人力資源管理師二級考試二級全真題四04[1]

1、第一部分 職業(yè)道德一、職業(yè)道德理論知識(shí)部分 (一)單選題1、公民道德建設(shè)實(shí)施綱要所規(guī)定的我國公民應(yīng)該遵循的基本道德規(guī)范是( )。 (A)愛國守法，明禮誠信，團(tuán)結(jié)友善，勤儉自強(qiáng)，敬業(yè)奉獻(xiàn) (B)遵紀(jì)守法，明禮誠信，團(tuán)結(jié)友愛，勤儉自強(qiáng)，敬業(yè)奉獻(xiàn) (C)愛國守法，明理誠信，團(tuán)結(jié)協(xié)作，艱苦奮斗，樂于奉獻(xiàn) (D)遵紀(jì)守法，通情達(dá)理，團(tuán)結(jié)友善，勤儉節(jié)約，敬業(yè)創(chuàng)新2、黨的十六大報(bào)告指出，貫徹公民道德建設(shè)實(shí)施綱要，弘揚(yáng)愛國主義精神，要以( )為重點(diǎn)。 (A)誠實(shí)守信 (B)愛崗敬業(yè) (C)無私奉獻(xiàn) (D)遵紀(jì)守法3、以下關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)的說法中，你認(rèn)為正確的是( )。 (A)雖然市場經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)金錢的價(jià)值，但不會(huì)導(dǎo)致

2、拜金主義 (B)市場經(jīng)濟(jì)奉行等價(jià)交換原則，容易導(dǎo)致利己主義 (C)市場經(jīng)濟(jì)遵從功利主義原則，能夠激勵(lì)人們的艱苦奮斗精神(D)市場經(jīng)濟(jì)講求效率，公平問題無足輕重4、在企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營活動(dòng)中，職業(yè)道德的作用表現(xiàn)在( )。 (A)職業(yè)道德是一種柔性約束力量，幾乎不起作用 (B)企業(yè)管理主要靠制度和紀(jì)律，沒有必要特別強(qiáng)調(diào)職業(yè)道德 (C)企業(yè)加強(qiáng)職業(yè)道德建設(shè)，有助于降低生產(chǎn)成本(D)職業(yè)道德與企業(yè)管理是兩個(gè)范疇，二者沒有任何關(guān)系5、下列關(guān)于勤勞節(jié)儉的說法中，你認(rèn)為正確的是( )。 (A)倡導(dǎo)勤勞節(jié)儉會(huì)降低人們的消費(fèi)欲望，繼而阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展 (B)發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)，只需要勤勞，不必崇尚節(jié)儉 (C)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)

3、社會(huì)發(fā)展，需要培養(yǎng)人們勤勞節(jié)儉的品質(zhì)(D)勤勞節(jié)儉有利于節(jié)省資源，但不能提高社會(huì)生產(chǎn)力 (請根據(jù)下列案例并結(jié)合所學(xué)職業(yè)道德知識(shí)，回答第69題) 同仁堂是中華藥業(yè)老字號(hào)，奉行“修合無人見，存心有天知”的信條，以誠相待，童叟無欺1988年，我國南方一些城市爆發(fā)甲肝，板藍(lán)根沖劑供不應(yīng)求，有人提議同仁堂借機(jī)提價(jià)，獲取企業(yè)發(fā)展資金但同仁堂堅(jiān)持“兢兢業(yè)業(yè)、汲汲濟(jì)世”的宗旨，沒有提價(jià)。還有一次，一顧客反映他所購買的“天王補(bǔ)心丹”中混裝了一丸“地榆槐角九”，雖然這兩種藥混裝并無危險(xiǎn)，且只有一九藥，但同仁堂還是立即將已經(jīng)發(fā)售出去的4萬盒“天王補(bǔ)心丹”全部追回6、下列說法中，屬于同仁堂所奉行的職業(yè)道德規(guī)范的是(

4、)。(A)“炮制雖繁必不敢省人工，品質(zhì)雖貴必不敢減物力”(B)“懲前毖后，治病救人”(C)“藥到病除，妙手回春”(D)“只要天下無疾病，哪怕柜上藥生塵”7、同仁堂“修合無人見，存心有天知”這一信條所體現(xiàn)的職業(yè)道德追求是( )。(A)和睦 (B)敬天(C)誠信 (D)天人合一8、關(guān)于同仁堂對板藍(lán)根這一當(dāng)時(shí)市場上供不應(yīng)求的藥品不提價(jià)的做法，你認(rèn)為( )。(A)同仁堂不懂得市場經(jīng)營 (B)同仁堂賠錢賺吆喝(C)同仁堂贏得了信譽(yù) (D)沒必要，該賺的錢還是要賺9、關(guān)于同仁堂追回4萬盒“天王補(bǔ)心丹”一事，你的評價(jià)是( )。(A)同仁堂害怕藥品監(jiān)督部門的處罰(B)同仁堂具有強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感(C)同仁堂小題

5、大做，沒有任何實(shí)際意義(D)為了制造廣告效應(yīng)，同仁堂故意這樣做10、中共中央捉出的科學(xué)發(fā)展觀是指( )。(A)以企業(yè)為本，效率優(yōu)先、兼顧公平的發(fā)展(B)以發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)，全面、快速、可持續(xù)的發(fā)展(C)以穩(wěn)定為重，全面、健康、和諧的發(fā)展(D)以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展11、日本京都陶瓷公司的發(fā)起人稻盛和夫提出“敬天愛人”的企業(yè)指導(dǎo)原則。關(guān)于這一說法的理解中，你認(rèn)為正確的是( )。(A)“天”是天空，“人”是人民：“敬天愛人”就是尊敬天，愛護(hù)人民(B)“天”是每一天，“人”是自己的愛人：“敬天愛人”就是每一天都要真誠對待自己的愛人(C)“天”是道理，“人”是顧客和職員；“敬天愛人”就是講道

6、理并熱愛顧客和職員(D)“天”是鬼神，“人”就是民眾；“敬天愛人”就是敬奉鬼神，熱愛民眾12、關(guān)于誠實(shí)守信，你認(rèn)為正確的觀點(diǎn)是( )。(A)誠實(shí)守信是關(guān)乎企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的無形資本(B)雖然誠實(shí)守信關(guān)乎企業(yè)形象，但與企業(yè)效益無關(guān)(C)誠實(shí)守信者非但不能贏得利益，還往往吃虧(D)宣傳誠實(shí)守信是為了樹立形象，遵守與否要看是否符合自身利益(二)多選題13、公民道德建設(shè)實(shí)施綱要指出，職業(yè)道德是所有從業(yè)人員在職業(yè)活動(dòng)中應(yīng)該遵循的行為準(zhǔn)則，它的主要內(nèi)容是( )和奉獻(xiàn)社會(huì)。(A)愛崗敬業(yè) (B)誠實(shí)守信(C)辦事公道 (D)服務(wù)群眾14、下列說法中，符合語言規(guī)范要求的是( )。(A)多說俏皮話 (B)用尊稱，不

7、用忌語(C)語速要快，以節(jié)省客人時(shí)間 (D)不亂用幽默語言，以免客人誤解15、關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的有( )(A)愛崗敬業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)精神(B)現(xiàn)代社會(huì)強(qiáng)調(diào)人才流動(dòng)，愛崗敬業(yè)正逐步喪失它的價(jià)值(C)愛崗敬業(yè)與人才流動(dòng)并不矛盾(D)愛崗敬業(yè)就是要求人們在一種工作崗位上干一輩子16、誠實(shí)守信作為職業(yè)道德規(guī)范要求人們在日常工作中，須( )。(A)考慮各方需要，平衡各方關(guān)系 (B)正確對待利益問題(C)既不欺人，也不自欺 (D)視服務(wù)對象而定17、在下列做法中，符合從業(yè)人員待人熱情具體要求的是( )。(A)某賓館服務(wù)員，直立門口迎接客人(B)某服裝店降價(jià)促銷，售貨員主動(dòng)把過往行人拉進(jìn)店里(C

8、)幾個(gè)顧客在某飯店吃飯到深夜，服務(wù)員沒有表現(xiàn)出不耐煩的情緒(D)某旅游公司導(dǎo)游在接待游客時(shí)，面帶微笑18、在企業(yè)活動(dòng)中堅(jiān)持誠實(shí)守信，應(yīng)做到( )。(A)客戶至上 (B)嚴(yán)守承諾(C)質(zhì)量第一 (D)擴(kuò)大生產(chǎn)19、對于維護(hù)企業(yè)信譽(yù)來說，根本任務(wù)是( )。(A)提高產(chǎn)品質(zhì)量 (B)搞好售后服務(wù)(C)掩蓋產(chǎn)品缺陷 (D)不斷增加廣告投入20、職業(yè)紀(jì)律具有的特點(diǎn)是( )。(A)明確的規(guī)定性 (B)一定的強(qiáng)制性(C)主觀隨意性 (D)違紀(jì)處罰界限的模糊性21、以下關(guān)于平等尊重的說法中，你認(rèn)為正確的有( )。(A)男女同工同酬(B)師徒如父子，徒弟對師傅應(yīng)該言聽計(jì)從(C)下級尊重上級，無條件地維護(hù)上級權(quán)威

9、(D)同事之間相互學(xué)習(xí)是平等尊重的體現(xiàn)22、關(guān)于售后服務(wù)，你認(rèn)為正確的做法是( )。(A)經(jīng)常訪問客戶(B)給客戶造成重大損失時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)親自登門處理(C)顧客投訴上門有損形象，要委婉拒絕(D)顧客投訴時(shí)要加以辯解23、下列說法中，體現(xiàn)了“誠實(shí)守信是為人之本”這一道理的是( )(A)“誠者，天之道也；思誠者，人之道也?！?B)“心誠則靈，心不誠則不靈?！?C)“一言既出，駟馬難追?！?D)“人而無信，不知其可也?！?4、服務(wù)忌語是服務(wù)過程中不能使用的語言。下列語言中屬于服務(wù)忌語的是( )A“沒上班呢，等會(huì)再說。” B)“不是告訴你了嗎?怎么還不明白?”(C)“您需要點(diǎn)什么?” (D)“您稍等，

10、我馬上去催。”(請根據(jù)以下案例并結(jié)合所學(xué)的職業(yè)道德知識(shí)，回答第25,-,27題)北京藍(lán)島大廈電腦組營業(yè)員小李是有名的“電腦小博士”一次，一位顧客想給自己上小學(xué)的兒子買一臺(tái)電腦小李一一介紹了國內(nèi)外著名電腦品牌后，對他說，買電腦主要根據(jù)孩子需要，不必買配置最高的聽了小李的介紹，這位顧客高興地買了一臺(tái)價(jià)格不是最高但質(zhì)量又不錯(cuò)的“聯(lián)想電腦正是因?yàn)橛行±钸@樣的營業(yè)員，顧客越來越多，大廈的電腦銷售量不斷上升。25、你對小李的做法的評價(jià)是( )。(A)他遵循的是顧客利益至上的原則(B)他遵循的是企業(yè)利益至上的原則(C)他的做法有損企業(yè)的利益(D)關(guān)心顧客利益與關(guān)心企業(yè)利益是一致的26、小李的職業(yè)責(zé)任感表現(xiàn)在

11、( )。(A)他不斷學(xué)習(xí)，擴(kuò)充崗位所需知識(shí)(B)他用豐富的專業(yè)知識(shí)引導(dǎo)顧客了解自己的真實(shí)需要(C)他能言會(huì)道，以漂亮的詞句贏得消費(fèi)者的信賴(D)他認(rèn)為服務(wù)不只是為了推銷商品，還要滿足顧客的實(shí)際需要27、關(guān)于企業(yè)眼前利益與長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，你從小李的服務(wù)中得到的啟示是( )。(A)企業(yè)長遠(yuǎn)利益和眼前利益雖有矛盾，但能夠統(tǒng)一(B)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，可以犧牲一些眼前利益(C)抓住每一個(gè)眼前利益，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)利益(D)長遠(yuǎn)利益虛無縹緲，只有眼前利益才是真實(shí)的28、下列內(nèi)容屬于中華民族傳統(tǒng)美德的有( )。(A)父慈子孝，尊老愛幼 (B)自強(qiáng)不息，厚德載物(C)誠實(shí)守信，見利思義 (D)修身為本

12、，公忠為國29、關(guān)于職業(yè)道德，正確的論述是( )。(A)職業(yè)道德是企業(yè)文化的重要組成部分(B)職業(yè)道德是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的手段(C)員工遵守職業(yè)道德，能夠增強(qiáng)企業(yè)的競爭力 (D)職業(yè)道德對企業(yè)發(fā)展所起的作用十分有限30、企業(yè)文化具有( )(A)自律功能 (B)導(dǎo)向功能(C)整合功能 (D)激勵(lì)功能一、單項(xiàng)選擇題(51110題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?51、關(guān)于勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩，說法錯(cuò)誤的是( )。(A)在發(fā)展中國家的表現(xiàn)比發(fā)達(dá)國家更明顯 (B)個(gè)人擇業(yè)的“高不成低不就”可能造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩(C)由于勞動(dòng)的自我選擇性以及非經(jīng)濟(jì)性考慮，會(huì)使勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)性的矛盾更為嚴(yán)重(D)產(chǎn)

13、業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)造成勞動(dòng)要素需求結(jié)構(gòu)的改變是造成勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)過剩的原因之一52、在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)調(diào)查的過程中，下列選項(xiàng)中正確的是( )。(A)明確調(diào)查對象和調(diào)查單位是設(shè)計(jì)調(diào)查方案的關(guān)鍵所在(B)單一表的優(yōu)點(diǎn)是可以容納較多的調(diào)查內(nèi)容，而且便于分類和整理(C)設(shè)計(jì)調(diào)查方案時(shí)，應(yīng)先確定調(diào)查方式方法，再確定調(diào)查的具體內(nèi)容(D)調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間是指從調(diào)查工作開始到結(jié)束的時(shí)間，一般指進(jìn)行調(diào)查登記工作的時(shí)間53、新員工職業(yè)生涯管理的任務(wù)是( )。(A)對員工的潛能進(jìn)行考察(B)幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨(C)幫助員工度過職業(yè)發(fā)展的“高原區(qū)”(D)幫助員工接受權(quán)利、責(zé)任、中心地位下降的事實(shí)54、在個(gè)人決策的過程中，當(dāng)自己的看法

14、與多數(shù)人不一致的情況下選擇服從大家的意見，我們稱為( )。(A)權(quán)威效應(yīng) (B)先入為主(C)從眾效應(yīng) (D)回避極端55、供求均衡工資論認(rèn)為，( )。(A)勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)向右下方傾斜的狀態(tài)(B)勞動(dòng)力供給曲線和勞動(dòng)力需求曲線的趨勢方向常常是一致的(C)勞動(dòng)力供給數(shù)量與工資水平的關(guān)系是工資水平越高勞動(dòng)力供給數(shù)量越少(D)當(dāng)工資偏離均衡點(diǎn)時(shí)，勞動(dòng)力市場上供給需求的自發(fā)力量可以使工資回到均衡點(diǎn)56、在調(diào)查報(bào)告主體部分的結(jié)構(gòu)安排上，按調(diào)查對象的發(fā)展變化過程來組織材料屬于( )。(A)橫式結(jié)構(gòu) (B)縱式結(jié)構(gòu)(C)對比性結(jié)構(gòu) (D)因果性結(jié)構(gòu)57、非正式群體的特征不包括( )。 (A)群體內(nèi)部有不

15、成文的規(guī)定(B)成員通常有共同的價(jià)值觀念(C)能滿足成員交往需求和情感需求(D)每個(gè)人的活動(dòng)都指向組織的目標(biāo)58、關(guān)于參與型領(lǐng)導(dǎo)，說法錯(cuò)誤的是( )。(A)參與型領(lǐng)導(dǎo)能與員工協(xié)商，愿意征求和接受員工的看法和建議(B)參與型領(lǐng)導(dǎo)善于通過團(tuán)隊(duì)會(huì)議讓員工參與決策，促進(jìn)溝通和合作(C)在執(zhí)行非例行化的工作時(shí)，參與型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)強(qiáng)調(diào)員工工作角色的澄清(D)參與型領(lǐng)導(dǎo)可將決策的權(quán)力及決策結(jié)果所需承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)分解給下屬59、關(guān)于員工滿意度評估，說法錯(cuò)誤的是( )。(A)問卷調(diào)查要面對企業(yè)內(nèi)部每一位員工(B)要關(guān)注不同部門的滿意度結(jié)果的差異性(C)在提出滿意度改善建議時(shí)要特別關(guān)注改善的成本(D)滿意度的結(jié)果要和

16、行業(yè)內(nèi)的其他競爭對手進(jìn)行比較60、某風(fēng)險(xiǎn)投資公司下設(shè)戰(zhàn)略發(fā)展部、資產(chǎn)管理部、財(cái)務(wù)管理部、人力資源部、項(xiàng)目運(yùn)營部和行政管理部。當(dāng)一個(gè)投資項(xiàng)目的立項(xiàng)申請得到高層同意后，會(huì)從以上部門抽調(diào)人員組成一個(gè)項(xiàng)目小組，負(fù)責(zé)整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施。該風(fēng)險(xiǎn)投資公司所采用的組織結(jié)構(gòu)是( )。(A)事業(yè)部制 (B)直線制(C)直線職能制 (D)矩陣制61、關(guān)于計(jì)量模型分析法，說法正確的是( )。(A)屬于人員需求分析方法中的計(jì)算機(jī)模擬法(B)用預(yù)測的需求量與供給量的差額來說明組織人力的短缺或過剩(c)它是根據(jù)數(shù)學(xué)中的顯著性模型構(gòu)建原理對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法(D)首先要確定勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素，一般是時(shí)間因素

17、62、用來安排生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃，確定和考核工人的任務(wù)量的勞動(dòng)定額種類是( )。(A)現(xiàn)行定額 (B)計(jì)劃定額(C)不變定額 (D)設(shè)計(jì)定額63、某企業(yè)中層管理人員的接任計(jì)劃如下圖，則本層級可提升人員、提升受阻人員分別是 ( )。(A)9人，5人 (B)9人，7人 (C)19人，2人 (D)19人，7人64、組織人事規(guī)劃不包括( )。(A)員工開發(fā)規(guī)劃 (B)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃(C)勞動(dòng)定員定額計(jì)劃 (D)勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃65、對情景模擬方法理解錯(cuò)誤的是( )。(A)它將應(yīng)聘者置于某種模擬環(huán)境中(B)評價(jià)者事先必須接受專門的培訓(xùn)(C)它無法測查應(yīng)聘者在語言表達(dá)能力方面的素質(zhì)(D)評價(jià)者通過對應(yīng)

18、聘者的觀察來了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)66、在下列人才測評方法中，了解成就動(dòng)機(jī)方面最有效的方法是( )。(A)興趣測試 (B)文件筐測驗(yàn)(C)圖片投射 (D)職業(yè)人格測試67、( )屬于對比效應(yīng)。(A)應(yīng)聘者的表達(dá)能力非常出色，面試考官在綜合評價(jià)上給該應(yīng)聘者打了高分(B)前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高(C)從簡歷的工作經(jīng)歷描述中得到該應(yīng)聘者具有很強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力的印象(D)必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位68、在正式面試階段，面試考官( )。(A)應(yīng)密切注意應(yīng)聘人員的行為和反應(yīng)(B)在面試過程中應(yīng)保持嚴(yán)肅認(rèn)真的氣氛(c)要尊重

19、應(yīng)聘者，在應(yīng)聘者回答問題時(shí)不要插問(D)在面試過程中要將所有觀察到的信息全部記錄下來69、照顧特殊群體就業(yè)政策中所指的特殊群體不包括( )。(A)婦女 (B)殘疾人(C)義務(wù)兵 (D)未滿16周歲的未成年人70、以下說法錯(cuò)誤的是( )。(A)招聘總成本直接成本+間接費(fèi)用(B)工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上可以出現(xiàn)重疊(C)培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成(D)在制定薪酬體系的六個(gè)基本步驟中，薪酬分級要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)之后進(jìn)行71、一般來說，( )更適合從外部招聘任職者。(A)財(cái)務(wù)部經(jīng)理 (B)車間主任(C)行政部主管 (D)新業(yè)務(wù)銷售部經(jīng)理72、考察應(yīng)變能力最合適的測

20、量方法是( )。(A)專業(yè)知識(shí)考試 (B)結(jié)構(gòu)化面試(C)職業(yè)能力測試 (D)圖片投射73、編寫工作說明書時(shí)，錯(cuò)誤的做法是( )。(A)盡量選用一些具體的動(dòng)詞 (B)強(qiáng)調(diào)專業(yè)術(shù)語的運(yùn)用(C)職責(zé)描述一般不超過6至8項(xiàng) (D)按照邏輯的順序來編寫工作職責(zé)14、讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種法是：（ ）(A)頭腦風(fēng)暴法 (B)特別任務(wù)法(C)案例研究法 (D)事件處理法75、關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是( )。(A)外聘教師更能保證交流的順暢(B)拓展訓(xùn)練中內(nèi)部培訓(xùn)師更有優(yōu)勢(C)使用外部培訓(xùn)師有可能加大培訓(xùn)費(fèi)用(D)外部培

21、訓(xùn)師一定能激發(fā)培訓(xùn)對象參與的積極性76、保證培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度有效性的關(guān)鍵是( )。(A)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn) (B)獎(jiǎng)懲對象(C)獎(jiǎng)懲執(zhí)行的流程 (D)制度制定的目的77、最易于進(jìn)行，也是最簡單、最普遍的培訓(xùn)效果評估方式是( )。(A)學(xué)習(xí)評估 (B)反應(yīng)評估(C)行為評估 (D)結(jié)果評估78、新員工入職培訓(xùn)一般是由( )來進(jìn)行。(A)從顧問公司聘請的培訓(xùn)顧問 (B)從大中專院校聘請的教師(C)內(nèi)部培訓(xùn)師 (D)勞動(dòng)行政部門的專職人員79、在下列培訓(xùn)需求分析方法中，( )需要提供衡量工作的最低績效標(biāo)準(zhǔn)。(A)績效分析方法 (B)任務(wù)和能力分析方法(C)組織發(fā)展需要分析方法 (D)員工職業(yè)生涯發(fā)展分析方法80、

22、將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并建立績效評價(jià)等級的績效考評方法為( )。(A)行為觀察法 (B)關(guān)鍵事件法(C)加權(quán)選擇量表法 (D)行為錨定等級評價(jià)法81、在直接上級和員工就績效考核目標(biāo)達(dá)成一致時(shí)，錯(cuò)誤的做法是( )。(A)向員工說明部門目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系(B)每一目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和期限都要和員工達(dá)成一致(C)對完成績效考核目標(biāo)所必需的資源和支持作出承諾(D)認(rèn)真傾聽員工的意見，隨時(shí)根據(jù)員工的想法對考核目標(biāo)進(jìn)行修正82、銷售部的汪潔四季度的業(yè)務(wù)完成量是40萬元，而她的同事趙剛為36萬元，趙剛的完成情況不如汪潔，這種分析工作績效的方法是( )。(A)水平比較法 (B)橫向比較法(C)目

23、標(biāo)比較法 (D)配對比較法83、績效管理的重心是( )。(A)實(shí)施階段 (B)應(yīng)用階段(C)準(zhǔn)備階段 (D)考評階段84、下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求的是( )。(A)領(lǐng)導(dǎo)滿意 (B)100利用時(shí)間(C)接到任務(wù)及時(shí)完成 (D)一季度銷售額達(dá)到300萬元85、下列職位中，出勤率在( )的績效考核中所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)較大。(A)研發(fā)工程師 (B)銷售主管(C)總經(jīng)理助理 (D)生產(chǎn)人員86、績效管理的對象不應(yīng)包括( )。(A)高層領(lǐng)導(dǎo) (B)全體員工(C)外部客戶 (D)人力資源部門人員87、一般而言，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考評方法進(jìn)行考核。(A)結(jié)果導(dǎo)向 (B)行為導(dǎo)向(C)品質(zhì)導(dǎo)向

24、(D)綜合性導(dǎo)向88、人力資源部在績效考核中的責(zé)任不包括( )。(A)明確規(guī)定員工的具體績效目標(biāo)(B)處理員工在績效考核方面的中訴(C)保證績效考評制度符合法律要求(D)確?？冃繕?biāo)充分體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求89、關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，表述正確的是( )。 (A)可以在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息 (B)可以把員工工作行為和工作績效進(jìn)行排序 (C)前提假設(shè)是員工的工作作行為和工作績效呈正態(tài)分布 (D)依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評價(jià)雷同的情況發(fā)生90、林剛是技術(shù)部的員工，由于銷售部正在爭取一個(gè)大項(xiàng)目，林剛加入了這個(gè)項(xiàng)目組并負(fù)責(zé)技術(shù)支持工作，同時(shí)在業(yè)務(wù)上接受銷售部經(jīng)理的管理。在這

25、種情況下，由( )負(fù)責(zé)對林剛的績效考核更為合適。 (A)技術(shù)部經(jīng)理 (B)銷售部經(jīng)理 (C)兩個(gè)部門的經(jīng)理 (D)更高層的管理者91、( )選擇具有代表最好和最差的行為表現(xiàn)的活動(dòng)作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 (A)關(guān)鍵事件法 (B)選擇排列法 (C)成對比較法 (D)行為錨定等級評價(jià)法92、可對全體員工給予等比例獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬調(diào)整方法是( )。 (A)物價(jià)性調(diào)整 (B)工齡性調(diào)整(C)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 (D)效益性調(diào)整93、關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)比例說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重 (B)在設(shè)計(jì)中要重點(diǎn)考慮不同工作性質(zhì)和不同薪酬等級之間的差別 (C)對企業(yè)績效直接影響越小的崗位，

26、其薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比重也應(yīng)當(dāng)越小 (D)不同行業(yè)的同一類型的工作崗位的薪酬結(jié)構(gòu)也會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)的不同而有所區(qū)別94、在公共部門或大型企業(yè)中，如果崗位差別很明顯，適用的崗位評價(jià)方法是( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法 (C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法95、某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占173，職務(wù)工資占692，能力工資占135，這種薪酬結(jié) 構(gòu)屬于( )的薪酬結(jié)構(gòu)。 (A)以績效為導(dǎo)向 (B)以工作為導(dǎo)向 (C)以能力為導(dǎo)向 (D)組合96、某崗位的平均薪酬為4000，薪幅百分率為10，則該崗位的頂薪點(diǎn)應(yīng)為( )。(A)3900 (B)4100 (C)4200 (D)440097、薪酬

27、水平低的企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意( )點(diǎn)處的薪酬水平。(A)25 (B)50 (C)75 (D)9098、關(guān)于長期激勵(lì)說法正確的是( )。 (A)長期激勵(lì)只針對管理人員 (B)長期激勵(lì)包括股票期權(quán)，股票增值權(quán)和獎(jiǎng)金等 (C)高級管理人員長期激勵(lì)部分所占的比重比中級管理人員要大 (D)在新型薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵(lì)部分會(huì)逐漸取代短期激勵(lì)部分99、在企業(yè)的( )階段，宜采用平均水平的薪酬與中等個(gè)人、班組或企業(yè)績效獎(jiǎng)相結(jié)合的薪酬水平。 (A)合并 (B)迅速發(fā)展 (C)正常發(fā)展至成熟 (D)衰退100、將非標(biāo)尺性崗位與標(biāo)尺性崗位相比較來確定非標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法是( )。 (A)崗位排列法 (B)崗位分類法

28、(C)要素比較法 (D)要素計(jì)點(diǎn)法101、有薪節(jié)假屬于( )。 (A)社會(huì)保險(xiǎn)福利 (B)經(jīng)濟(jì)性福利 (C)非經(jīng)濟(jì)性福利 (D)津貼和補(bǔ)貼102、關(guān)于人工成本說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)人工成本的增加意味著利潤的減少 (B)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本 (C)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本 (D)人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)103、根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為( )。 (A)7日 (B)15日 (C)30日 (D)60日104、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)不包括( )。 (A)工會(huì)代表 (B)用人單位代表 (C)職工代表 (D)勞動(dòng)行政部門代表105、訂立集體合同

29、應(yīng)遵循的原則不包括( )。 (A)市場經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則 (B)平等合作、協(xié)商一致的原則 (C)維護(hù)正常的生產(chǎn)工作秩序原則(D)兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動(dòng)者利益的原則106、關(guān)于勞動(dòng)爭議的調(diào)解，說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)調(diào)解活動(dòng)強(qiáng)調(diào)群眾的直接參與 (B)調(diào)解協(xié)議的履行依賴于當(dāng)事人的自愿以及輿論的約束 (C)調(diào)解意見書是雙方當(dāng)事人的意思表示，一經(jīng)當(dāng)事人簽字就具有一定的約束力 (D)在調(diào)解勞動(dòng)爭議的任何階段，勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人都有依法提請仲裁和訴訟的權(quán)利107、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用不包括( )。 A)工傷保險(xiǎn)費(fèi) (B)環(huán)境污染監(jiān)控津貼 (C)勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)費(fèi)用 (D)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施的更

30、新改造費(fèi)用108、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同約定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為( )。 (A)集體爭議 (B)權(quán)利爭議(C)利益爭議 (D)團(tuán)體爭議109、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同，不用賠償?shù)膿p失是( )。 (A)用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用(B)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用 (C)對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟(jì)損失(D)用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用110、關(guān)于工會(huì)的權(quán)利，下列說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)有維護(hù)職工合法權(quán)益的權(quán)利 (B)有參與勞動(dòng)爭議的調(diào)解和仲裁的權(quán)利 (C)有代表職工與企業(yè)簽訂個(gè)人勞動(dòng)合同的權(quán)利 (D)有參與國家社會(huì)事務(wù)管理和參加用人單位民主管理的權(quán)利多項(xiàng)選擇題。（111-140題，每題1分，

31、共30分。111、數(shù)據(jù)的表現(xiàn)形式有( )。 (A)字符 (B)基本數(shù)據(jù)項(xiàng) (C)記錄 (D)分層數(shù)據(jù)項(xiàng) (E)組合數(shù)據(jù)項(xiàng)112、彈性工作制適用于( )。 (A)汽車制造生產(chǎn)線工人 (B)管理咨詢師 (C)計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)人員 (D)柜臺(tái)售貨員 (E)行政人員113、工作分析的目的在于( )。 (A)為招聘提供依據(jù) (B)提高員工對工作的滿意度 (C)確定各崗位的勝任特征模型 (D)為確定薪酬體系提供依據(jù) (E)為確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)提供信息114、聯(lián)合復(fù)句包括( )復(fù)句。(A)并列關(guān)系 (B)選擇關(guān)系 (C)解說關(guān)系 (D)偏正關(guān)系 (E)連貫關(guān)系115、( )屬于就業(yè)服務(wù)體系的內(nèi)容。 (A)職業(yè)介

32、紹 (B)就業(yè)訓(xùn)練 (C)提供醫(yī)療保障 (D)發(fā)放失業(yè)救濟(jì) (E)組織生產(chǎn)自救116、關(guān)于談判型集體合同，說法正確的是( )。 (A)不需要成立集體合同草案起草小組 (B)是我國企業(yè)訂立集體合同的主要模式 (C)雙方代表要在達(dá)成一致的集體合同上簽字(D)不需要通過職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過 (E)在合同簽訂后的15日內(nèi)報(bào)送縣級以上政府勞動(dòng)行政部門審查117、關(guān)于組織文化，表述正確的是( )。 (A)它必然對組織變革起到積極的推動(dòng)作用 (B)它是一個(gè)組織內(nèi)共有的價(jià)值觀、信念和習(xí)慣體系 (C)任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價(jià)值體系 (D)它通過制度文化、倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)

33、和成員的行為 (E)是以精神文化為核心層，伴之以制度文化、物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體118、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是( )。 (A)勝任特征模型是工作分析的重要結(jié)果之一(B)勝任特征模型很難運(yùn)用到人員的招聘過程中去 (C)崗位薪酬因子評價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 (D)基于勝任特征模型的行為評價(jià)應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位 (E)基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)合格者行為特征的內(nèi)容119、關(guān)于工作滿負(fù)荷，表述正確的是( )。 (A)可以減少人力、物力的浪費(fèi)(B)能充分利用了有效的勞動(dòng)時(shí)間 (C)會(huì)給員工的心理健康帶來威脅(D)每個(gè)崗位的工作量都達(dá)到了飽滿(E)充實(shí)了工作內(nèi)容，使

34、崗位工作多樣化120、人力資源規(guī)劃( )。 (A)可充分利用現(xiàn)有的人力資源 (B)能夠預(yù)測組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?(C)可充分滿足每一個(gè)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求(D)能減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性 (E)能得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員121、下列說法錯(cuò)誤的是( )。 (A)根據(jù)事實(shí)依據(jù)評價(jià)簡歷的可信度 (B)根據(jù)和應(yīng)聘人員的交流判斷其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢 (C)當(dāng)簡歷數(shù)量過多時(shí)，應(yīng)根據(jù)關(guān)鍵篩選信息快速篩選簡歷 (D)在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些 (E)在崗位經(jīng)驗(yàn)方面，內(nèi)聘人員的要求應(yīng)低一些，外聘人員應(yīng)高一些122、內(nèi)部招聘存在的弊

35、端是( )。 (A)會(huì)提高培訓(xùn)成本 (B)會(huì)增加招聘成本(C)員工的適應(yīng)期會(huì)很長(D)會(huì)挫傷外部求職者的積極性(E)在組織中可能會(huì)形成維持現(xiàn)狀的狀態(tài)123、在中央電視臺(tái)發(fā)布招聘廣告，比較適用的情況有( )。 (A)候選人地區(qū)分布較廣 (B)組織需要迅速擴(kuò)大影響 (C)空缺崗位迫切需要補(bǔ)充(D)行業(yè)或職業(yè)的流失率較高 (E)候選人相對集中于某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域124、關(guān)于心理測試，表述錯(cuò)誤的是( )。 (A)應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果 (B)霍蘭德將人格劃分為六種類型 (C)測試結(jié)果必須由人力資源部來解釋 (D)不能僅憑心理測試的結(jié)果就對錄用與否做出決定 (E)職業(yè)興趣測試可以測查應(yīng)試者適合從事哪一類職

36、業(yè)125、在離職面談過程中，正確的做法是( )。 (A)面談時(shí)間以60分鐘左右為宜 (B)鼓勵(lì)員工公開自由地陳述離職的原因 (c)建立融洽的關(guān)系，面談過程中盡量避免有其他人打擾 (D)專心傾聽員工所抱怨的人和事，并為解決員工的問題做出承諾 (E)事前準(zhǔn)備好離職者個(gè)人的基本資料、離職申請書及以往的考核記錄表等126、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)越性在于( )。 (A)培訓(xùn)的進(jìn)度安排更為靈活 (B)可及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容 (C)適合各類培訓(xùn)課程 (D)降低異地培訓(xùn)的成本 (E)更有效地利用了培訓(xùn)師的資源127、頭腦風(fēng)暴法( )。 (A)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)中學(xué)員的參與性 (B)可規(guī)定多個(gè)主題，幫助參與者進(jìn)行創(chuàng)新性的訓(xùn)練 (C)關(guān)

37、鍵在于排除思維障礙，消除心理壓力，讓參與者各抒己見 (D)在開始討論的階段，組織者和參與者都不能評議他人的建議和方案 (E)要求培訓(xùn)顧問先進(jìn)行大量的概念導(dǎo)入的講授，才能帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入討論階段128、拓展訓(xùn)練( )。 (A)是以外化型體能訓(xùn)練為主 (B)可培養(yǎng)參與者的團(tuán)隊(duì)精神(C)可提高參與者的動(dòng)手能力 (D)可改善參與者的心理素質(zhì) (E)是針對中高層管理人員的訓(xùn)練129、培訓(xùn)評估層次中結(jié)果評估的方法包括( )。 (A)任務(wù)項(xiàng)目法 (B)角色扮演 (C)個(gè)人和組織績效 (D)成本效益分析(E)客戶與市場調(diào)查130、影響員工績效的因素包括( )。 (A)態(tài)度、興趣和動(dòng)機(jī) (B)組織文化 (C)人力資

38、源制度 (D)智力、能力和工作經(jīng)驗(yàn) (E)企業(yè)的外部環(huán)境131、行為錨定等級評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)有( )。 (A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評價(jià)判斷 (C)績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確 (D)保存了動(dòng)態(tài)的事件記錄 (E)具有良好的連貫性和較高的信度132、在對員工進(jìn)行負(fù)面反饋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)做到( )。 (A)征求員工的意見和看法 (B)為員工提出具體的改進(jìn)意見 (C)保持平靜，避免進(jìn)行情緒化的指責(zé) (D)準(zhǔn)確客觀地描述這種行為所帶來的后果 (E)將該員工以前發(fā)生的類似問題總結(jié)出來，讓員工認(rèn)識(shí)到這種行為的一貫性133、在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)選擇( )。 (A)同行業(yè)中同類型的企業(yè) (B)在相似渠道中招聘

39、員工的企業(yè)(C)其他行業(yè)中有類似崗位的企業(yè) (D)雇傭勞動(dòng)力和本企業(yè)有可比性的企業(yè)(E)經(jīng)營策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)134、關(guān)于薪酬等級，表述正確的有( )。 (A)薪酬等級往往與崗位等級相對應(yīng) (B)薪酬等級之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)是可以重疊的 (C)在寬泛式薪酬等級類型中，每個(gè)等級的薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 (D)分層式薪酬等級類型常出現(xiàn)在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中 (E)在崗位不變動(dòng)情況下，薪酬的變動(dòng)范圍一般不超出薪酬等級的上下限135、下列激勵(lì)員工的方式中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的有( )。 (A)欣賞和認(rèn)可 (B)發(fā)展的機(jī)會(huì)(C)具有挑戰(zhàn)性的工作 (D)快捷的信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)(E)有競爭

40、力的工資報(bào)酬136、制定薪酬計(jì)劃所需要的資料有( )。 (A)物價(jià)變動(dòng)的資料 (B)市場工資水平 (C)績效管理制度 (D)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況 (E)員工薪酬的基本資料137、關(guān)于浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)，表述正確的有( )。 (A)浮動(dòng)薪酬總額要根據(jù)預(yù)計(jì)利潤進(jìn)行調(diào)整 (B)薪酬總額等于固定薪酬總額加上浮動(dòng)薪酬總額 (C)要與部門業(yè)績考核結(jié)果和個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤(D)一般以員工的薪酬等級對應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù) (E)先確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬的份額，再將每個(gè)人的份額累加得到浮動(dòng)薪酬總額138、關(guān)于福利，正確的說法是( )。 (A)補(bǔ)貼是低差異，高剛性的(B)地區(qū)津貼常常是高差異，低剛性的 (C)技術(shù)津貼常常是高

41、差異，高剛性的 (D)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是低差異，高剛性的(E)基本醫(yī)療保險(xiǎn)是高差異，高剛性的139、不得解除勞動(dòng)合同的情況是( )。 (A)員工不能勝任工作 (B)女職工在孕期、產(chǎn)期內(nèi)的 (C)在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)患病或者負(fù)傷的 (D)患職業(yè)病并被確認(rèn)喪失部分勞動(dòng)能力 (E)員工涉嫌違法但未被法院作出終審判決期間140、挫折的行為特點(diǎn)常常表現(xiàn)為( )。 (A)攻擊 (B)焦慮(C)妥協(xié) (D)緊張 (E)固執(zhí)三、判斷題(141150題，每題1分，共10分。對于下面的敘述，你認(rèn)為正確的， 141、磁盤碎片整理是檢查、分析、標(biāo)記和修復(fù)軟盤和硬盤的重要方法。B 142、技能清單的作用在于一旦出現(xiàn)職位空缺，人事

42、部門可以根據(jù)其提供的信息進(jìn)行人員選拔。B 143、如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財(cái)產(chǎn)為分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。A 144、在使用德爾菲預(yù)測技術(shù)時(shí)，專家一定要確保預(yù)測結(jié)果的精確性。B 145、離職面談的主要目的是了解員工離職的去向。B 146、角色扮演法是一種適于綜合能力提高的參與式培訓(xùn)。A 147、成績記錄法比較適合從事科研教學(xué)工作的人員的考核。A 148、薪酬計(jì)劃制定后要計(jì)算薪酬總額與銷售收入的比值，并將結(jié)果與同行業(yè)相比，如果大于同行業(yè)的水平，則該薪酬計(jì)劃可行。B 149、工會(huì)不履行集體合同規(guī)定的義務(wù)應(yīng)承擔(dān)道義責(zé)任。A 150、當(dāng)事人若不服勞動(dòng)爭議仲裁裁決，可向上一級仲裁委員會(huì)申請復(fù)議。B

43、職業(yè)道德部分1、A2、A3、B4、C5、C6、A7、C8、C9、B10、D11、C12、A13、ABCD14、BD15、AC16、BC17、CD18、ABC19、AB20、AB21、CD22、AB23、ACD24、AB25、AD26、BD27、AB28、ACD29、ABC30、ABCD一、單項(xiàng)選擇51、A52、B53、A54、C55、D56、B57、D58、C59、D60、D61、B62、B63、A64、A65、C66、C67、B68、D69、D70、C71、D72、D73、B74、D75、C76、A77、B78、C79、A80、D81、D82、B83、D84、D85、D86、C87、A88、

44、A89、C90、C91、A92、D93、C94、B95、B96、D97、A98、C99、C100、C101、A102、C103、D104、D105、A106、C107、B108、D109、C110、C二、多項(xiàng)選擇111、ABCE112、BC113、ACDE114、ABCE115、ABDE116、ACD117、BDE118、BD119、ABD120、BCE121、BE122、ACE123、ABC124、BDE125、BCDE126、ABDE127、ACD128、ABD129、CDE130、ABCDE131、ABCE132、ABCDE133、ABCDE134、ABE135、ABC136、ABDE1

45、37、ABCD138、AB139、BCDE140、ABCDE三、判斷題141、錯(cuò)誤142、錯(cuò)誤143、正確144、錯(cuò)誤145、錯(cuò)誤146、正確147、正確148、錯(cuò)誤149、正確150、錯(cuò)誤一、改錯(cuò)題(本題共2題，每小題5分，共10分)1、勞動(dòng)爭議發(fā)生后，當(dāng)事人申請仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申請書各地區(qū)工會(huì)的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。經(jīng)審查符合受理?xiàng)l件的案件，填寫立案審批表報(bào)仲裁委員會(huì)負(fù)責(zé)人審批，審批應(yīng)在填表10日內(nèi)做出決定。開庭審理和裁決之后，仲裁調(diào)解書一經(jīng)送達(dá)當(dāng)事人且當(dāng)事人不反悔的，即發(fā)生法律效力當(dāng)事人不服仲裁裁決，可以向上一級仲裁委員會(huì)申請復(fù)議或要求重新處理勞

46、動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為30日勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效為60日，案情復(fù)雜需要延期的，經(jīng)仲裁委員批準(zhǔn)準(zhǔn)可以適當(dāng)延期，但延期不得超過15日請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。2、要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評價(jià)要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予分值，然后對每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級表其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化，可以避免主觀因素對評價(jià)工作的影響，而且設(shè)計(jì)比較簡單。其缺點(diǎn)是對管理水平要求較高，成本相對較高，無法經(jīng)常調(diào)整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對精確度要求較低的企業(yè)。請指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。二、簡答題（本題共3題，第小

47、題10分，共30分）導(dǎo)致工作壓力產(chǎn)生的因素有哪些？管理者通過怎樣的溝通方法能夠緩解員工的工作壓力？企業(yè)的技能培訓(xùn)常常會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績不錯(cuò)的員工，回到工作崗位以后的工作績效并沒有得到改善的現(xiàn)象。您認(rèn)為導(dǎo)致這種現(xiàn)象的主要原因有哪些？在制定績效考核目標(biāo)時(shí)，部門經(jīng)理需要與員工達(dá)成一致，請問部門經(jīng)理在與員工就此進(jìn)行溝通時(shí)需要注意哪些事項(xiàng)？三、圖表分析題(本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分)1、圖1是某公司不同年齡段員工對可供自由選擇的薪酬福利的偏好的調(diào)查結(jié)果。這4種不同的薪酬福利費(fèi)用大致相同。它們分別是：A、每周工作時(shí)間從40小時(shí)縮短到375小時(shí)而不減少報(bào)酬：B、每月增加100元用于

48、員工的退休基金；C、為員工及其家庭提供相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)；D、每年員工工資的增幅不低于5。圖1 不同年齡階段員工的薪酬福利偏好分析圖請對該圖的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。此調(diào)查結(jié)果對企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟示2、某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見表1。表1 XXX公司XX職位招聘當(dāng)?shù)婪治霰碚衅盖佬@招聘 員工推薦 報(bào)刊廣告 網(wǎng)上招聘 獵頭公司吸引求職簡歷的數(shù)量接受面試的求職者人數(shù)合格的應(yīng)聘人數(shù)實(shí)際錄用人數(shù)總成本(元)250 50 500 400 20200 45 400 160 20120 40 100 40 191

49、00 30 40 15 15300000 120000 200000 150000 450000請計(jì)算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。在選擇最適全的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問題？如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)注意哪些問題？四、綜合分析題(本題共30分) 圖2為某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)圖該圖表明，總經(jīng)理對公司的財(cái)務(wù)和人事工作全權(quán)負(fù)責(zé)，并直接管理家電產(chǎn)品車間、電信產(chǎn)品車間及機(jī)械產(chǎn)品車間3個(gè)生產(chǎn)部門設(shè)副總經(jīng)理2名，其中1名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部和辦公室的工作：另1名副總經(jīng)理負(fù)責(zé)研發(fā)部、銷售部以及企業(yè)規(guī)劃部的運(yùn)作公司的業(yè)務(wù)流程是，由企業(yè)規(guī)劃部在總經(jīng)理和1名主管副總的領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)

50、市場信息來規(guī)劃產(chǎn)品的研制與生產(chǎn)；研發(fā)部門按照企業(yè)規(guī)劃部的規(guī)劃，負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的研發(fā)工作；新產(chǎn)品研制成功，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)討論決定后，交由產(chǎn)品車間負(fù)責(zé)生產(chǎn)；銷售部銷售生產(chǎn)出來的產(chǎn)品，并負(fù)責(zé)收集市場反饋信息隨著企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大，高層管理者日益感到現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)存在不足，管理機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事的現(xiàn)象比較嚴(yán)重；產(chǎn)品無法滿足客戶的需要，銷售額出現(xiàn)了下滑趨勢；各部門之間，尤其是生產(chǎn)部門與其它職能部門之間的沖突時(shí)有發(fā)生在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部制的方式對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，以達(dá)到提高管理效率，增強(qiáng)企業(yè)競爭力的目的請回答以下問題：根據(jù)以上情況說明該組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？如果按照事業(yè)部

51、制的結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和變革，應(yīng)從哪些方面入手？（3）在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整過程中，需要裁減冗余人員。人力資源部應(yīng)對此發(fā)揮什么作用。一、改錯(cuò)題(本題共2題，每小題5分，共10分)l、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)。(1分)(2)審批應(yīng)在填表7日內(nèi)做出決定。(1分)(3)當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會(huì)申請復(fù)議或要求重新處理。(1分)(4)勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效是60日。 (1分)(5)延期不得超過30日。(1分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)：(1)要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評價(jià)的方法。(1分)(2)要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫“點(diǎn)值指南”或“崗位評價(jià)

52、指導(dǎo)手冊”。(1分)(3)要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。 (1分) (4)要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整。 (1分)(5)要素計(jì)點(diǎn)法適合于對精確度要求較高的企業(yè)。(1分)二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)(1)產(chǎn)生工作壓力的因素有：(每項(xiàng)1分，最高分6分)工作負(fù)荷過重。 (1分)時(shí)間緊張。 (1分)管理人員素質(zhì)不高。 (1分)制度環(huán)境不清晰。(1分)職責(zé)不明。 (1分)責(zé)權(quán)不清。 (1分)分工協(xié)作狀態(tài)不良。 (1分價(jià)值觀沖突。(1分)(2)溝通的方法：勸告。 (1分)安撫、勸慰。 (1分)鼓勵(lì)溝通。 (1分)重新定向。 (1分)2、評分標(biāo)準(zhǔn)： (每項(xiàng)2分，最高分10分)此現(xiàn)象的原因可以從個(gè)人和組織兩個(gè)方面進(jìn)行分析。(2分)(1)組織方面：培訓(xùn)效果評估有問題。(2分)培訓(xùn)活動(dòng)缺乏針對性，培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容無法運(yùn)用到實(shí)際工作中。(2分)企業(yè)不能為培訓(xùn)中所學(xué)知識(shí)和技能的運(yùn)用提供相應(yīng)的支持條件； 企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)不完善，相關(guān)管理制度不健全，也影響到培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化 。(2分)(2)個(gè)人方面：受訓(xùn)者不能主動(dòng)地將所學(xué)的知識(shí)、技能應(yīng)用到實(shí)際工作中。(2分)舊的觀念和習(xí)慣阻礙了所學(xué)知識(shí)在實(shí)際中的應(yīng)用。(2分)3、評分標(biāo)準(zhǔn)：(每點(diǎn)2分，最