《人力資源管理概論》復(fù)習(xí)材料培訓(xùn)資料

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。人力資源管理概論復(fù)習(xí)材料-人力資源管理概論考試復(fù)習(xí)材料人力資源管理基本概念與原理人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由勞動力的供給者（微觀主體）、勞動力的使用者（用人單位）和勞動力的調(diào)節(jié)者（外部環(huán)境）所構(gòu)成的。（書本P2）效益型效益：（書本P3）是勞動成果與勞動耗費之差，如凈產(chǎn)值、利潤等，反映了凈收益的絕對量，簡稱：效益型效益。表達式如下：經(jīng)濟效益勞動成果為勞動耗費或成本、費用收益型效益：（書本P3）是凈收益與耗費之比，如資本利稅率等，反映了單位消耗（投資）的收益，簡稱：收益型效益效率型效益：（書本P3）是收益

2、與消費或產(chǎn)出與投入之比，如勞動生產(chǎn)率等，反映了經(jīng)濟活動的效率，簡稱：效率型效益。提高收益型或收益率型效益（即常說的效益）是一切企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的目標(biāo)、出發(fā)點和歸宿。（書本P3）人力資源具有以下特點：（書本P4）1、自有性。2、生物性。3、時效性。4、創(chuàng)造性。5、連續(xù)性。人力資本的概念：（書本P7）現(xiàn)代人力資源管理理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源管理理論的基礎(chǔ)部分和重要內(nèi)容，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和發(fā)展理論中的作用而產(chǎn)生的，因而常有人將兩者相提并論。人力資源管理基本原理可分為：（書本P9）1、戰(zhàn)略目標(biāo)原理2、系統(tǒng)優(yōu)化原理3、同素異構(gòu)原理4、能級層序原理5、互補

3、優(yōu)化原理6、動態(tài)適應(yīng)原理7、激勵強化原理8、公平競爭原理9、信息激勵原理10、文化凝聚原理人力資本投資的途徑：（書本P9）人力資本形成于對人力的投資，由于投資內(nèi)容的廣闊和形式的多樣，人們借鑒舒爾茨的觀念，通常將人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為：1、正規(guī)學(xué)校教育2、職業(yè)培訓(xùn)3、醫(yī)療保健4、企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項目5、遷移及成本第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源管理的基本目標(biāo)：（書本P46）能力目標(biāo)：即使員工擁有其工作所要求的知識、技能、和能力；行為目標(biāo)：即培養(yǎng)員工對組織的認同感、歸屬感，提高員工對組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對組織的忠誠和獻身精神。企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略

4、核心：（書本P47）初創(chuàng)階段：該階段企業(yè)剛剛創(chuàng)建，雖然富有靈活性，但各方面均不成熟，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)是求得生存和發(fā)展，盡快度過創(chuàng)業(yè)期。成長階段：成長期的企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心是如何使企業(yè)獲得持續(xù)、快速和穩(wěn)定的發(fā)展。成熟階段成熟階段的企業(yè)靈活性和控制性達到平衡，是企業(yè)發(fā)展的巔峰時期。在這個階段企業(yè)業(yè)績效最高，資金充裕，能力能強，企業(yè)能很好地滿足顧客要求，其制度和結(jié)構(gòu)也很完善，決策能得到有效實施，是企業(yè)真正的黃金階段。衰退階段這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場占有率下降，產(chǎn)品競爭力減弱，贏利能力全面下降，危機開始出現(xiàn)，企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心是尋求企業(yè)重整和在造，使企業(yè)

5、獲得新生。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系：（書本P51）企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的有效保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)涵：（書本P53）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，概括地說，就是自制為了在未來一個相當(dāng)長的時間內(nèi)獲得和保持競爭與發(fā)展優(yōu)勢，而針對目前變化的環(huán)境帶來的一系列人力資源問題，在高層決策者指導(dǎo)下由全體員工共同參與制定并加以實施的關(guān)于人力資源管理活動的方向性調(diào)整和行動方案。制定和事實人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義（書本P54）人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)人力資源規(guī)劃猤合理利用人力資源，提高企

6、業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重要作用，人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積極性基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型（書本P57）戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃要求規(guī)劃主體（即組織）在組織愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下針對人力資源活動的特點，把握人力資源的需求與供給，從而促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和方法（書本P59）第一階段：信息收集、整理階段第二階段：確定規(guī)劃期限階段第三階段：預(yù)測供給與需求階段第四階段：反饋調(diào)整階段人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動機與風(fēng)險隱患（書本P76）能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競爭力有關(guān)的活動上。可以有效地降低和控制

7、企業(yè)的運營成本，舒緩資金壓力，實現(xiàn)高效運作。降低企業(yè)的風(fēng)險。適用于各個不同發(fā)展階段的企業(yè)能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工人力資源外包的影響因素（書本P79）環(huán)境因素組織及文化特征人力資源管理系統(tǒng)第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計職位設(shè)計的概念和原則（書本P87）職位設(shè)計是根據(jù)實際工作需要，并兼顧個人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運營的要求。因事設(shè)崗原則規(guī)范化原則系統(tǒng)化原則最低數(shù)量原則職位設(shè)計的權(quán)變因素（書本P91）組織因素環(huán)境因素人員因素技術(shù)因素組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的定義和原則（書本P99）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計就是這樣一項工作：在企業(yè)的組織中，對構(gòu)成企業(yè)組織的

8、各要素進行排列、組合，明確管理層次，分清各部門、各崗位之間的職責(zé)和相互協(xié)作關(guān)系，并使其在實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)過程中，獲得最佳的工作業(yè)績。原則：目標(biāo)一致原則精干高效原則分工與協(xié)作原則集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。組織發(fā)展的特征（書本P104）組織發(fā)展是一個動態(tài)的系統(tǒng)組織發(fā)展是一個相互作用的過程組織發(fā)展是以有計劃的再教育手段實現(xiàn)改革的策略組織發(fā)展中目標(biāo)和計劃具有重要作用，要特別重視目標(biāo)管理組織發(fā)展的基本內(nèi)容（書本P105）組織方面技術(shù)方面?zhèn)€人與群體方面組織發(fā)展變革的壓力（書本P108）技術(shù)的不斷進步知識的爆炸產(chǎn)品的迅速老化勞動力素質(zhì)的變化職業(yè)生活質(zhì)量的提高組織發(fā)展的不同階段（書本P1

9、11）傳統(tǒng)官僚機構(gòu)階段復(fù)雜性組織階段適應(yīng)性組織階段第五章人員選聘與面試員工招聘的概念和原則（書本P118）在現(xiàn)代人力資源管理中，員工招聘是指為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織來，以填補空缺崗位的過程。原則：公開、公平原則競爭、全面原則能級、擇優(yōu)原則低成本、高效率原則員工招聘的基本程序（書本P120）根據(jù)組織人力資源規(guī)劃確定人員凈需求進行職務(wù)分析，攢寫工作描述和職位說明書，確定空缺職位的任職資格和關(guān)鍵指標(biāo)了解組織內(nèi)部人力資源的分配情況，確定能否通過人力資源再配置填補空缺職位。人力資源部門開展招聘宣傳，發(fā)

10、布招聘信息審查求職者申請表或簡歷，進行初次篩選經(jīng)過筆試、面試、評估中心測評等多種方式作出錄取決策與新員工簽訂合同，進行職前適應(yīng)性培訓(xùn)，將其納入職業(yè)生涯規(guī)劃招聘評估招聘策略包括：（書本P124）招聘地點策略招聘時間策略招聘渠道和方法選擇組織宣傳策略內(nèi)部招聘的途徑和方法主要有：（書本P128）途徑：方法：內(nèi)部提升1、管理與技能檔案內(nèi)部調(diào)動2、職位公告工作輪換3、職位競標(biāo)返聘外部招聘的途徑主要有：（書本P131）途徑：招聘廣告校園招聘人才中介機構(gòu)網(wǎng)絡(luò)招聘員工推薦招聘測試工具的信度、效度（書本P140）信度（可靠性）員工的錄用測評的信度指的是測評的穩(wěn)定性與一致性效度（有效性）效度是指根據(jù)求職者自在今日

11、組織之前的特征，對求職者進入組織之后的工作表現(xiàn)進行預(yù)測的成功程度。招聘經(jīng)濟成本核算與評估（書本P149）招聘的經(jīng)濟成本是指取得和重置人員而發(fā)生的費用支出。它包括：歷史成本的核算離職成本的核算重置成本的核算招聘的時間成本核算與評估（書本P155）反應(yīng)時間定崗時間到崗時間第七章職業(yè)生涯設(shè)計與管理職業(yè)的概念和特點：（書本P200）人為維持自己生計，同時實現(xiàn)社會聯(lián)系和自我價值而進行的持續(xù)的活動方式。它具有以下幾個特征：社會性連續(xù)性經(jīng)濟性職業(yè)生涯的概念：（書本P200）職業(yè)生涯，指一個人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動及工作理想實現(xiàn)的整個過程。職業(yè)生涯設(shè)計的概念（書本P201）職業(yè)生涯設(shè)計是指組織

12、或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素和社會因素等進行分析，進而制定人在一生中的事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與實施計劃。職業(yè)生涯的作用（書本P202）職業(yè)生涯設(shè)計對個人的作用幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)鞭策個人努力工作引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能評估工作成績職業(yè)生涯設(shè)計對企業(yè)的作用保證企業(yè)未來人才的需要使企業(yè)留住優(yōu)秀人才使企業(yè)人力資源得到有效開發(fā)職業(yè)發(fā)展階段分為：（書本P204）職業(yè)探索性階段立業(yè)與發(fā)展階段職業(yè)維持階段職業(yè)衰退階段職業(yè)錨的含義：職業(yè)錨的類型：（書本P207）技術(shù)智能型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨創(chuàng)造型職業(yè)錨自主獨立型職業(yè)錨安全穩(wěn)定型職業(yè)錨個人職業(yè)生涯設(shè)計的步驟：（書本P215）確定人生目標(biāo)（五

13、）職業(yè)生涯路線的選擇自我評估（六）設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯機會的評估（七）制訂行動計劃與措施職業(yè)的選擇（八）評估與回饋職業(yè)生涯管理概念：（書本P218）職業(yè)生涯管理是指組織部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點及崗位特征進行評價，并幫助員工具體設(shè)計個人合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃⑴嘤?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機會，協(xié)助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。第八章員工培訓(xùn)與發(fā)展員工培訓(xùn)和開發(fā)的含義：（書本P234）員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力和態(tài)度4個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)員工培

14、訓(xùn)和開發(fā)按以下幾種來劃分：（書本P234）從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來劃分按培訓(xùn)目的來劃分按培訓(xùn)對象在公司中的的地位來劃分員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則（書本P237）戰(zhàn)略原則長期性原則按需施教、學(xué)用一致原則投入產(chǎn)出原則培訓(xùn)方式和方法多樣性原則全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求（書本P240）結(jié)合企業(yè)文化緊扣企業(yè)目標(biāo)強化其他人力資源管理活動的支持培訓(xùn)效果評估的概念（書本P251）所謂的培訓(xùn)效果評估也就是對培訓(xùn)進行評價，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對培訓(xùn)對象和培訓(xùn)本身做一個價值判斷培訓(xùn)效果的層次分析反應(yīng)層面學(xué)習(xí)層面行為層面效果層面第九章員工激勵類型與模式激勵的原則：物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則充分考慮員工的個

15、體差異，實行差別激勵的原則實事求是原則公平公正原則激勵理論的概覽：（書本P275）需要層次理論雙因素理論ERG理論期望理論激勵需要理論公平理論激勵的特性是：（書本P274）系統(tǒng)性易逝性社會性信用性有限性影響員工激勵的因素（書本P278）企業(yè)外部環(huán)境經(jīng)濟發(fā)展水平傳統(tǒng)文化社會環(huán)境企業(yè)內(nèi)部環(huán)境管理方式領(lǐng)導(dǎo)方法個體因素收入水平受教育程度年齡和工齡性格特征個人價值觀獎懲激勵的特點（書本P281）特殊激勵的特點（書本P284）獎勵極其技巧1、晉升激勵善用懲罰2、工作環(huán)境激勵尋求獎懲的最佳結(jié)合點3、授權(quán)激勵4、培訓(xùn)激勵5、文化激勵不同企業(yè)員工激勵模式可分為：（書本P292）國有企業(yè)激勵模式構(gòu)建非公有制企業(yè)激

16、勵模式構(gòu)建中小企業(yè)激勵模式構(gòu)建企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵模式不同員工類型的激勵模式（書本P298）指揮型的激勵技巧關(guān)系型的激勵技巧智力型的激勵技巧工兵型的激勵技巧團隊激勵模式（書本P302）團隊激勵體系中的團隊可能是工作團隊，可能是某個部門，甚至是整個企業(yè)。盡管所指范圍不同，設(shè)計的基本概念卻是一樣的，即建立一種通過比較員工可變績效來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)。從薪酬管理發(fā)展的歷史上看，財務(wù)指標(biāo)是團隊激勵計劃中使用最為廣泛的績效參考標(biāo)準(zhǔn)。顯然僅僅使用財務(wù)指標(biāo)并不能幫助管理人員解決這一問題。對這一問題的解決結(jié)果就是所謂的平衡計分卡，即對企業(yè)的經(jīng)濟從客戶、財務(wù)、學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部經(jīng)營等方面對企業(yè)的運營進行評估。第

17、十章績效考評與績效管理績效計劃的概念：（書本P309）績效計劃是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，是發(fā)生在新的績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。目標(biāo)管理的特點：（書本P310）強調(diào)組織計劃的系統(tǒng)性強調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵性目標(biāo)管理重視人的因素目標(biāo)管理重視成果目標(biāo)管理的程序：（書本P311）確定目標(biāo)執(zhí)行計劃過程檢查自我調(diào)節(jié)績效溝通的概念：（書本P313）績效溝通是績效管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，也是促成績效管理系統(tǒng)目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段績效溝通的原則：（書本P313）第一：溝通應(yīng)該真誠第三：溝通應(yīng)該具有針對性第二：溝通應(yīng)該及時第四：溝通應(yīng)該定期第五：溝通應(yīng)該具有建設(shè)性績效溝通的方式

18、：（書本P313）績效溝通的方式可分為：正式溝通和非正式溝通兩類績效溝通的內(nèi)容：（書本P314）績效溝通的內(nèi)容應(yīng)該由3部分組成：即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、要求與期望績效考評系統(tǒng)的設(shè)計原則：（書本P316）績效考評制度化原則2、責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則3、客觀公正的原則4、公開原則5、溝通原則6、效益原則績效考評結(jié)果的運用：（書本P334）1、選拔與招聘2、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)3、報酬方案的設(shè)計與調(diào)整4、協(xié)調(diào)處理內(nèi)部員工關(guān)系5、認識和調(diào)動員工潛能不同類型員工考評模式可分為：（書本P342）一般營銷人員的考評模式中層管理人員的考評高層管理人員的考評技術(shù)研發(fā)人員的考評第十一章薪酬設(shè)計與薪酬管理目前薪酬

19、體系存在的主要問題：對薪酬功能的錯誤定位薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂薪酬系統(tǒng)的激勵手段單一。激勵效果較差薪酬管理過程不透明，溝通不足全面薪酬體系包括以下內(nèi)容：貨幣性薪酬體系非貨幣性薪酬體系薪酬決策的主要內(nèi)容：管理一定程度上就是決策，企業(yè)在薪酬管理的過程中必須作出一些重要的選擇或決策。主要包括：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理等3方面。戰(zhàn)略薪酬對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢有以下作用：增值功能激勵功能配置和協(xié)調(diào)功能幫助員工實現(xiàn)自我價值的功能職位薪酬：職位薪酬制度就是對職位本身的價值作出客觀的評價，再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與改

20、職位的價值相當(dāng)?shù)男匠隂Q定制度。技能/能力薪酬：技能/能力薪酬制度，是指根據(jù)一個人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的廣度和深度制服基本薪酬的一種報酬制度?？冃匠辏嚎冃匠晔怯行н\用經(jīng)濟資源將員工薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實際貢獻聯(lián)系起來，以吸引、保留和激勵人員的一種手段。寬帶薪酬：寬帶薪酬又稱海氏薪酬制，是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的。寬帶薪酬就是將企業(yè)原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，同時將一個級別內(nèi)的薪酬活動范圍擴大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。可變薪酬計劃：可變薪酬計劃可以采取各種形式：個人、團隊、業(yè)務(wù)單位或者全部雇員的。其主要有3種類型：1、現(xiàn)

21、金利潤分享2、收益分享3、目標(biāo)分享不同群體的薪酬制度設(shè)計高級管理人員對于高級管理人員，當(dāng)前國內(nèi)主要實行經(jīng)營管理者年薪制。年薪制一般由5個部分組成，即：年薪=基本薪酬+年度紅利+長期獎勵+附加福利+特別待遇研發(fā)人員研發(fā)人員是知識型員工，他們的工作熱情和創(chuàng)造性直接影響著企業(yè)核心能力的培養(yǎng)。因此，要非常重視研發(fā)人員的薪酬設(shè)計。應(yīng)注意以下幾點：研發(fā)人員的薪資水平要看企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展階段研發(fā)工作往往以項目為基本組織形式，研發(fā)人員的崗位不固定技能因素是很重要的方面銷售人員對于銷售人員的薪酬體系，在理論和實踐中都較為成熟，主要有以下幾種：1、純傭金制5、浮動定額制2、純薪金制6、同期比制3、基本制7、落后處

22、罰制度4、瓜分制8、排序報酬法9、談判制薪酬管理的發(fā)展趨勢現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容受到經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟、組織變革、公司治理結(jié)構(gòu)等宏微觀因素的影響。這些因素的不斷深化將促使薪酬管理內(nèi)容的向前發(fā)展，主要表現(xiàn)在：從“職位為基礎(chǔ)”向“以個人為基礎(chǔ)”的薪酬體系轉(zhuǎn)變內(nèi)在薪酬的重要性日益突出績效獎勵計劃越來越普遍團隊薪酬、團隊激勵計劃成為現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容跨國公司的全球薪酬制度成為薪酬管理的內(nèi)容團隊薪酬的概念：團隊薪酬就是根據(jù)整個團隊的工作結(jié)果，而對整個團隊付薪的一種薪酬制度。團隊薪酬的支付對象是整個團隊。團隊薪酬的目的是促使員工緊密團結(jié)和配合來完整工作，以推動公司團隊文化的發(fā)展。第十二章勞動管理與雇員流出企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)容與概念概念：企業(yè)勞動關(guān)系指企業(yè)的所有這或其委托代理人、企業(yè)的經(jīng)營者與員工及其工會組織之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。內(nèi)容