人力資源練習(xí)題

1、-PAGE . z第一章與第二章 中文輔導(dǎo)練習(xí)導(dǎo)論與人力資源一、單項(xiàng)選擇題(在備選答案中有一個(gè)是正確的，將其選出并將它的標(biāo)號寫在題括號) 1人力資源是在一定圍的人口中的 的總和。 A勞動能力 B勞動力 C資源D人才資源2傳統(tǒng)人事管理的中心是 A人 B物 C財(cái) D事3傳統(tǒng)人事管理將人視為( ) A資本 B價(jià)值 C生產(chǎn)力 D本錢 4近代史上第一個(gè)被公認(rèn)而具有明確獨(dú)立管理職能的人事管理部門是( ) A1902年在美國 B1902年在英國 C1904年在美國 D1904年在英國 5人是經(jīng)濟(jì)人這一人性假設(shè)所對應(yīng)的時(shí)期是( ) A奴隸制 B封建制 C資本主義上升時(shí)期 D資本主義初期開展階段619世紀(jì)末20

2、世紀(jì)初，美國出現(xiàn)了被稱為科學(xué)管理的( ) A泰羅制 B法約爾制 C萊頓制 D米勒制7人力資源管理是( ) A以人為本 B以事為本 C以財(cái)為本 D以資源為本8當(dāng)今世界人力資源管理已被當(dāng)作什么決策來對待( ) A資源戰(zhàn)略 B經(jīng)營戰(zhàn)略 C組織戰(zhàn)略 D開發(fā)戰(zhàn)略9經(jīng)濟(jì)學(xué)通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過程中的一切要素，稱為( ) A能源 B資源 C資財(cái) D財(cái)富10國家規(guī)定的未成年人口是指未到達(dá) A14歲 B16歲 C18歲 D17歲11人力資源是由數(shù)量和 兩個(gè)方面構(gòu)成。 A定量 B質(zhì)量 C勞動力 D人口12求業(yè)人員屬于 A現(xiàn)實(shí)人力資源 B后備人力資源 C非人力資源 D正在被使用的人力資源13人力資源的存

3、量是勞動人口數(shù)乘以 A勞動能力總水平 B勞動者的平均年齡 C勞動者的科技含量 D人均勞動能力水平14自然資源轉(zhuǎn)換為社會財(cái)富的決定性因素是( ) A人力資源 B科學(xué)技術(shù) C管理水平 D先進(jìn)設(shè)備15社會財(cái)富多樣化程度的決定性因素是 A科學(xué)技術(shù) B人力資源 C自然資源 D管理水平二、多項(xiàng)選擇題(在備選答案中有二個(gè)至五個(gè)是正確的，將其全部選出并把它們的標(biāo)號寫在題后的括號，錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或漏選均不給分)1人力資源的存在形式有 A現(xiàn)實(shí)的人力資源 B潛在的人力資源 C正在被使用的人力資源 D尚未被使用的人力資源 E非人力資源 2傳統(tǒng)人事管理中人與事的關(guān)系包括人與事的( ) A數(shù)量關(guān)系 B層次關(guān)系 C構(gòu)造關(guān)系

4、 D組織關(guān)系 E質(zhì)量關(guān)系3傳統(tǒng)人事管理的職責(zé)是 ( ) A組織 B協(xié)調(diào) C控制 D監(jiān)視 E決策4在人事管理開展史上，曾出現(xiàn)過以下人性假設(shè) ( ) A人天生是勤勞的 B人天生是懶惰的 C人是經(jīng)濟(jì)人 D人是自然人 E人還有一種社會責(zé)任感，有與社會開展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望5人力資源管理的特點(diǎn)有 A以人為本 B把人力當(dāng)成資本 C把人力資源開發(fā)放到首位 D人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門 E人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待6人力資源包括 A求學(xué)人口 B就業(yè)人口 C求業(yè)人口 D家務(wù)人口 E未成年非勞動人口7人力資源的特點(diǎn)有人力資源的 A能動性 B增值性 C再生性 D時(shí)效性 E永恒

5、性8勞動者勞動能力的提高主要依靠以下投資 ( ) A營養(yǎng)保健投資 B科學(xué)技術(shù)投資 C教育培訓(xùn)投資 D管理水平投資 E根底設(shè)施投資9管理學(xué)認(rèn)為一個(gè)單位或組織的工作一般可分為 ( ) A決策層 B領(lǐng)導(dǎo)層 c管理層 D執(zhí)行層 E操作層10傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別為 ( ) A管理理念不同 B管理容不同C管理模式不同 D管理手段不同 E在組織中的地位不同三、問答題 1簡述人口、勞動力、人力資源與人才資源的區(qū)別 。 2簡述人性假設(shè)與人事管理的開展階段，并說明它對人力資源管理的意義。3與傳統(tǒng)人事管理相比，人力資源管理有哪些特點(diǎn)4. 現(xiàn)階段中國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題？四、案例摩托羅拉的人

6、力資源管理摩托羅拉人力資源局部為兩大塊 ,即功能部門和業(yè)務(wù)部門。功能部門又有八大職能。1、招聘。有人專門負(fù)責(zé)從各種渠道挖掘人才 ;有人專門負(fù)責(zé)校園招聘 ;有人專門關(guān)注平衡 ,在有些國家可能主要側(cè)重于平衡種族比例 ,在中國則主要是平衡男女比例。2、培訓(xùn)。摩托羅拉設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)摩托羅拉大學(xué) ,它不但培訓(xùn)部員工 ,也對客戶開設(shè)培訓(xùn)課程 ,同時(shí)也進(jìn)展一些外部培訓(xùn)。在培訓(xùn)容上 ,有管理方面的 ,也有技術(shù)方面的。3、薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度 ,包括固定工資、浮開工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)、福利等。人力資源部每年都要進(jìn)展市場調(diào)研 ,按工種、職位調(diào)查同行業(yè)的薪資水平 ,調(diào)查當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)增長速度

7、 ,有多少大公司將進(jìn)入當(dāng)?shù)赝顿Y ,整個(gè)市場形勢如何 ,從而制定有競爭力的薪資福利體系。4、組織開展。根據(jù)業(yè)務(wù)開展方向 ,制定本地員工的開展方案 ,然后落實(shí)。比方 ,根據(jù)公司的長遠(yuǎn)開展 ,預(yù)計(jì) 5年以后本地需要哪些層次共多少個(gè)管理者 這些管理者從哪里來 公司部可以供給多少,如何培養(yǎng)他們還有多少需要來自外部 與此相關(guān)的 ,要考慮怎樣留住人才、部調(diào)動、鼓勵(lì)方式等。在公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化的時(shí)候 ,比方 ,兩個(gè)部門要合并,或者合并進(jìn)來一家公司 ,那就要負(fù)責(zé)重新設(shè)計(jì)組織構(gòu)造。5、信息系統(tǒng)部門。把與人力資源有關(guān)的信息放到網(wǎng)上 ,使一些程序化的行政工作自動化 ,員工可以隨時(shí)查閱關(guān)心的人力資源政策以及個(gè)人信息。6、

8、員工關(guān)系。這塊工作可以分為兩類 ,主動的和被動的。主動的 ,是宣揚(yáng)企業(yè)文化 ,提高員工的團(tuán)結(jié)向上的主人翁精神。人力資源部有定期出版的刊物。每季度組織管理層員工的聚會 ,以及每周隨機(jī)地選取幾名員工與高層管理交談 ,促進(jìn)溝通。被動的 ,如婚、喪、糾紛等事情的處理。此外 ,工會、常委也放在這一塊。7、保安部。保護(hù)員工的人身平安以及公司有形和無形財(cái)產(chǎn)的平安。8、員工效勞。包括對醫(yī)務(wù)室、班車、餐廳、住房的管理。摩托羅拉人力資源部的另一大塊在業(yè)務(wù)部門部。摩托羅拉在主要業(yè)務(wù)部門都設(shè)有或大或小的人力資源部門 ,他們的主要任務(wù)是根據(jù)本業(yè)務(wù)部門的開展情況 ,制定相應(yīng)的人力資源解決方案 ,比方要招聘什么人 (報(bào)給招

9、聘部門執(zhí)行 )、員工考核 (把考核結(jié)果上報(bào)給功能部門 ,從而影響員工的薪酬、培養(yǎng)等 )。他們既受該區(qū)域人力資源經(jīng)理 (全面負(fù)責(zé)功能部門和業(yè)務(wù)部門的工作 )的管理。同時(shí) ,還要向上一級業(yè)務(wù)部門的人力資源主管匯報(bào) ,又要服從于該區(qū)域業(yè)務(wù)部門的開展需要。1. 摩托羅拉公司的人力資源管理部門是什么組織構(gòu)造？2.與傳統(tǒng)人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理職能上發(fā)生了哪些變化？第1章作業(yè)答案參考答案一、單項(xiàng)選擇題1A 2D3D 4A 5C 6A 7A 8C9B 10B11B12A13D14A15B二、多項(xiàng)選擇題1AB2ACE3ABCD4ABCE 5ABCDE6ABCD 7ABCD8AC9ACDE 10AB

10、CDE三、簡答題 1高素質(zhì)人力資源是指人力資源中品位較高的那一局部，它是由擁有較多科學(xué)文化知識、勞動技能較高、從事勞動比較復(fù)雜的那局部勞動者的勞動能力構(gòu)成，人們通常將其稱為人才資源，它在人類社會開展中起著獨(dú)特的作用：(1)人才資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的主要因素；(2)人才的勞動是一種探索式的智力勞動，具有前沿突進(jìn)的開拓作用；(3)人才資源的復(fù)雜性勞動往往具有不可替代的獨(dú)特作用。 2人性假設(shè)構(gòu)成人事管理哲學(xué)，在人事管理開展史上，曾出現(xiàn)過三種不同的人性假設(shè)：(1)人天生是懶惰的，因此只有使用暴力的方法強(qiáng)迫他們從事勞動，馬克思把其稱為棍棒政策階段。這種人事管理政策和手段，存在于奴隸制、農(nóng)奴制和資本主義初期

11、開展階段；(2)人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動，因此采用物質(zhì)引誘的方法去引誘人從事勞動，它存在于資本主義上升時(shí)期，馬克思稱其為用饑餓政策進(jìn)展管理；有些書把前兩種歸為一種。(3)自我人假設(shè)：人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人還有一種社會責(zé)任感，有與社會開展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。這種人事管理是和經(jīng)濟(jì)的開展與科技的進(jìn)步密切相關(guān)的，新的人事管理哲學(xué)必然使人事管理的方針、政策和手段等發(fā)生根本性的變化，產(chǎn)生新型的人事管理。人們把建立在新的人性假設(shè)根底上的新型人事管理稱為人力資源管理。 3(1)以人為本，把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素；(2)把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更

12、多價(jià)值的價(jià)值；(3)把人力資源開發(fā)放到首位；(4)人力資源管理被提高到組織戰(zhàn)略高度來對待；(5)人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。 4主要表現(xiàn)為六點(diǎn)：第一，許多企業(yè)對人力資源管理的理解和掌握系統(tǒng)性不強(qiáng)，不了解各種人力資源管理職能之間的在聯(lián)系，做了許多工作，但是效果卻不是很好，比方在沒有明確崗位職責(zé)以及沒有建立績效管理體系的情況下，反復(fù)改革企業(yè)部的薪酬制度和收入分配方法。第二，一些企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識過于簡單化，期望依賴一些現(xiàn)成的技術(shù)手段解決人力資源管理中的許多問題；比方利用人力資源測評軟件解決人員的甄選問題。第三，很多企業(yè)對學(xué)習(xí)其他企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐很有積極性，熱衷于各種所謂的人力

13、資源管理模式或措施，但是在如何適應(yīng)本企業(yè)的實(shí)際情況方面研究不夠，存在許多照抄照搬的現(xiàn)象。第四，許多企業(yè)在人力資源管理方面盲目地追求許多新的要領(lǐng)和潮流，但是卻并不理解這些要領(lǐng)和技術(shù)在中國企業(yè)中適用性，比方員工持股以及企業(yè)文化方面的問題。第五，企業(yè)中的大多數(shù)直線管理人員對自己所承當(dāng)?shù)娜肆Y源管理責(zé)任認(rèn)識不到位，對企業(yè)整體人力資源管理水平的提高是一個(gè)很大的制約，例如，在績效過程中，不認(rèn)真按照要求操作，評價(jià)的隨意性和主觀性很強(qiáng)；在招聘過程中不主動配合人力資源部的工作；管理方法不當(dāng)導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失等等。第六，大多數(shù)中國企業(yè)中的人力資源管理人員都是非專業(yè)出身，沒有受過專門的人力資源管理專業(yè)知識培訓(xùn)，理論根

14、底和實(shí)踐經(jīng)歷都缺乏。第三章輔導(dǎo)練習(xí)職務(wù)分析與職位設(shè)計(jì)一、選擇題(正確答案有一個(gè)或多個(gè))1工作要素是工作中最小的不能再分解的 單位。 A行動 B動作 C體力 D行為2( )是在一定時(shí)期組織要求個(gè)體所承當(dāng)?shù)囊豁?xiàng)至多項(xiàng)責(zé)任。 A工作要素 B職責(zé) C任務(wù) D崗位3工作類型又稱為( )。 A工作能力 B工作形式 C工作種類 D工作族4企業(yè)組織崗位信息收集的主要容包括( )。 A訪談法 B觀察法 C工作日記法 D全面調(diào)查 E問卷調(diào)查法5職務(wù)調(diào)查的方式主要有( )。 A問卷法 B訪談法 C觀察法 D抽樣調(diào)查 E隨機(jī)調(diào)查6職務(wù)調(diào)查的容主要包括( )。 A職務(wù)工作任務(wù)的性質(zhì) B本職務(wù)的數(shù)量 C職務(wù)的名稱、在職人

15、員的 D職務(wù)的責(zé)任 E擔(dān)任本崗位所需要的體力7工作描述書的容主要包括( )。 A工作條件 B工作關(guān)系 C任務(wù)與職責(zé) D任職人員的詳細(xì)信息 E績效標(biāo)準(zhǔn)8工作分析最終結(jié)果是工作描述和( )。 A工作崗位調(diào)查 B工作崗位評價(jià) C工作說明書 D工作職務(wù)規(guī)9工作規(guī)書又稱職務(wù)資格要求，主要容包括( )。 A學(xué)歷要求 B知識、技能要求 C心理素質(zhì)要求 D工作環(huán)境 E工作關(guān)系10工作分析的步驟可分為( )。 A準(zhǔn)備階段 B調(diào)查階段 C分析階段 D完成階段二、判斷題1職責(zé)是由一個(gè)或多個(gè)工作要素組成。 2工作說明書是對人不對事，而工作規(guī)書是對事不對人。 3在運(yùn)用面談法進(jìn)展崗位調(diào)查時(shí)，調(diào)查人應(yīng)該作為主角，應(yīng)盡可能多

16、地向被調(diào)查人提出問題。 4在崗位調(diào)查時(shí)，崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位人員的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等都是需要調(diào)查的容。 5工作說明書是對企業(yè)*類職務(wù)的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作容和方法、工作環(huán)境和條件以及本崗位人員的資格條件所作的書面描述。 6工作要素是為了到達(dá)*種目的所從事的一系列活動。 7在工作分析的完成階段，主要任務(wù)就是根據(jù)規(guī)和信息編制工作描述書和工作規(guī)書。 8在企業(yè)崗位的數(shù)量是無限的 。9在企業(yè)崗位的數(shù)量被稱為編制 。10在企業(yè)崗位是以人為中心而設(shè)置的，崗位可以隨人走。三、問答題1崗位調(diào)查的意義主要有哪些2.比較收集工作分析信息方法的優(yōu)缺點(diǎn)。3.舉例說明工作

17、分析在企業(yè)人力資源管理中的作用。四、案例終究是誰的錯(cuò)？A公司是個(gè)生產(chǎn)汽車零配件中型公司，大學(xué)剛畢業(yè)的小到該公司從事人力資源管理工作，在工作的過程中發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源工作存在一些問題，如工作崗位的職責(zé)要求很不明確，沒有詳細(xì)的工作容，工作要求和規(guī)，也沒有相應(yīng)的成文典章制度，員工的職責(zé)幾乎是憑借自己的理解和僅存自覺性來履行的。這樣他們之間經(jīng)常以不知道或不明確自己的工作為由出現(xiàn)人浮于事，經(jīng)常扯皮現(xiàn)象。特別讓他吃驚的是有一次他到車間去查看員工的工作情況時(shí)，意外地發(fā)現(xiàn)甲乙車間的通道里堆滿了雜物和廢品，影響車間人員的行走，也有礙于觀瞻，于是他讓甲車間小王負(fù)責(zé)清理時(shí)，小王卻說那不是他們車間的事，不關(guān)她的事，

18、她只負(fù)責(zé)她們車間的衛(wèi)生，還說：要清理也可以，但假設(shè)增加工作量，則應(yīng)增加工資待遇，小聽后非常生氣，但又覺得小王說的似乎有些道理。于是小又到乙車間卻了解情況。乙車間的人說那過道堆的雜物和廢品都是甲車間的人干的，應(yīng)由他們處理。這樣，公說公有理，婆說婆有理，互相推諉。垃圾事件一推就是兩個(gè)星期，兩個(gè)車間的員工既然全都熟視無睹，無人問津，此情此景小看在眼里急在心理。他意識到這個(gè)小事情反映了大問題。他還觀察該公司的一些其它崗位都存在類似的問題。所以從整個(gè)公司來看，員工之間的工作關(guān)系比較混亂，責(zé)權(quán)劃分不到位，不清晰，一旦出問題，互相推諉，有了好事卻爭先邀功，員工土氣低落，效益低下?？傊?，該公司的人力資源管理處

19、在非常的初期階段，這不能不說是個(gè)失敗。1.公司為什么會經(jīng)常扯皮？工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在機(jī)床周圍的地板上，車間主任要求操作工把灑在地板上的液體清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是職位說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查職位說明書上的原文，就找來一名效勞工做清掃工作。但效勞工同樣拒絕，理由是職位說明書里也沒有包括這類工作，這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成，因?yàn)榍咫s工的責(zé)任之一是做好清掃工作。車間主任威脅效勞工說要辭退他，因?yàn)樾诠な欠峙涞杰囬g來做雜務(wù)的臨時(shí)工。效勞工勉強(qiáng)同意清掃，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了機(jī)床操作工、效勞工和清雜工的職位說明書。機(jī)

20、床操作工的職位說明書上規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；效勞工的職位說明書上規(guī)定,效勞務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到,即時(shí)效勞，但也沒有包括清掃工作。清雜工的職位說明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開場。1.效勞工為何投訴如何防止類似的事情重復(fù)發(fā)生五、實(shí)例工作說明書實(shí)例1職務(wù)名稱：招聘專員職務(wù)代碼編碼*s-kr-200所在部門：人力資源部工資等級：9-13級直接主管：人力資源經(jīng)理工作概述：制定招聘方案，負(fù)責(zé)招聘工作實(shí)施和招聘工作的監(jiān)控主要任務(wù)和職責(zé)：1制定和執(zhí)行企業(yè)的招聘方案；2制定監(jiān)視和完

21、善企業(yè)的招聘制度；3安排應(yīng)聘人員的面試工作；4設(shè)計(jì)面試工作流程；5安排應(yīng)聘人員面試工作；6應(yīng)聘人員材料保管和應(yīng)聘材料及證書鑒別；7負(fù)責(zé)建立企業(yè)人才庫；8完成上級交辦的其它任務(wù)；績效衡量標(biāo)準(zhǔn)：1上交的報(bào)表和報(bào)告的時(shí)效性和建立性；2工作檔案的完整性；3應(yīng)聘人員材料的完事性職業(yè)道路：招聘經(jīng)理及人力資源部經(jīng)理補(bǔ)充工作環(huán)境工作環(huán)境：一般辦公室環(huán)境工作說明書實(shí)例2 1工作名稱： 注冊護(hù)士 2工作概述： 負(fù)責(zé)病人從入院到轉(zhuǎn)院的全部護(hù)理。護(hù)理包括病情監(jiān)測、治療方案實(shí)施、治療效果的評估。每個(gè)注冊護(hù)士對值班期間的護(hù)理負(fù)責(zé)，并能預(yù)見患者未來病情的需要。在保證專業(yè)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)的前提下指導(dǎo)助手的工作。 3工作關(guān)系： 監(jiān)視以

22、下人員的護(hù)理：注冊見習(xí)護(hù)士、助理護(hù)士、勤雜工。 合 協(xié)助護(hù)理部。 外部關(guān)系：醫(yī)生、患者和患者家屬。 4資格： 教育：授權(quán)護(hù)士學(xué)校畢業(yè)。 工作經(jīng)歷：關(guān)鍵護(hù)理要求具有一年的醫(yī)療外科護(hù)理經(jīng)歷(有特殊護(hù)理經(jīng)歷者不限，應(yīng)屆畢業(yè)生可以考慮非重要職位)。 證書要求：持有注冊護(hù)士證書或者被政府許可。 5身體要求： 能夠屈體、運(yùn)動或幫助運(yùn)轉(zhuǎn)100斤以上的重物。 能在8小時(shí)值班中站立或行走80以上的時(shí)間。 視力和聽力敏銳。6責(zé)任： a評估患者的體力、感情和心理狀況。標(biāo)準(zhǔn)：在患者入院l小時(shí)之或者至少每次值班時(shí)出具一份書面診斷。按照醫(yī)院規(guī)定把這份診斷交給該患者的其他醫(yī)護(hù)人員。 b撰寫患者從入院到出院的護(hù)理書面方案。標(biāo)

23、準(zhǔn)：在患者入院24小時(shí)之設(shè)計(jì)出短期和長期的目標(biāo)。然后每次值班時(shí)，根據(jù)新的診斷，檢查和修改護(hù)理方案。 c實(shí)施護(hù)理方案。標(biāo)準(zhǔn)：在日常護(hù)理病人中，要按照但不局限于書面的注冊護(hù)士技能手冊，在指定的護(hù)理區(qū)域，應(yīng)用這些技能。同時(shí)，以一種系統(tǒng)的和及時(shí)的應(yīng)用方式，完成患者護(hù)理活動，并恰當(dāng)?shù)刂匦屡卸ㄝp重緩急。職位名稱：高級系統(tǒng)工程師所在部門：集團(tuán)信息中心直接上級職位：信息中心經(jīng)理/財(cái)務(wù)總監(jiān)工資等級：4所轄人員：20分析日期：2002.04.03 別名：信息技術(shù)總監(jiān)部門編號：定員：人工資水平： /年分析人：批準(zhǔn)人：工作目標(biāo)與職責(zé)：制定、評價(jià)各類信息系統(tǒng)方案，確保集團(tuán)圍的各類信息系統(tǒng)高效、穩(wěn)定、平安運(yùn)行，跟蹤最新I

24、T技術(shù)開展和IT技術(shù)在企業(yè)管理中的最新應(yīng)用，持續(xù)推動IT技術(shù)在企業(yè)管理中的應(yīng)用，為集團(tuán)圍的所有IT相關(guān)事務(wù)提供專家咨詢和建議，為集團(tuán)培訓(xùn)高級IT技術(shù)人才。工作容：了解集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，提出相應(yīng)的IT戰(zhàn)略規(guī)劃。根據(jù)*種特定的業(yè)務(wù)對IT的要求，提出相應(yīng)的IT方案軟件、硬件、投資。尋找適宜的軟硬件供給商，比較、評價(jià)各家方案。制定招標(biāo)書中的技術(shù)要求，從技術(shù)上評價(jià)供給商。參加IT采購招標(biāo)會。制訂IT效勞外包方案。組織對外技術(shù)交流。評價(jià)考核系統(tǒng)組辦公自動化、ERP系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、NT管理、數(shù)據(jù)庫管理負(fù)責(zé)人工作績效。提出人員崗位安排建議和人員需求審核關(guān)鍵IT技術(shù)崗位工作說明書。參與集團(tuán)IT產(chǎn)業(yè)開展

25、戰(zhàn)略制定。參與集團(tuán)IT相關(guān)的業(yè)務(wù)談判和接待。不定期總結(jié)集團(tuán)IT應(yīng)用情況。不定期參加各種IT研討會和用戶交流會。編寫高級技術(shù)人員培訓(xùn)教材。培訓(xùn)高級IT技術(shù)人員。組織技術(shù)骨干做IT技術(shù)難題攻關(guān)。組織外資源處理重大IT事故。組織人員測試IT技術(shù)方案關(guān)注最新IT技術(shù)開展，預(yù)測其開展前景。21、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它任務(wù)。任職資格要求：受教育水平：大學(xué)計(jì)算機(jī)或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷工作經(jīng)歷：在本公司工作5年以上，任工程師職務(wù)3年以上，本崗位見習(xí)1年以上3年大型數(shù)據(jù)庫管理經(jīng)歷3年程序編寫經(jīng)歷3年UNI*和NT管理經(jīng)歷2年網(wǎng)絡(luò)管理經(jīng)歷 2年工程管理經(jīng)歷專門培訓(xùn)：網(wǎng)絡(luò)平安培訓(xùn)3天，AI*系統(tǒng)管理 5天，AI*高

26、級系統(tǒng)管理 5 天，INFORMI*系統(tǒng)管理 5天 INFORMI*性能調(diào)整 4天 ATM網(wǎng)絡(luò)原理 2 天工程管理 5天 INTERNET電子商務(wù) 5天 ERP原理 5 天 SAP R/3模塊培訓(xùn) 15天 SAP BASIS 培訓(xùn) 5 天 TCPIP原理 3天 CISCO網(wǎng)絡(luò)管理 5天專業(yè)技能、證書與其他能力：很強(qiáng)的自學(xué)能力和溝通能力，能快速理解掌握一門IT新技術(shù)，對IT技術(shù)開展敏感，有較強(qiáng)的工程管理能力，有中級以上英語聽說寫能力CET6，掌握如下IT領(lǐng)域的根底理論并具有2年以上的實(shí)踐經(jīng)歷；操作系統(tǒng)具有NT和至少一種UNI*經(jīng)歷網(wǎng)絡(luò)原理至少掌握以太網(wǎng)和ATM網(wǎng)絡(luò)原理編程語言至少掌握兩種以上編程

27、語言，其中必須有一種為4GL數(shù)據(jù)庫掌握標(biāo)準(zhǔn)SQL和至少兩種大型數(shù)據(jù)庫計(jì)算機(jī)原理要求學(xué)習(xí)過專門的課程體能要求：所用工具及設(shè)備：各種電腦和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備，會議設(shè)備，交通工具。工作環(huán)境特征：辦公室，會議室，電腦機(jī)房，培訓(xùn)教室工作時(shí)間特征：50%時(shí)間正常上下班，30%時(shí)間離開辦公室，20%時(shí)間不確定加班或晚下班有密切關(guān)系的其他崗位和人員：信心中心所有成員，信息中心招標(biāo)委員會，所有需要使用IT技術(shù)的部門領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)骨干，高層領(lǐng)導(dǎo)，外部軟硬件供給商、效勞提供商、同行、媒體。所需記錄文檔及傳送部門、人員：通知、培訓(xùn)教材、會議紀(jì)要、工作完成結(jié)果及建議考核標(biāo)準(zhǔn)：集團(tuán)信息系統(tǒng)穩(wěn)定運(yùn)行，采用的各種IT方案性能價(jià)格比高于平均

28、水平，企業(yè)信息化管理水平在同行中領(lǐng)先。備注：本崗位屬于技術(shù)崗位，但也有很多管理職能，較少從事具體的技術(shù)工作，但要求有很強(qiáng)的技術(shù)背景和很寬的知識面和豐富的實(shí)踐經(jīng)歷，考核方式應(yīng)該采用管理人員的考核方法和技術(shù)人員考核方法相結(jié)合的方式。工作規(guī)書實(shí)例職務(wù)名稱：招聘專員年齡：50歲以下性別：男女不限學(xué)歷：大學(xué)本科以上工作經(jīng)歷：曾從事人事招聘工作兩年以上專業(yè)知識與技能：熟悉和了解招聘業(yè)務(wù)相關(guān)的法律知識及術(shù)語；有較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，能準(zhǔn)確清楚地向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的情況，并巧妙地解容許聘者提出的各種問題；觀察能力強(qiáng)，能快速把握應(yīng)聘者的心理；具有較強(qiáng)的邏輯處理能力，能將多項(xiàng)并行事物安排井井有條；攻關(guān)能力強(qiáng)，能準(zhǔn)確把

29、握同行招聘情況。一般技能：熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)，獨(dú)立工作能力強(qiáng)，能適應(yīng)高強(qiáng)度的工作其他要求：有駕照；愿意加班；愿意出差。*公司工作分析方案實(shí)例 為了提高企業(yè)人力資源管理工作的有效性和可靠性，為了有效地在下季度實(shí)施企業(yè)招聘方案，同時(shí)為了能夠圓滿完成今年的薪酬政策、鼓勵(lì)政策和培訓(xùn)政策的調(diào)整工作，使人力資源管理職務(wù)適應(yīng)企業(yè)的開展趨勢，特方案在2000年3月份對企業(yè)*些部門重新進(jìn)展職位分析，具體方案如下： 1進(jìn)展職位分析的職務(wù) (1)行政部行政文員。 (2)市場部銷售經(jīng)理。 (3)企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理。 2職位分析樣本 出于職位經(jīng)歷、職位完整性及其他相關(guān)因素的考慮，方案選取各部門以下員工的職位作為職位分析

30、樣本： (1)行政部行政文員王娜。 (2)市場部銷售經(jīng)理郭超。 (3)企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理王素朝。 3職位分析方法的選擇 由于各樣本的職位性質(zhì)不同，特采用不同的職位分析方法：(1)行政部行政文員：以問卷調(diào)查法、觀察法、參與法相結(jié)合。 (2)市場部銷售經(jīng)理：以問卷調(diào)查法、面談法相結(jié)合。 (3)企業(yè)開展部公共關(guān)系經(jīng)理：以問卷調(diào)查法、面談法、職位表演法相結(jié)合。 4職位分析的步驟及時(shí)間安排3月10日：召集相關(guān)人員進(jìn)展座談，宣傳并解釋職位分析的目的、意義、作用及考前須知。 3月11至3月12日：職位分析小組成員分別進(jìn)展職位分析設(shè)計(jì)。3月13日:組成員對職位分析設(shè)計(jì)方案進(jìn)展充分討論和修改。3月14日至3

31、月15日：小組成員分別具體實(shí)施職位分析方案，收集職位信息。3月16日：小組成員分別進(jìn)展職位信息分析。 ，3月17日：小組成員分別編寫職位描述和職位資格要求初稿。3月18日：小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進(jìn)展相互討論。3月19日：將職住描述-和職位資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進(jìn)展討論。3月20日：召集相關(guān)人員進(jìn)展座談，對職位描述和職位資格要求進(jìn)展最終定稿。 5職位分析小組構(gòu)成 組長：許瀛丹(常務(wù)副總經(jīng)理) 副組長：賈文豪(人力資源部經(jīng)理) 成員：立立(人力資源部招聘專員) 霍金曼(人力資源部薪酬專員)人力資源部2000-年2月25日參 考 答 案 (一)選擇題 1B 2D 3D 4ABCE 5AB

32、C 6ACDE7ABCE 8 D 9ABC 10ABCD (二)判斷題 1錯(cuò)誤 2錯(cuò)誤3錯(cuò)誤 4正確 5正確 6錯(cuò)誤 7正確 8錯(cuò)誤9正確10錯(cuò)誤(三)問答題 1崗位調(diào)查是以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息和資料的過程。工作分析具有以下重要的意義：1為人事決策奠定了堅(jiān)決的根底。2防止人力資源的浪費(fèi)。通過工作分析企業(yè)中每個(gè)人的職責(zé)清楚，防止了工作重復(fù)重疊、勞動重復(fù)等浪費(fèi)現(xiàn)象。3科學(xué)評價(jià)員工實(shí)績。通過工作分析，明確界定每一種職位的容，以工作分析為根據(jù)對員工實(shí)績進(jìn)展評價(jià)就能比較合理，比較公平，從而到達(dá)科學(xué)評價(jià)員工實(shí)績的目的。4人盡其才。工作分析明確地指明哪種工作崗位需要什

33、么樣的人才，企業(yè)在招聘和晉升中可以使最適當(dāng)?shù)娜藛T得到最適當(dāng)?shù)穆毼弧?有效地鼓勵(lì)員工。組織可以在工作分析的根底上，了解到員工工作的各種信息，以便全方位地有效鼓勵(lì)員工。第四章輔導(dǎo)練習(xí)人力資源規(guī)劃一、單項(xiàng)選擇題(在備選答案中只有一個(gè)是正確的，將其選出并將其標(biāo)號寫在題后的括號里)1管理的四項(xiàng)根本職能中，最根本、首要的職能是 ( ) A方案B組織C領(lǐng)導(dǎo)D控制2人力資源規(guī)劃的最主要工作是 ( ) A進(jìn)展人力資源供求的調(diào)查B進(jìn)展人力資源供求的預(yù)測 C制定必要的人力資源政策和措施D使組織得到長期利益3表示組織中長期處于不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的是 ( ) A配備規(guī)劃B職業(yè)規(guī)劃C補(bǔ)充規(guī)劃D資格規(guī)

34、劃4比率分析也就是 ( ) A德爾菲法B經(jīng)歷預(yù)測法C趨勢分析法D回歸分析法5德爾菲法的開展由來是在 ( ) A40年代末的德國B40年代末的英國 C40年代末的美國D50年代的美國6以下方法屬于定量分析的是 ( ) A趨勢分析法B經(jīng)理預(yù)測法C補(bǔ)充規(guī)劃D德爾菲法7以下分析方法不屬于人力資源需求預(yù)測方法的是 ( ) A經(jīng)歷預(yù)測法B趨勢分析法C馬爾可夫分析法D德爾菲法8回歸分析法屬于( ) A比率分析B德爾菲法C經(jīng)歷預(yù)測法D趨勢分析法9利用過去人事變動的規(guī)律來推測未來人事變動趨勢的方法是 ( ) A管理人員接續(xù)規(guī)劃B馬爾可夫分析 C檔案資料分析D經(jīng)歷分析10一般情況下，外部人力資源的供給具有較高的

35、( ) A確定性B透明性C不確定性D穩(wěn)定性二、多項(xiàng)選擇題(在備選答案中有二至五個(gè)是正確的，將它們?nèi)窟x出并將其標(biāo)號寫在題后的括號，錯(cuò)選、多項(xiàng)選擇或漏選均不給分) 1管理的根本職能有 ( ) A方案B組織C領(lǐng)導(dǎo) D分配E控制2人力資源規(guī)劃的主要容有 A晉升規(guī)劃B補(bǔ)充規(guī)劃C教育培訓(xùn)規(guī)劃 D配備規(guī)劃E人才規(guī)劃3影響人力資源需求的因素主要有 ( ) A技術(shù)、設(shè)備條件的變化B職工個(gè)人利益需求的變化 C企業(yè)規(guī)模的變化D企業(yè)經(jīng)營方向的變化 E外部因素4人力資源需求的預(yù)測，常用的方法有 ( ) A經(jīng)歷預(yù)測法B馬爾可夫法 C德爾菲法D趨勢分析法 E外部環(huán)境分析法5經(jīng)歷預(yù)測法適用于 ( ) A技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)中B

36、技術(shù)更新較快的企業(yè)中 C短期人力資源需求預(yù)測D中期人力資源需求預(yù)測 E長期人力資源需求預(yù)測6參加德爾菲法實(shí)施預(yù)測的專家可以是 ( ) A組織部的B組織外部的C高層經(jīng)理 D來自第一線的管理人員E操作工人7組織部人力資源供給預(yù)測的主要預(yù)測方法有( ) A比率分析法B回歸分析法C馬爾可夫分析法 D現(xiàn)狀規(guī)劃法 E管理人員替代圖法8人員檔案中一般包括的容有員工的 ( ) A性別B工作經(jīng)歷C受教育經(jīng)歷 D職業(yè)興趣E工作技能9組織外部人力資源供給的來源主要包括 ( ) A失業(yè)人員B組織分流人員C各類學(xué)校畢業(yè)生 D轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人E其他組織流出人員10確定人員凈需求中的凈需求包括 ( ) A人員質(zhì)量B人員數(shù)量C人

37、員構(gòu)造 D人員標(biāo)準(zhǔn)E人員技能水平三、問答題1如何理解人力資源規(guī)劃的含義 2影響人力資源需求的因素有哪些 3調(diào)整組織人力資源需求大于供給的政策和措施有哪些 4調(diào)整組織人力資源供過于求的策略有哪些 5試用馬爾可夫分析法對*公司業(yè)務(wù)部人員下一年度的供給情況進(jìn)展預(yù)測。根據(jù)下表中給出的各種人員的現(xiàn)有人數(shù)和每年平均變動概率，計(jì)算出各種人員的變動數(shù)和需補(bǔ)充的人數(shù)。職 務(wù) 現(xiàn)有人數(shù) 人員變動概率 經(jīng)理 科長 業(yè)務(wù)員 離職 經(jīng)理 10 0.8 0.0 0.0 0.2 科長 20 0.1 0.8 0.05 0.05 業(yè)務(wù)員 80 0.0 0.05 0.8 0.15 總?cè)藬?shù) 110 需補(bǔ)充人數(shù) 5假設(shè)已經(jīng)確定了人力

38、資源目標(biāo)在未來兩年里將人員流動比率降低到10以，請你制定相應(yīng)的政策和措施并列出進(jìn)展評估的主要問題。四、案例在美國曾經(jīng)有一家非常成功的零售商店叫可威特折扣店，該商店曾在美國風(fēng)行一時(shí)，是美國成功歷史的象征?？赏卣劭鄣暌凿N售行箱起家的，后來逐漸開展到鋼筆、照卡釘器材等。1996年該折扣店規(guī)模不斷擴(kuò)大，在紐約有10家分店，在底特律有3家分店，在圣路易有2家分店。從1950年到1960年銷售額可威特由5500萬美元增加到7.5億美元，其規(guī)模之大，增長速度如此之快，創(chuàng)下了零售業(yè)的記錄，但僅過了一年，就遇到了棘手的問題，使可威特陷入了困境。其突出的問題之一是，隨著零售店數(shù)量的擴(kuò)增，所需分店經(jīng)理越來越多，但

39、可威特管理層卻沒有給予足夠重視，設(shè)法選擇適當(dāng)?shù)娜诉x，尤其是公司在美國西部開展后，更是缺乏足夠的管理人才，使得在紐約外的其他連鎖店利潤急劇下降。過去由于規(guī)模不大，總是能夠找到所需要的員工。這些新招進(jìn)來的員工只須經(jīng)過簡單的培訓(xùn)就上崗，有的甚至可以不培訓(xùn)直接上崗。公司根本不用為缺乏員工而發(fā)愁，隨著規(guī)模擴(kuò)大，經(jīng)營品種繁多，該變化需要銷售人員在短時(shí)期，急需熟悉不同貨物的不同銷售方式，知曉硬性貨物與軟件貨物在銷售方式區(qū)別，明確營銷特點(diǎn)，同時(shí)又急需專業(yè)管理人才進(jìn)展水平管理，但該店招來的員工很難與商店開展的要求相適應(yīng)。同時(shí)，為了滿足不斷擴(kuò)大規(guī)模的要求，該商店采取了一些應(yīng)急的方法，匆忙從基層提拔員工到管理層，但

40、他們卻難以勝任新的工作崗位。別一方面可威特對外招聘一些管理人員，但很快發(fā)現(xiàn)這些人難以在短時(shí)期了解公司情況，適應(yīng)公司環(huán)境，公司在迅速開展中不斷出現(xiàn)管理人才短缺問題，終于不堪重負(fù)，從巔峰跌入底谷，不久被比自身規(guī)模小的許多公司巴坦司所兼并。問題：分析可威特折扣店衰敗的主要原因。五、實(shí)例通聯(lián)集團(tuán)人力資源規(guī)劃通聯(lián)集團(tuán)成立于1990年，主要生產(chǎn)電冰箱，由于物美價(jià)廉，加上管理得力，使得通聯(lián)集團(tuán)很快成為國電冰箱的主流產(chǎn)品。隨著業(yè)務(wù)開展，通聯(lián)集團(tuán)1997年走上了多元化經(jīng)營之道。2002年先后開發(fā)出主要新產(chǎn)品如冼衣機(jī)，微波爐等，為了集團(tuán)人力資源的優(yōu)化開展，公司總裁和人力資源部制定了2009年度人力資源管理規(guī)劃?？?/p>

41、目標(biāo)：增加人力資源數(shù)量，保持原有人力資源質(zhì)量水平?？傉撸簲U(kuò)大人員招聘圍，放寬條件?？偛襟E：擴(kuò)大招聘圍以及增加培訓(xùn)投入，提高企業(yè)員工的工資待遇和福利?？傤A(yù)算：25萬1職務(wù)設(shè)置與人員配置方案根據(jù)公司209年開展方案和經(jīng)營目標(biāo)，人力資源部攜同各部門制定了公司2009年度職位設(shè)置與人員配置。在2009年公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1決策層5人，總經(jīng)理1名，行政副總1名，財(cái)務(wù)總監(jiān)1名，營銷總監(jiān)1名，技術(shù)總監(jiān)1名；2行政部8人，行政部經(jīng)理1名，行政助理2名

42、，行政文員2名，司機(jī)2名，接線員1名；3財(cái)務(wù)部4人，財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名，會計(jì)1名，出納1名，財(cái)務(wù)文員1名；4人力資源部4人，人力資源部經(jīng)理1名，薪酬專員1名，招聘專員1名，培訓(xùn)專員1名；5銷售一部19人，銷售一部經(jīng)理1名，銷售組長3名，銷售代表12名，銷售助理3名；6銷售二部13人，銷售二部經(jīng)理1名，銷售組長2名，銷售代表8名，銷售助理2名；7開發(fā)一部19人，開發(fā)一部經(jīng)理1名，開發(fā)組長3名，開發(fā)工程師12名，技術(shù)助理3名；8開發(fā)二部19人，開發(fā)二部經(jīng)理1名，開發(fā)組長3名，開發(fā)工程師12名，技術(shù)助理3名9產(chǎn)品部5人，產(chǎn)品部經(jīng)理1名，營銷籌劃1名，公共關(guān)系2名，產(chǎn)品助理1名。2人員招聘方案1招聘需要：

43、根據(jù)2006年職務(wù)設(shè)置與人員配置方案，公司管理人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止，公司只有83人，需補(bǔ)充13人，且具體職位和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名，開發(fā)工程師7名，銷售代表4名。2招聘方式：開發(fā)組長社會招聘或?qū)W校招聘，開發(fā)工程師社會招聘或?qū)W校招聘，銷售代表社會招聘。3招聘策略：學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會，在學(xué)校舉辦招聘講座，發(fā)布招聘貼，網(wǎng)上招聘等形式。社會招聘主要通過參加人才招聘會，登載招聘廣告，網(wǎng)上招聘等形式。4招聘人事政策1本科生：a)轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中根本工資1500元，住房補(bǔ)助200元，社會保障金300元，其中包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。試用期根本工資1000元，

44、滿半個(gè)月有住房補(bǔ)助；b)考上研究生后協(xié)議自動解除；c)試用期3個(gè)月；d)簽訂3年合同。2研究生：a)轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中根本工資4500元，住房補(bǔ)助200元，社會保險(xiǎn)金300元左右，試用期根本工資3000元，滿半個(gè)月有住房補(bǔ)助；b)考上博士后協(xié)議書自動解除；c)試用期3個(gè)月；d)公司資助員工攻讀再職博士；e)簽訂不定期社會合同，員工來去自由；f)成為公司骨干員工后，可享有公司股份。5風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測A由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變化，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高，且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以根本回避風(fēng)險(xiǎn)。B由于計(jì)算專業(yè)研究生愿意留有本市較少，研究生招聘將十分困難。假設(shè)研究生招聘

45、比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會招聘來填補(bǔ)組織空缺。6選拔方式調(diào)整方案。1999年開發(fā)人員選拔采用面試和筆試相結(jié)合的方法，取得較理想效果。在2006年，首先要完善非開發(fā)人員的選拔程序，且加強(qiáng)非智力因素考量。另外在招聘集中期間，建議采用總經(jīng)理、主管付總、人事經(jīng)理、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。3績效考評政策調(diào)整方案1995年已開場對公司的員工進(jìn)展績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2002年對開發(fā)部進(jìn)展了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評。在今年，績效考評將做如下調(diào)整。1建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評完畢時(shí)進(jìn)展考評面談溝通；2建立書面評語制度，讓員工及時(shí)了解公司對他的評價(jià)，并感受到公司對員工的期望；

46、3對開發(fā)部實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團(tuán)隊(duì)中的份量。4加強(qiáng)考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的有效必和可靠性。4培訓(xùn)政策調(diào)整方案公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)，管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三個(gè)局部，崗位培訓(xùn)在1994年已經(jīng)開場進(jìn)展，管理培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)從2008年開場，由人力資源部負(fù)責(zé)。今年培訓(xùn)政策將做如下調(diào)整：1加強(qiáng)崗前培訓(xùn)；2管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請專業(yè)培訓(xùn)人員，該培訓(xùn)分管理層和員工兩個(gè)局部，重點(diǎn)對公司現(xiàn)有的管理模式和管理思路進(jìn)展培訓(xùn)；3技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進(jìn)展，采取公司訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)展。5人力資源預(yù)算：1招聘費(fèi)用預(yù)算：招聘講座費(fèi)用方案本科生和研究生

47、各4個(gè)學(xué)校共10次，每次費(fèi)用5000元，預(yù)算5萬元。交流會費(fèi)用參加交流會4次，每次平均1萬元，共計(jì)4萬元。宣傳資料費(fèi)5000元，報(bào)紙廣告費(fèi)15000元。2培訓(xùn)費(fèi)2008年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用為42000元。3保障金2008年社會保障金共交納95000元。按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會保障金為104000元。人力資源部2009年跨國公司的培訓(xùn)方案 著名的IBM公司為本企業(yè)5000多名有開展前途的員工分別制定了培訓(xùn)方案，投入了巨額資金，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)期可能產(chǎn)生的職務(wù)需求，對這些人員有目的、分階段地加以培訓(xùn)。這樣當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，人員培訓(xùn)已經(jīng)完成，對公司的開展也起了極大

48、的推動作用。 培訓(xùn)方案與企業(yè)的晉升方案、配備方案以及個(gè)人職業(yè)方案密切相關(guān)。這些方案之間的互動，使培訓(xùn)的目的性更強(qiáng)，能夠調(diào)發(fā)動工參加培訓(xùn)的積極性人才，提高培訓(xùn)的效果。 為了培養(yǎng)企業(yè)的管理人才，開展他們的管理技能，使管理人員能適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和勝任工作，世界著名的跨國公司大多設(shè)立了專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，為他們提供教育和培訓(xùn)。近幾年來、教育的容和規(guī)模都有擴(kuò)大的趨勢，開設(shè)的課程既有專門開展個(gè)人能力和增加知識面的容，也有提高相互溝通和共同工作的人際技巧的容還有企業(yè)組織文化以及國際經(jīng)營方面的容。著名跨國公司十分重視在東道國的子公司或分支機(jī)構(gòu)開展培訓(xùn)工作。一些跨國公司來華投資后紛紛興辦培訓(xùn)中心和管理學(xué)院，如愛立

49、信、西門子、摩托羅拉等明星企業(yè)均投資幾百萬美元在我國建立管理學(xué)院或與一些知名院校合作，致力于管理培訓(xùn)工作。通用在中國的人才戰(zhàn)略 目前，全球每年汽車銷售量大約為4400萬輛，其中75%是由全球最大的六家汽車制造商生產(chǎn)的。但與其它消費(fèi)品不同，不同文化的消費(fèi)者對汽車有著截然不同的口味。美國消費(fèi)者喜歡駕駛大型的箱式越野車；歐洲消費(fèi)者喜歡市汽車；亞洲消費(fèi)者希望他們的汽車車身玲瓏可以穿越擁擠的街道。作為一家力爭在全球市場占先的企業(yè)，不可能依靠本國人才解決一切問題。 通用為自己滿足本地市場需求制定了明智實(shí)用的全球化戰(zhàn)略。為了可以向海外市場提供傳統(tǒng)、小型車，他們需要海外公司的專業(yè)技術(shù)。用通用首席執(zhí)行官瓦格納的

50、話來說，就是通用汽車的網(wǎng)絡(luò)。 作為世界汽車巨頭，通用在做好了資金和市場的準(zhǔn)備之后，把目光定格在技術(shù)上。技術(shù)的核心是人才，人才的外鄉(xiāng)化則是重中之重。通用的領(lǐng)導(dǎo)層深知，在異域，外鄉(xiāng)化的人才才能堅(jiān)決外鄉(xiāng)化的產(chǎn)業(yè)，外鄉(xiāng)化的產(chǎn)業(yè)使利潤才為可能。實(shí)力雄厚的通用認(rèn)為在掌握了異域外鄉(xiāng)技術(shù)之后，便會攻無不克。2000年11月4日，通用汽車中國公司與國家環(huán)保局和國5所高校分別簽署協(xié)議，雙方就汽車廢氣排放控制和汽車材料研究進(jìn)展深入合作。通用公司將提供資金及技術(shù)支持和指導(dǎo)，同時(shí)還將邀請中國學(xué)者和工程師參加各項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)，以便使他們更好地了解全球環(huán)保工作的最新趨勢。通用中國公司還與清華大學(xué)、交通大學(xué)、交通大學(xué)、工業(yè)大學(xué)和

51、中國科學(xué)院、化學(xué)物理研究所分別簽署正式協(xié)議，共同建立汽車材料及摩擦學(xué)研究聯(lián)合體，通過開掘、資助和支持材料科學(xué)及摩擦學(xué)的研究，提高汽車的性能和質(zhì)量，降低生產(chǎn)本錢。9月13日，通用與中國科技部共同舉辦國家電動汽車運(yùn)行實(shí)驗(yàn)示區(qū)專題研討會，并向科技部捐贈2輛電動汽車和3輛電動皮卡。 2000年7月，通用與中國科技部共同舉辦了第一屆中國智能交通系統(tǒng)大賽，以推動中國智能交通系統(tǒng)的研究與應(yīng)用。通用也把目光投向中國的高等學(xué)府。1995年和1997年，通用分別與清華大學(xué)、交通大學(xué)建立技術(shù)研究院，旨在增加本地大學(xué)學(xué)生的理論和實(shí)踐能力。 據(jù)統(tǒng)計(jì)，通用與中國的科技合作超過20項(xiàng)，而這些，大都是以通用出資的形式進(jìn)展的。

52、這筆錢，據(jù)說是算在20億美元的投資之外的。有人可能會認(rèn)為通用汽車出資和獎(jiǎng)勵(lì)工程都是直接為公司利益效勞的，事實(shí)并非如此。小稚博士說，通用汽車中國科技成就獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人員都效勞于中國汽車工業(yè)的根底研究和應(yīng)用研究，與通用汽車并無直接關(guān)聯(lián)。現(xiàn)在建立的通用汽車中國科學(xué)研究基金將支持環(huán)保、平安、安康等領(lǐng)域。該基金首次用于北美以外的國家。對于通用這樣的大公司，出口原裝汽車已不是最正確模式，尤其是在中國。通用的科技戰(zhàn)而言，通用因其人才戰(zhàn)略而具備了其他車廠未有的優(yōu)勢，對中國自有的汽車工業(yè)的技術(shù)研究也將產(chǎn)生沖擊。第4章作業(yè)答案一、單項(xiàng)選擇題1A2C3A4B5C 6.A 7C 8D 9.B10C二、多項(xiàng)選擇題1ABCE

53、2ABCD3ACDE4ACD 5AC6ABCD 7CE8ABCDE9ACDE10ABCD 三、問答題1人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)指科學(xué)地分析、預(yù)測組織在變化環(huán)境中未來的人力資源的需求與供給情況，并制定*些措施和政策制定人力資源的各項(xiàng)具體方案來平衡以及制定具體措施來平衡，如供大于求：減少勞動時(shí)間、鼓勵(lì)提前退休、自然減員，確保組織在所需的時(shí)間和崗位上獲得需要的人力資源的過程。可從以下幾方面去理解：1企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及戰(zhàn)略是規(guī)劃制定的根底之一：一個(gè)組織做人力資源規(guī)劃的依據(jù)是什么？第一我們肯定要考慮組織未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，在這個(gè)根底上我們必須考慮人員預(yù)先配備準(zhǔn)備問題即人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造方面的問題

54、。數(shù)量需要預(yù)先準(zhǔn)備多少、質(zhì)量怎么樣技能，構(gòu)造應(yīng)該怎么樣，如佛大的戰(zhàn)略目標(biāo)是5年后做國一流的大學(xué)，則我們就要對教師進(jìn)展一定的規(guī)劃安排才行，至少教授和博士要到達(dá)20才行。即佛大的目標(biāo)確定下來后，教師配備必須朝這個(gè)目標(biāo)去努力，實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。2組織的供給情況分析與人員需求預(yù)測是制定規(guī)劃的根底之二。第一，對人員需求預(yù)測，看需要引進(jìn)多少，培養(yǎng)多少；第二必須對供給情況分進(jìn)展分析，看能否滿足數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造要求，3通過制定具體明確政策與措施來確保組織在所需的時(shí)間和崗位上獲得需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和構(gòu)造的過程。如制定人力政策：提供科研啟動經(jīng)費(fèi)、安家費(fèi)、安排配偶工作等。2(1)技術(shù)、設(shè)備條件的變化；(2

55、)企業(yè)規(guī)模的變化；(3)企業(yè)經(jīng)營方向的變化；(4)外部因素，包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等。3(1)培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(2)進(jìn)展平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)展崗位培訓(xùn)；(3)延長員工的工作時(shí)間或增加工作負(fù)荷量，并給予超時(shí)超負(fù)的獎(jiǎng)勵(lì)；(4)重新設(shè)計(jì)工作以提高員工工作效率；(5)雇用全日制臨時(shí)工或非全日制臨時(shí)工；(6)改良技術(shù)或進(jìn)展超前生產(chǎn)；(7)制定招聘政策，向組織外進(jìn)展招聘。4(1)永久性裁減或辭退職工；(2)暫時(shí)或永久性地關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，精簡職能部門；(3)實(shí)行提前退休；(4)對員工進(jìn)展重新培訓(xùn)，調(diào)往新崗位或適當(dāng)儲藏一些人員；

56、(5)減少工作時(shí)間；6)由兩個(gè)或兩個(gè)以上人分擔(dān)一個(gè)工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。5在任何一年里，平均有90的高層領(lǐng)導(dǎo)人及業(yè)務(wù)員仍留在公司原職位上，有20的經(jīng)理退出，有5的科長和15的業(yè)務(wù)員會離職，還有10的科長和5的業(yè)務(wù)員會得到晉升。其具體變動數(shù)和需補(bǔ)充的人數(shù)如下表所示：職 務(wù)現(xiàn)有人數(shù)人員變動數(shù)經(jīng)理科長業(yè)務(wù)員離職經(jīng)理108002科長2021611業(yè)務(wù)員80046412需補(bǔ)充人數(shù)15目標(biāo)：未來兩年里將人員流動比率降到10以。 政策：充分展示組織未來的開展時(shí)機(jī)，充分考慮職工個(gè)人的職業(yè)生涯開展，增加企業(yè)的吸引力。 措施(方案)：挖掘企業(yè)的開展?jié)摿?；加?qiáng)企業(yè)產(chǎn)品或效勞的市場銷售；加強(qiáng)對職工的教育培訓(xùn)；提

57、高企業(yè)員工的工資待遇和福利；選拔優(yōu)秀員工進(jìn)入管理層等。 評估的主要問題：(1)目標(biāo)是否認(rèn)得過高；(2)企業(yè)的管理思想、管理效果是否發(fā)生了變化；(3)企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營效果如何(4)職工的待遇有多大幅度提高(5)有多少職工參加了教育培訓(xùn)技能和素質(zhì)有多大提高(6)有多少一線員工得到了提拔和重用第五章中文輔導(dǎo)練習(xí)招募甄選與配置一、選擇題(正確答案有一個(gè)或多個(gè))1招聘需求信息的收集主要是由( )收集有關(guān)空缺職位的所有信息。A基層部門B用人部門C人事部門D高層領(lǐng)導(dǎo)2員工離職、正常退休等都會產(chǎn)生職位的空缺、這是因?yàn)?產(chǎn)生招聘需求。A組織人力資源自然減員B組織業(yè)務(wù)量變化C組織部人力資源配置不合理D單位擴(kuò)建

58、3人員招聘的根本程序是( )。人員招募招聘準(zhǔn)備評估階段錄用決策人員選擇ABCD4部招聘具有的優(yōu)勢有( )。A能夠鼓舞士氣，促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B因?qū)T工了解全面，選擇準(zhǔn)確性高C部員工了解本單位，對新職務(wù)的適應(yīng)期更長D招聘費(fèi)用較低，可以節(jié)省局部培訓(xùn)費(fèi)用E有利于吸收新觀點(diǎn)5相對于部招聘而言，外部招聘具有的優(yōu)勢是( )。A準(zhǔn)確性高B員工容易適應(yīng)新的工作C鼓勵(lì)員工積極工作D有利于吸收新觀點(diǎn)6部招募的主要來源有 。A主管推薦B工作調(diào)換C部提拔 D人員重聘E學(xué)校招聘7外部招聘的來源大致包括 。A畢業(yè)生B下崗失業(yè)者C工作調(diào)換 D競爭對手或其他公司E工作輪換8相對于其他媒體而言，利用報(bào)紙廣告進(jìn)展招聘

59、的優(yōu)勢有 。A低廉B傳播圍廣C承受人群多D信息量充足E便于查找9發(fā)布招聘廣告的兩個(gè)關(guān)鍵性問題是 。A廣告媒體的選擇B廣告費(fèi)用的預(yù)算C廣告容的設(shè)計(jì)D廣告的效果調(diào)查E招聘需求信息的收集10相對于其他媒體而言，網(wǎng)上招聘的特點(diǎn)是 。A費(fèi)用高、時(shí)間周期短、聯(lián)系快捷方便B費(fèi)用低、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便C費(fèi)用高、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便D費(fèi)用低、時(shí)間周期短、聯(lián)系快捷方便11招聘廣告的設(shè)計(jì)，必須遵循 的原則。A興趣愿望注意行動B注意興趣愿望行動C愿望注意興趣行動D興趣注意愿望行動12招聘廣告設(shè)計(jì)和編寫的考前須知是 。A引人注目、合法、簡潔B引人注目、真實(shí)、合法C真實(shí)、合法、容豐富D真實(shí)、合法、簡潔13相對于

60、申請表而言，以下選項(xiàng)中， 不是個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)。A表達(dá)應(yīng)聘者的個(gè)性B費(fèi)用較小C易于評估D展示書面交流能力14面試過程是供求雙方通過直接接觸了解應(yīng)聘者的( )等各方面素質(zhì)。A表達(dá)能力B個(gè)人修養(yǎng) C反響能力D動手能力E邏輯思維能力D了解績效考核和獎(jiǎng)懲制度15在人員錄用過程中，強(qiáng)調(diào)以事業(yè)為重，而不是以自己的小圈子為重，是( )原則的要求。A因事?lián)袢薆任人唯賢C用人不疑D嚴(yán)愛相濟(jì)二、判斷題1招聘需求信息發(fā)布的時(shí)間、方式、渠道以及圍是根據(jù)招聘方案來確定的。 ( )2招聘實(shí)施階段是整個(gè)招聘活動的核心，是最關(guān)鍵的一環(huán)。 ( )3人員選拔是企業(yè)人員招聘工作中最關(guān)鍵、技術(shù)性最強(qiáng)、難度最大的環(huán)節(jié)。 ( )4通過申請