為什么你“老招不到”銷售人員-模壓式銷售訓(xùn)練系統(tǒng)

1、.：.；為什么他“老招不到銷售人員-模壓式銷售訓(xùn)練系統(tǒng)很多公司都為招不到銷售人員驕傲，他們幾乎想盡了一切方法招聘銷售人員，但是他們發(fā)現(xiàn)，要么是他們看不上他人，要么是他人看不上他們，總而言之就沒有順利“合上拍的時(shí)候。我們很多企業(yè)都清楚人才是公司最重要的競爭力，尤其是對(duì)于中小企業(yè)來說更是如此。雖然我們是這么以為的，但是我們?cè)谡腥说臅r(shí)候，未必真的是這樣做的。多數(shù)公司的招聘是這樣的：首先登廣告，公司人力資源部門專員，根據(jù)銷售部門的粗略要求登廣告，這樣的廣告方式可以有很多，包括報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等等，大體的內(nèi)容無外乎閱歷、年齡、人品等內(nèi)容。然后挑選，人力資源的專員，根據(jù)銷售部門的根本要求，對(duì)于收到的應(yīng)聘簡歷進(jìn)展

2、挑選。第三是通知，進(jìn)展通知面試，通知的義務(wù)多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試，主要由人力專員與職能部門的人員共同進(jìn)展，留下的人員將進(jìn)展第二次面試。第五為二次面試，這個(gè)過程根本就是面對(duì)老板，或者是面對(duì)最終決策人員的面試，假設(shè)這一關(guān)終了，那么最終經(jīng)過的人將初步被公司錄用。假設(shè)他仔細(xì)研討一下以上的招聘過程，很多環(huán)節(jié)闡明我們對(duì)人才注重的行為，并不像我們想象的那個(gè)樣子，甚至有些行為到達(dá)了極為可笑的程度，我們招人的難度，很有能夠就是由于我們本人的愚笨或者是錯(cuò)誤呵斥的。比“官僚還“官僚的招聘非常奇異的是，不論公司有多大，他們根本上都堅(jiān)持以上同樣的招聘方式，它冗長得像個(gè)官僚的機(jī)構(gòu)，一切的過程都是公事

3、公辦的樣子，讓任何一個(gè)優(yōu)秀的銷售都感到無比的膩煩，讓人覺得這樣的公司缺乏根本的戰(zhàn)斗熱情，而且很容易產(chǎn)生被當(dāng)成工具、奴婢的覺得。為什么我們不可以將相關(guān)的招聘環(huán)節(jié)制定得短一些，以便可以迅速的抓住我們想要的銷售人員呢，為什么我們一定要擺夠了“譜，然后再懊悔找不到銷售人員呢？曾經(jīng)有一家企業(yè)，他們的銷售人員不斷招不到，這個(gè)公司的規(guī)模并不大，卻按照上面繁復(fù)的流程招聘銷售人員，后來我們建議他們：從通知到面試，簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成，總共只需兩個(gè)環(huán)節(jié)，效果發(fā)生了宏大的變化，他們很快就招到了人。其實(shí)緣由非常簡單，原來繁復(fù)的程序，無形中排斥了很多我們希望見到的人，這里面還不包括人力資源專員錯(cuò)判、誤

4、判的人員。由于決策人員的直接出面，至少可以帶來以下益處。首先，應(yīng)聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的開展，樹立他們對(duì)公司的自信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對(duì)于我們看中的人員可以直接發(fā)動(dòng)攻勢進(jìn)展?fàn)幦?。第三，由于指點(diǎn)的出面可以迅速建立應(yīng)聘人員的尊重感以及信任感?？傊M量地縮短招聘的流程，不要“官不大，譜不小。對(duì)人才的爭奪，實(shí)踐上與市場上的競爭沒有什么兩樣，市場競爭強(qiáng)調(diào)快速、準(zhǔn)確，動(dòng)作緩慢將會(huì)貽誤戰(zhàn)機(jī)，呵斥災(zāi)難性的后果。人才競爭也一樣，在他看到適宜人的時(shí)候，他人也可以看到，對(duì)這樣人才的爭奪，實(shí)踐上是看不見的戰(zhàn)爭，需求以最短的間隔 、最有有效的手段、

5、在最短的時(shí)間內(nèi)攔截下我們所需求的人員，絕不能像衙門一樣高高在上，官僚普通地處置人才問題，這樣只能將我們的人才推向競爭對(duì)手，從而在人才的競爭上面失去自動(dòng)?！板e(cuò)誤的人在做“正確的事世界上最可悲的事情不是“錯(cuò)誤的事讓正確的人做，而是“正確的事讓錯(cuò)誤的人做。前者，即使是錯(cuò)誤的事情，但是由于有正確的人，依然有時(shí)機(jī)進(jìn)展矯正，能夠還會(huì)得到一個(gè)稱心的結(jié)果。而后者，即使是正確的事，但由于是錯(cuò)誤的人，因此，最終會(huì)把本來正確的事情變成錯(cuò)誤的。招聘銷售人員的過程中，很多事情就是這樣形狀的不斷反復(fù)。就拿“簡歷挑選到通知為例，這兩項(xiàng)任務(wù)都是人力資源的專員擔(dān)任，所謂的簡歷挑選，就是按照公司的根本條件篩除那些不合格的人員，然

6、后再逐一地通知相關(guān)的人員面試。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，通知該當(dāng)是一個(gè)非常關(guān)鍵的甄選動(dòng)作，在的交談中，我們至少可以處理類似于“閱歷、技藝、溝通、質(zhì)量、志愿等等很多的內(nèi)容，這無疑可以大幅度提高我們的招聘效率，同時(shí)也可以表達(dá)我們對(duì)人才的尊重。但是，這樣的義務(wù)需求極為豐富的銷售閱歷，同時(shí)又有一定鑒別才干的人。就公司的一切職位來看，除了銷售經(jīng)理或者是級(jí)別比較高的大區(qū)經(jīng)理之外，沒有人更適宜這樣的義務(wù)。但是，這些人一邊埋怨沒有好的銷售，一邊又不注重銷售人員的選拔，本身就是一對(duì)矛盾。在很小的公司里面，以上的職能恐怕只能由總經(jīng)理承當(dāng)，由于沒有人員可以擺脫官僚，真心地籠絡(luò)企業(yè)需求的人才。這一點(diǎn)公司高層絕對(duì)不能“犯懶，總經(jīng)理

7、親身招聘銷售該當(dāng)是最為高效的方式之一，尤其是對(duì)于小公司更是這樣。在這里并不是說，以上的流程不對(duì)，而是說在競爭面前這種方式看來更加有效。這樣的錯(cuò)誤不光發(fā)生在通知階段，同樣發(fā)生在銷售人員的面試環(huán)節(jié)上，多數(shù)的公司都是需求兩次面試，第一次為初試，就是人力資源與用人部門共同進(jìn)展初步的挑選，但是，這種初步的挑選只能獲得一些看似普通的人員，“很好的與很不好的都留不下，很好的銷售人員特別是干部，在面對(duì)比本人年輕一輪，甚至有些幼稚的年輕干事面前，覺得遭到了輕視與侮辱。這些年輕的、缺乏閱歷的專員，提出的問題讓應(yīng)聘人員坐臥不寧，他們甚至?xí)C(jī)械的問對(duì)方“年齡、男女等類似的愚笨問題。這同樣是官僚的另外一個(gè)翻版。在這方面

8、我們不能去學(xué)習(xí)大公司招聘人員的做派，由于那些能夠只需在特定的條件下才可以，現(xiàn)實(shí)證明，即使是財(cái)大氣粗的大公司也曾經(jīng)認(rèn)識(shí)到，在招人的方面，名氣、有錢也不能作為擺譜的根底。去掉繁復(fù)的程序，使招人更加親和是未來的趨勢。老板“最該當(dāng)做的事“沒做招聘究竟該當(dāng)是誰的任務(wù)，很多人以為是人力資源的事情?，F(xiàn)實(shí)上，人力資源僅僅充任了一個(gè)執(zhí)行者的角色。張瑞敏先生曾經(jīng)說過，總經(jīng)理就該當(dāng)做三件事，搭班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍。這三件事都與人有關(guān)系。歸結(jié)來看總經(jīng)理就是要處理好人的問題，而其中“選人、用人、育人是關(guān)鍵。人的問題是公司的戰(zhàn)略問題，無論在什么時(shí)候總經(jīng)理都不能放棄。在里面，在新員工的入職的時(shí)候，我們強(qiáng)調(diào)總經(jīng)理必需出面與新員工進(jìn)展溝通，宣講未來公司的開展、價(jià)值觀等等，千萬不要小看對(duì)新員工短暫的宣講，這對(duì)于他在公司未來的幾年，甚至是十幾年都有宏大的影響，經(jīng)過調(diào)查統(tǒng)計(jì)，一個(gè)新員工在入職之后，第一個(gè)見到的指點(diǎn)，對(duì)他的影響非常大，比今后的培訓(xùn)、教導(dǎo)效率要高得多?？傊?，對(duì)于干部的選拔、關(guān)鍵員工的選拔，該當(dāng)作為公司最高層的戰(zhàn)略義務(wù)，而不能簡單地做為日常職責(zé)對(duì)待。綜上，經(jīng)過對(duì)以上問題的分析可以看出： 1.銷售人才的獲得是戰(zhàn)略問題，他首先該當(dāng)是老板的事情；2.該當(dāng)將人才的爭奪與客戶