《公共部門人力資源開發(fā)與管理》大綱精要PC版教學(xué)教材

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。公共部門人力資源開發(fā)與管理大綱精要PC版公共部門人力資源開發(fā)與管理大綱精要目錄（大綱）TOCo1-3hzuHYPERLINKl_Toc296359247第一章人力資源管理導(dǎo)論PAGEREF_Toc296359247h2HYPERLINKl_Toc296359248一、人力資源、人力資源管理、公共部門人力資源管理的概念PAGEREF_Toc296359248h2HYPERLINKl_Toc296359249二、人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系PAGEREF_Toc296359249h2HYPERLINKl_Toc

2、296359250三、人力資源的主要特征PAGEREF_Toc296359250h3HYPERLINKl_Toc296359251四、現(xiàn)代人力資源管理的職能PAGEREF_Toc296359251h3HYPERLINKl_Toc296359252五、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的區(qū)別PAGEREF_Toc296359252h3HYPERLINKl_Toc296359253六、公共部門人力資源管理和一般人力資源管理的共性和獨特性PAGEREF_Toc296359253h3HYPERLINKl_Toc296359254第三章人力資本理論PAGEREF_Toc296359254h4HYPERLINKl

3、_Toc296359255一、人力資本的概念PAGEREF_Toc296359255h4HYPERLINKl_Toc296359256二、人力資本的性質(zhì)和特點PAGEREF_Toc296359256h4HYPERLINKl_Toc296359257三、舒爾茨人力資本理論的核心內(nèi)容PAGEREF_Toc296359257h4HYPERLINKl_Toc296359258第四章公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測PAGEREF_Toc296359258h5HYPERLINKl_Toc296359259一、人力資源規(guī)劃PAGEREF_Toc296359259h5HYPERLINKl_Toc296359260二

4、、公共部門人力資源規(guī)劃的概念PAGEREF_Toc296359260h5HYPERLINKl_Toc296359261三、人力資源規(guī)劃的編制程序PAGEREF_Toc296359261h5HYPERLINKl_Toc296359262四、公共部門人才預(yù)測的內(nèi)容及基本方法PAGEREF_Toc296359262h5HYPERLINKl_Toc296359263五、解決人力資源需求的人事政策和措施（即當(dāng)需求大于供給時）PAGEREF_Toc296359263h6HYPERLINKl_Toc296359264六、解決人力資源剩余的人事政策和措施（即當(dāng)供給大于需求時）PAGEREF_Toc296359

5、264h6HYPERLINKl_Toc296359265第六章公共部門工作分析與職位分類PAGEREF_Toc296359265h6HYPERLINKl_Toc296359266一、工作分析、公共部門工作分析與工作評估PAGEREF_Toc296359266h6HYPERLINKl_Toc296359267二、工作分析的專業(yè)術(shù)語PAGEREF_Toc296359267h6HYPERLINKl_Toc296359268三、公共部門工作分析的作用PAGEREF_Toc296359268h7HYPERLINKl_Toc296359269五、工作說明書與工作規(guī)范書PAGEREF_Toc29635926

6、9h8HYPERLINKl_Toc296359270六、因素比較法和點數(shù)法的操作步驟及其優(yōu)缺點PAGEREF_Toc296359270h8HYPERLINKl_Toc296359271第七章公共部門人力資源招募與選錄PAGEREF_Toc296359271h9HYPERLINKl_Toc296359272一、公共部門人力資源獲取、招募、甄選、錄用等概念PAGEREF_Toc296359272h9HYPERLINKl_Toc296359273二、公共部門人力資源招募與選錄的原則PAGEREF_Toc296359273h9HYPERLINKl_Toc296359274三、發(fā)布人員招募與選錄信息的原

7、則PAGEREF_Toc296359274h10HYPERLINKl_Toc296359275四、內(nèi)部招募與外部招募的利弊PAGEREF_Toc296359275h10HYPERLINKl_Toc296359276五、內(nèi)部招募的渠道及其各自優(yōu)缺點PAGEREF_Toc296359276h10HYPERLINKl_Toc296359277六、外部招募的渠道及其各自優(yōu)缺點PAGEREF_Toc296359277h10HYPERLINKl_Toc296359278第十章公共部門績效評估PAGEREF_Toc296359278h11HYPERLINKl_Toc296359279一、績效、績效考核以及績

8、效管理三個概念的內(nèi)涵分別是什么？PAGEREF_Toc296359279h11HYPERLINKl_Toc296359280二、公共部門績效評估的特點PAGEREF_Toc296359280h11HYPERLINKl_Toc296359281三、公共部門績效評估（管理）程序PAGEREF_Toc296359281h11HYPERLINKl_Toc296359282四、績效考核與績效管理的區(qū)別：PAGEREF_Toc296359282h11HYPERLINKl_Toc296359283五、人力資源績效管理的“3E”模式具體內(nèi)容是什么？（大綱無此項）PAGEREF_Toc296359283h12H

9、YPERLINKl_Toc296359284六、評級量表法（GraphicRatingScale）及其優(yōu)缺點PAGEREF_Toc296359284h12HYPERLINKl_Toc296359285七、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentMethod）及其優(yōu)缺點PAGEREF_Toc296359285h12HYPERLINKl_Toc296359286八、目標(biāo)管理法（ManagementbyObjectives，MBO）及其優(yōu)缺點PAGEREF_Toc296359286h12HYPERLINKl_Toc296359287九、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyPerformanceIndex，KPI

10、）及其價值PAGEREF_Toc296359287h12HYPERLINKl_Toc296359288十、平衡計分卡（BalancedScoreCard）的原理、方法及其特點（沒找全）PAGEREF_Toc296359288h12HYPERLINKl_Toc296359289第十一章公共部門人力資源薪酬管理PAGEREF_Toc296359289h13HYPERLINKl_Toc296359290一、薪酬、報酬的概念及其聯(lián)系與區(qū)別；PAGEREF_Toc296359290h13HYPERLINKl_Toc296359291二、工資、獎金、津貼、福利的概念；PAGEREF_Toc29635929

11、1h13HYPERLINKl_Toc296359292三、公共部門薪酬制度設(shè)計的基本原則；PAGEREF_Toc296359292h13HYPERLINKl_Toc296359293四、職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制的特點及其優(yōu)缺點；PAGEREF_Toc296359293h13HYPERLINKl_Toc296359294五、公務(wù)員職級工資制的構(gòu)成；PAGEREF_Toc296359294h14HYPERLINKl_Toc296359295六、公共部門員工福利的特點。PAGEREF_Toc296359295h14HYPERLINKl_Toc296359296第十二章公共部門人力資源培訓(xùn)與

12、開發(fā)PAGEREF_Toc296359296h14HYPERLINKl_Toc296359297一、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的概念PAGEREF_Toc296359297h14HYPERLINKl_Toc296359298二、培訓(xùn)與開發(fā)的聯(lián)系與區(qū)別PAGEREF_Toc296359298h14HYPERLINKl_Toc296359299三、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型PAGEREF_Toc296359299h15HYPERLINKl_Toc296359300四、公共部門培訓(xùn)需求分析的層次及其內(nèi)容PAGEREF_Toc296359300h15HYPERLINKl_Toc29635930

13、1五、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型PAGEREF_Toc296359301h16HYPERLINKl_Toc296359302六、人力資源培訓(xùn)的主要方法有哪些？其優(yōu)缺點是什么？PAGEREF_Toc296359302h16第一章人力資源管理導(dǎo)論一、人力資源、人力資源管理、公共部門人力資源管理的概念1人力資源：指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。2人力資源管理：運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分

14、發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。對人力資源外在要素量的管理對人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理3公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動過程的總和。二、人力資源數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系1.人力資源的數(shù)量人力資源的數(shù)量是構(gòu)成人力資源總量的基礎(chǔ)性指標(biāo)，它反映了人力資源的量的規(guī)定性。人力資源又分為絕對量和相對量兩個指標(biāo)。一個國家或地區(qū)的人力資源絕對總量，是指該國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，即現(xiàn)實人力

15、資源總數(shù)。人力資源相對量則是指現(xiàn)實人力資源占人口總數(shù)的比重。影響人力資源數(shù)量的因素有：人口總量與人口再生產(chǎn)；人口年齡結(jié)構(gòu)與變動；人口遷移；勞動力參與率等。2.人力資源的質(zhì)量人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能的水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。體質(zhì)：指身體素質(zhì)，包括身體的忍耐力、適應(yīng)力、抗病力和體能等。智質(zhì)：指學(xué)習(xí)的速率（記憶能力、感知能力、理解能力、思維能力、接受能力和應(yīng)變能力）。心理素質(zhì)：情緒穩(wěn)定性、心理承受力、心態(tài)、心理應(yīng)變能力和適應(yīng)能力等。品德：道德素質(zhì)。能力素養(yǎng)：“四歷”（學(xué)歷、經(jīng)歷、閱歷、心歷）。情商：情感商數(shù)。3.數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系數(shù)量與質(zhì)量是統(tǒng)一的。一定數(shù)量的人力資

16、源是一個國家或地區(qū)、一個公司或企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)和前提條件。然而，人力資源數(shù)量的確定，往往又依賴于人力資源質(zhì)量狀況。人力資源數(shù)量只反映推動物質(zhì)資料生產(chǎn)的人數(shù)；人力資源質(zhì)量則反映推動不同類型、不同復(fù)雜程度和不同數(shù)量生產(chǎn)資料的具體能力及其與物質(zhì)資料生產(chǎn)相應(yīng)的勞動力結(jié)構(gòu)狀況，其中也包括數(shù)量結(jié)構(gòu)。當(dāng)今時代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要取決于知識和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，因此，對人力資源質(zhì)量的要求越來越高，而對數(shù)量需求相對減弱。再加上人力資源的質(zhì)量對數(shù)量有很強的替代性，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性則較差，甚至不能替代。所以，在人力資源數(shù)量一定的情況下，質(zhì)量更重于數(shù)量。三、人力資源的主要特征1.人力資源具有自然性和社會性雙重屬性2.人力

17、資源具有能動性3.人力資源具有發(fā)展性4.人力資源具有稀缺性5.人力資源具有創(chuàng)新性四、現(xiàn)代人力資源管理的職能1.人力資源規(guī)劃：包括預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計劃、工作分析、職位分類、工作評估、決定薪酬的多少。2.人力資源獲取：包括對人力的招聘、選錄、甄補三個環(huán)節(jié)。3.人力資源整合：使組織成員之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事并取得群體認(rèn)同的過程。主要手段是同化，即個人價值觀趨同于組織理念，個人行為服從組織規(guī)范，產(chǎn)生歸屬感。4.人力資源激勵：是人力資源管理的凝聚職能，包括根據(jù)人才考評的結(jié)果，公平地提供合理的報酬等，目的是增強組織人員的滿意感，提高其積極性和勞動生產(chǎn)率，增加績效。5.人力資源調(diào)控：是人力資源管理的控制和

18、調(diào)整職能。它體現(xiàn)的是對人力實施合理、公平的動態(tài)管理過程，包括兩個方面：一是績效考評與素質(zhì)考評；二是以績效考評為依據(jù)，對人力使用進(jìn)行動態(tài)管理，如晉升、調(diào)動、獎懲、解聘等。五、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的區(qū)別人事管理人力資源管理管理視角視人為成本視人為資源管理活動被動反應(yīng)型主動開發(fā)型管理內(nèi)容以事為核心（簡單）以人為中心（豐富）管理地位處于執(zhí)行層處于決策層管理功能“進(jìn)、管、出”工作分析、人員招聘、開發(fā)與使用等部門性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門直接帶來效益生產(chǎn)與效益部門課本表述在13頁六、公共部門人力資源管理和一般人力資源管理的共性和獨特性共性：公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理所具備的一切基本性質(zhì)。這

19、些性質(zhì)反映了人力資源本身的內(nèi)涵、屬性、實質(zhì)與基本特征。如在管理過程中有“入口”、“在職”、“出口”的三大環(huán)節(jié)劃分，設(shè)立了組織競爭、激勵、保障、開發(fā)等管理機(jī)制，以及人事選拔、測評、考核、獎勵的一些具體管理措施、方法和技術(shù)等，這些在包括公共組織在內(nèi)的各種組織的人力資源管理中表現(xiàn)出明顯的一致性，反映了組織對人力資源開發(fā)與管理一般屬性的共同認(rèn)識。特性：公共部門人力資源的獲取、使用和開發(fā)過程中，對政治素質(zhì)和道德素質(zhì)要求，構(gòu)成其自身性質(zhì)中極其重要的部分。公共部門是一個橫向部門化、縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相

20、比擬。國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對政府組織的工作性質(zhì)和公職人員的政治要求，強化了其德才的測評、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績效評價指標(biāo)。人力資本理論一、人力資本的概念人力資本，就是體現(xiàn)在勞動者身上的，以勞動者的知識和技能或者其質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本形式。（舒爾茨）課本上的定義1：指蘊涵于人自身中的各種生產(chǎn)知識和技能的存量總和。課本上的定義2：表示以教育和訓(xùn)練的形式，為改進(jìn)工作者的質(zhì)

21、量而作的時間和貨幣投資。課件上的定義：人力資本是為提高人的能力而投入的一種資本。它來源于西方教育經(jīng)濟(jì)學(xué)。二、人力資本的性質(zhì)和特點性質(zhì)：人力資本的生產(chǎn)性（最本質(zhì)）人力資本的稀缺性人力資本的可變性人力資本的功利性特點：人力資本存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)；人力資本的形成和效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯(lián)系在一起，而且受其個人偏好的影響；一個人可能擁有不同形式的人力資本，但其總量是相當(dāng)有限的，同時一個人所具有的非互補的人力資本也不能同時使用；人力資本的形成一般是在消費領(lǐng)域，當(dāng)然有時也在生產(chǎn)領(lǐng)域；人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的

22、社會資源。三、舒爾茨人力資本理論的核心內(nèi)容人力、人的知識和技能是資本的一種形態(tài)。人力資本投資增長水平?jīng)Q定經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的未來人力資本投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。擺脫貧困的關(guān)鍵是致力于人力資本投資，提高人口質(zhì)量。第四章公共部門人力資源規(guī)劃與預(yù)測一、人力資源規(guī)劃【課本】人力資源規(guī)劃，又稱人力資源計劃，指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源計劃管理方式，具體說就是將組織經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求，從整體的、超前的和量化的角度分析和制定組織人力資源管理的一些具體目標(biāo)。其任務(wù)

23、時預(yù)測組織發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應(yīng)措施，確保組織在需要的時間和需要的崗位獲得所需的人選（包括數(shù)量、質(zhì)量、人才結(jié)構(gòu)），以實現(xiàn)組織人力資源的最佳配置，使組織和員工的需要得到滿足?！菊n件】人力資源計劃是一個國家或組織科學(xué)地預(yù)測、分析自己環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制訂必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人力資源（包括數(shù)量與質(zhì)量兩個方面），并使組織和個體得到長期的利益。有價值的人力資源計劃必須具有外部一致性和內(nèi)部一致性。二、公共部門人力資源規(guī)劃的概念公共組織為了實行其戰(zhàn)略目標(biāo)，運用科學(xué)方法與技術(shù)，對所屬人力資源的供需進(jìn)行預(yù)測、合理配置和計劃，進(jìn)而

24、確保公共部門在人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)上滿足需求的過程。三、人力資源規(guī)劃的編制程序【課件】五個步驟預(yù)測和計劃本組織未來人力資源的供給狀況（*）對組織未來對人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測進(jìn)行人力資源供給與需求分析比較制定本組織有關(guān)的人力資源的政策與項目審核人力資源計劃的效益（*）補充：人力資源的供給預(yù)測包括：外部人力資源供給預(yù)測&內(nèi)部人力資源供給預(yù)測四、公共部門人才預(yù)測的內(nèi)容及基本方法需求預(yù)測方法：德爾菲法將對人才需求預(yù)測的未來發(fā)展這一專題概括為若干個問答題；讓多名專家以匿名的方式各自回答；將各個專家的回答匯總整理，反饋給各個專家，讓他們各自重新考慮后再次作答；如此反復(fù)三四次后，專家的意見將趨于集中；通過數(shù)字

25、化處理，得出結(jié)果。優(yōu)點：避免較低層次的專家受到“權(quán)威”人士的影響而放棄或不敢表明自己真實的獨立的見解。供給預(yù)測方法：馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣基本思想：找出過去人事變動的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動規(guī)律。前提條件：假定各類人員都是嚴(yán)格的由低到高移動，不存在越級現(xiàn)象，而且轉(zhuǎn)移率是一個固定的比例。這樣，一旦各類人員的人數(shù)、轉(zhuǎn)移率和補充人數(shù)給定，則未來的人力資源分布就可以得出。基本步驟：計算人員轉(zhuǎn)移率：一定時期內(nèi)從低一級向高一級或從一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的轉(zhuǎn)移人數(shù)占期初該類總?cè)藬?shù)的比重。（歷年的平均變化率）確定人員轉(zhuǎn)移矩陣預(yù)測各類人員的未來數(shù)（即未來的供給人數(shù)）五、解決人力資源需求的人事政策和措施（即當(dāng)需求大

26、于供給時）培訓(xùn)員工，對受過培訓(xùn)的員工擇優(yōu)提升補缺，并相應(yīng)提高其工資與待遇。實行平行崗位調(diào)動，并進(jìn)行崗位培訓(xùn)。延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷，并實行獎勵。工作的再設(shè)計以提高員工的工作效率。雇傭全日制臨時工或非全日制臨時工。改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)向組織外進(jìn)行招聘六、解決人力資源剩余的人事政策和措施（即當(dāng)供給大于需求時）裁減或辭退員工；關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，或臨時性關(guān)閉；實行提前退休制度；進(jìn)行培訓(xùn)，適當(dāng)儲備一些人員，或調(diào)往新的崗位；縮短工作時間以減少人力成本；實行A、B角色制，即由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。注意：裁員并不是個很好的方法，有很多負(fù)面作用，慎用。第六章公

27、共部門工作分析與職位分類一、工作分析、公共部門工作分析與工作評估工作分析，是將組織中某項特定工作的目的、任務(wù)或責(zé)任、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對該工作作出明確規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。工作分析的結(jié)果是形成工作說明書和工作規(guī)范書。公共部門的工作分析，就是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件作出明確規(guī)定的過程。從組織的角度講，工作分析是組織中持續(xù)進(jìn)行的工作行為，通過分析、綜合與組織設(shè)計、人力資源管理，以及其他

28、管理工作相關(guān)的工作信息來維系和發(fā)展組織系統(tǒng)。工作評估，或曰工作評價，是通過評價組織中工作的相對價值，確定工作的等級。工作評估研究的是工作與工作之間的價值差異，是對工作和組織重要性或價值的判斷，以此為組織內(nèi)部工資制度設(shè)計提供客觀依據(jù)。工作分析與工作評價既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評價的前提和基礎(chǔ)，而工作評價則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。二、工作分析的專業(yè)術(shù)語1）工作要素：一項工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作。2）任務(wù)：為達(dá)到某一特定目的所進(jìn)行的一項活動，可以由一個或多個工作要素組成。3）責(zé)任（職責(zé)）：由員工所擔(dān)負(fù)的一項或多項任務(wù)。4）職位：一定時期內(nèi)，組織要求員工個體完成的一

29、項或多項職責(zé)。5）工作（職務(wù)）：由一組主要職責(zé)相似的職位所組成。6）職業(yè)：由在不同時間、不同組織中從事相似活動的一系列工作的總成。7）工作族：由兩個或兩個以上的工作組成。這些工作或者要求工作者具有相似的特點；或者包含多個平行的任務(wù)。8）職業(yè)生涯：一個人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。三、公共部門工作分析的作用工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性工作分析有利于公共部門的動態(tài)調(diào)配與安置工作分析有助于勞動安全工作

30、分析有助于公共部門的工作設(shè)計四、工作分析的方法（常荔老師郵箱版大綱中沒有此項，但是口授版有）訪談法通過與職務(wù)執(zhí)行者面對面地談話來收集信息資料的一種方法。可以個別談話或小組座談方式開展；需制定詳細(xì)的面談提綱。訪談的內(nèi)容：工作目標(biāo)；工作內(nèi)容；工作性質(zhì)與范圍（這是面談的核心，主要了解該工作在組織中的關(guān)系、其上下屬職能關(guān)系、所需的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決問題的性質(zhì)以及自主權(quán)）；所負(fù)責(zé)任。訪談法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：容易控制；可獲得更多的職務(wù)信息，且是迅速地獲得；適用于對文字理解有困難的人缺點：分析者的觀點易影響工作信息正確的判斷；面談?wù)咭讖淖陨淼睦娉霭l(fā)而導(dǎo)致工作信息失真；分析者問些含

31、糊不清的問題易影響信息收集；不能單獨使用，要與其他方法連用。問卷法即通過內(nèi)容相關(guān)的職務(wù)調(diào)查問卷來收集信息，再將問卷歸納、分析的方法。問卷調(diào)查要求在崗人員和管理人員分別對各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻次作出描述或打分評級，然后對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計與分析。管理職位描述問卷（ManagementPositionDescriptionQuestionnaire,MPDQ）是常用的一種工作定向（即以工作為中心、了解工作本身的條件和結(jié)果的）問卷方法。職位分析問卷法（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ）是最常用的一種以人為中心的（了解員工的工作行為的）方法。舉個例

32、子。例如，要了解交通警察管理職責(zé)，就可以采取兩種不同的問題形式。A“在交通高峰時間，維持市中心十字路口的正常交通?！睆娬{(diào)行為結(jié)果B“在交通高峰時間注意車流的變化，并在問題發(fā)生之前預(yù)見交通阻塞情況。”強調(diào)行為本身。五、工作說明書與工作規(guī)范書工作說明書工作說明書是工作分析書面記錄之一，是一種說明工作性質(zhì)的文件，包括工作的定義與說明，即每項工作的性質(zhì)、責(zé)任、工作關(guān)系、工作條件等內(nèi)容。工作規(guī)范書工作規(guī)范書是工作分析的另一項，針對“什么樣的人適合此工作”而寫，主要包括工作所要的個人特點，如教育背景、工作經(jīng)驗等。工作規(guī)范書可以是附在工作說明書上的一個部分，也可以是單獨的一個文件。工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)

33、容工作標(biāo)識；（工作名稱、工作代碼、所屬部門、直接主管的工作名稱、工作的工資等級和工資范圍、編寫人、編寫日期和審批人）工作目的；（切忌籠統(tǒng)描述，如“執(zhí)行需要完成的其他任務(wù)”，以免成為逃避責(zé)任的托辭）工作職責(zé)；工作權(quán)限；績效標(biāo)準(zhǔn)；工作環(huán)境。工作規(guī)范書是以工作說明書為依據(jù)，主要回答這樣一個問題：“要圓滿完成這項工作，任職者必須具備什么樣的個人特點和經(jīng)驗？”因此工作規(guī)范書就是對有關(guān)工作人員任職資格要求的說明文件，是完成工作所必須的最低要求。具體包括以下內(nèi)容：生理要求；知識和技能要求；心理要求。工作說明書的編寫準(zhǔn)則清楚；準(zhǔn)確；專門化。六、因素比較法和點數(shù)法的操作步驟及其優(yōu)缺點因素比較法具體操作步驟：選擇

34、評價因素選擇標(biāo)桿工作按不同工作評價因素對標(biāo)桿工作進(jìn)行比較，并作出等級排列確定標(biāo)桿工作的薪資率，將其按比重分配給各項工作評價因素，從而確定各項工作評價因素的薪資額將其他工作與標(biāo)桿工作進(jìn)行比較，按不同的評價因素分別賦值講同一工作在不同評價因素上的分值相加，得出該工作整體的工資總額優(yōu)缺點：是一種比較準(zhǔn)確的量化評價方法，在評估過程中經(jīng)由評價因素能夠直接獲得各項工作的工資結(jié)構(gòu)，具有相當(dāng)高的可靠性。但是其不足之處在于程序較為復(fù)雜，而且評價因素的選擇以及評價因素對工作的相對價值比例的確定都依靠評估人員的經(jīng)驗判斷，具有一定的主觀性。點數(shù)法具體操作步驟：選擇并確定工作評價因素確定評價因素對所評工作的重要性，并據(jù)

35、此賦予相應(yīng)的權(quán)重確定和界定評價因素等級確定每個等級的分值編寫工作手冊實施評價優(yōu)缺點：優(yōu)點在于運用定量方法確定各項評價因素對每一工作的權(quán)重并劃分等級，因此評價結(jié)果更客觀。缺點在于操作過程復(fù)雜，成本高。第七章公共部門人力資源招募與選錄一、公共部門人力資源獲取、招募、甄選、錄用等概念公共部門人力資源獲取，是指以科學(xué)的測評手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺，實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。公共部門人力資源招募，是指吸引組織內(nèi)外求職者信息的一系列活動，包括制定招募計劃、確定招募途徑、發(fā)布招募信息、收集求職者信息等。公共部門人力資源甄選，是指以工作說明書為依據(jù)，從

36、人與事兩方面出發(fā)，以評估求職者能力與崗位匹配度為目的，尋求符合某職位需求的合適的求職者的一系列活動，包括資格審查與初選、筆試、面試、心理測試等活動。（是技術(shù)性最強的環(huán)節(jié)，對甄選人員的素質(zhì)要求很高，是保證錄用人員質(zhì)量的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）公共部門人力資源錄用，是指對甄選合格的求職者作出聘用決策的過程，包括公開錄用結(jié)果、崗前培訓(xùn)和試用、正式錄用等。公共部門人力資源獲取的評估，則是在錄用環(huán)節(jié)結(jié)束后，由人力資源部門進(jìn)行的對錄用人員質(zhì)量和整體人力資源獲取活動的效益進(jìn)行評估的活動，以便為新一輪的人力資源獲取活動提供有益的借鑒。二、公共部門人力資源招募與選錄的原則1能崗匹配原則能崗匹配原則包括兩個方面的含義：一方面，

37、某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達(dá)到。2因事?lián)袢嗽瓌t以戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。3德才兼?zhèn)湓瓌t全面考察求職者的政治素質(zhì)、個人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。4用人所長原則克服求全責(zé)備的思想，樹立主要看人長處和優(yōu)點的觀念，盡可能發(fā)揮員工的專業(yè)特長。5公平競爭原則要求招聘程序、規(guī)則、測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁，運用同一客觀尺度去衡量所有求職者。6信息公開原則在招募與錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、錄用活動相關(guān)的信息都應(yīng)該向全部的求職者公布和公開，這

38、是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)，有助于營造一個公平競爭的人才選拔環(huán)境。7合法原則在人力資源獲取活動中，一切與國家的法律和政策相抵觸的行為都是無效的，都要受到法律的制裁。合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)。三、發(fā)布人員招募與選錄信息的原則1.面廣原則：面廣原則是公共部門人力資源招募與選錄公開原則在信息發(fā)布環(huán)節(jié)的具體體現(xiàn)。公共職位的人員需求具有公眾屬性，信息發(fā)布的面要盡可能廣泛。2.及時原則3.地域原則：不同省市、不同地區(qū)的公共部門根據(jù)空缺職位的性質(zhì)和人力資源市場的供需狀況發(fā)布招募信息。公共部門人員招募與選錄信息通常是面向某特定的區(qū)域。四、內(nèi)部招募與外

39、部招募的利弊內(nèi)部招募外部招募優(yōu)點了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵員工；應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報；選擇費用低。人才來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才；為組織帶來新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)多人競爭而難以作出決策時，外部招募可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點來源局限于組織內(nèi)部，水平有限；容易造成“近親繁殖”可能因為操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。不了解組織情況，進(jìn)入角色慢；組織對應(yīng)聘者了解少，可能會招錯人；內(nèi)部員工得不到機(jī)會，可能影響內(nèi)部員工積極性。五、內(nèi)部招募的渠道及其各自優(yōu)缺點檔案法優(yōu)點：客觀信息記錄較為詳細(xì)，缺點：主觀信息難以記錄；透明

40、度小、影響力小、員工參與少，因此需要與其他方法并用布告法優(yōu)點：能快速讓組織內(nèi)的員工都獲得崗位空缺的相關(guān)信息，鼓勵有才能、有志氣的員工毛遂自薦，使他們能夠脫穎而出。缺點：課本上沒寫。推薦法優(yōu)點：由于推薦人對用人部門與被推薦者都比較了解，組織也比較容易了解被推薦者，因而這種方法較為有效，成功的概率比較大。缺點：課本上沒有寫。六、外部招募的渠道及其各自優(yōu)缺點校園招募優(yōu)點：組織能夠找到相當(dāng)數(shù)量的具有較高素質(zhì)的合格申請者。缺點：畢業(yè)生缺乏實際工作經(jīng)歷，對工作和職位的期望值高，錄用后容易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。廣告招募優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富、組織的選擇余地大。缺點：

41、課本上沒寫，僅僅說有弊端。就業(yè)中介機(jī)構(gòu)優(yōu)點：獵頭公司對組織及其人才的需求有較為詳細(xì)的了解，對求職者的信息掌握也較為全面，在供需匹配上較為慎重，因為成功率高。缺點：收費昂貴。熟人推薦優(yōu)點：由于是相關(guān)人員推薦，可以節(jié)省不少招募的時間和費用；一旦聘用，離職率低。缺點：容易形成非正式群體；選用人員的面較窄；容易造成任人唯親現(xiàn)象?；ヂ?lián)網(wǎng)招募優(yōu)點：信息量大、信息更新快、傳播快、版面無限、成本低、注重交流、不受時空限制。缺點：信息可靠度不高、保密性不好、信息更新速度慢（我國）、網(wǎng)站相互復(fù)制、雙方缺乏感性認(rèn)識等。第十章公共部門績效評估一、績效、績效考核以及績效管理三個概念的內(nèi)涵分別是什么？績效，是指某一組織或

42、員工在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果?？冃Э己耍址Q績效評估，是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?！菊n件】公共部門的績效考核，是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)、采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。【課本】績效管理，是為了更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)，由專門的績效管理人員運用人力資源管理的知識、技術(shù)和方法與員工一道進(jìn)行績效計劃、績效溝通、績效評價、績效診斷與提高的持續(xù)改進(jìn)組織績效的過程?！菊n件】二、公共部門績效評估的特點公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性公共部門績效形態(tài)的特殊

43、性公共部門績效的評價機(jī)制不健全三、公共部門績效評估（管理）程序制定績效計劃持續(xù)溝通事實績效評價提供績效反饋績效改進(jìn)指導(dǎo)四、績效考核與績效管理的區(qū)別：績效考核績效管理管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個完整的績效管理過程只出現(xiàn)在特定時期貫穿于日常工作，循環(huán)往復(fù)進(jìn)行回顧過去的一個階段的成果具有前瞻性，能有效規(guī)劃組織和員工的未來發(fā)展事后的評價注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評價注重進(jìn)行績效結(jié)果的評價側(cè)重日?？冃У奶岣咦⒅貑T工的考核成績注重個人素質(zhì)能力的全面提升績效管理人員與員工站到了對立的兩面績效管理人員與員工之間是績效合作伙伴的關(guān)系五、人力資源績效管理的“3E”模式具體內(nèi)容是什么？（大綱無此項）人力資源績效

44、管理的“3E”模中，3E是分別是指：經(jīng)濟(jì)（economy）、效率（efficiency）、效果（effectiveness）六、評級量表法（GraphicRatingScale）及其優(yōu)缺點這種方法并未放棄記錄考核法，而是更穩(wěn)定、更可靠。一般來說，采用這種方法，主要是在一個登記表上對業(yè)績的判斷進(jìn)行記錄。這個等級被分成幾類，常用諸如杰出、優(yōu)秀、一般或是不滿意這些形容詞來評價的。優(yōu)點：使用起來較為簡便；能為每一位員工提供一種定量化的績效評價結(jié)果。缺點：績效評價標(biāo)準(zhǔn)可能不夠清楚；暈輪效應(yīng)、居中趨勢、偏松傾向在評價者偏見等問題都有可能發(fā)生。七、關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentMethod）及

45、其優(yōu)缺點關(guān)鍵事件法要求保留最有利和最不利的工作行為的書面記錄。當(dāng)一種行為對部門的效益產(chǎn)生無論是積極還是消極的重大影響，管理者都應(yīng)把它記錄下來，并把這些資料提供給評價者用于對員工的績效評價。優(yōu)點：在認(rèn)定員工特殊的良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)方面是十分有效的，而且對于制定改善不良績效的規(guī)劃也是十分方便的。缺點：如果考察期較長，則基層主管的工作量較大；此外，管理者在記錄過程中很難做到不帶主觀色彩。八、目標(biāo)管理法（ManagementbyObjectives，MBO）及其優(yōu)缺點在目標(biāo)管理法中，員工同他們的部門經(jīng)理共同參與目標(biāo)的建立，在如何實現(xiàn)目標(biāo)方面，經(jīng)理給予員工一定的自由度。優(yōu)點：較為公平，因為績效標(biāo)準(zhǔn)是按相

46、對客觀的條件來設(shè)定的；有利于評價者與被評價者對工作績效目標(biāo)的認(rèn)同。缺點：盡管目標(biāo)管理法使員工的注意力集中在目標(biāo)上，但它沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為；績效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因此，MBO沒有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)，而這些目標(biāo)又會給員工帶來績效壓力和緊張感。九、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KeyPerformanceIndex，KPI）及其價值指一個組織在某一階段戰(zhàn)略上要解決的主要問題，績效管理體系相應(yīng)的針對這些問題的解決涉及管理指標(biāo)。其價值在于：使組織管理者將精力集中在對績效有最大驅(qū)動力的行動上，及時診斷生產(chǎn)經(jīng)營活動中的問題，并采取能夠提高績效水平的改進(jìn)措施。十、平衡計分卡（BalancedScore

47、Card）的原理、方法及其特點（沒找全）平衡計分卡反映的是一種關(guān)于組織發(fā)展戰(zhàn)略的全面的、科學(xué)的發(fā)展觀，它從組織的使命、愿景、核心價值觀、戰(zhàn)略出發(fā)，運用財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長等四個維度將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為日常行動，從而幫助組織解決短期利益的實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展相統(tǒng)一的問題。財務(wù)視角，從組織資源所有人的角度來看組織成長、利潤率以及風(fēng)險戰(zhàn)略；顧客視角，從顧客角度來看組織創(chuàng)造價值和差異化的戰(zhàn)略；內(nèi)部運作流程視角，使各種業(yè)務(wù)流程滿足顧客和所有人需求的戰(zhàn)略；學(xué)習(xí)和成長視角，創(chuàng)造一種支持組織變化、革新和成長的戰(zhàn)略。第十一章公共部門人力資源薪酬管理一、薪酬、報酬的概念及其聯(lián)系與區(qū)別；薪酬，通常是指員工

48、因已完成或?qū)⒁瓿傻墓ぷ骰蚍?wù)而從組織中得到的各種貨幣或非貨幣形式的回報的總和。報酬，在廣義上講，報酬可以分為外在報酬和內(nèi)在報酬兩種。所謂外在報酬，是指組織對員工的勞動付出而給予的貨幣或非貨幣形式的報酬，包括員工的工資、津貼、獎金和各種直接與間接支付的福利等。外在報酬又可進(jìn)一步劃分為直接報酬、間接報酬和非財務(wù)性報酬等。所謂內(nèi)在報酬，是指員工由于工作本身所獲得的工作滿足感、榮譽感、成就感和責(zé)任感等。二、工資、獎金、津貼、福利的概念；（1）工資：基本工資是員工工資結(jié)構(gòu)的主要組成部分，也是計算其他工資收入的基礎(chǔ)，較為全面地實現(xiàn)了工資的各項職能，主要依據(jù)員工的工作職位，工作責(zé)任以及工作資歷等因素來確定

49、。（2）獎金：獎金是基于員工的優(yōu)異表現(xiàn)而給予的效率工資，目的是為了激勵員工更加努力工作，提高工作效率，更有效的實現(xiàn)組織目標(biāo)。（3）津貼：津貼是工資的一種補充形式，是對員工在特殊勞動條件或工作環(huán)境下付出額外勞動和生活費用支出給予的適當(dāng)補充。目的是不補償員工在惡劣環(huán)境下的健康、物質(zhì)和精神損失。（4）福利：【課本】所謂公共部門員工福利，指在沒有政府立法要求的前提下，公共部門為改善和提高員工物質(zhì)文化水平而主動采取的一些福利措施。通常在工資報酬和勞動保險之外，通過舉辦集體福利設(shè)施，提供服務(wù)和發(fā)放補貼等形式，給予公共部門員工的一種生活保障和生活享受，用以滿足公共部門員工的一種生活保障和生活享受，用以滿足他

50、們帶有共同性或普遍性的消費需要，并以免費或優(yōu)惠的形式提供。包括福利補貼、帶薪休假、集體生活福利設(shè)施等內(nèi)容?！菊n件】根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會保險福利”和“用人單位集體福利”兩大類。（1）社會保險福利社會保險福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它主要包括社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險、社會醫(yī)療保險、工傷保險等。（2）用人單位集體福利用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩(wěn)定員工而自行為員工采取的福利措施。比如工作餐、工作服等等。三、公共部門薪酬制度設(shè)計的基本原則；（1）同工同酬原則指只要從事相同的工作，不論公務(wù)員的性別、出身、民族如何，均給予相同的報酬。

51、（2）定期增薪原則指國家定期增加公務(wù)員的薪酬，即政府在每年的財政預(yù)算中，必須保證必要的經(jīng)費用于公務(wù)員增加工資。（3）比較平衡原則指國家在確定公務(wù)員薪酬水平的同時，應(yīng)參考社會其他行業(yè)員工的薪酬，使公務(wù)員的薪酬水平與社會上從事同類工作的員工的薪酬水平大體平衡。（4）物價補償原則指國家根據(jù)物價指數(shù)的變動，定期調(diào)整工資，使工資增長率高于或等于物價上漲指數(shù)，以確保公務(wù)員的實際薪酬水平不會因物價指數(shù)的上漲而下降。（5）法律保障原則指公務(wù)員薪酬總額、薪酬標(biāo)準(zhǔn)和級別的確定以及薪酬水平的調(diào)整等必須依法管理。四、職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資制的特點及其優(yōu)缺點；1.職務(wù)工資：依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作

52、內(nèi)容（價值）發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍；根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)點：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。缺點：（1）、在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。特點：（1）、職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對每一職務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級，即劃分職務(wù)等級；（2）、每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限；2.職能

53、工資：依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。特點：（1）、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。（2）、與職務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。缺點：員工本身的工作能力不好測量。3.結(jié)構(gòu)工資：結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，

54、同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的具體情況不同，結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成?；A(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)（工作內(nèi)容）來確定的。五、公務(wù)員職級工資制的構(gòu)成；我國現(xiàn)行的公務(wù)員職級工資制伴隨著我國公務(wù)員制度的實施而正式確立，

55、它是總結(jié)我國實行的職務(wù)等級工資制和以職務(wù)工資制為主的結(jié)構(gòu)工資制的經(jīng)驗教訓(xùn)并吸收了國外公務(wù)員工資制的有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上確立的。我國的職級工資制從1993年10月1日起實行，根據(jù)不同的職能，將公務(wù)員基本工資分為職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個部分，其中，職務(wù)工資和級別工資是職級工資制的主體。六、公共部門員工福利的特點。公共部門員工福利與社會保險以及其他社會福利項目都屬于社會保障體系，但與之相比較，具有以下不同的特點。（1）目標(biāo)不同：社會保險的目的在于保障社會勞動者的基本物質(zhì)生活水平，而提供員工福利的直接目標(biāo)則表現(xiàn)在兩個方面：一是保障員工的基本生活需要；二是進(jìn)一步提高員工的物質(zhì)文化水平。即在

56、保障原有生活水平的基礎(chǔ)上的進(jìn)一步提高和改善。（2）性質(zhì)不同：社會保險一般由國家立法強制實施，由政府舉辦，是為喪失勞動能力或暫時失去勞動崗位的勞動者提供的收入保險計劃。員工福利的提高則不具有法律強制性，它是由公共組織依據(jù)本單位的具體情況，自主建立并對組織員工實施的一種福利措施。（3）享受主體和條件不同：社會保險是針對以勞動為主生但喪失勞動能力或暫時失去勞動崗位的勞動者提供的保障計劃，而員工福利只有在本單位任職的員工才能享受，這是由公共組織提供員工福利的目標(biāo)所決定的。同時，社會保險是以權(quán)利義務(wù)的對等為原則的，從業(yè)人員必須在其就業(yè)年份里撥出一部分收入繳納保險稅作為保險基金，在投保者繳納社會保險稅滿足一定期限后，當(dāng)其滿足法律規(guī)定的條件時才可按照規(guī)定領(lǐng)取保險津貼，得到一定補償。而員工福利是員工個人的額外收益，無需員工為之付出代價。第十二章公