專業(yè)專注人本服務課件6薪酬知識

1、薪酬管理知識人力資源部2013年8月自我介紹1攀比心緩解工作氣氛區(qū)嘉雯薪酬管理助理/專業(yè)九崗南京大學大學本科經(jīng)濟學中國人民大學碩士研究生勞動經(jīng)濟學廣東無線網(wǎng)絡運營中心人力資源部薪酬管理助理課程目錄2攀比心薪酬理論1企業(yè)薪酬文化2薪酬設(shè)計3薪酬中關(guān)注的問題4關(guān)于薪酬的理論公平理論3公平理論當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果是產(chǎn)生一種公平感知，這種感知將直接影響今后工作的積極性將薪酬作為一種滿足員工內(nèi)在需求的手段和要素，來激勵員工工作的積極性和主動性，從個體層面提高員工的工作

2、績效參照對象：他人（分配公平）、制度（程序公平）、自我（歷史公平）攀比心緩解工作氣氛企業(yè)薪酬文化薪酬體系公開，個人薪資保密4薪酬保密的忠實擁護者聯(lián)想企業(yè)薪酬文化薪酬體系公開，個人薪資保密5建立健全的溝通機制，員工有不滿意或不明白的地方進行直接溝通，疏導員工情緒 員工個人 直線經(jīng)理 分管領(lǐng)導 人力資源部企業(yè)薪酬文化薪酬體系公開，個人薪資保密6完善激勵分配體系，規(guī)范企業(yè)內(nèi)部運營管理，保證制度、流程的公開、透明組織和個人：組織績效、對標市分公司、個人崗位層級績效考核流程：透明、公開、公平政策宣貫： 中國電信廣東公司績效獎金管理指導意見（廣東公司人力2007478號） 中國電信廣東公司無線網(wǎng)絡中心績效

3、獎金分配管理辦法（中電信粵無線2012790號）中國電信廣東公司薪酬發(fā)放規(guī)定（廣東公司人力2007412號）中國電信廣東公司基本薪酬管理辦法（中電信粵20122436號）中國電信廣東公司基本福利管理辦法（中電信粵20122442號）薪酬設(shè)計7企業(yè) 推動和支持公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，確立企業(yè)的競爭優(yōu)勢員工 滿足員工物質(zhì)和心理需求，從而使員工個人尊嚴和價值得到體現(xiàn)，激發(fā)員工潛能，開發(fā)員工能力薪酬的作用薪酬設(shè)計8保健因素崗位工資、年功津貼、住房補貼、生活補貼、高溫津貼激勵因素績效工資、獎金薪酬結(jié)構(gòu)雙因素理論薪酬設(shè)計9專業(yè)十崗專業(yè)九崗專業(yè)八崗專業(yè)七崗專業(yè)六崗專業(yè)五崗專業(yè)四崗平均主義崗位層級獎金分配存在的難

4、點薪酬設(shè)計10獎金分配敢于張揚人才的優(yōu)勢，突出“人才優(yōu)勢是員工薪酬的分水嶺”與績效工資的區(qū)別：打破崗位層級觀念，以業(yè)績論英雄，更加具有激勵性激勵維度（依據(jù)）：增加激勵維度，包括單位部門績效完成情況、工作業(yè)績、個人貢獻和工作量、文化建設(shè)、專家骨干、職務工作、專項工作等，全面性、科學性、客觀性，弱化崗位層級對獎金分配的影響個人價值：和企業(yè)標桿員工對標，向核心員工傾斜薪酬差距：防止走極端，彈性適宜分配規(guī)則：簡單易行獎金系數(shù)：與崗位層級脫鉤，和員工業(yè)績掛鉤去“電信化”思維打破崗位層級觀念薪酬導向體系 職位 能力業(yè)績責任重大的人收入高業(yè)績高的人收入高擁有崗位所需要工作能力的人收入高薪酬中關(guān)注的問題加班1

5、1加班定義加班是指員工在法定節(jié)假日和公休日（含輪值排班休息日）出勤，或在正常工作日延長工作時間的情形加班范疇包括集團公司安排的緊急任務、廣東公司安排的緊急任務、分公司市場支撐任務承接、重大通信故障處理、現(xiàn)場通信保障、通信保障現(xiàn)場值班、客戶投訴處理現(xiàn)場保障值班等，行政值班不列入加班范疇加班管理承接集團公司、廣東公司、各地市分公司、網(wǎng)絡運營部、網(wǎng)絡優(yōu)化部和客戶服務調(diào)動中心等安排的緊急任務，需附上相關(guān)任務單（或工作聯(lián)系單等）各單位盡量安排加班的員工進行調(diào)休或補休在保障員工身體健康的條件下延長工作時間，每月不得超過16小時，各分中心員工每天不超過8小時員工加班需業(yè)務部門審批通過，未經(jīng)批準的不視為加班審

6、批通過后由人力資源部核算加班工資，加班的最小單位為1小時加班審批流程開始員工所在單位審核員工提出加班申請，填寫加班審批表業(yè)務管理部門審核人力資源部門審核加班工資發(fā)放結(jié)束薪酬中關(guān)注的問題稅務12薪酬中與個人所得稅的相關(guān)問題薪酬對個人所得稅的影響主要體現(xiàn)在對個人應納稅所得額的影響（適用稅率的差異）應納稅所得額：崗位工資、保留工資、年功津貼、班組長津貼、生活補貼、女員工勞動保護費、住房補貼（深圳）、高溫津貼、加班費、夜班費、績效獎金、專項獎、住房公積金（計稅）可扣除部分：員工個人繳納的保險費用，住房公積金（免稅）應納稅額=（應納稅所得額-3500）適用稅率-速算扣除數(shù)稅率一覽表級數(shù)上限下限稅率速算扣

7、除數(shù)上下限級差1015003%0150021500450010%105300034500900020%5554500490003500025%1005260005350005500030%2755200006550008000035%55052500078000045%13505同工同酬勞動合同法：用工單位應當履行下列義務，(一)執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制用工單位應當按照同工同酬原則

8、，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定勞動部關(guān)于若干條文的說明：“勞動報酬”是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入；“同工同酬”是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，應支付相同的勞動報酬廣東省人力資源和社會保障廳：在相同的崗位上，用工單位的員工與被派遣勞動者必須實行同樣的薪酬制度、同樣的績效考核、同樣的考量標準；“酬”指的是勞動報酬，也就是工資。按照國家統(tǒng)計局關(guān)于工資總額組成的規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，其中包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資及特殊情況下支付的工資等，獎金屬于工資的組成部分，因此獎金也應該實行同樣的分配辦法。 但實行相同的勞動報酬分配辦法，并沒有規(guī)定工資數(shù)額要完全一樣，因為學歷、技術(shù)等級、工作業(yè)績等方面的不同可能將核算出不同的工資金額國家人社部：有關(guān)勞動保險、公積金和職工福利方面的費用不計入工資總額，因此勞務派遣工和正式員工的待遇也可能會存在差距薪酬中關(guān)注的問題同工同酬從事相同的工作付出等量勞動取得相同勞動業(yè)績同工同酬需要同時滿足以下條件“同酬”的含義課程回顧14薪酬的理論是什么？企業(yè)薪酬文化是什么？薪酬設(shè)計需要考慮哪