銷售人員績效考核問題的研究-畢業(yè)論文

1、畢 業(yè) 設 計 論 文題目：廣聯(lián)達河南分公司銷售人員績效考核問題的研究 系 別： 工商管理系 專 業(yè)： 市場營銷專業(yè) 河南城建學院河南城建學院本科畢業(yè)設計論文任務書一、主要任務與目標： 1、主要任務：1完成?廣聯(lián)達河南分公司績效考核問題的研究?開題報告；2完成?廣聯(lián)達河南分公司績效考核問題的研究?畢業(yè)論文；3完成與開題報告、論文寫作的有關學習工作日志填寫。 2、主要目標：訓練并提升學生系統(tǒng)運用本專業(yè)理論知識發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力；檢驗并考察學生本門學科根底理論、專門知識和根本技能的掌握程度；檢驗并考察學生擔負企業(yè)管理中專門技術工作的初步能力。二、主要內(nèi)容與根本要求：1、主要內(nèi)容：本

2、論文應包括以下六局部內(nèi)容，第一章 緒論選題背景、研究目的、研究的意義、研究的主要方法，第二章 績效考核的相關理論績效考核的概念、績效考核的原那么、績效考核的程序、績效考核的方法，第三章 銷售人員績效考核的因素分析銷售人員概述、銷售人員績效考核的特點、銷售人員績效考核的步驟，第四章 廣聯(lián)達河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析公司的背景、公司現(xiàn)有的績效考核方法、現(xiàn)行方法存在的問題、問題原因分析， 第五章 廣聯(lián)達河南分公司銷售人員績效考核設計優(yōu)化研究績效考核優(yōu)化對策、廣聯(lián)達河南分公司基層銷售人員績效考核方法設計， 第六章 結論。 2、根本要求：論文研究應從政策、經(jīng)濟、行業(yè)以及企業(yè)開展實際等方面出發(fā)，梳理出具體

3、的研究背景，明確提出論文研究的具體問題；文獻綜述要論述清楚已有文獻對本論文研究的關系；論文章節(jié)目要簡潔、表意準確；論文內(nèi)容論證嚴謹、所得出觀點鮮明。論文結論與文章研究內(nèi)容要一致，建議符合企業(yè)實際。三、方案進度：第一階段：2月24日至3月16日完成論文大綱和開題報告，交指導老師審閱；第二階段：3月17日至4月27日進行全面的資料收集和整理，并按照畢業(yè)論文要求進行論文寫作第三階段：4月28日至5月5日論文初稿，交指導教師修改；第四階段：5月6日至5月17日前完成論文修稿，裝訂論文，準備辯論工作。四、主要參考文獻：研究所需查閱的文獻包括以下幾類：1相關主題的碩士論文1-2篇，主要參考論文結構的設計；

4、2有關主題的根底課程、專業(yè)課程教材、著作5-10部；3有關論文研究的行業(yè)環(huán)境文獻3-4條；4有關論文主題詞的期刊文獻1020篇。 其他要求：英文期刊文獻不少于3篇；近三年的期刊文獻不少于總文獻的四分之一，中文核心期刊文獻或本專業(yè)的重要期刊文獻占一定比例。指導教師簽名： 年 月 日教研室審核意見： 建議就任務書的標準性；任務書的主要內(nèi)容和根本要求的明確具體性；任務書方案進度的合理性；提供的參考文獻數(shù)量；是否同意下達任務書等方面進行審核。教研室主任簽名： 年 月 日注：任務書必須由指導教師和學生互相交流后，由指導老師下達并交教研室主任審核后發(fā)給學生，最后同學生畢業(yè)論文等其它材料一起存檔。成績評定成

5、績評定說明一、辯論前每個學生都要將自己的畢業(yè)設計論文在指定的時間內(nèi)交給指導教師和評閱教師，由指導教師和評閱教師審閱，寫出評語并評分。二、辯論工作結束后，辯論小組應舉行專門會議按學校統(tǒng)一的評分標準和評分辦法，在參考指導教師和評閱教師評定結果的根底上，評定每個學生的成績。系對專業(yè)辯論小組提出的優(yōu)秀和不及格的畢業(yè)設計論文，要組織系級辯論,最終確定成績，并向?qū)W生公布。三、各專業(yè)學生的最后成績應符合正態(tài)分布規(guī)律。四、具體評分標準和方法見?河南城建學院畢業(yè)設計論文工作管理規(guī)程?。畢業(yè)設計論文成績評定班級 姓名 學號綜合成績： 分折合等級 辯論小組組長簽字 年 月 日指導教師評定意見一、評語： 二、評分：1

6、理工科評分表評分工程工作態(tài)度與紀律10分畢業(yè)設計論文完成任務情況與水平40分數(shù)據(jù)處理、文字表達10分根底理論和根本技能20分創(chuàng)新能力20分合 計100分評分2文科評分表評分工程文獻閱讀與文獻綜述20分外文翻譯10分論文撰寫質(zhì)量40分學習態(tài)度10分論證能力與創(chuàng)新20分合 計100分評分指導教師簽字： 年 月 日評閱教師評定意見一、評語：二、評分：評分工程標準化程度10分數(shù)據(jù)處理、文字表達10分質(zhì) 量正確性、條理性、創(chuàng)造性、實用性40分成果的技術水平科學性、系統(tǒng)性40分合計100分評分評閱教師簽字： 年 月 日 辯論小組評定意見一、評語：二、評分：評分工程完成任務情況20分畢業(yè)設計論文質(zhì)量40分表

7、達情況15分答復以下問題情況25分合計100分評分辯論小組成員簽字： 年 月 日 畢業(yè)辯論說明1、辯論前，辯論小組成員應詳細審閱每個辯論學生的畢業(yè)設計論文，為辯論做好準備，并根據(jù)畢業(yè)設計論文質(zhì)量標準給出實際得分。2、嚴肅認真組織辯論，公平、公正地給出辯論成績。3、指導教師應參加所指導學生的辯論，但在評定其成績時宜回避。4、辯論中要有專人作好辯論記錄。 摘要績效考核與管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價與鼓勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)開展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心。企業(yè)的問題關鍵是在人，管理好人是改善企業(yè)效益的最要的途徑，而績效管理是企業(yè)

8、進行有效管理的有效方法之一?？冃Э己俗鳛樵u價和考核銷售人員工作和能力表現(xiàn)的手段，起到了分解目標、過程監(jiān)控、結果評價和鼓勵開展的重要作用。但是,當前很多企業(yè)績效考核與公司的實際情況脫節(jié)，各級管理者與員工的參與度不夠，考核指標缺乏量化、明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務，績效評價不現(xiàn)實，沒有形成有效的反應機制等等，使整個企業(yè)業(yè)績考核體系形同虛設，員工逆反心理嚴重，達不到預期的考核目標，甚至還導致許多優(yōu)秀銷售人才的流失。本文就目前一些企業(yè)業(yè)績考核存在的主要問題進行分析，對如何選擇適合公司開展階段和戰(zhàn)略目標的考核體系，如何設置考核指標和評價標準，如何公平合理地進行考核進行探討和研究

9、，最后總結出一套比擬適宜的銷售人員績效考核方法和模式，希望可以對銷售人員進行公平、客觀的績效評價，從而鼓勵銷售人員努力有效的工作，留住優(yōu)秀的銷售人才，同時可以指導企業(yè)進行薪酬設計和完善企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略關鍵詞： 銷售人員,績效考核,薪酬設計ABSTRACTPerformance assessment and management as a kind of effective management means, in evaluation and incentive employees, strengthen the enterprise vitality and competitiveness

10、, and promote enterprise development and improve enterprise market position and so on, play a crucial role, is the enterprise human resources management of the core. The problem of enterprises is the key in people, good management is to improve the enterprise performance of the way, and performance

11、management is the effective management enterprise one of the effective ways. Perform the achievements inspection takes the appraisal and the inspection sales personnel work and ability performance method, had the decomposition goal, the process monitoring, the result appraisal and the drive developm

12、ent influential role.But, the current many enterprise achievements inspection comes apart with companys actual situation, the inspection target lacks the quantification, the inspection target is separated from the post responsibility, the work mission, the achievements appraisal is not realistic, ha

13、s not formed effective feedback mechanism and so on, causes the entire enterprise achievement inspection systems to exist in name only, the staff rebellious attitude is serious, cannot achieve the anticipated inspection goal, even also causes many to sell talented persons outflow outstandingly. This

14、 article carries on the analysis on the present some enterprise achievement inspection existences subject matter, how to choose suits the corporate growth stage and the strategic target inspection system, how to establish the inspection target and the evaluation criteria, how to carry on the inspect

15、ion to carry on the discussion and the research justly, finally summarizes a set of quite appropriate sales personnel achievements inspection method and the pattern, hoped that may carry on, the objective achievements appraisal fairly to the sales personnel, thus the drive sales personnel effective

16、work, detains the outstanding sales talented person diligently, simultaneously may instruct the enterprise to carry on the salary design and the consummation enterprises human resources strategy.Key word: Sales personnel, achievements inspection, salary design目 錄 TOC o 1-3 h z u TOC o 1-3 h z u HYPE

17、RLINK l _Toc326067526 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc326136544 摘要 PAGEREF _Toc326136544 h I HYPERLINK l _Toc326136545 ABSTRACT PAGEREF _Toc326136545 h 1 HYPERLINK l _Toc326136547 第一章 緒論 PAGEREF _Toc326136547 h 5 HYPERLINK l _Toc326136548 1.1問題提出 PAGEREF _Toc326136548 h 5 HYPERLINK l _Toc326136549 選

18、題背景 PAGEREF _Toc326136549 h 5 HYPERLINK l _Toc326136550 研究目的 PAGEREF _Toc326136550 h 6 HYPERLINK l _Toc326136551 研究意義 PAGEREF _Toc326136551 h 6 HYPERLINK l _Toc326136552 1.2研究方法 PAGEREF _Toc326136552 h 6 HYPERLINK l _Toc326136553 1.3研究的主要內(nèi)容 PAGEREF _Toc326136553 h 7 HYPERLINK l _Toc326136554 第二章 績效考

19、核的相關理論 PAGEREF _Toc326136554 h 8 HYPERLINK l _Toc326136555 2.1績效考核的概念 PAGEREF _Toc326136555 h 8 HYPERLINK l _Toc326136556 2.2績績效考核的原那么 PAGEREF _Toc326136556 h 8 HYPERLINK l _Toc326136557 表達組織戰(zhàn)略原那么 PAGEREF _Toc326136557 h 8 HYPERLINK l _Toc326136558 客觀性原那么 PAGEREF _Toc326136558 h 8 HYPERLINK l _Toc32

20、6136559 充分表達鼓勵原那么 PAGEREF _Toc326136559 h 8 HYPERLINK l _Toc326136560 定性與定量指標相結合原那么 PAGEREF _Toc326136560 h 9 HYPERLINK l _Toc326136561 政策彈性原那么 PAGEREF _Toc326136561 h 9 HYPERLINK l _Toc326136562 2.3績效考核的程序 PAGEREF _Toc326136562 h 9 HYPERLINK l _Toc326136563 橫向程序 PAGEREF _Toc326136563 h 9 HYPERLINK

21、l _Toc326136564 縱向程序 PAGEREF _Toc326136564 h 10 HYPERLINK l _Toc326136565 2.4績效考核的方法 PAGEREF _Toc326136565 h 10 HYPERLINK l _Toc326136566 績效比擬法 PAGEREF _Toc326136566 h 10 HYPERLINK l _Toc326136567 2.4.2 行為錨定等級法 PAGEREF _Toc326136567 h 11 HYPERLINK l _Toc326136568 2.4.3 目標管理法(MBO) PAGEREF _Toc3261365

22、68 h 11 HYPERLINK l _Toc326136569 平衡計分卡 PAGEREF _Toc326136569 h 11 HYPERLINK l _Toc326136570 關鍵績效指標KPI PAGEREF _Toc326136570 h 12 HYPERLINK l _Toc326136571 第三章 銷售人員績效考核影響因素分析 PAGEREF _Toc326136571 h 13 HYPERLINK l _Toc326136572 3.1銷售人員概述 PAGEREF _Toc326136572 h 13 HYPERLINK l _Toc326136573 銷售人員定義 PA

23、GEREF _Toc326136573 h 13 HYPERLINK l _Toc326136574 銷售人員的類型 PAGEREF _Toc326136574 h 13 HYPERLINK l _Toc326136575 銷售人員的特點 PAGEREF _Toc326136575 h 14 HYPERLINK l _Toc326136576 3.1.4 軟件行業(yè)銷售人員特點 PAGEREF _Toc326136576 h 15 HYPERLINK l _Toc326136577 3.2銷售人員績效考核特點 PAGEREF _Toc326136577 h 16 HYPERLINK l _Toc

24、326136578 3.2.1 績效考核鼓勵方案方面 PAGEREF _Toc326136578 h 16 HYPERLINK l _Toc326136579 工作分析與制定考核指標方面 PAGEREF _Toc326136579 h 16 HYPERLINK l _Toc326136580 考核方法方面 PAGEREF _Toc326136580 h 17 HYPERLINK l _Toc326136581 考核周期方面 PAGEREF _Toc326136581 h 17 HYPERLINK l _Toc326136582 績效考核的考核人員及其考核權限方面 PAGEREF _Toc326

25、136582 h 17 HYPERLINK l _Toc326136583 3.3銷售人員的績效考核的步驟 PAGEREF _Toc326136583 h 18 HYPERLINK l _Toc326136584 3.3.1建立考評的根本政策 PAGEREF _Toc326136584 h 18 HYPERLINK l _Toc326136585 建立考評指標及標準 PAGEREF _Toc326136585 h 18 HYPERLINK l _Toc326136586 收集考評相關數(shù)據(jù)、資料與信息 PAGEREF _Toc326136586 h 18 HYPERLINK l _Toc3261

26、36587 實施績效考評 PAGEREF _Toc326136587 h 18 HYPERLINK l _Toc326136588 績效考核結果反應與總結 PAGEREF _Toc326136588 h 19 HYPERLINK l _Toc326136589 第四章 廣聯(lián)達軟件股份河南分公司績效考核現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc326136589 h 20 HYPERLINK l _Toc326136590 4.1公司背景 PAGEREF _Toc326136590 h 20 HYPERLINK l _Toc326136591 4.2 公司原有績效考核方案 PAGEREF _Toc326

27、136591 h 20 HYPERLINK l _Toc326136592 公司現(xiàn)有的績效考核原那么與方法 PAGEREF _Toc326136592 h 20 HYPERLINK l _Toc326136593 績效考核目的和出發(fā)點 PAGEREF _Toc326136593 h 21 HYPERLINK l _Toc326136594 4.2. 3廣聯(lián)達銷售人員具體績效薪酬局部數(shù)據(jù)分析 PAGEREF _Toc326136594 h 21 HYPERLINK l _Toc326136595 4.3現(xiàn)行方案在實施過程中出現(xiàn)的問題 PAGEREF _Toc326136595 h 22 HYPE

28、RLINK l _Toc326136596 對績效考核的認識不充分 PAGEREF _Toc326136596 h 22 HYPERLINK l _Toc326136597 績效考核目的不明確 PAGEREF _Toc326136597 h 22 HYPERLINK l _Toc326136598 績效考核標準設計不科學 PAGEREF _Toc326136598 h 23 HYPERLINK l _Toc326136599 績效考核指標體系存在缺陷 PAGEREF _Toc326136599 h 24 HYPERLINK l _Toc326136600 考核結果無反應 PAGEREF _To

29、c326136600 h 24 HYPERLINK l _Toc326136601 人員離職率高 PAGEREF _Toc326136601 h 24 HYPERLINK l _Toc326136602 4.4問題原因分析 PAGEREF _Toc326136602 h 25 HYPERLINK l _Toc326136603 準備缺乏 PAGEREF _Toc326136603 h 25 HYPERLINK l _Toc326136604 管理與控制功能方面的缺失 PAGEREF _Toc326136604 h 25 HYPERLINK l _Toc326136605 缺乏鼓勵功能 PAGE

30、REF _Toc326136605 h 26 HYPERLINK l _Toc326136606 缺乏戰(zhàn)略意圖 PAGEREF _Toc326136606 h 27 HYPERLINK l _Toc326136607 第五章 廣聯(lián)達軟件公司河南分公司銷售人員績效考核優(yōu)化研究 PAGEREF _Toc326136607 h 28 HYPERLINK l _Toc326136608 5.1績效考核優(yōu)化對策 PAGEREF _Toc326136608 h 28 HYPERLINK l _Toc326136609 更新績效管理觀念、完善績效管理體系 PAGEREF _Toc326136609 h 28

31、 HYPERLINK l _Toc326136610 選用科學、有效、匹配的考核方法 PAGEREF _Toc326136610 h 29 HYPERLINK l _Toc326136611 制定清晰、合理、有效的考核指標 PAGEREF _Toc326136611 h 29 HYPERLINK l _Toc326136612 進行績效溝通和績效反應 PAGEREF _Toc326136612 h 29 HYPERLINK l _Toc326136613 績效考核結果的有效運用 PAGEREF _Toc326136613 h 30 HYPERLINK l _Toc326136614 5.2 廣

32、聯(lián)達河南分公司基層銷售人員績效考核方法設計 PAGEREF _Toc326136614 h 30 HYPERLINK l _Toc326136615 5.2.1 薪酬結構方面 PAGEREF _Toc326136615 h 31 HYPERLINK l _Toc326136616 5.2.2 銷售代表績效加薪方案 PAGEREF _Toc326136616 h 31 HYPERLINK l _Toc326136617 廣聯(lián)達河南分公司銷售人員績效考核方案 PAGEREF _Toc326136617 h 31 HYPERLINK l _Toc326136618 第六章 結論 PAGEREF _T

33、oc326136618 h 34 HYPERLINK l _Toc326136619 參考文獻 PAGEREF _Toc326136619 h 36 HYPERLINK l _Toc326136620 致 謝 PAGEREF _Toc326136620 h 37第一章 緒論1.1問題提出選題背景銷售人員是企業(yè)的重要資源。企業(yè)能否在競爭白熱化的市場市場環(huán)境中生存，銷售人員的營銷能力起著至關重要的作用。我們知道企業(yè)經(jīng)營的好壞，與產(chǎn)品的質(zhì)量有很大的關系，更重要的是依靠企業(yè)完善的管理，尤其是對銷售人員的績效管理。在經(jīng)濟一體化、社會主義市場體制日益完善的背景下，尤其如此。但是，長期以來，銷售人員的管理問

34、題一直困擾著眾多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，銷售人員管理的困難成為制約企業(yè)開展的重要因素。那么，管理的困難根源來自于哪兒呢？通過訪談和調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，主要有以下原因：一是銷售人員的績效考核不公平、不合理導致銷售人員對工作的不滿意，二是績效考核的單一性和缺乏針對性，三是銷售人員績效考核模式的落后和領導對績效考核的不重視。這些原因不僅打擊了銷售人員的工作積極性，而且不利于銷售人才的長期開展和自我進步，從而導致了另一個更為嚴重的問題銷售人員的流失，最后影響企業(yè)銷售團隊的建設和公司的長期利益。話說人才是做好一切工作的根本，可以看出人力資源的重要性，在人力資源管理與開發(fā)工作中，管理人員也很清楚員工績效考核是最核

35、心的局部，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承當生產(chǎn)經(jīng)營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。它是員工晉升轉崗、解聘、獎勵或懲罰以及培訓等一些人力資源管理活動的根底和參考依據(jù)，因此，績效考核作為觸發(fā)動工切身利益的管理活動，有其復雜性和敏感性。一個企業(yè)績效考核的好壞、合理與否深刻地影響著企業(yè)的穩(wěn)定，以及人才能否留住，事業(yè)能否迅速向前開展，所以員工的績效考核既是一個過程的結束，又是一個新的階段的開始。因此，如何科學的制定一個企業(yè)的績效考評體系并進行有效的運用，以此來鼓勵員工從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，使企業(yè)在劇烈

36、的市場競爭中持續(xù)穩(wěn)步、健康、高速開展，就成為企業(yè)最關心的問題。研究目的作為企業(yè)先頭部隊的銷售人員在企業(yè)中起到了舉足輕重的地位，沒有一個好的銷售團隊或者是沒有一批優(yōu)秀的銷售人才，企業(yè)的產(chǎn)品很難以最大的利潤銷售出去，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，銷售管理在企業(yè)管理的各項職能中處于重要地位，是企業(yè)面對客戶、面對市場的窗口，而銷售人員那么站在窗口最前線，他們在企業(yè)中的作用和地位顯得日益重要。因此，本文主要分析現(xiàn)在銷售人員績效考核方面存在的問題，以廣聯(lián)達軟件股份河南分公司為例，剖析行業(yè)對于銷售人員績效考核不合理的做法很原因，對可以有效提高銷售人員積極性的績效考核方案進行探索性研究。1.1.3研究意義銷售人員是企

37、業(yè)的一項異質(zhì)性資源，從某種意義上說，一個銷售人員要想合格就必須是一個很好的社會活動家，具備與不同的人交往的素質(zhì)和能力。即使銷售人員占據(jù)著重要地位，銷售人員在企業(yè)中有被邊緣化的傾向的現(xiàn)象在中國很多中小企業(yè)中卻普遍存在。雖然管理人員也十分清楚銷售工作的重要性，但是從銷售職業(yè)的高流動性特征中我們可以看出很多企業(yè)對銷售人員的輕視，這種矛盾現(xiàn)象的出現(xiàn)有很多原因，由于多數(shù)的銷售工作在異地完成，這就會造成銷售人員的監(jiān)督和控制相對更加困難，是銷售人員處于企業(yè)的邊緣位置重要原因。而且，由于管理者和銷售人員之間的信息不對稱，對銷售人員的管理控制一直是企業(yè)管理層以及人力資源部工作的薄弱環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理的重點和難點。

38、績效考評是人力資源管理工作中招聘、培訓以及薪酬等其他職能的前提根底和依據(jù)來源，是企業(yè)提升人力資源綜合競爭力的重要條件和關鍵因素。由于各種原因，銷售人員流失率高，在職的銷售人員滿意度差強人意、工作業(yè)績也不盡如人意。因此，對于銷售人員績效考核研究和改善就迫在眉睫，合理的績效考核方案可以充分調(diào)動銷售人員的工作積極性，增強銷售人員的工作滿意度，提高銷售人員的工作業(yè)績，解決這個的問題意義重大。1.2研究方法1、文獻研究法。通過對人力資源開發(fā)與管理著作于文獻的研究，總結不同職業(yè)、不同行業(yè)對人員的績效考核方式。對一些重要的結論和觀點進行分析與研究，以期到達集百家之言，成一人之論。2、訪談法。通過對所接觸到的

39、銷售人員進行聊天訪談，挖掘他們的信息，了解他們所在公司的績效考核方法，尤其在對銷售人員考核方式做重點記錄和總結，取其精華，棄其糟粕。3、經(jīng)驗法。通過自己的親身經(jīng)歷，把實踐中所遇到的銷售人員績效考核的信息進行梳理和歸納分析，使之系統(tǒng)化、理論化，使本文更具說服力和指導性。1.3研究的主要內(nèi)容本文主要從以下幾個方面進行研究：(1)分析銷售人員績效考核的背景和存在問題，對績效考核的概念進行重新概括總結，從而對銷售人員績效考核有一個整體把握與了解；(2)對一些有代表性績效考核理論進行梳理分析，用于指導和證明本文觀點；(3)通過搜集很多企業(yè)已經(jīng)出現(xiàn)的銷售人員績效考核問題進行匯總分析，找出問題的原因，追尋產(chǎn)

40、生的結果，找到解決方法;(4)根據(jù)分析的結果，結合前人經(jīng)驗和理論，提出切實可行的解決方案；第二章 績效考核的相關理論2.1績效考核的概念績效考核是一項系統(tǒng)工程。績效考核的定義為：企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。 明確績效考核的概念，可以明確績效考核的目的及重點。企業(yè)在制定開展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標時，為了更好的完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，最終落實到每一位員工身上，也就是說每個人都有任務?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的

41、時效關系，績效考核是對被考核主體過去進行評價并對其將來產(chǎn)生影響。2.2績績效考核的原那么績效考核過程中有必要遵循一定的原那么，這樣才能保證考核的方向而不至于出現(xiàn)偏差，從而有效指導考核的公平、公正性。表達組織戰(zhàn)略原那么績效考核是企事業(yè)組織人力資源管理的重要局部，表達了組織的管理需求?？冃Э己耸裁茨繕耍鯓又贫己藰藴?，考核結果如何運用，薪酬設計的定位都要以組織目標為中心，同時還要發(fā)揮績效考核的鼓勵、學習、監(jiān)控功能。此外，在制定績效考核還需要規(guī)劃時要考慮組織的實際情況，如資源配置、市場狀況、人才狀況等，適合的才是最優(yōu)的。2.2.2客觀性原那么 在績效考核過程中要以事實為依據(jù)，對每個銷售人員進行評價

42、與考核，防止主觀臆斷和個人情感因素的影響。否那么會影響銷售人員工作的積極性和進取心以及對公司的忠誠度，從而給他們帶來很大的心理壓力，最后可能會導致工作人員的流失和背棄。2.2.3充分表達鼓勵原那么眾所周知，在銷售人員的考核中鼓勵績效應占絕對主流地位，原因是銷售人員是組織的先頭部隊，產(chǎn)品能否及時有效、迅速的銷售給客戶，他們的積極性和銷售效率起到了決定作用。對于基層銷售人員的鼓勵，精神獎勵和物質(zhì)鼓勵是一局部，除此之外，最合理、最恰當?shù)姆绞绞桥c薪資設計相結合。這反映了兼顧公平，效率優(yōu)先的鼓勵原那么。 2.2.4定性與定量指標相結合原那么在軟件企業(yè)銷售人員的考核中，除了銷售額、回款額、客戶擁有量、產(chǎn)品

43、品種結構等定量指標外，還應當考慮客戶滿意度、客戶關系管理、工作態(tài)度、陌生拜訪客戶量等定性指標。這些定性指標往往是績效考核的重要影響因素，基層銷售人員績效考核關鍵因素是定量指標的保障系統(tǒng)。只有把定性與定量指標有機結合起來，才能真正提高銷售人員的積極性和滿意度，從而留住優(yōu)秀的銷售人才，提高企業(yè)的銷售額和利潤率。2.2.5政策彈性原那么考核目標和標準定下來以后，在一定的時間內(nèi)要保持一定的穩(wěn)定性和連續(xù)性。否那么會導致銷售人員會對公司穩(wěn)定性和信譽度產(chǎn)生疑心，甚至失去信任，這樣會打擊他們的工作努力程度和對企業(yè)的滿意度。但這并不是說考核目標定了就之后就會一成不變。因為在銷售業(yè)務中，市場是在不停地變化著的，同

44、時也存在著許多的不可抗拒因素，當在實際運行過程中如果出現(xiàn)大的變化，銷售人員的考核目標和標準也應當適度作相應調(diào)整應對變化，但是在調(diào)整中一定要堅持貫徹還要保持相對穩(wěn)定。2.3績效考核的程序績效考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務說明，對員工的工作業(yè)績包括工作行為和工作效果進行考察與評估。績效考核的程序一般分為“橫向程序和“縱向程序兩種。橫向程序橫向程序是指按績效考核工作的先后順序形成的過程進行，其主要環(huán)節(jié)有以下幾項：1制定績效考核標準。這是在績效考核時為防止主觀隨意性所不可缺少的前提條件?？冃Э己藰藴时仨氁月殑辗治鲋兄贫ǖ穆殑照f明與職務標準為依據(jù)，因為那是對員工所應盡職責的正式要求。實施績效考核。即對員工的工

45、作績效進行考核、測定和記錄。根據(jù)考核的目，績效考核可是全面的或局部。3績效考核結果的分析與評定?？冃Э己说挠涗浶枧c既定標準進行對照來作分析與評定，從而獲得績效考核的結論。結果反應與實施糾正?？冃Э己说慕Y論通常應與被考評員工見面，使其了解組織對自己工作的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點。但另一方面，還需針對績效考核中發(fā)現(xiàn)的問題，采取糾正措施。因為績效是員工主、客觀因素的綜合反映，所以糾正不僅是針對被考評的員工，也需針對環(huán)境條件做出相應調(diào)整。縱向程序縱向程序是指按組織層級逐級進行績效考核的程序。績效考核一般是先對其層績效考核，再對中層績效考核，最后對高層績效考核。開成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有

46、以下幾項：1以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行績效考核?？己朔治龅膯卧▎T工個人的工作行為如是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行的等，員工個人的工作效果如產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤等，也包括影響其行為的個人特征及品質(zhì)如工作態(tài)度、信念、技能、期望與需要等。2基層考核之后，便會上升到對中層部門的層次進行考核，其內(nèi)容既包括中層負責干部的個人工作行為與特征，也包括該部門總體的工作績效如任務完成率、勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率等。3待逐級上升到公司領導層時，再由公司所隸屬的上級機構或董事會，對公司這一最高層次進行績效考核，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況如利潤率、市場占有率等。2.4績效

47、考核的方法 2.4.1績效比擬法績效比擬法是指通過對考核對象之間的相互比擬，來確定員工工作績效的水平一種方法。此法的優(yōu)點是考核結果清晰明確，考核方法使用起來簡單方便;當然其缺點也很明顯。那就是不適合將考核結果用來給員工提供建議、反應、輔導和用于薪酬計算和發(fā)放。最大的缺點是比擬法容易對員工帶來造成心理壓力，在感情上接受有些困難?？冃П葦M法經(jīng)常與描述法、量表法結合使用，以提高績效考核結果的真實性、公正性、準確性?？冃П葦M法可以分為：排序法、強制分布法2.4.2 行為錨定等級法行為錨定等級法是根據(jù)關鍵事件法中記錄的關鍵行為設計考核的量表，它實際上是將量表評價法與關鍵事件法有機結合起來，使行為錨定法取

48、兩者之長彌補自身之短。行為錨定等級法的優(yōu)點是工作績效的計量比擬精確、工作績效的考核標準更為明確、具有好的反應功能。缺點是考核主體在考核時從錨定評價量表中選擇一種代表某員工績效水平的行為時會有困難，特別是當員工的行為表現(xiàn)出現(xiàn)在量表的兩端時，考核主體更難選擇。對錨定評價量表的設計比擬負責，考核主體需要花費大量的時間。2.4.3 目標管理法(MBO)目標管理法(MBO)始于管理大師彼得得魯克的1954年在?管理實踐?中提出的目標管理思想。目標管理有助于理清組織結構中的責、權、利。在進行目標確定時，要求將組織目標的成果和職責清楚地劃分到具體的部門和崗位，因此，在完成目標的同時可以進一步分清組織結構中的

49、責、權、利關系，理順組織內(nèi)部的關系。充分實現(xiàn)績效考核中的公平、公正。目標管理法的缺點是管理本錢可能比擬高、缺乏必要的“行業(yè)指導、容易產(chǎn)生忽略組織長遠開展目標的現(xiàn)象。很多企業(yè)將不同績效考核方法與組織的戰(zhàn)略目標緊密結合起來就形成了組織的績效考核完整體系，這幾大考核體系為：平衡計分卡法(BSC)是從財務、顧客、內(nèi)部業(yè)務過程、學習與成長4個方面來衡量績效。2.4.4平衡計分卡平衡計分卡是由卡普蘭(Robert5.Kaplan)和諾頓(David .P. Norton)通過對績效測評方面領先的12家公司進行了一年的研究開發(fā)出來的。平衡計分卡法的核心思想是通過財務、內(nèi)部業(yè)務流程、顧客度、學習與成長4個方面

50、指標之間的相互驅(qū)動的因果關系，來實現(xiàn)企業(yè)的目標。財務指標是傳統(tǒng)績效考核的唯一指標，也是平衡計分卡法的重要指標。內(nèi)部業(yè)務流程角度即確定組織擅長什么，這是平衡計分卡法區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核方法的特征之一。學習與開展角度關注企業(yè)能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值，平衡計分卡法強調(diào)未來投資的重要性，注重企業(yè)內(nèi)部員工系統(tǒng)和業(yè)務流程的投資，強調(diào)通過員工的學習提高自身素質(zhì)，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和開展核心力，持續(xù)創(chuàng)造價值。考核指標有:新產(chǎn)品開發(fā)循環(huán)周期、新產(chǎn)品銷售比率、流程改進效率等。關注企業(yè)的顧客如何評價企業(yè)，顧客對企業(yè)提供的產(chǎn)品品牌、質(zhì)量、價格、效勞、產(chǎn)品的更新等方面是否滿足他們需要的心理期望。平衡計分卡法的特點是對員工績

51、效的考核更加公正、公平、更能夠反映企業(yè)的戰(zhàn)略，開展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)、提供了數(shù)量型的績效考核結果，便于員工之間的績效比擬，也容易把績效考核結果運用到薪酬的計算和發(fā)放上。2.4.5關鍵績效指標KPI關鍵績效指標考核法是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的假設干關鍵指標體系，并以此為根底進行績效考核的方法。關鍵績效指標主要有4種類型:數(shù)量、質(zhì)量、本錢和時限。關鍵績效指標考核法的考核程度包括設計績效指標、確定績效指標權重、針對不同的績效考核指標，設定相應的績效標準。考核結束后，考核主體或考核主體與人力資源部門有關人員一起，與被考核主體就考核的結果進行充分的溝通，指出目標完成的好的方面，

52、找到員工的缺乏之處，并就績效改善達成一致。人力資源部將績效考核結果運用到有關人事決策中?？偠灾煌冃Э己朔椒ǜ饔凶约旱膬?yōu)點和缺點以及適用對象，不同績效考核方法反映的主要內(nèi)容不同。每一種績效考核方法都側面表達了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學性和合理性，同時，不同的方法又都有自己的局限性與適用條件、范圍。管理者需要根據(jù)客觀性、實用性的原那么，根據(jù)自己的企業(yè)規(guī)模、管理水平、員工素質(zhì)狀況、資金狀況等，選擇適合企業(yè)本身的績效考核方法。第三章 銷售人員績效考核影響因素分析3.1銷售人員概述3.1.1銷售人員定義銷售是為了滿足客戶某些需要以說服客戶購置產(chǎn)品、效勞、理念或者其他物品而在人與人

53、之間進行信息溝通的過程。其目的就是通過銷售人員的努力使客戶購置企業(yè)的產(chǎn)品或效勞。銷售人員，在通常情況下，是指與客戶直接有所接觸，而且承當著說服客戶購置企業(yè)的產(chǎn)品或效勞的角色的員工。3.1.2銷售人員的類型銷售人員有不同的類型。不同類型的銷售人員的績效考核方式也不一樣，所以在這里我們進行一下細分，針對他們不同的銷售性質(zhì)選擇不同的考核方法。(l)根據(jù)銷售職責分類銷售職責包括從最簡單的到最復雜的所有銷售活動，簡單的銷售活動只需要銷售人員保持現(xiàn)有客戶并接受客戶的訂單，創(chuàng)造性的銷售活動那么要求銷售人員尋找潛在客戶并使之成為企業(yè)的客戶。麥克.默里根據(jù)銷售職責把銷售人員劃分為五類:簡單送貨型簡單接單型客戶關

54、系型銷售人員技術型創(chuàng)造型圖3.1銷售人員按指責分類簡單送貨型銷售人員，主要負責把客戶已經(jīng)購置的產(chǎn)品發(fā)送給客戶。簡單接單型銷售人員，主要負責把客戶的訂單轉交給企業(yè)的生產(chǎn)部門?？蛻絷P系型銷售人員主要負責在客戶中間建立起良好的聲譽，使客戶滿意。技術型銷售人員，主要負貴向客戶提供技術方面的效勞，提高客戶的忠誠度。創(chuàng)造型銷售人員，主要負責尋找產(chǎn)品的潛在客戶，并把他們轉變?yōu)槠髽I(yè)的實際客戶。(2) 據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，可以將銷售人員分為廠家銷售人員和商家銷售人員。廠家銷售人員不直接面對消費者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維

55、護老客戶，標準價格，維護市場;商家銷售人員那么直接面對顧客，進行店面管理和現(xiàn)場。(3) 根據(jù)在商品流通鏈中的位置分類。按照銷售人員在商品流通鏈中所處的位置分，可以將銷售人員分為廠家銷售人員和商家銷售人員。廠家銷售人員不直接面對消費者，而是面對商家，面對經(jīng)銷商，其主要工作內(nèi)容是客戶管理，是開發(fā)新客戶和維護老客戶，標準價格，維護市場。商家銷售人員那么直接面對顧客，進行店面管理和現(xiàn)場管理。銷售人員的特點銷售人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個群體，有以下明顯的特點：(l)工作難以監(jiān)督銷售人員獨立開展銷售工作，工作時間自由，單獨行動多。管理人員無法全面監(jiān)督銷售人員行為，銷售人員的工作績效在很大程度上取決于

56、銷售人員愿意怎樣付出勞動和鉆研銷售，很難用公式化的硬性規(guī)定來約束銷售人員的行為，只有用科學有效的績效考核制度作為指導銷售人員從事銷售活動的指揮棒，才可能真正標準銷售人員的行為，使銷售人員全身心的投入到銷售工作中，提高工作效率。(2)工作績效可以用具體成果顯示出來銷售人員的工作績效主要可以由工作業(yè)績來表達，而工作業(yè)績那么一般由銷售人員在一定時期內(nèi)的銷售額、回款額來表達，這些是定量的指標，可以在一定程度上表達銷售人員的工作成果。(3)工作業(yè)績不穩(wěn)定銷售人員的工作受多方面因素的影響，例如社會政治環(huán)境、社會輿論、流行趨勢、季節(jié)變化、消費者心理等等都會影響客戶的購置能力或購置需求，從而影響銷售人員的工作

57、業(yè)績，某種程度上說，銷售人員的工作業(yè)績具有不可控性，非常不穩(wěn)定。(4)對工作安定的需求不大銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。 軟件行業(yè)銷售人員特點軟件行業(yè)是典型的高新技術行業(yè)，從事軟件企業(yè)的人員是知識型員工，企業(yè)銷售人員因為銷售的是技術含量很高的產(chǎn)品，入行門檻比其他行業(yè)的銷售人員要高，不僅需要具有一般的營銷知識，還需要具有計算機硬軟件的完整知識體系、專業(yè)技術知識、創(chuàng)新能力、學習能力、環(huán)境適應力等知識和技能才能勝任其所在崗位的工作。具體說來，從事軟件企業(yè)的銷售人員具有以下特征：1、精通營銷知識和

58、專業(yè)技術知識作為銷售人員，需要具備營銷專業(yè)知識和良好的溝通能力，但是，由于軟件企業(yè)的銷售人員從事的是高科技產(chǎn)品的銷售，技術含量高，因此，不僅需要具備一般的銷售技巧和能力，還需要掌握相關產(chǎn)品知識和專業(yè)知識，全面充分地了解產(chǎn)品的名稱、根本結構、主要構成部件、根本性能、市場價格及市場定位，與同類競爭產(chǎn)品的相比，在結構、性能、價格上的不同點和優(yōu)勢，產(chǎn)品提供的售后效勞等，營銷知識和專業(yè)技術知識的精通，是銷售人員自信的根底，也是銷售技巧的保證。2、不斷地學習和更新知識軟件企業(yè)的知識更新?lián)Q代速度非?？?，隨著IT技術的不斷開展，軟件更新?lián)Q代的速度也超出了大多數(shù)人能夠接受的程度，其產(chǎn)品的豐富，更新的日新月異，使

59、得一般用戶在選購適宜的產(chǎn)品時也增加了一些難度，究竟選擇哪一款產(chǎn)品更適宜，成了困擾很多用戶的問題。一方面為了了解客戶對軟件產(chǎn)品的需求，另一方面為了讓客戶充分認識、了解從而購置企業(yè)的軟件產(chǎn)品，銷售人員必須具有強烈的求知欲、刻苦鉆研精神和很強的接受能力，及時了解行業(yè)的各種信息，時刻對自己的知識進行更新，對所銷售的產(chǎn)品和效勞了如指掌，否那么難以勝任從事的銷售工作。3、很強的表達能力和講授能力由于從事的是科技含量高的產(chǎn)品的銷售活動，對于軟件產(chǎn)品，功能、作用不像別的產(chǎn)品一樣容易理解，使用方法不是那么易于掌握，因此，為了讓客戶充分認識、了解產(chǎn)品，掌握產(chǎn)品的使用方法，從而產(chǎn)生購置欲望，銷售人員不僅需要自己透徹

60、掌握產(chǎn)品的功能、特性、使用方法，并且在向客戶介紹、推薦產(chǎn)品時，要能夠表述清楚，以淺顯易懂的語言簡化專業(yè)術語，讓客戶在最短的時間內(nèi)掌握產(chǎn)品的信息。對于軟件的使用，還需要對客戶進行培訓，這都需要銷售人員具有很強的表達能力和講授能力。4、開拓市場的能力軟件企業(yè)的市場上產(chǎn)品內(nèi)容豐富，用戶選擇多樣化，特別是對于替代性強軟件產(chǎn)品，用戶可以選擇使用這種軟件，也可以選擇使用另一種軟件，為了讓自己所銷售的產(chǎn)品獲得更大的市場，這就需要軟件企業(yè)的銷售人員能夠建立廣泛的人際關系，有開拓市場、把握市場的能力。5、離職對企業(yè)干擾更大企業(yè)屬于產(chǎn)品專業(yè)性強、人才流動性強、競爭異常劇烈、產(chǎn)品銷售過程中需要高含量的技術支持的行業(yè)