師培訓(xùn)一些變革嘗試和實踐用質(zhì)量（PDCA、6）控制補充傳統(tǒng)績效考核方式引入顧客的滿意度和顧客的評價的客戶關(guān)系管理（CRM）核心競爭力和企業(yè)流程再造（BPR）代表性的績效管理工具：MBO、KPI、BSC一種綜合的績效評價方法：平衡計分卡（BSC）平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30782

37、011年高級人力資源師培訓(xùn)平衡記分卡的產(chǎn)生卡普蘭和諾頓（1992）保留財務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，增加了客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長三方面的非財務(wù)指標(biāo)以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，將各種衡量方法整合為一個有機的整體。平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30792011年高級人力資源師培訓(xùn)目標(biāo)考量財務(wù)面“我們在股東眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量客戶面“我們在客戶眼里的表現(xiàn)？”目標(biāo)考量內(nèi)部運營面“什么是關(guān)鍵成功因素，什么業(yè)務(wù)流程是最優(yōu)？”目標(biāo)考量學(xué)習(xí)與成長面 “我們能保持創(chuàng)新，變化和不斷提高？”使命和策略平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30802011年高級人力資源師培訓(xùn)內(nèi)容是一種績效管理工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種

38、具體的相互平衡的績效考評指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實現(xiàn)狀況進行不同時段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)；包括四個層面的內(nèi)容： BSC內(nèi)容和特點平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30812011年高級人力資源師培訓(xùn)1、財務(wù)方面強調(diào)要從股東及出資人的立場出發(fā)，樹立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足于發(fā)展所需要的資本”的觀點；包括成長、維持及收獲三大戰(zhàn)略方向，并形成三個財務(wù)性主題：收入-成長、成本降低-生產(chǎn)力改進、資產(chǎn)利用-投資戰(zhàn)略企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的戰(zhàn)略方向和主題采用不同的衡量指標(biāo)。財務(wù)績效指標(biāo)：收入增長、成本減少、生產(chǎn)率提高、資產(chǎn)利用、投資戰(zhàn)略、經(jīng)濟增加值、投資回報率、資產(chǎn)

39、負(fù)債率等指標(biāo)。平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30822011年高級人力資源師培訓(xùn)2、客戶方面客戶方面績效指標(biāo)：市場份額、客戶保留度、客戶獲取率、客戶滿意度、客戶利潤貢獻率；3、內(nèi)部流程方面內(nèi)部業(yè)務(wù)包括：革新流程、運營流程、售后服務(wù)流程；內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)：企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效指標(biāo)、企業(yè)售后服務(wù)績效指標(biāo)。平衡計分卡的設(shè)計與應(yīng)用2022/7/30832011年高級人力資源師培訓(xùn)4、學(xué)習(xí)與成長方面將企業(yè)的員工、技術(shù)和組織文化作為決定因素，分別衡量員工保持率、員工生產(chǎn)力、員工滿意度等指標(biāo)，考評員工的潛能技術(shù)結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化的現(xiàn)狀與變化；學(xué)習(xí)與成長方面指標(biāo)：員工能力指標(biāo)；企業(yè)信息能力指標(biāo)；激勵、授權(quán)與協(xié)作指標(biāo) 。平衡計分卡的設(shè)計