能力素質(zhì)模型教材課件

1、洪 生 教授2008年3月2728日中國(guó) 深圳能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用13年職業(yè)顧問(wèn)師和職業(yè)講師經(jīng)驗(yàn)，曾任職著名跨國(guó)公司和世界頂級(jí)咨詢機(jī)構(gòu)；曾幫助有4家企業(yè)通過(guò)全面改造后，一舉成為國(guó)內(nèi)行業(yè)第1名；被美譽(yù)為“中國(guó)KPI第一人”；先后任60多家企業(yè)首席咨詢顧問(wèn)，其部分咨詢客戶：廣東移動(dòng)、聯(lián)想電腦、大亞灣核電紐科利公司、日立電梯、全友家私、日資愛(ài)電、真功夫快餐連鎖等；近200家內(nèi)訓(xùn)客戶，部分客戶：IBM、可口可樂(lè)、安利、飛利浦、奧的斯電梯、三星電子、蔓秀雷敦、統(tǒng)一集團(tuán)、蒙牛集團(tuán)、美的集團(tuán)、新希望集團(tuán)、 999集團(tuán)、成都藍(lán)光集團(tuán)、青島啤酒、步步高、夏新電子、中國(guó)石油、中國(guó)醫(yī)藥、南方電網(wǎng)、華能集團(tuán)、國(guó)華臺(tái)

2、電、風(fēng)神汽車、廣東移動(dòng)、廣東電信、北京網(wǎng)通、深圳農(nóng)行、中國(guó)銀行、水井坊酒業(yè)、成都置信地產(chǎn)、順豐快運(yùn)、東方航空、上海愛(ài)家集團(tuán)等 。洪 生 教授 英國(guó)威爾士大學(xué)特邀培訓(xùn)導(dǎo)師 北京大學(xué)客座教授 清華大學(xué)特聘教授 中山大學(xué)兼職教授 2007年度中國(guó)十大培訓(xùn)師如何理解基于能力素質(zhì)的HR管理職位企業(yè)人專業(yè)序列能力素質(zhì)模型全員核心能力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)模型人與事的匹配從橫向分類，績(jī)效又可分為潛在績(jī)效、行為績(jī)效和結(jié)果績(jī)效，按此分類方法產(chǎn)生了三種不同的績(jī)效管理模式：基于素質(zhì)的績(jī)效管理基于行為的績(jī)效管理基于結(jié)果的績(jī)效管理投入（素質(zhì)）過(guò)程（行為）產(chǎn)出（結(jié)果） 績(jī)效管理模式人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)

3、導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃 領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)模型 以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展 以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的工資提升 能力素質(zhì)與績(jī)效目標(biāo)結(jié)合 職位的能力素質(zhì) 行為評(píng)估面試 組織差距分析 以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專業(yè)序列能力素質(zhì)模型全員核心能力素質(zhì)模型領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)模型人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效管理薪資職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培養(yǎng) 接班人計(jì)劃以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理 人才儲(chǔ)備流程 能力素質(zhì)（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)力，提高實(shí)際業(yè)績(jī)?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。課程進(jìn)程能力素質(zhì)模型認(rèn)知能力素質(zhì)模型構(gòu)建能力素質(zhì)評(píng)估能力素質(zhì)應(yīng)用和管理素質(zhì)（ compet

4、ency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征?！癈ompetency”還有不同的譯法，如素質(zhì)、“資質(zhì)”、“能力”、“勝任能力”、 “才干” 、“勝任能力” 、“才能” 等。能力素質(zhì)定義素質(zhì)的關(guān)鍵點(diǎn)結(jié)果。憑借素質(zhì)能夠產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jī)效，因此素質(zhì)是可測(cè)量的。驅(qū)動(dòng)因素。素質(zhì)是可以通過(guò)行為表現(xiàn)的各種特征的集合，包括表象的與潛在的兩個(gè)層面。對(duì)于素質(zhì)概念而言，“驅(qū)動(dòng)因素”與“結(jié)果”二者缺一不可。表象的潛在的知識(shí)、技能 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì)

5、內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 如自信 如靈活性 如成就導(dǎo)向 如客戶滿意潛 能能力素質(zhì)構(gòu)成要素冰山模型兩個(gè)業(yè)務(wù)人員的比較業(yè)務(wù)主管A學(xué)歷：本科經(jīng)驗(yàn)：金百利三年業(yè)務(wù)技能：良好業(yè)務(wù)員B學(xué)歷：高中經(jīng)驗(yàn)：無(wú)業(yè)務(wù)技能：無(wú)知識(shí)技能價(jià)值觀自我形象個(gè)性動(dòng)機(jī)表象的潛在的詮釋AB知識(shí)技能 價(jià)值觀自我形象個(gè)性動(dòng)機(jī)能力素質(zhì)冰山會(huì)做，能做很重要，所以我該這樣做這樣做自然而愉悅我要做能力素質(zhì)的發(fā)展歷程 在20世紀(jì)50年代后，隨著對(duì)員工能力素質(zhì)要求多樣性的增加，將能力素質(zhì)作為一種管理工具，開(kāi)始在實(shí)踐中不斷予以總結(jié)，以提高其科學(xué)性和實(shí)用性第一階段：20世紀(jì)60年代哈佛的教授David C. McClelland首先提出能力素質(zhì)

6、的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績(jī)效的因素 McClelland的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素 不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí) 能力素質(zhì)模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的第二階段：由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展 公司戰(zhàn)略對(duì)于能力素質(zhì)的影響程度愈加深化 能力素質(zhì)模型的建立從原先識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素，轉(zhuǎn)變?yōu)樽R(shí)別何種能力素質(zhì)是 未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素核心理論來(lái)源：美國(guó)外交官甄選項(xiàng)目核心理論來(lái)源美國(guó)外事

7、局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officer，F(xiàn)SIO），發(fā)現(xiàn)原有的甄選方式下選出的駐外聯(lián)絡(luò)官在績(jī)效表現(xiàn)上有著巨大差異，甄選技術(shù)預(yù)測(cè)性低由于哈佛大學(xué)教授麥克里蘭博士在心理學(xué)界的巨大聲譽(yù)，美國(guó)外事局聘請(qǐng)麥克里蘭博士負(fù)責(zé)駐外聯(lián)絡(luò)官的甄選項(xiàng)目在該項(xiàng)目中，麥克里蘭博士摒棄一切原有的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)和條件，在不同績(jī)效的FSIO人群中抽取被訪談?wù)?，結(jié)合關(guān)鍵事件法和動(dòng)機(jī)測(cè)量方法中的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)，提出行為事件訪談（Behavioral Event Interview）最終發(fā)現(xiàn)：智商、性別、種族等原有的甄選標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法預(yù)測(cè)FSIO的工作業(yè)績(jī)，而些潛在的、深層次的心理特征影響著

8、FSIO的工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)出決定FSIO的工作業(yè)績(jī)的三種核心測(cè)量指標(biāo) 跨文化的人際敏感性 對(duì)他人的積極期望 快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò)該項(xiàng)目結(jié)束后，麥克里蘭博士整理了項(xiàng)目成果和若干項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)，提出了能力素質(zhì)模型 （Competency Model）方法大衛(wèi)麥克里蘭：莫基人動(dòng)機(jī)測(cè)量方法能力素質(zhì)模型方法能力素質(zhì)的表現(xiàn)形式素質(zhì)名稱影響能力定義想說(shuō)明，影響，感動(dòng)別人的傾向和行動(dòng)。其目的是要?jiǎng)e人接受或支持自己的想法或打算，給別人留下特殊的印象，或誘使別人采取特定的行動(dòng)。1級(jí)表示想要影響別人的愿望。對(duì)名譽(yù)、地位和外表的關(guān)注。但是沒(méi)有表現(xiàn)為具體行動(dòng)2級(jí)3級(jí)4級(jí)1素質(zhì)名稱2素質(zhì)定義3等級(jí)4等級(jí)描述素質(zhì)的表現(xiàn)形式：責(zé)

9、任心定義：該能力素質(zhì)是職業(yè)化的一種具體表現(xiàn)。它反映了一個(gè)人對(duì)屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，能認(rèn)真、全面、及時(shí)、不打折扣完成的程度。1級(jí)接受任務(wù)：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)，不推托，不討價(jià)還價(jià)，能及時(shí)響應(yīng)。2級(jí)落實(shí)完成：對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作進(jìn)展情況，及時(shí)進(jìn)行核查，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題采取必要的行動(dòng)，以保證工作按要求標(biāo)準(zhǔn)完成。3級(jí)盡職盡責(zé)：在工作中，面臨需要同時(shí)處理職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的任務(wù)時(shí)，能夠主動(dòng)采取應(yīng)對(duì)措施，保證不因?yàn)槁氊?zé)以外的任務(wù)而影響職責(zé)內(nèi)工作完成情況。不以職責(zé)外的工作負(fù)擔(dān)作為解釋未完成職責(zé)內(nèi)任務(wù)的理由。4級(jí)光明磊落：主動(dòng)公開(kāi)地承擔(dān)本職工作中的責(zé)任問(wèn)題。主動(dòng)向上級(jí)報(bào)告工作中出現(xiàn)的重大過(guò)失以及造成的損失。不欺上

10、瞞下。并及時(shí)主動(dòng)地采取補(bǔ)救預(yù)防措施，防止類似的問(wèn)題再次發(fā)生；對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的工作，及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，舉一反三，并能與人分享，共同進(jìn)步。5級(jí)克己奉公：當(dāng)完成工作職責(zé)面臨巨大壓力時(shí)，仍能不折不扣完成職責(zé)范圍內(nèi)的工作，不介意個(gè)人受到損失（該損失包括實(shí)際利益、名譽(yù)、升遷渠道、人情世故、心理壓力、內(nèi)心沖突甚至煎熬等）。例如：不怕別人嘲笑，不怕與他人發(fā)生沖突，制止有損于自己職責(zé)范圍內(nèi)的事情。也包括在受威脅、受委屈或被錯(cuò)誤對(duì)待后依然能夠有強(qiáng)烈意愿和實(shí)際行為投入到工作中。舉例學(xué)習(xí)能力定義：就是在工作過(guò)程中積極地獲取與工作有關(guān)的信息和知識(shí)，并對(duì)獲取的信息進(jìn)行加工和理解，從而不斷地更新自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高自己的工作技能。

11、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的人往往對(duì)事物具有較強(qiáng)的好奇心，希望對(duì)事物有比較深入的了解，善于利用一切可能的機(jī)會(huì)獲取對(duì)工作有幫助的信息。-1級(jí)拒絕學(xué)習(xí)：0級(jí)被動(dòng)學(xué)習(xí)：1級(jí)主動(dòng)學(xué)習(xí)：2級(jí)博學(xué)創(chuàng)新：3級(jí)建立學(xué)習(xí)型組織：練習(xí)：素質(zhì)等級(jí)的行為描述案例練習(xí)簡(jiǎn)言之,能力素質(zhì)模型(competency model)就是為完成某項(xiàng)工作,達(dá)成某一績(jī)效目標(biāo)所要求的一系列素質(zhì)要素的組合,包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平通過(guò)員工能力素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。能力素質(zhì)模型通用能力素質(zhì) 是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于

12、組織中所有的員工，無(wú)論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。專業(yè)能力素質(zhì) 是依據(jù)員工所在的職位族，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。通用能力素質(zhì)(例如:客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、創(chuàng)新精神等)A專業(yè)能力素質(zhì)A職位族例如:專業(yè)知識(shí)技能搜集信息解決問(wèn)題主動(dòng)精神溝通協(xié)調(diào)交往能力B專業(yè)能力素質(zhì)B職位族C專業(yè)能力素質(zhì)C職位族能力素質(zhì)模型構(gòu)成示例：研發(fā)人員素質(zhì)模型優(yōu)秀的研發(fā)人員思維能力成就導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)合作學(xué)習(xí)能力堅(jiān)韌性主動(dòng)性指導(dǎo)尋求信息案例討論 醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事 假設(shè)你是該醫(yī)院的人事部主任。有兩個(gè)職位需要你安排，一個(gè)是兒科醫(yī)生，另一個(gè)是兒科研究中心的主任。你手頭上有兩位醫(yī)生（A和B）的

13、簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)：比如都有20幾年的兒科工作經(jīng)驗(yàn)，而且都獲得了相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的專業(yè)資格認(rèn)證。 那么究竟誰(shuí)適合做兒科研究中心的主任？誰(shuí)又適合做兒科醫(yī)生呢？你還需要了解哪些方面的信息？請(qǐng)問(wèn)一名優(yōu)秀的兒科醫(yī)生應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？一名兒科研究中心的主任應(yīng)該具備的重要素質(zhì)是什么？注意：拋開(kāi)你們對(duì)素質(zhì)的已有概念，用最通俗的語(yǔ)言表達(dá)你們的觀點(diǎn)。能力素質(zhì)模型在國(guó)際上的研究及實(shí)踐現(xiàn)狀 國(guó)際著名學(xué)府的人力資源課程都對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行專項(xiàng)研究 世界500強(qiáng)企業(yè)中已有過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用能力素質(zhì)模型財(cái)富500強(qiáng)排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1General Motors 通用汽車美國(guó)汽車2Wal-

14、Mart Stores 沃爾瑪商店美國(guó)零售3Exxon Mobil ?？松梨诿绹?guó)煉油4Ford Motor 福特汽車美國(guó)汽車5DaimlerChrysler 戴姆勒克萊斯勒德國(guó)汽車6Mitsui 三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi 三菱商事日本貿(mào)易8Toyota Motor 豐田汽車日本汽車9General Electric 通用電氣美國(guó)電子電氣10Itochu 伊藤忠商事日本貿(mào)易員工能力素質(zhì)是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的基石客戶組織的核心能力員工能力素質(zhì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程10%14%30%未將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的公司將核心能力與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略掛鉤的

15、人力資本管理計(jì)劃的公司調(diào)查：素質(zhì)模型與股東回報(bào)率能力素質(zhì)模型的發(fā)展由于企業(yè)面臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，素質(zhì)模型的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化原來(lái)的 現(xiàn)在的識(shí)別何種能力素質(zhì)是以往獲得成功的關(guān)鍵因素識(shí)別何種能力素質(zhì)是未來(lái)獲得成功的關(guān)鍵因素戰(zhàn)略對(duì)素質(zhì)要求的影響程度愈加深化課程進(jìn)程能力素質(zhì)模型認(rèn)知能力素質(zhì)模型構(gòu)建能力素質(zhì)評(píng)估能力素質(zhì)應(yīng)用和管理通用詞典選擇行業(yè)化的通用詞典選擇領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)撰寫專家組討論焦點(diǎn)人群研討績(jī)效中平和優(yōu)異者行為事件訪談（BEI）標(biāo)準(zhǔn)化的方法容易而不夠嚴(yán)謹(jǐn)以研究為基礎(chǔ)的方法嚴(yán)謹(jǐn)?shù)Y源要求多能力素質(zhì)構(gòu)建的不同方法行業(yè)、戰(zhàn)略、文化、績(jī)效、職位分析素質(zhì)辭典素質(zhì)詞典的結(jié)構(gòu)目標(biāo)與行動(dòng)族幫助與服務(wù)族影響力族

16、管理族認(rèn)知族自我概念族 成就導(dǎo)向（ACH） 主動(dòng)性（INT） 人際理解力（IU） 客戶服務(wù)（CSO） 影響力（IMP） 關(guān)系建立（RB） 培養(yǎng)人才（DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（TW） 演繹思維（AT） 歸納思維（CT） 專業(yè)知識(shí)技能（EXP） 自信（SCF） 適應(yīng)性（FLX） A.-1-5B.-1-5分級(jí)定義典型行為舉例斯班瑟能力素質(zhì)辭典模組成就特征助人/服務(wù)特征影響特征管理特征認(rèn)知特征個(gè)人效能指標(biāo)1、成就欲2、主動(dòng)性3、關(guān)注秩序和質(zhì)量4、信息搜集5、人際洞察力6、客戶服務(wù)意識(shí)7、個(gè)人影響力8、組織權(quán)限意識(shí)9、建立人際資源10、培養(yǎng)他人11、命令12、團(tuán)隊(duì)協(xié)作13、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)14、技術(shù)專長(zhǎng)15、分析思維

17、16、概念思維17、自信18、自我控制19、靈活性20、組織觀念-Competency at Work麥克利蘭的能力素質(zhì)辭典客戶服務(wù)導(dǎo)向組織文化認(rèn)同團(tuán)隊(duì)合作培養(yǎng)人才成就導(dǎo)向自信心責(zé)任心把握未來(lái)專業(yè)性適應(yīng)調(diào)整搜集信息戰(zhàn)略導(dǎo)向演繹思維歸納思維結(jié)交能力監(jiān)控能力組織理解人際理解影響力影響行為模型成就行為模型親和行為模型 成就驅(qū)動(dòng)力 親和驅(qū)動(dòng)力 影響驅(qū)動(dòng)力 外在行為內(nèi)在動(dòng)機(jī)核心能力素質(zhì)構(gòu)建的步驟1、從素質(zhì)辭典中找到與行業(yè)相關(guān)的素質(zhì)2、分析企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化和行業(yè)成功關(guān)鍵因素3、判斷素質(zhì)辭典中的素質(zhì)與戰(zhàn)略、文化、行業(yè)成功關(guān)鍵因素的關(guān)聯(lián)性4、統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)得分并排名，選出68項(xiàng)核心素質(zhì)5、對(duì)核心素質(zhì)進(jìn)行定義

18、、分級(jí)權(quán)重素質(zhì)指標(biāo)1素質(zhì)指標(biāo)2素質(zhì)指標(biāo)3素質(zhì)指標(biāo)4素質(zhì)指標(biāo)5行業(yè)成功因素戰(zhàn)略企業(yè)文化總分排名備注：1分一般相關(guān)，3分比較相關(guān)，5分非常相關(guān)指標(biāo)相關(guān)性分析因素素質(zhì)核心(通用)能力素質(zhì)分析權(quán)重適應(yīng)調(diào)整責(zé)任心自信心團(tuán)隊(duì)合作客戶服務(wù)導(dǎo)向人際理解 創(chuàng)新能力成就欲行業(yè)成功因素創(chuàng)新15渠道10人才10戰(zhàn)略低成本戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)力20市場(chǎng)滲透提升營(yíng)業(yè)收入15產(chǎn)品研發(fā)引導(dǎo)市場(chǎng)10企業(yè)文化合作10創(chuàng)業(yè)5分享5總分排名指標(biāo)相關(guān)性分析因素素質(zhì)某公司核心（通用）能力素質(zhì)分析備注：1分一般相關(guān)，3分比較相關(guān)，5分非常相關(guān)學(xué)習(xí)能力專業(yè)知識(shí)技能案例練習(xí)專業(yè)能力素質(zhì)構(gòu)建的步驟1、對(duì)職位進(jìn)行分類，形成職類（或職位簇）2、從素質(zhì)辭典中

19、找到與職類（或職位簇）相關(guān)的素質(zhì)3、分析職類（或職位簇）的關(guān)鍵成果領(lǐng)域4、分析素質(zhì)辭典中的素質(zhì)與職類（或職位簇）成功關(guān)鍵因素的關(guān)聯(lián)性5、統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)素質(zhì)得分并排名，選出810項(xiàng)專業(yè)素質(zhì)6、對(duì)專業(yè)素質(zhì)進(jìn)行定義、分級(jí)7、分析職類（或職位簇）中的素質(zhì)與職類（或職位簇）中各職位的對(duì)應(yīng)級(jí)別市場(chǎng)類綜合類網(wǎng)絡(luò)類市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部業(yè)務(wù)支撐中心渠道管理中心數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)中心大客戶中心客戶服務(wù)中心營(yíng)銷中心規(guī)劃部綜合部采購(gòu)中心后勤服務(wù)中心財(cái)務(wù)部人力資源部黨群工作部網(wǎng)絡(luò)部設(shè)備維護(hù)中心監(jiān)控中心無(wú)線網(wǎng)優(yōu)中心傳輸數(shù)據(jù)中心網(wǎng)絡(luò)規(guī)劃中心網(wǎng)絡(luò)建設(shè)中心權(quán)重素質(zhì)指標(biāo)1素質(zhì)指標(biāo)2素質(zhì)指標(biāo)3素質(zhì)指標(biāo)4素質(zhì)指標(biāo)5總分排名備注：1分一般相關(guān)，3分比較相關(guān)，5

20、分非常相關(guān)指標(biāo)相關(guān)性分析關(guān)鍵成果領(lǐng)域素質(zhì)專業(yè)能力素質(zhì)分析權(quán)重成就導(dǎo)向主動(dòng)性信息搜集人際洞察力客戶服務(wù)意識(shí)個(gè)影響力人團(tuán)隊(duì)協(xié)作分析思維自信靈活性市場(chǎng)研究10競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析10營(yíng)銷策略制定20廣告、促銷20銷售預(yù)測(cè)5渠道管理15客戶管理15數(shù)據(jù)分析5總分排名備注：1分一般相關(guān)，3分比較相關(guān)，5分非常相關(guān)指標(biāo)相關(guān)性分析關(guān)鍵成果領(lǐng)域素質(zhì)某公司市場(chǎng)類職位專業(yè)能力素質(zhì)分析案例練習(xí)在得到核心能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，需要進(jìn)一步對(duì)照具體某一職位的工作職責(zé)與任務(wù)要求，對(duì)這些核心素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)的適用性以及不同素質(zhì)對(duì)該職位的重要程度進(jìn)行判斷。這一步的具體方法為：（一）評(píng)定的主體：由與該職位相關(guān)的主要人員共同對(duì)這些

21、要素的重要性進(jìn)行評(píng)定，并且針對(duì)不同的評(píng)定人的觀點(diǎn)采用不同的權(quán)重；（二）評(píng)定的尺度：根據(jù)不同要素對(duì)于每一項(xiàng)工作職責(zé)的重要程度來(lái)進(jìn)行評(píng)定。該方法常要求評(píng)定者標(biāo)明對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)最為重要的三項(xiàng)能力要素，并分別賦予3分、2分和1分確定職位的能力素質(zhì)權(quán)重進(jìn)取心學(xué)習(xí)能力創(chuàng)新能力溝通能力分析判斷職責(zé)125321職責(zé)220職責(zé)315321職責(zé)410132職責(zé)510職責(zé)610%職責(zé)75%職責(zé)85%總分排名備注：選擇每一項(xiàng)職責(zé)最為重要的三項(xiàng)能力要素，并分別賦予3分、2分和1分指標(biāo)相關(guān)性分析職責(zé)素質(zhì)職位能力素質(zhì)分析舉例行為事件訪談（BEI）哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授麥克利蘭（ David CMcClelland）最早在研究中

22、創(chuàng)造了行為事件訪談法Behavioral Event Interview，用一些結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者這兩個(gè)群體分別進(jìn)行訪談，然后將得到的結(jié)果對(duì)照分析，以找出那些能夠?qū)山M人員區(qū)別開(kāi)來(lái)的特征，以及作為特定職位的任職者必須具備的能力素質(zhì)特征。BEI方法的主要特點(diǎn)在于通過(guò)訪談讓員工描述他們?cè)诠ぷ髦杏龅降淖罹邲Q定性作用的關(guān)鍵事件，比如在顧客服務(wù)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)合作、處理危機(jī)、分析問(wèn)題等方面遇到的幾個(gè)成功的和失敗的典型事件（一般是各三個(gè)），他們?cè)趯?shí)踐中的角色及表現(xiàn)，事件最終的結(jié)果如何，影響怎樣等等，從中總結(jié)出采訪對(duì)象的思想、情感和行為。BEI要達(dá)到相當(dāng)?shù)男判Ф?，需要?zhǔn)確的效標(biāo)參照和相當(dāng)?shù)臉颖?/p>

23、量。通過(guò)BEI分析和確定能力素質(zhì)的過(guò)程訪談簡(jiǎn)介1了解職責(zé)2行為事件描述3任職者特征歸納4編寫訪談報(bào)告5訪談?wù)咭暂p松的口吻進(jìn)行自我介紹告知被訪談?wù)咴L談的目的和訪談程序創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛被訪談?wù)呙枋銎湓趰徫簧系膶?shí)際工作內(nèi)容、工作關(guān)系獲得代表性事件的初步信息以被訪談?wù)咧v故事的形式,采集訪談?wù)咴趰徫簧辖?jīng)歷過(guò)的典型或關(guān)鍵事件訪談?wù)哒?qǐng)被訪談?wù)邭w納勝任該崗位所需要的知識(shí)、技能、個(gè)性等特征回顧、拾遺補(bǔ)漏階段，對(duì)前一步驟地檢驗(yàn)與確認(rèn)整理訪談?dòng)涗浘帉懺L談報(bào)告 2.素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)技巧行為事件訪談法（BEI）情境（S）/任務(wù)（T）行動(dòng)（A）結(jié)果（R）在,情境下？你需要?周圍的情況如何？當(dāng)這種情況發(fā)生以后，最緊要時(shí)機(jī)

24、是什么？你當(dāng)時(shí)對(duì)情況有何反應(yīng)？又具體是怎么做的？描述你在這件事情中的具體角色。你當(dāng)時(shí)首先做了什么？在處理整個(gè)事件時(shí)采取了怎樣的具體步驟。當(dāng)時(shí)你有什么感覺(jué)?你想了些什么?事件的結(jié)果如何？結(jié)果是怎樣產(chǎn)生的？這件事是否引發(fā)了什么問(wèn)題？你得到了什么樣的反饋？事后你有什么感想? Situation情景/背景Task任務(wù)/目標(biāo)Action行動(dòng)Result結(jié)果STAR 我曾經(jīng)連續(xù)丟了幾個(gè)大訂單，都輸給同一個(gè)系統(tǒng)集成商。我很奇怪，這家系統(tǒng)集成商既沒(méi)有解決方案，又沒(méi)有在電信行業(yè)的成功實(shí)例，就像在空氣中冒出來(lái)的一樣。我們?cè)陔娦判袠I(yè)有很強(qiáng)的客戶群，和這家系統(tǒng)集成商交鋒了幾次，互相有輸有贏。不打不相識(shí)，最后雙方?jīng)Q定坐

25、下來(lái)談一談，看看有沒(méi)有合作的可能性。我聽(tīng)說(shuō)這家系統(tǒng)集成商贏得這些定單的是一個(gè)女銷售代表，姓劉。 我去這家系統(tǒng)集成公司的時(shí)候見(jiàn)到了她，很普通的樣子，看不出來(lái)有什么特別。因?yàn)橐呀?jīng)開(kāi)始合作，她也不諱言她是怎么贏的。我首先問(wèn)起了華北某省移動(dòng)局的訂單，因?yàn)槲覀兊拇砩痰匿N售代表在當(dāng)?shù)嘏苛藥讉€(gè)月，上上下下做了很多工作，本來(lái)以為十拿九穩(wěn)，最后居然輸給了她。當(dāng)問(wèn)到她是怎么贏得這個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，這個(gè)劉姓的銷售代表反問(wèn)我：“你猜猜我在簽這個(gè)合同以前去見(jiàn)了客戶幾次？”然后，她晃著頭驕傲地告訴我“兩次，第一次兩天，第二次三天。” “這不可能，在5天內(nèi)她可能連客戶都認(rèn)不全。”我說(shuō)。 “沒(méi)錯(cuò)，這個(gè)項(xiàng)目牽扯到省局和移動(dòng)局的很

26、多部門，有局長(zhǎng)、主管的副局長(zhǎng)、計(jì)費(fèi)中心的主任、科技處和計(jì)劃處。5天之內(nèi)全見(jiàn)到都不可能，別說(shuō)去做工作了。而且我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也就是你們的代理商已經(jīng)在那里泡了一個(gè)多月了，從工程師到處長(zhǎng)都有很好的關(guān)系。但是確實(shí)我就去了兩次，總共去了5天?！变N售人員關(guān)鍵事件分析5天搶走競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重要客戶IT系統(tǒng)集成行業(yè)“你以前就認(rèn)識(shí)這些客戶？” “所有的客戶都是我在這個(gè)項(xiàng)目中認(rèn)識(shí)的?！?“你在跟我開(kāi)玩笑，如果這樣，我們的代理商絕不會(huì)輸給你?！标P(guān)鍵事件的階段1主要關(guān)鍵能力素質(zhì)第一階段：找到關(guān)鍵決策人“沒(méi)有呀，我第一次去的時(shí)候一個(gè)人都不認(rèn)識(shí)，我就一個(gè)部門一個(gè)部門地去拜訪，所有相關(guān)部門的人我都見(jiàn)過(guò)了，這時(shí)我就要去見(jiàn)局長(zhǎng)”“

27、局長(zhǎng)一定不見(jiàn)你，即使見(jiàn)你，也會(huì)馬上就把你打發(fā)走了。”“比這還糟糕，局長(zhǎng)根本不在，出差了。所以我哪次出茶就沒(méi)有見(jiàn)到局長(zhǎng)?！薄霸趺纯赡?？”我聽(tīng)我的代理商告訴我，就是這個(gè)局長(zhǎng)去哪里堅(jiān)持要用她的產(chǎn)品?！奥?tīng)說(shuō)局長(zhǎng)不在，我就去了辦公室，問(wèn)局長(zhǎng)去哪里出差了。辦公室的人告訴我他今天取樂(lè)北京。我要到了局長(zhǎng)住的賓館的名字?！薄叭缓竽?？”當(dāng)聽(tīng)到她要到賓館名字的時(shí)候，我開(kāi)始有些感覺(jué)了。 “我立即打電話告訴我們公司的老總，說(shuō)局長(zhǎng)在北京，請(qǐng)老總一定要想辦法接待一下。然后我打電話到這個(gè)酒店，請(qǐng)酒店送一束鮮花和一個(gè)果籃到客戶的房間，寫上我的名字，我付賬。第二天，我就乘最早的飛機(jī)回了北京?！?“到了北京之后，我立刻就給老總打了

28、一個(gè)電話。老總讓我趕快來(lái)賓館。我讓出租車直接從機(jī)場(chǎng)開(kāi)到了賓館。我進(jìn)入大堂，正要打電話，發(fā)現(xiàn)我們老總正和一個(gè)中年人在一起喝咖啡。原來(lái)，我打電話的當(dāng)天，老總就去賓館拜訪了局長(zhǎng)，并約局長(zhǎng)在開(kāi)會(huì)的空閑去公司參觀。我到了之后，老總正來(lái)接局長(zhǎng)。” “然后呢？” “局長(zhǎng)對(duì)我們公司印象非常好，當(dāng)天晚上，我們請(qǐng)局長(zhǎng)去看了話劇，當(dāng)時(shí)北京正在上演老舍的話劇茶館，局長(zhǎng)非常喜歡?！?“你為什么去請(qǐng)局長(zhǎng)看話?。俊?“我在當(dāng)?shù)嘏c客戶談的時(shí)候，就留意局長(zhǎng)的興趣，他們告訴我局長(zhǎng)是個(gè)戲劇迷。而且一起看話劇又算不上腐敗，局長(zhǎng)就接受了。” “話劇結(jié)束時(shí)，老總建議在當(dāng)?shù)刈鲆粋€(gè)計(jì)費(fèi)系統(tǒng)的技術(shù)交流。到時(shí)請(qǐng)局長(zhǎng)露個(gè)面。局長(zhǎng)很痛快地答應(yīng)了。”

29、關(guān)鍵事件的階段2主要關(guān)鍵能力素質(zhì)第二階段：找到上級(jí)支持幫助建立客戶關(guān)系 “一周以內(nèi)，老總親自帶隊(duì)到了當(dāng)?shù)兀珠L(zhǎng)也很給面子，親自將所有相關(guān)部門的有關(guān)人員都請(qǐng)來(lái)一起參加了技術(shù)交流。老總后來(lái)告訴我，當(dāng)他看到這么多人來(lái)參加，他就預(yù)感到這個(gè)項(xiàng)目有戲?！?“你沒(méi)去？” “當(dāng)時(shí)我正在做另外一個(gè)項(xiàng)目，客戶的技術(shù)小組在北京。況且，我們老總?cè)チ耍裁炊寄芨愣?，要我干什么。后?lái)我又去了一次，第三次去就簽合同了。” “你很幸運(yùn)，剛好局長(zhǎng)來(lái)北京。” “這有什么幸運(yùn)，我的每個(gè)重要客戶主要領(lǐng)導(dǎo)的行程都在這里了?！彼龘P(yáng)起手中的記事本給我看。“我對(duì)客戶的行程清清楚楚。只要和辦公室的人熟悉就行了，一點(diǎn)兒都不難?！?我接過(guò)來(lái)一看，

30、果然，密密麻麻地記了很多名字、時(shí)間和航班。關(guān)鍵事件的階段3主要關(guān)鍵能力素質(zhì)第三階段：運(yùn)用組織力量支援關(guān)健事件中體現(xiàn)的主要能力素質(zhì)：其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等）思維方式及技能有所不同績(jī)優(yōu)人員與一般人員的差異關(guān)注的話題有所不同待人接物方式有所不同情緒控制能力有所不同關(guān)注行為的結(jié)果有所不同知識(shí)技能素質(zhì)有所不同績(jī)優(yōu)維修人員與一般維修人員BEI及素質(zhì)比較診斷階段維修階段收尾階段 與主要操作人員溝通（1）使用操作人員的語(yǔ)言（2）抓住關(guān)鍵故障特征（例如，嗡嗡聲，煙氣）（3）注意傾聽(tīng) 觀察機(jī)器，發(fā)現(xiàn)故障 根據(jù)各種假設(shè)前提，試用各種快捷維修方式，即“如果那么應(yīng)該” 依據(jù)流程逐個(gè)檢查與維修 教會(huì)操作人員怎樣避

31、免問(wèn)題再次發(fā)生，以及發(fā)生后的處理辦法 維修完畢后即離開(kāi)優(yōu)秀維修工一般的維修工將BEI應(yīng)用到焦點(diǎn)訪談集體訪談績(jī)優(yōu)小組訪談績(jī)效對(duì)照小組訪談不區(qū)分績(jī)效訪談群體訪談同事訪談?lì)I(lǐng)導(dǎo)層訪談下屬訪談客戶訪談能力素質(zhì)模型驗(yàn)證項(xiàng)目小組評(píng)審焦點(diǎn)小組評(píng)審動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)績(jī)效分析對(duì)照組分析職位與素質(zhì)匹配圖素質(zhì)1素質(zhì)2素質(zhì)3素質(zhì)4素質(zhì)5素質(zhì)6崗位1崗位2崗位3崗位4崗位5崗位6素質(zhì)級(jí)別崗位職位與素質(zhì)等級(jí)匹配圖成就導(dǎo)向自信心學(xué)習(xí)能力分析思維客戶服務(wù)意識(shí)主動(dòng)性人際溝通市場(chǎng)部經(jīng)理5555555大客戶中心主任5544555首席客戶經(jīng)理4444544高級(jí)客戶經(jīng)理4433444初級(jí)客戶經(jīng)理3322432客戶代表3321331素質(zhì)級(jí)別崗位課程

32、進(jìn)程能力素質(zhì)模型認(rèn)知能力素質(zhì)模型構(gòu)建能力素質(zhì)評(píng)估能力素質(zhì)應(yīng)用和管理能力素質(zhì)評(píng)估主管評(píng)估360度評(píng)估BEI評(píng)價(jià)中心人格測(cè)試評(píng)估者評(píng)估的5步曲對(duì)每個(gè)能力素質(zhì):Rate the person解釋評(píng)估分值原因review與此職位相關(guān)?改進(jìn)建議在現(xiàn)實(shí)中的發(fā)生幾率任職人的實(shí)際表現(xiàn)Step 1Step 2Step 3Step 4Step 5能力素質(zhì)評(píng)估評(píng)估結(jié)果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)突出：表明被評(píng)估者超出了預(yù)期的目標(biāo)期望和要求（完全符合或已超過(guò)了能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)），有非常顯著的或突出的表現(xiàn)。此項(xiàng)評(píng)分只給予對(duì)此項(xiàng)內(nèi)容表現(xiàn)最佳的員工達(dá)到要求：表明被評(píng)估者達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)期望要求（基本能達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行

33、為）尚待提高：表明被評(píng)估者為達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)期望要求作出了努力并取得了一定的進(jìn)步，但與預(yù)期的目標(biāo)期望要求尚存在一定的距離（雖然還沒(méi)有達(dá)到能力素質(zhì)模型所定義的行為表現(xiàn)，但相對(duì)于前一個(gè)考核期內(nèi)的表現(xiàn)而言，確實(shí)有明顯的進(jìn)步）未達(dá)要求：表明被評(píng)估者與預(yù)期的目標(biāo)期望要求存在比較大的差距，需要在下一年作出相當(dāng)?shù)呐Γ](méi)有達(dá)到能力素質(zhì)模型要求，同時(shí)也沒(méi)有提高的跡象）不適用：表明該項(xiàng)技能對(duì)于此被評(píng)估者來(lái)講是不適合或不適用的360度評(píng)估熟悉能力素質(zhì)模型對(duì)被評(píng)估者有觀察的可能行為層級(jí)和行為頻度鼓勵(lì)記錄行為表現(xiàn)和評(píng)價(jià)的原因理解綜合評(píng)估的意義360度素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果課程進(jìn)程能力素質(zhì)模型認(rèn)知能力素質(zhì)模型構(gòu)建能力素質(zhì)評(píng)估能力素

34、質(zhì)應(yīng)用和管理能力素質(zhì)模型運(yùn)用流程建立能力素質(zhì)模型管理層起帶頭作用全公司能力素質(zhì)教育逐步融入人力資源管理體系現(xiàn)在的能力素質(zhì)未來(lái)的能力素質(zhì)愿景達(dá)成能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的HR管理1、人力規(guī)劃（新增崗位/人數(shù)和取得方式）2、人員招聘/競(jìng)聘（崗位要求和測(cè)評(píng)方式）3、績(jī)效考核（素質(zhì)考核和激勵(lì)方式）4、薪酬管理（H型薪酬結(jié)構(gòu)和調(diào)薪依據(jù)）7、接班人計(jì)劃（培訓(xùn)/歷練和儲(chǔ)備依據(jù)）6、培訓(xùn)管理（培訓(xùn)需求和培訓(xùn)實(shí)施）5、生涯規(guī)劃（能力差距和成長(zhǎng)計(jì)劃）績(jī)效達(dá)成戰(zhàn)略成功繼任計(jì)劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計(jì)劃員工參與設(shè)計(jì)員工發(fā)展計(jì)劃 確認(rèn)差距評(píng)估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)適合的能力與候選員工進(jìn)行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)、增加的職位

35、公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距能力素質(zhì)模型的應(yīng)用關(guān)系圖人員招聘154321、素質(zhì)模型應(yīng)用于人力規(guī)劃企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃需要的職位和人數(shù)內(nèi)培外招能力素質(zhì)差距評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施工作歷練安排等人才標(biāo)準(zhǔn)選才依據(jù)素質(zhì)模型人才測(cè)評(píng)和甄選過(guò)程獲得符合素質(zhì)要求的人才 人才(能力)獲得的方式外 招 內(nèi) 培 所 有 公 司 都 需 要 培 養(yǎng) 人 才 ， 問(wèn) 題 是 招 聘 中 有 經(jīng) 驗(yàn) 的 人 選 占 多 少 比 例 ， 以 及 把 他 們 配 置 于 什 么 級(jí) 別 ？ 如 內(nèi) 部 人 才 不 足 ， 不 足 以 協(xié) 助 公 司 增 長(zhǎng) 或 作 出 改 善 ， 則 需 考 慮 把

36、重 點(diǎn) 暫 時(shí) 轉(zhuǎn) 移爭(zhēng) 取 人 才2、素質(zhì)模型應(yīng)用于接班人計(jì)劃人才接替計(jì)劃接班人計(jì)劃內(nèi)培需求晉升接班候選人確定工作歷練安排能力素質(zhì)差距評(píng)估素質(zhì)模型符合職位素質(zhì)要求學(xué)習(xí)計(jì)劃工作豐富化需求領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型發(fā)展計(jì)劃選拔性評(píng)估發(fā)展性評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)力提升升任領(lǐng)導(dǎo)崗位選拔性評(píng)估在外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢(shì)下，為領(lǐng)導(dǎo)崗位建立接班人隊(duì)伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略之一。企業(yè)為建立和維護(hù)后備管理人才庫(kù)，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行選拔性評(píng)價(jià)，而不僅僅是在崗位有空缺的情況下。后備人才選拔的基礎(chǔ)，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和HR部門對(duì)被評(píng)價(jià)者的當(dāng)前工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（績(jī)效評(píng)估），產(chǎn)生一批候選人；然后由專門的評(píng)價(jià)中心（AC）對(duì)候

37、選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能進(jìn)行評(píng)估（潛能評(píng)估），由于候選人當(dāng)前從事的工作離領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求是有距離的，潛能評(píng)估是預(yù)測(cè)性的。在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行招聘時(shí)，也可以運(yùn)用選拔性評(píng)價(jià)的主要方法。選拔性評(píng)估的過(guò)程設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型潛能評(píng)估績(jī)效評(píng)估發(fā)展計(jì)劃反饋與討論發(fā)展性評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對(duì)現(xiàn)任高級(jí)管理人員的勝任力進(jìn)行評(píng)估，明確其工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，提出改進(jìn)和提升的目標(biāo)。發(fā)展性評(píng)估，首先要求被評(píng)估者本人充分參與，對(duì)自己工作進(jìn)行回顧與反思（工作回顧）； 其次，需要一個(gè)專門的委員會(huì)在一個(gè)相對(duì)一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和參照背景下對(duì)被評(píng)者在工作過(guò)程中表現(xiàn)的勝任力進(jìn)行評(píng)估（委員會(huì)評(píng)估）；最后，也需要了解與被評(píng)估者有直接工作關(guān)系的人

38、對(duì)其工作行為的觀察和評(píng)估（ 360管理反饋）。這些評(píng)估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。發(fā)展性評(píng)估的過(guò)程設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型自我回顧360管理反饋綜合評(píng)估發(fā)展計(jì)劃反饋與討論委員會(huì)評(píng)估3、素質(zhì)模型應(yīng)用于生涯規(guī)劃管理企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展通路學(xué)習(xí)需求晉升職業(yè)情報(bào)能力素質(zhì)差距分析設(shè)計(jì)個(gè)人職涯發(fā)展計(jì)劃素質(zhì)模型素質(zhì)符合升遷要求學(xué)習(xí)計(jì)劃工作豐富化職業(yè)興趣個(gè)人情況部門2部門1部門4部門3職位1職位2職位3職位6職位5職位4職位7職位8職位9職位12職位11職位10組織戰(zhàn)略職位管理是傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)與核心存在兩個(gè)現(xiàn)實(shí)矛盾：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾 職位內(nèi)容的特定性與能力要求的可遷移

39、性之間的矛盾員工職業(yè)發(fā)展的需要與企業(yè)職位晉升空間有限的矛盾。處長(zhǎng)副處長(zhǎng)科員舉例基于職位管理的金字塔結(jié)構(gòu)金字塔形的職位晉升機(jī)制難以充分持續(xù)調(diào)動(dòng)員工提升自身職業(yè)技能水平的積極性。新員工管理通道處長(zhǎng)副總部長(zhǎng)副部長(zhǎng)副處長(zhǎng)某專業(yè)技術(shù)通道三級(jí)技術(shù)專家資深技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家四級(jí)技術(shù)專家一級(jí)技術(shù)專家二級(jí)技術(shù)專家開(kāi)辟多種職業(yè)通道，H型薪酬結(jié)構(gòu)，解決金字塔矛盾舉例開(kāi)放多種職業(yè)通道，避免千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，強(qiáng)化員工激勵(lì)，留住人才并充分挖掘員工潛力，使得每一業(yè)務(wù)領(lǐng)域都有優(yōu)秀人才，形成職業(yè)梯隊(duì)。4、素質(zhì)模型應(yīng)用于績(jī)效管理培訓(xùn)需求員工行為表現(xiàn)360度評(píng)估素質(zhì)模型激勵(lì)素質(zhì)能力發(fā)展計(jì)劃素質(zhì)評(píng)估結(jié)果反饋360度素質(zhì)評(píng)價(jià) 360

40、度素質(zhì)評(píng)價(jià)的結(jié)果能夠初步反映出個(gè)體的素質(zhì)水平。由于后備人才開(kāi)發(fā)是個(gè)動(dòng)態(tài)循環(huán)過(guò)程，需要對(duì)其不同階段的開(kāi)發(fā)效果進(jìn)行對(duì)比性驗(yàn)證，所以需要一個(gè)穩(wěn)定的評(píng)價(jià)工具和數(shù)據(jù)源，360度評(píng)價(jià)具有穩(wěn)定、客觀的特點(diǎn)，使其成為能力開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的主要工具。 360度素質(zhì)評(píng)價(jià)的重要意義還在于為后備人才開(kāi)發(fā)提供反饋和建議，即由專業(yè)人員根據(jù)有關(guān)人員對(duì)后備人才的評(píng)價(jià)，對(duì)比后備人才的自我評(píng)價(jià)向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高其素質(zhì)水平和業(yè)績(jī)。 360度素質(zhì)評(píng)價(jià)的問(wèn)卷是以公司建立的素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，由各素質(zhì)項(xiàng)目作為測(cè)量維度形成的相關(guān)測(cè)量題目的集合。通過(guò)不同評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)，可判斷出被評(píng)價(jià)者在工作行為中是否表現(xiàn)出素質(zhì)模型所要求

41、的素質(zhì)。 評(píng)價(jià)源包括：上級(jí)（被評(píng)價(jià)人的直接上級(jí)、間接上級(jí)，或其他部門的負(fù)責(zé)人）、平級(jí)人員（被評(píng)價(jià)人同部門的和其他部門有工作聯(lián)系的出于同一層級(jí)的人員）、下級(jí)（被評(píng)價(jià)者直接下屬），可能時(shí)，還可以由公司內(nèi)外部的客戶（由北評(píng)價(jià)者直接服務(wù)的對(duì)象）參與評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)人本人也以相同的問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行自評(píng)。對(duì)每個(gè)被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)評(píng)價(jià)，參與人員至少4人，最多25人，一般以6到10人為宜。360度素質(zhì)評(píng)價(jià)的具體流程 具體的評(píng)價(jià)流程如下：編制360度素質(zhì)評(píng)價(jià)問(wèn)卷；由人力資源部相關(guān)人員為評(píng)價(jià)人進(jìn)行素質(zhì)模型的講解（或附說(shuō)明），使評(píng)價(jià)人了解素質(zhì)模型的定義與關(guān)鍵行為要求、問(wèn)卷填寫方法與評(píng)價(jià)要點(diǎn)等；分發(fā)問(wèn)卷，由評(píng)價(jià)人分別填寫；由人力資

42、源管理部統(tǒng)一回收問(wèn)卷，進(jìn)行結(jié)果匯總與分析；將評(píng)價(jià)結(jié)果編錄留存，待未來(lái)使用（例如，反饋溝通、開(kāi)發(fā)效果評(píng)估等）。上級(jí)下級(jí)自己同級(jí)同事被評(píng)價(jià)人以下是您的屬下小李在考核期間的工作與行為表現(xiàn)，請(qǐng)您就以下的描述，給予適當(dāng)?shù)目己嗽u(píng)等（考核表附后）：1、依據(jù)紀(jì)錄顯示，這段期間小李對(duì)您期初所設(shè)定的工作目標(biāo)，依照當(dāng)時(shí)約定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成率為120%，應(yīng)評(píng)定為特優(yōu)。2、小李所推動(dòng)之工作，需經(jīng)常與其他單位之相關(guān)人員或主管溝通協(xié)調(diào)，有時(shí)也需要與內(nèi)部同仁合作配合。這段期間以來(lái)，雖然仍偶而會(huì)發(fā)生些小爭(zhēng)執(zhí)，但是卻都能夠順利化解，整體而言，所有工作都能在良好的氣氛下完成。3、小李工作屬于較為獨(dú)立負(fù)責(zé)之專案作業(yè)性質(zhì)，雖說(shuō)其中仍需

43、他人協(xié)助與配合，但成敗仍歸屬小李承擔(dān)。不過(guò)，通常在工作成果檢討報(bào)告中，小李均能很中肯的自我評(píng)估；對(duì)于相關(guān)人員的協(xié)助與貢獻(xiàn)，也都能據(jù)實(shí)以報(bào)。4、小李平日對(duì)于其他同仁或其他單位的請(qǐng)求支援，都能適時(shí)配合。且并不在意對(duì)方是否有所回報(bào)，或是公平呈報(bào)他的功績(jī)。但是可能因?yàn)槠渥约汗ぷ鞯膯?wèn)題，所以較少主動(dòng)詢問(wèn)或爭(zhēng)取參與他人工作。（接下頁(yè)）能力素質(zhì)評(píng)估個(gè)案練習(xí)5、公司政策期望每位員工一年至少需參與84課時(shí)以上訓(xùn)練課程。但是小李只參加了與晉升有關(guān)的28小時(shí)訓(xùn)練課程。6、小李經(jīng)常晚上加班12小時(shí)，且從不申報(bào)加班費(fèi)。不過(guò)也經(jīng)常會(huì)遲到1020分鐘，甚至也曾經(jīng)發(fā)生過(guò)10次左右，未事前告知即未進(jìn)公司（據(jù)表示是在外洽公）。雖

44、未造成任何內(nèi)部運(yùn)作上的困擾，不過(guò)已有些部?jī)?nèi)同仁抱怨與批評(píng)，但是由于未產(chǎn)生作業(yè)困擾，因此你尚未與其談過(guò)此事。7、小李平日幾乎不參加公司任何活動(dòng)，即使參加也是一會(huì)兒就離開(kāi)。也沒(méi)有參與任何公司內(nèi)的社團(tuán)活動(dòng)。至于部門活動(dòng)參與性就還算好，能夠達(dá)到50%左右。不過(guò)，對(duì)于一些公司募款或是社會(huì)急難救助捐款，卻是從來(lái)不小氣，出手相當(dāng)大方，是一位很有同情心的人。1、人際交往一級(jí)誠(chéng)信守言1、在人際交往過(guò)程中，信守承諾，有較強(qiáng)的責(zé)任感。2、表現(xiàn)出誠(chéng)實(shí)正直的品性，使其令人信賴。3、保持對(duì)他人的尊重，耐心的傾聽(tīng)他人的意見(jiàn)和建議。二級(jí)熱情主動(dòng)1、喜歡與他人溝通，深入不同群體了解需求，征求意見(jiàn)，建立人脈。2、具有親和力，表示

45、出愿意傾聽(tīng)，營(yíng)造交流的氛圍和深入交談的機(jī)會(huì)。3、積極主動(dòng)地去了解他人，比如以對(duì)方感興趣的話題來(lái)引導(dǎo)交流。三級(jí)人際敏感性1、對(duì)由階層、教育、職業(yè)和價(jià)值觀等造成的個(gè)體差異，持理解和包容的客觀態(tài)度，尊重并容許差異及個(gè)性化表現(xiàn)的存在。2、能夠?qū)?dāng)事人換成自己，設(shè)身處地去感受和體諒他人。3、能夠通過(guò)主語(yǔ)及表情、語(yǔ)氣、肢體等非言語(yǔ)信息，準(zhǔn)確判斷和體認(rèn)他人，對(duì)他人的性格、情緒、需要等有敏銳的直覺(jué)和認(rèn)知。四級(jí)社會(huì)適應(yīng)性1、對(duì)人際壓力有良好的承受力和應(yīng)對(duì)能力；2、能夠針對(duì)不同情境和不同交往對(duì)象，靈活使用多種人際技巧和方式，以適應(yīng)復(fù)雜的人際環(huán)境。 3、了解在正式的組織架構(gòu)外的未言明的驅(qū)動(dòng)力或約束力，采取行動(dòng)爭(zhēng)取關(guān)

46、鍵人物的認(rèn)同。定義：對(duì)人際交往保持高度的興趣，能夠通過(guò)主動(dòng)、熱情的態(tài)度以及誠(chéng)懇、正直的人格面貌贏得他人的尊重和信賴，從而贏得良好的人際交往氛圍。 2、關(guān)系建立一級(jí)維持有效的工作關(guān)系：有效參與同事間非正式交談，與同事建立非正式的相互往來(lái)。1 建立、改善與團(tuán)隊(duì)內(nèi)其他人的關(guān)系。2 參與同事們每天的交談與來(lái)往。3 與他人維持積極有效的關(guān)系。 二級(jí)促進(jìn)關(guān)系的發(fā)展：建立直接聯(lián)系之外的正式/非正式關(guān)系。1 建立與接近的團(tuán)體之外的人員的聯(lián)系。2 促進(jìn)本團(tuán)體之外的正式的或非正式的接觸聯(lián)系。3 與團(tuán)隊(duì)的外部人員維持聯(lián)系。 三級(jí)建立交叉職能的關(guān)系：與其他職能范圍內(nèi)的重要人物建立有效聯(lián)系。促進(jìn)功能交叉工作的發(fā)展。1

47、利用其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)將自己的工作與公司內(nèi)其它部門正在進(jìn)行的工作進(jìn)行整合。2 發(fā)展并維持與其它部門人員的有效聯(lián)系。3尋找交叉功能的合作，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候支持聯(lián)合計(jì)劃和資源共享。四級(jí)建立外部聯(lián)系：與相關(guān)組織有影響力的個(gè)人創(chuàng)建有效聯(lián)系。開(kāi)發(fā)廣泛的組織內(nèi)外部聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)。1 發(fā)展并維持有效的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。2 與外部同事，比如客戶，共同推動(dòng)能促進(jìn)雙方業(yè)務(wù)發(fā)展的信息與程序轉(zhuǎn)化。3 與外部有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)的人建立聯(lián)系，與其它組織，比如客戶及同行，共享經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)技術(shù)。 定義：指能創(chuàng)立一個(gè)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的能力，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)對(duì)于信息搜集、分享以及完成工作目標(biāo)有用。3、影響力一級(jí)運(yùn)用直接說(shuō)服法以試圖產(chǎn)生影響：1、清晰地解釋相關(guān)事實(shí)；呈現(xiàn)合理

48、的準(zhǔn)備充分的案例。2、運(yùn)用直接的證明諸如關(guān)于實(shí)質(zhì)特征的數(shù)據(jù)、意見(jiàn)一致范圍與利益等進(jìn)行說(shuō)服。提出有說(shuō)服力的論據(jù)以支持個(gè)人觀點(diǎn)，要求對(duì)方做出承諾或保證。 二級(jí)采用行動(dòng)或語(yǔ)言的方法以引起別人的興趣和想法：1、 通過(guò)指出他們的憂慮以及強(qiáng)調(diào)共同利益來(lái)說(shuō)服他人。2、預(yù)期別人怎樣反應(yīng)，并采取相應(yīng)的表現(xiàn)方式。3、根據(jù)相應(yīng)的需要采取實(shí)時(shí)的風(fēng)格和語(yǔ)言應(yīng)對(duì)。4、用案例或論據(jù)創(chuàng)造出一個(gè)“雙贏”的解決方案實(shí)現(xiàn)雙方目標(biāo)。 三級(jí)采取多元化的影響戰(zhàn)略：1、采用多樣的行為去影響聽(tīng)眾，每一種行為要適應(yīng)其目標(biāo)聽(tīng)眾。2、 運(yùn)用新的宣傳媒介吸引聽(tīng)眾。3、 開(kāi)發(fā)有選擇性的信息發(fā)送媒介，每種媒介適應(yīng)不同聽(tīng)眾的興趣。使用的宣傳方式適于整合關(guān)

49、鍵聽(tīng)眾的“興奮點(diǎn)”，并結(jié)合其它關(guān)鍵事件和策略以提高你的影響力。四級(jí)運(yùn)用復(fù)雜間接的影響：1、通過(guò)第三者或?qū)＜襾?lái)施加影響。結(jié)成聯(lián)盟，建立幕后支持，構(gòu)成影響別人行為的有利形勢(shì)。2、 游說(shuō)關(guān)鍵性人物，證實(shí)并解決他們的憂慮和擔(dān)心，利用這些個(gè)人去支持自己的觀點(diǎn)影響他們，通過(guò)確保他們的參與給人們以結(jié)果的3、 精心策劃事件以間接影響他人（如計(jì)劃時(shí)間的安排，策劃關(guān)鍵事件，預(yù)測(cè)有關(guān)關(guān)鍵聯(lián)盟的提議，影響證言等）。 定義：說(shuō)服或影響他人接受某一觀點(diǎn)，采用某一議程，或從事某一具體行為的能力。4、學(xué)習(xí)能力一級(jí)被動(dòng)學(xué)習(xí)：1、固守既有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，很少參與訓(xùn)練；2、自我充實(shí)意愿不足，且很少提出改善建議與新構(gòu)想。二級(jí)外力推動(dòng)：1

50、、理解學(xué)習(xí)對(duì)于提高個(gè)人能力的重要性，積極參加公司安排的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，通過(guò)課程考核；2、及時(shí)總結(jié)學(xué)習(xí)心得并將其運(yùn)用在工作實(shí)踐中，并能在實(shí)踐中積累經(jīng)驗(yàn)，提高知識(shí)和技能；3、積極參加公司內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)反饋和交流，從他人的經(jīng)驗(yàn)中獲得提高。三級(jí)主動(dòng)學(xué)習(xí)：1、有主動(dòng)學(xué)習(xí)新知識(shí)的愿望，持續(xù)尋求并利用各方面的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；2、個(gè)人有明確的學(xué)習(xí)方向和計(jì)劃，以加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和提高個(gè)人素養(yǎng)；3、掌握多種渠道學(xué)習(xí)和交流的方法，通過(guò)在工作實(shí)踐中的應(yīng)用，評(píng)估各種學(xué)習(xí)內(nèi)容及方式的有效性，提升學(xué)習(xí)的效率。四級(jí)博學(xué)創(chuàng)新：1、具備博學(xué)和鉆研精神，能準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，于知識(shí)保持同步發(fā)展；2、不斷積累知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)總結(jié)學(xué)習(xí)心得，將其轉(zhuǎn)化

51、為可操作的程序、工具或技術(shù)，并運(yùn)用于工作實(shí)踐中；3、深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，精通本專業(yè)知識(shí)，能發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程中的重大問(wèn)題，并提出具有前瞻性思維的解決方案或推動(dòng)本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的重大變革。定義：通過(guò)學(xué)習(xí)不斷提升知識(shí)和能力，并能學(xué)以致用。5、主動(dòng)性一級(jí)表現(xiàn)出堅(jiān)持性：1、在阻力和反對(duì)面前堅(jiān)持。2、事情進(jìn)展不順利時(shí)不放棄。3、表現(xiàn)出毅力確保任務(wù)按照被認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)完成。二級(jí)積極面對(duì)當(dāng)前機(jī)遇與問(wèn)題：1、在事情變得被動(dòng)前行動(dòng)。2、意識(shí)到并能根據(jù)當(dāng)前的機(jī)遇行事。3、在被問(wèn)及或受到指示之前積極尋求解決辦法，迅速采取行動(dòng)解決當(dāng)前問(wèn)題。 三級(jí)引發(fā)別人的行動(dòng)：1、通過(guò)有效運(yùn)用認(rèn)可、支持、再分工等形式建立人們主動(dòng)性的信心。2、

52、幫助個(gè)人查明其自身并不明確的行為需要，包括主動(dòng)引導(dǎo)客戶的需要。3、促使個(gè)人和團(tuán)體不坐等指示，積極開(kāi)始行動(dòng)。四級(jí)引發(fā)長(zhǎng)期行為：1、提前思考，通過(guò)預(yù)測(cè)影響組織內(nèi)外客戶和關(guān)鍵市場(chǎng)的趨勢(shì)，并運(yùn)用這一趨勢(shì)促進(jìn)戰(zhàn)略的制定。2、詳細(xì)說(shuō)明并采取行動(dòng)，為獲得戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。定義：主動(dòng)自覺(jué)的認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的，甚至將來(lái)存在的問(wèn)題、障礙或機(jī)會(huì)，并采取相應(yīng)的行動(dòng)。6、彈性與適應(yīng)一級(jí)隨遇而安1、對(duì)人、對(duì)事持樂(lè)觀態(tài)度，不缺乏心理安全，能夠以平和的心態(tài)面對(duì)環(huán)境的轉(zhuǎn)換。2、客觀看到情況，認(rèn)為別人的觀點(diǎn)具有效性，不過(guò)分堅(jiān)持既有的（可能并非與時(shí)俱進(jìn)的）規(guī)則。3、接受新的環(huán)境的語(yǔ)言和溝通方式。二級(jí)方式權(quán)變1、根據(jù)不同地域、不同

53、文化、不同人等情境因素，權(quán)變地調(diào)整自己的應(yīng)對(duì)策略。 2、學(xué)習(xí)新的環(huán)境的語(yǔ)言、溝通方式，迅速成為新的環(huán)境的一分子。3、觀察和分析環(huán)境，依據(jù)情況或他人的反應(yīng)迅速的調(diào)整自己。三級(jí)善用策略1、能夠以退為進(jìn)，在必要時(shí)善于使用妥協(xié)、忍讓等策略，化解沖突，推動(dòng)事情進(jìn)展。 2、在自己的團(tuán)隊(duì)里或面對(duì)客戶時(shí)，進(jìn)行有規(guī)劃的、長(zhǎng)期的調(diào)整以因應(yīng)情況所需。3、適應(yīng)不同環(huán)境、不同個(gè)性或不同人群，熟練運(yùn)用多種策略，以達(dá)到效果。四級(jí)挫折耐受1、對(duì)挫折有客觀正確的認(rèn)識(shí)，能夠經(jīng)受挫折打擊與壓力，用積極的方式解決挫折問(wèn)題，保持心理平衡和正常的行為，不易被強(qiáng)烈的情緒所困擾。2、能夠排除來(lái)自家庭、個(gè)人以及工作挫折壓力等不良情緒的干擾，始

54、終以職業(yè)的面貌投入到工作中，保持穩(wěn)定、專業(yè)和高效的職業(yè)形象。 3、善于尋找工作中的樂(lè)趣和良好情緒的支點(diǎn)，在工作時(shí)尤其是在面臨挫折和逆境時(shí)，仍然能夠保持高昂的斗志和工作熱情。定義：具有適應(yīng)不同環(huán)境、不同個(gè)性或不同人群，并有效工作的能力。素質(zhì)評(píng)估素質(zhì)名稱崗位要求任職者表現(xiàn)行為反饋人際交往關(guān)系建立影響力學(xué)習(xí)能力主動(dòng)性彈性與適應(yīng)所在部門：XX部崗位名稱：A崗位任職者：李YY經(jīng)綜合分析，根據(jù)考評(píng)結(jié)果決定能力素質(zhì)高中低低中高KPI有欠缺者暫停加薪及晉生機(jī)會(huì)要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)

55、獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪失敗者（10%）立即淘汰有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格要 求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理考慮減薪優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力/技能，但不要讓他們阻礙部門中有才華的員工發(fā)展360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用 注重個(gè)人能力與崗位要求間的差異分析基于被評(píng)估者現(xiàn)有能力情況，

56、尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動(dòng)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：10表示初級(jí)；20表示中級(jí)；30表示高級(jí)；40表示專家級(jí)。5、素質(zhì)模型應(yīng)用于薪酬管理其他條件H型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職等晉升標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)模型評(píng)估相關(guān)員工能力素質(zhì)等級(jí)職等晉升加薪薪酬政策123456項(xiàng)目支持 I技術(shù)支持 I項(xiàng)目支持 II技術(shù)支持 II項(xiàng)目經(jīng)理技術(shù)支持 III高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理市場(chǎng)/銷售支持I項(xiàng)目經(jīng)理I產(chǎn)品經(jīng)理II高級(jí)經(jīng)理 項(xiàng)目經(jīng)理II市場(chǎng)/銷售支持II產(chǎn)品經(jīng)理III技術(shù)專家II項(xiàng)目經(jīng)理III技術(shù)總監(jiān)市場(chǎng)/銷售支持III項(xiàng)目經(jīng)理III20K30K45K65K100K130K12K

57、17K25K40K60K90K素質(zhì)能力模型在薪酬中的應(yīng)用 建立薪酬與能力水平間的聯(lián)系6、素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選傳統(tǒng)的招聘甄選基于短期的職位需求開(kāi)展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷?；谒刭|(zhì)模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對(duì)其未來(lái)績(jī)效的指引作用來(lái)實(shí)施招聘甄選。素質(zhì)是有等級(jí)差異的，對(duì)應(yīng)試者的素質(zhì)層級(jí)進(jìn)行測(cè)試，能明顯地區(qū)分應(yīng)試者的素質(zhì)差別。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時(shí)，提高

58、了招聘甄選的質(zhì)量。人才招聘的方法論-三級(jí)分析體系結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性（核心素質(zhì)要求）結(jié)合崗位勝任力要求（專業(yè)素質(zhì)要求）整合評(píng)估結(jié)果個(gè)體特性分析人崗適合度分析人組織適合度分析錄用所在部門：XX部候選人素質(zhì)層級(jí) 崗位名稱：A核心能力素質(zhì)素質(zhì)崗位要求01陳02李03張04劉05蔣06洪客戶導(dǎo)向221注重發(fā)展332團(tuán)隊(duì)合作222創(chuàng)新精神111關(guān)注績(jī)效222專業(yè)能力素質(zhì)專業(yè)知識(shí)技能231搜集信息221解決問(wèn)題121主動(dòng)精神322溝通協(xié)調(diào)231交往能力231甄選決策各種評(píng)價(jià)方法的運(yùn)用舉例維度特質(zhì)個(gè)性測(cè)驗(yàn)文件筐測(cè)驗(yàn)角色扮演活動(dòng)小組活動(dòng)結(jié)構(gòu)化面試內(nèi)驅(qū)力1 責(zé)任感2 進(jìn)取心3 協(xié)作性判斷力4 把握大局5 理性決策6

59、 學(xué)習(xí)創(chuàng)新推動(dòng)力7 創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值8 系統(tǒng)組織9 促成結(jié)果凝聚力10 引導(dǎo)激勵(lì)11 建設(shè)團(tuán)隊(duì)12 指導(dǎo)培養(yǎng)注：的數(shù)量表示該種評(píng)價(jià)方法適用于評(píng)價(jià)該特質(zhì)的程度，最多3顆。在素質(zhì)測(cè)評(píng)方法效度比較測(cè)評(píng)方法效度值評(píng)價(jià)中心0.65行為事件訪談（BEI）0.48-0.61工作樣板測(cè)試0.54能力測(cè)試0.53人格測(cè)試0.39申請(qǐng)表資料分析0.38非行為式面談0.05-0.19評(píng)價(jià)中心：案例分析、小組討論、角色扮演、行為面試等綜合性人力資源測(cè)評(píng)技術(shù)的結(jié)合人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方式。評(píng)價(jià)中心評(píng)估程序的一個(gè)例子候 選：34人候 選：18人初次篩選最終篩選任用分析：8人半結(jié)構(gòu)化面談（行為式）情境測(cè)試 II：文件筐作業(yè)紙筆測(cè)驗(yàn)I：

60、基本能力紙筆測(cè)驗(yàn)II：性格及管理風(fēng)格情境測(cè)試 I：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論行為面試（BEI）定義通過(guò)訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的關(guān)鍵事件的行為表現(xiàn)進(jìn)行深度訪談，顯露與挖掘隱藏在冰山下的行為人的素質(zhì)的一種面試方法。行為面試法 假設(shè)前提 A. 一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為 B. 說(shuō)和做是截然不同的兩碼事 即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾 要求應(yīng)聘者描述最近發(fā)生的事件，非假定的事件或抽象的觀點(diǎn)，以讓其舉例的方式進(jìn)行引導(dǎo)如應(yīng)聘者對(duì)事件的描述過(guò)于簡(jiǎn)單，應(yīng)通過(guò)提問(wèn)和追問(wèn)，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)如應(yīng)聘者描述的事件中涉及到“我們”，應(yīng)問(wèn)清指誰(shuí)，要確認(rèn)其在其中的角色不要過(guò)多重復(fù)被試者的話