烯烴公司績效管理方案【范文】

1、泓域/烯烴公司績效管理方案烯烴公司績效管理方案目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110013869 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110013869 h 2 HYPERLINK l _Toc110013870 二、 精準(zhǔn)實(shí)施強(qiáng)鏈補(bǔ)鏈 PAGEREF _Toc110013870 h 4 HYPERLINK l _Toc110013871 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc110013871 h 5 HYPERLINK l _Toc110013872 四、 公司基本情況 PAGEREF _Toc110013872 h 6 HYPERLINK

2、 l _Toc110013873 五、 項(xiàng)目簡介 PAGEREF _Toc110013873 h 8 HYPERLINK l _Toc110013874 六、 績效評價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法 PAGEREF _Toc110013874 h 12 HYPERLINK l _Toc110013875 七、 績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定 PAGEREF _Toc110013875 h 13 HYPERLINK l _Toc110013876 八、 績效評價(jià)周期的劃分依據(jù) PAGEREF _Toc110013876 h 16 HYPERLINK l _Toc110013877 九、 績效評價(jià)周期及其類型 PA

3、GEREF _Toc110013877 h 19 HYPERLINK l _Toc110013878 十、 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc110013878 h 20 HYPERLINK l _Toc110013879 十一、 寬帶薪酬的局限性以及實(shí)施條件 PAGEREF _Toc110013879 h 25 HYPERLINK l _Toc110013880 十二、 薪酬結(jié)構(gòu)策略 PAGEREF _Toc110013880 h 30 HYPERLINK l _Toc110013881 十三、 薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成 PAGEREF _Toc110013881 h 32 HYPE

4、RLINK l _Toc110013882 十四、 薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù) PAGEREF _Toc110013882 h 34 HYPERLINK l _Toc110013883 十五、 薪酬制度的含義及其設(shè)計(jì)目標(biāo) PAGEREF _Toc110013883 h 37 HYPERLINK l _Toc110013884 十六、 職位薪酬制度體系的概念及特點(diǎn) PAGEREF _Toc110013884 h 39 HYPERLINK l _Toc110013885 十七、 技能薪酬制度體系的主要類型 PAGEREF _Toc110013885 h 41 HYPERLINK l _Toc1100138

5、86 十八、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110013886 h 43 HYPERLINK l _Toc110013887 十九、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對策 PAGEREF _Toc110013887 h 45 HYPERLINK l _Toc110013888 二十、 組織機(jī)構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc110013888 h 46 HYPERLINK l _Toc110013889 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110013889 h 46 HYPERLINK l _Toc110013890 二十一、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc110013890 h 48 HY

6、PERLINK l _Toc110013891 二十二、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110013891 h 52產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析（一）持續(xù)擴(kuò)大有效投資繼續(xù)發(fā)揮投資對增長的關(guān)鍵作用，注重優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)，以重點(diǎn)項(xiàng)目為牽引，加大基礎(chǔ)設(shè)施、生態(tài)保護(hù)、基本公共服務(wù)、產(chǎn)業(yè)升級、新型城鎮(zhèn)化等領(lǐng)域的投入，帶動產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，大幅增強(qiáng)省內(nèi)投資品的供給能力，著力解決我省投資率高、但綜合投資拉動效應(yīng)不夠的問題，形成對經(jīng)濟(jì)可持續(xù)增長的有力支撐。積極爭取國家支持，整合利用好地方財(cái)政資金，更好發(fā)揮政府投資的杠桿撬動作用，完善基礎(chǔ)設(shè)施等投融資平臺功能，組建旅游、扶貧等若干專業(yè)化投融資平臺，繼續(xù)以市場化方式籌

7、集專項(xiàng)建設(shè)基金。更好發(fā)揮民間投資的作用，探索基礎(chǔ)設(shè)施等實(shí)物資產(chǎn)證券化，發(fā)展各類投資公司和產(chǎn)業(yè)基金，鼓勵股權(quán)眾籌、風(fēng)險(xiǎn)投資、天使投資等發(fā)展。推進(jìn)債券品種創(chuàng)新，擴(kuò)大各類中小企業(yè)債券融資規(guī)模。推廣政府和社會資本合作（PPP）模式，切實(shí)落實(shí)在財(cái)政、金融、稅收等方面支持民間投資健康發(fā)展的政策，加快推進(jìn)民間資本、金融資本與政府投資的有效合作。研究建立銀行、證券、保險(xiǎn)和各類社會資本的合作對接機(jī)制。（二）著力擴(kuò)大消費(fèi)規(guī)模提高有效供給能力，通過創(chuàng)造新供給、提高供給質(zhì)量，擴(kuò)大消費(fèi)需求。加快消費(fèi)結(jié)構(gòu)升級，優(yōu)化消費(fèi)環(huán)境，積極培育新型消費(fèi)、擴(kuò)大傳統(tǒng)消費(fèi)，發(fā)展新的消費(fèi)模式，形成消費(fèi)和供給良性互動、需求升級和產(chǎn)業(yè)升級協(xié)同共

8、進(jìn)的格局。著力抓好本地消費(fèi)品的生產(chǎn)和銷售，提高質(zhì)量和市場占有率。認(rèn)真落實(shí)鼓勵消費(fèi)的各項(xiàng)政策，加快消費(fèi)性服務(wù)業(yè)發(fā)展。增加中高端教育、醫(yī)療、文化、體育等服務(wù)供給。引導(dǎo)汽車等大宗消費(fèi)，落實(shí)小排量汽車、新能源汽車稅收優(yōu)惠政策。積極培育網(wǎng)絡(luò)購物、綠色出行、社會養(yǎng)老、醫(yī)療保健等新興消費(fèi)熱點(diǎn)和消費(fèi)方式，提升消費(fèi)層次，引導(dǎo)消費(fèi)向智能、綠色、健康、安全方向轉(zhuǎn)變。加強(qiáng)市場價(jià)格監(jiān)管，保持投資品和消費(fèi)品價(jià)格總水平基本穩(wěn)定。（三）促進(jìn)出口穩(wěn)定增長實(shí)施優(yōu)進(jìn)優(yōu)出戰(zhàn)略，優(yōu)化品種結(jié)構(gòu)和市場結(jié)構(gòu)，擴(kuò)大新能源、新材料、特色輕工、農(nóng)畜加工和文化產(chǎn)品出口規(guī)模，增加出口產(chǎn)品的科技含量和附加值，培育以技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)、品牌、質(zhì)量、服務(wù)為核心的對

9、外經(jīng)濟(jì)新優(yōu)勢，提高特色優(yōu)勢產(chǎn)品競爭力和國際市場占有率，推進(jìn)能源、裝備制造、特色輕工等產(chǎn)業(yè)的國際合作。完善外貿(mào)促進(jìn)政策協(xié)調(diào)機(jī)制，加強(qiáng)財(cái)稅、金融、產(chǎn)業(yè)、貿(mào)易等政策之間的銜接和配合。精準(zhǔn)實(shí)施強(qiáng)鏈補(bǔ)鏈（一）做大做強(qiáng)領(lǐng)軍企業(yè)大力培育一批具有核心競爭力的領(lǐng)軍企業(yè)。鼓勵石化化工龍頭企業(yè)通過兼并重組等方式提高產(chǎn)業(yè)集中度和資源配置效率，進(jìn)一步延伸產(chǎn)業(yè)鏈。支持符合條件的企業(yè)申報(bào)并優(yōu)先納入省重點(diǎn)上市后備企業(yè)，按照省級財(cái)政對省重點(diǎn)上市后備企業(yè)有關(guān)獎勵政策給予上市分階段獎勵；對企業(yè)年?duì)I業(yè)收入首次超過100億元的，省級財(cái)政予以一次性300萬元獎勵。支持符合條件的企業(yè)發(fā)行中期票據(jù)、短期融資券、企業(yè)債券、公司債券等各類債券融

10、資工具。支持符合條件的優(yōu)質(zhì)重點(diǎn)企業(yè)上市融資、再融資。（二）積極培育中小企業(yè)推動產(chǎn)業(yè)鏈上中小微企業(yè)“專精特新”發(fā)展，形成大中小企業(yè)分工協(xié)作、互利共贏的產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)。持續(xù)推進(jìn)“小升規(guī)”“規(guī)改股”“股上市”，加快培育一批制造業(yè)單項(xiàng)冠軍、隱性冠軍和和專精特新“小巨人”企業(yè)，對新認(rèn)定的省“專精特新”中小企業(yè)和國家專精特新“小巨人”企業(yè)，由省級財(cái)政分別予以一次性獎勵，對實(shí)施中小企業(yè)梯度培養(yǎng)成效明顯的設(shè)區(qū)市，予以最高500萬元獎勵。（三）加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)鏈項(xiàng)目招引聚焦重點(diǎn)領(lǐng)域，發(fā)揮全省重大活動集中簽約項(xiàng)目聯(lián)合推進(jìn)工作機(jī)制作用，加快對接引進(jìn)一批產(chǎn)業(yè)鏈補(bǔ)鏈項(xiàng)目、延伸項(xiàng)目、升級項(xiàng)目。對引進(jìn)全球500強(qiáng)、全球行業(yè)龍頭企業(yè)、

11、中國企業(yè)500強(qiáng)、中國民營企業(yè)500強(qiáng)、國家制造業(yè)單項(xiàng)冠軍企業(yè)中民營企業(yè)及其控股一級子公司投資的制造業(yè)項(xiàng)目且已落地的，按單個項(xiàng)目投資額大小給予相應(yīng)設(shè)區(qū)市民營企業(yè)對接牽頭部門前期工作經(jīng)費(fèi)獎勵。用好“98”投洽會、進(jìn)博會等重要展會平臺，力爭更多優(yōu)質(zhì)外資項(xiàng)目落地。鼓勵化工園區(qū)（集中區(qū)）開展產(chǎn)業(yè)鏈上下游專場對接，策劃實(shí)施一批延鏈補(bǔ)鏈強(qiáng)鏈項(xiàng)目，補(bǔ)齊化工新材料發(fā)展短板。對招引重大項(xiàng)目落地填補(bǔ)產(chǎn)業(yè)鏈空白、提升產(chǎn)業(yè)核心競爭力的有關(guān)部門予以重大項(xiàng)目前期經(jīng)費(fèi)支持。（四）強(qiáng)化重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)協(xié)同著力推動石化化工產(chǎn)業(yè)與電子信息、紡織鞋服、新能源電池等下游產(chǎn)業(yè)融合，鼓勵開展產(chǎn)品推介、上下游協(xié)作配套、產(chǎn)能對接等“手拉手”活動，促

12、進(jìn)企業(yè)持續(xù)加大本省采購、增強(qiáng)上下游產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同，促進(jìn)一大批配套、協(xié)作企業(yè)發(fā)展。鼓勵企業(yè)間建立長期戰(zhàn)略合作，穩(wěn)定重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)鏈、供應(yīng)鏈，實(shí)現(xiàn)石化化工產(chǎn)業(yè)與支柱產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)之間的集群式聯(lián)動和全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司

13、發(fā)展的制約，為公司把握市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。公司基本情況（一）公司簡介公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導(dǎo)“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅(jiān)持“品質(zhì)營造未來，細(xì)節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務(wù)贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學(xué)發(fā)展觀縱觀全局，爭取實(shí)現(xiàn)行業(yè)領(lǐng)軍、

14、技術(shù)領(lǐng)先、產(chǎn)品領(lǐng)跑的發(fā)展目標(biāo)。 公司秉承“誠實(shí)、信用、謹(jǐn)慎、有效”的信托理念，將“誠信為本、合規(guī)經(jīng)營”作為企業(yè)的核心理念，不斷提升公司資產(chǎn)管理能力和風(fēng)險(xiǎn)控制能力。（二）核心人員介紹1、羅xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1970年出生，碩士研究生學(xué)歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨(dú)立董事。2、夏xx，中國國籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國注冊會計(jì)師。2015年9月至今任xxx有限公司董事、2015年9月至今任xxx有限公司董事。2019年1月至今任公司獨(dú)立董事。3、鄭xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1961年出生，本科學(xué)歷，高級工程師。2002年11月至

15、今任xxx總經(jīng)理。2017年8月至今任公司獨(dú)立董事。4、馬xx，中國國籍，1976年出生，本科學(xué)歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責(zé)任公司執(zhí)行董事、總經(jīng)理。2018年3月起至今任公司董事長、總經(jīng)理。5、潘xx，中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1971年出生，本科學(xué)歷，中級會計(jì)師職稱。2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董事。2003年11月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司財(cái)務(wù)經(jīng)理。2017年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)。項(xiàng)

16、目簡介（一）項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位：xx有限責(zé)任公司（二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選址位于xx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約85.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。（三）建設(shè)規(guī)模該項(xiàng)目總占地面積56667.00（折合約85.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)劃總建筑面積100552.05。其中：主體工程56474.33，倉儲工程28692.77，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施10074.12，公共工程5310.83。（四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工

17、程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。（五）項(xiàng)目提出的理由1、符合我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策和發(fā)展規(guī)劃近年來，我國為推進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，先后出臺了多項(xiàng)發(fā)展規(guī)劃或產(chǎn)業(yè)政策支持行業(yè)發(fā)展。政策的出臺鼓勵行業(yè)開展新材料、新工藝、新產(chǎn)品的研發(fā)，促進(jìn)行業(yè)加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級，有利于本行業(yè)健康快速發(fā)展。2、項(xiàng)目產(chǎn)品市場前景廣闊廣闊的終端消費(fèi)市場及逐步升級的消費(fèi)需求都將促進(jìn)行業(yè)持續(xù)增長。3、公司具備成熟的生產(chǎn)技術(shù)及管理經(jīng)驗(yàn)公司經(jīng)過多年的技術(shù)改造和工藝研發(fā)，公司已經(jīng)建立了豐富完整的產(chǎn)品生產(chǎn)線，配備了行業(yè)先進(jìn)的染整設(shè)備，形成了門類齊全、品種豐富的工藝，可為客戶提供一體化染整綜合服務(wù)。公司通過自

18、主培養(yǎng)和外部引進(jìn)等方式，建立了一支團(tuán)結(jié)進(jìn)取的核心管理團(tuán)隊(duì)，形成了穩(wěn)定高效的核心管理架構(gòu)。公司管理團(tuán)隊(duì)對行業(yè)的品牌建設(shè)、營銷網(wǎng)絡(luò)管理、人才管理等均有深入的理解，能夠及時根據(jù)客戶需求和市場變化對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)整，為公司穩(wěn)健、快速發(fā)展提供了有力保障。4、建設(shè)條件良好本項(xiàng)目主要基于公司現(xiàn)有研發(fā)條件與基礎(chǔ)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過對研發(fā)測試環(huán)境的提升改造，形成集科研、開發(fā)、檢測試驗(yàn)、新產(chǎn)品測試于一體的研發(fā)中心，項(xiàng)目各項(xiàng)建設(shè)條件已落實(shí)，工程技術(shù)方案切實(shí)可行，本項(xiàng)目的實(shí)施有利于全面提高公司的技術(shù)研發(fā)能力，具備實(shí)施的可行性。到2025年，化工園區(qū)（集中區(qū)）產(chǎn)值貢獻(xiàn)率提至70%以上。石化產(chǎn)業(yè)鏈不斷延伸

19、和完善，向化工新材料、高端石化產(chǎn)品、精細(xì)化學(xué)品方向發(fā)展，高附加值產(chǎn)品比重進(jìn)一步提高。（六）建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資37143.30萬元，其中：建設(shè)投資28508.16萬元，占項(xiàng)目總投資的76.75%；建設(shè)期利息673.41萬元，占項(xiàng)目總投資的1.81%；流動資金7961.73萬元，占項(xiàng)目總投資的21.44%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資28508.16萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用23957.24萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用3921.88萬元，預(yù)備費(fèi)629.04萬元。（七）項(xiàng)目主

20、要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入71100.00萬元，綜合總成本費(fèi)用59436.69萬元，納稅總額5750.65萬元，凈利潤8513.42萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率15.13%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值1478.51萬元，全部投資回收期6.73年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積56667.00約85.00畝1.1總建筑面積100552.05容積率1.771.2基底面積34000.20建筑系數(shù)60.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝316.612總投資萬元37143.302.1建設(shè)投資萬元28508.162.1.1工程費(fèi)用萬元23957.24

21、2.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3921.882.1.3預(yù)備費(fèi)萬元629.042.2建設(shè)期利息萬元673.412.3流動資金萬元7961.733資金籌措萬元37143.303.1自籌資金萬元23400.113.2銀行貸款萬元13743.194營業(yè)收入萬元71100.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元59436.696利潤總額萬元11351.227凈利潤萬元8513.428所得稅萬元2837.809增值稅萬元2600.7610稅金及附加萬元312.0911納稅總額萬元5750.6512工業(yè)增加值萬元20022.1713盈虧平衡點(diǎn)萬元29454.55產(chǎn)值14回收期年6.73含建設(shè)期24個月15財(cái)務(wù)內(nèi)部

22、收益率15.13%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元1478.51所得稅后績效評價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)和方法（一）績效評價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)1、績效評價(jià)的目的績效評價(jià)的目的是選擇績效評價(jià)指標(biāo)的一個非常重要的原則。能夠用于評價(jià)某一個職位的績效評價(jià)指標(biāo)往往是很多的，但選擇不可能面面俱到，否則就失去了操作性，喪失了評價(jià)意義。評價(jià)是為目的服務(wù)的，不同的目的評價(jià)的側(cè)重點(diǎn)是不同的，比如績效評價(jià)的目的是為職位晉升提供依據(jù)，那么評價(jià)指標(biāo)應(yīng)注重對員工能力和潛力指標(biāo)的選擇；如果評價(jià)的目的是為了分配獎金和調(diào)整薪酬，那么應(yīng)注重對工作業(yè)績指標(biāo)的選擇。2、工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)每個評價(jià)對象的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)，都是通過將組織的總目標(biāo)分解成分目

23、標(biāo)落實(shí)到各個部門，再進(jìn)行進(jìn)一步的分工而確定的?？冃гu價(jià)指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)這些工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)，從數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本上賦予評價(jià)指標(biāo)一定的內(nèi)涵，使績效評價(jià)的名稱和定義與工作內(nèi)容相符，指標(biāo)的標(biāo)度與績效標(biāo)準(zhǔn)相符。這樣的績效評價(jià)指標(biāo)方能準(zhǔn)確地引導(dǎo)員工的行為，使員工的行為與組織的目標(biāo)一致。3、取得評價(jià)信息的便利程度為了使績效評價(jià)工作順利進(jìn)行，我們應(yīng)能夠方便地獲取與評價(jià)指標(biāo)相關(guān)的統(tǒng)計(jì)資料或者其他信息。因此，所需信息的來源必須穩(wěn)定可靠，獲取的信息方式應(yīng)簡單可行。只有這樣，績效評價(jià)指標(biāo)體系才是切實(shí)可行的。由此可見，選擇績效評價(jià)指標(biāo)不得不考慮取得評價(jià)所需信息的便利程度?？冃гu價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定績效評價(jià)指標(biāo)權(quán)重的確定

24、過程，就是對擬評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行排序的過程。對于既定的績效評價(jià)指標(biāo)體系，當(dāng)權(quán)重體系不同時其評價(jià)的結(jié)果也往往不同。對決策者來說，權(quán)重反映了決策者的偏好、組織的要求及環(huán)境的影響?？冃гu價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定的準(zhǔn)確與否，直接決定了評價(jià)結(jié)果的信度和效度。權(quán)重確定方法有很多種類，各自適用不同的基本原理。在績效評價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重確定中，考慮到指標(biāo)的數(shù)量、處理的便利和確定方法的實(shí)用性，我們主要使用主觀判斷和定量處理相結(jié)合的方法，即首先由專家根據(jù)自己的知識、經(jīng)驗(yàn)、智慧、信息和價(jià)值觀對指標(biāo)重要性作主觀判斷，然后通過各種方法對判斷結(jié)果進(jìn)行定量處理，將重要性量化為具體的權(quán)重值.使之能直接應(yīng)用于指標(biāo)值的計(jì)算。由此可見，主觀判斷法只

25、是獲取指標(biāo)相對重要性的初步信息的方式，最終的指標(biāo)權(quán)重還需要通過定量處理方法才能便于使用。（一）主觀判斷方法1、專家個人意見法專家個人意見法是最簡單的主觀判斷方法，它是熟悉績效評價(jià)的專家決策者個人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和對各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)重要程度的認(rèn)識，從權(quán)重設(shè)定的引導(dǎo)意圖出發(fā)，對各項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)的重要性進(jìn)行主觀判斷。這種方法基本上是個人經(jīng)驗(yàn)決策。2、專家會議法專家會議法是通過組成評價(jià)專家組來判斷，避免由于個人意見帶來的弊端。專家組成員包括人力資源管理部門的人員、績效評估專家以及相關(guān)的其他人員。根據(jù)不同的評價(jià)對象和目的，為保證權(quán)重的科學(xué)性，專家構(gòu)成可以不同。專家會議法可靠性較高，集中眾人的意見能彌補(bǔ)個人知識、經(jīng)

26、驗(yàn)、信息的不足，也可減少專家個人價(jià)值觀的影響；但存在耗費(fèi)時間和精力、容易產(chǎn)生從眾心理、盲從權(quán)威等弊端。另外，這種方法對會議主持人的業(yè)務(wù)素質(zhì)、語言引導(dǎo)技能和控制局面的能力要求較高。3、德爾菲法德爾菲法（Delphimethod）是以書面形式背對背地分輪征求和匯總專家意見的一種主觀預(yù)測方法。首先成立專家小組，向所有專家提出所要征詢的問題，要求專家們采用匿名書面的方式進(jìn)行答復(fù)。然后通過中間人或協(xié)調(diào)員，把第一輪預(yù)測過程中專家們各自提出的意見集中起來，加以歸納后反饋給他們。這一過程重復(fù)進(jìn)行三四輪，直到每一個專家不再改變自己的意見為止，這時專家的意見也趨向于一致，決策過程結(jié)束。德爾菲法與專家會議法不同，德

27、爾菲法既能發(fā)揮專家會議法的優(yōu)點(diǎn)，充分發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確性高，又能把各位專家之間的意見和分歧點(diǎn)表達(dá)出來，取各家之長，避各家之短。4、名義小組法所謂名義小組法，就是請相關(guān)考績專家或有經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)場管理人員構(gòu)成一個小組，小組成員互不通氣，也不一起討論、協(xié)商，小組只是名義上的。管理者首先把要解決的問題的關(guān)鍵內(nèi)容告訴小組成員，并請他們獨(dú)立思考，要求每個人盡可能地把自己的想法和意見寫下來，然后依次陳述自己的觀點(diǎn)和意見。在此基礎(chǔ)上，由小組成員對提出的全部備選意見進(jìn)行投票，根據(jù)投票結(jié)果，贊成人數(shù)最多的備選方案即為所要的結(jié)果。5、三維確定法三維確定法認(rèn)為決定一個指標(biāo)權(quán)重的主要因素有三個：在現(xiàn)有資源配

28、置和條件下該指標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度、該指標(biāo)的重要程度、該指標(biāo)的緊急程度。只有將三者綜合考慮才能得出合理的權(quán)重系數(shù)，其操作步驟如下：（1）指標(biāo)采用“五點(diǎn)打分法”，從三個維度打分；（2）指標(biāo)在三個維度上的得分相乘，得出該指標(biāo)的綜合分?jǐn)?shù)；（3）指標(biāo)的綜合相加，再計(jì)算每個指標(biāo)綜合分?jǐn)?shù)在總綜合分?jǐn)?shù)中所占的比例?？冃гu價(jià)周期的劃分依據(jù)對于績效評價(jià)周期的劃分有多種依據(jù)，常用的劃分依據(jù)主要有以下幾種：（1）按照評價(jià)對象的層級來確定。評價(jià)對象職位層次高，工作復(fù)雜程度高，對能力、智力和素質(zhì)的要求也高，其相應(yīng)的績效反應(yīng)周期就越長；反之，職務(wù)層次低，工作要求相對簡單，其績效反應(yīng)周期就短。因此，高層領(lǐng)導(dǎo)的績效評價(jià)往往以半年或

29、1年為周期，中層管理人員的績效評價(jià)周期為半年或季度，專業(yè)人員的績效評價(jià)周期為季度或月度，操作類人員的一般為月度評價(jià)。這種按照評價(jià)對象的層次確定評價(jià)周期的辦法，其優(yōu)點(diǎn)在于層次分明，針對性強(qiáng)。局限性在于未能顧及組織情境和管理方式，劃分太細(xì)，不利于評價(jià)的統(tǒng)一組織。同時，由于上下級采用不同評價(jià)周期，如果操作不當(dāng)，很可能導(dǎo)致績效目標(biāo)難以落實(shí)。（2）按照績效評價(jià)目的和用途確定?？冃Ч芾淼暮诵娜盏闹饕鲇趹?zhàn)略、管理和開發(fā)1041目的，其用途一是考核評價(jià)，即通過評價(jià)，客觀反映組織、部門和員工的真實(shí)績效狀況；二是檢查反饋，即通過檢查和反饋挖掘組織和員工的潛力，解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題。評價(jià)強(qiáng)調(diào)的是準(zhǔn)確，往往

30、要求對員工在評價(jià)期間的表現(xiàn)進(jìn)行分析，且對照事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或要求進(jìn)行比較，這種評價(jià)結(jié)果往往是為了薪酬分配的需要。因此，評價(jià)周期可能會相對較長一些。而檢查則從挖掘員工的潛力入手，著眼在過程管理和問題解決。因此，評價(jià)周期相對較短，甚至可能放在每天。一般情況下，高層領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)周期一年一次，半年進(jìn)行回顧；中層基層員工的評價(jià)周期按季度或月度進(jìn)行檢查，年終進(jìn)行總評。而操作類員工則每月評價(jià).次，年底綜合評價(jià)。除了績效管理的周期外，很多組織還有單獨(dú)的任職能力評價(jià)、潛力評價(jià)等，這些評價(jià)也需要根據(jù)不同的評價(jià)目的確定不同的評價(jià)周期。（3）按照業(yè)績反映期的長短劃分。根據(jù)組織的實(shí)際情況，也可以設(shè)定以業(yè)績評價(jià)為主的評價(jià)周期

31、。比如，在實(shí)行目標(biāo)管理的組織中，以實(shí)現(xiàn)組織階段性目標(biāo)的周期作為評價(jià)周期，根據(jù)實(shí)際情況，可以是一年或更長，也可以是半年或者每季、每月進(jìn)行評價(jià)；對于實(shí)行合同制管理的組織，可以整個合同期作為評價(jià)的周期，也可將合同期劃分為若干階段作為評價(jià)區(qū)間；對于實(shí)行承包制或項(xiàng)目制的組織，則可以將整個承包期或項(xiàng)目周期作為評價(jià)的周期也可將承包期或項(xiàng)目期劃分為若干階段作為評價(jià)區(qū)間。另外，在設(shè)定評價(jià)周期時，還需要考慮到組織自身一直沿用的評價(jià)周期，如果組織過去一直沿用的是某一種評價(jià)周期，而且大家也都非常贊同現(xiàn)有的運(yùn)作方式，并且評價(jià)的信度和效度都不錯，那就不一定非要進(jìn)行改變與調(diào)整，這也是考慮到實(shí)際操作和成本問題?？冃гu價(jià)周期及

32、其類型績效評價(jià)周期（performanceappraisalcycle），也叫做績效評價(jià)期限，就是指多長時間進(jìn)行一次績效評價(jià)?？冃гu價(jià)是對員工在績效周期內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行的評價(jià)，由于是周期性開展的工作，因此包含如何合理設(shè)定評價(jià)周期的問題。很多時候，評價(jià)周期是一個比較容易忽視的問題，很多人想當(dāng)然地認(rèn)為評價(jià)周期就應(yīng)當(dāng)是一個會計(jì)結(jié)算周期。雖然這樣做的確存在一定的合理性，但并不是所有人員都適合這一做法，績效評價(jià)周期的確定與評價(jià)指標(biāo)本身、組織特征、職位類型等都有關(guān)系，是在綜合考慮組織內(nèi)外諸多影響因素的基礎(chǔ)上確定的關(guān)于績效評價(jià)的周期，理論上能夠?qū)崟r評價(jià)是最理想的，但在實(shí)踐中實(shí)時評價(jià)是很難做到的?？冃гu價(jià)工作是

33、一個涉及眾多崗位、眾多部門的復(fù)雜而又耗時耗力的工作，無論從成本來說，還是從可操作性而言，目前的大多數(shù)組織的績效評價(jià)周期都不是很頻繁。不過，績效評價(jià)的周期越來越短是一個趨勢，隨著績效評價(jià)理論的成熟、信息技術(shù)的發(fā)展以及財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)方法和途徑的進(jìn)步，績效評價(jià)的周期會逐漸變得越來越短?？冃гu價(jià)通常分為定期評價(jià)（如每周、旬、月度、季度、半年、年度等）和不定期評價(jià)兩種，在實(shí)踐中較為理想的評價(jià)周期為月度評價(jià)和季度評價(jià)。半年度和年度評價(jià)主要是針對一些特定職位或部門（如部門經(jīng)理、公司副總經(jīng)理，研發(fā)部門等），而如果對一般的崗位或部門采用半年度或年度評價(jià)，就會造成評價(jià)節(jié)點(diǎn)工作量巨大，因時間跨度太長而導(dǎo)致近因效應(yīng)進(jìn)步放大

34、，失去部分激勵效果等弊端。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)（一）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程（1）梳理企業(yè)戰(zhàn)略，明確寬帶薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計(jì)的最終目標(biāo)是未來推動企業(yè)的人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，設(shè)計(jì)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)體系首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，在此基礎(chǔ)上確立寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)。（2）寬帶薪酬體系的可行性分析。寬帶薪酬體系是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認(rèn)員工個人之間的能力差異、對個人能力和對組織的貢獻(xiàn)充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，人力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)、

35、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實(shí)際情況，進(jìn)行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)體系。（3）進(jìn)行薪酬市場調(diào)查。寬帶薪酬要求企業(yè)既要關(guān)注自己內(nèi)部的薪酬?duì)顩r，更要跟蹤企業(yè)外部的市場薪酬水平，體現(xiàn)外部競爭性。為此，在論證寬帶薪酬體系的可行性分析之后，企業(yè)應(yīng)該做好薪酬市場調(diào)查工作，薪酬市場調(diào)查內(nèi)容主要包括：本行業(yè)的薪酬水平、本地區(qū)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放時間、發(fā)放形式與范圍、其他非貨幣性報(bào)酬等。（4）確定職位的相對價(jià)值。確定職位的相對價(jià)值主要通過職位評價(jià)來實(shí)現(xiàn)。職位評價(jià)是根據(jù)各職位對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，通過專門的技術(shù)和程序，對企業(yè)中各個職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較，從而確定企業(yè)中各個職位的相對價(jià)值差

36、異，它是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。公正的職位評價(jià)也是保持內(nèi)部公平性的重要前提，職位評價(jià)的基本程序是對每一個職位所包含的內(nèi)容（如責(zé)任、工作難易度、環(huán)境、技能等）進(jìn)行相互比較，進(jìn)而反映出職位的價(jià)值。常用的職位評價(jià)方法包括排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法等，具體方法已在前面的章節(jié)中詳細(xì)介紹。（5）把不同的職位歸類并確定薪酬寬帶數(shù)量。經(jīng)過之前職位相對價(jià)值的確定之后，企業(yè)就可以根據(jù)薪酬市場調(diào)查的數(shù)據(jù)和對不同職位相對價(jià)值的評價(jià)結(jié)果確定相應(yīng)等級的薪酬水平了。一個薪酬等級一般應(yīng)包括操作復(fù)雜程度或重要性大致相同的職位。如果采用的是要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評價(jià)，一個薪酬等級通常包括的是點(diǎn)值相同的職位；如果使用的是排

37、序法，則包括兩到三個等級的職位；如果使用的是分類法，則包括同一類或同一級的職位。在把不同的職位歸入不同的薪酬等級之后，還需要把若干個薪酬等級進(jìn)一步合并，使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶內(nèi)一般應(yīng)包括幾個甚至十幾個薪酬等級。合并薪酬等級可以采用從低到高或從高到低依次排序合并的方法，合并時應(yīng)當(dāng)把那些工作性質(zhì)大體類似的職位歸入同一個薪酬寬帶，通過合并薪酬等級最終確定寬帶數(shù)量。（6）確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。在確定了薪酬寬帶數(shù)量之后，還要確定每一個薪酬寬帶的薪酬浮動范圍。確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍的一種可行的做法，是將寬帶內(nèi)最低薪酬等級的最低薪酬水平作為薪酬浮動的下限，將寬帶內(nèi)最高薪酬等級的最高薪酬水

38、平作為薪酬浮動的上限。（7）進(jìn)行寬帶薪酬體系的動態(tài)調(diào)整與反饋。設(shè)計(jì)好的寬帶薪酬體系，還需要根據(jù)實(shí)施過程中遇到的問題以及企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，及時進(jìn)行動態(tài)調(diào)整和完善。通過控制與合理調(diào)整薪酬方案，充分發(fā)揮寬帶薪酬自身靈活性的特點(diǎn)，從而增強(qiáng)企業(yè)寬帶薪酬體系對內(nèi)外環(huán)境變化的應(yīng)對能力。（二）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的幾個關(guān)鍵點(diǎn)（1）薪酬寬帶數(shù)量的確定。在一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中，到底設(shè)計(jì)幾個寬帶比較合適并沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)個薪酬寬帶，有些企業(yè)設(shè)計(jì)15個寬帶，還有些企業(yè)甚至只設(shè)計(jì)兩個寬帶薪酬，一個寬帶是針對管理人員的，另一個寬帶則是針對技術(shù)人員的。不過，薪酬寬帶數(shù)量的決策依據(jù)還應(yīng)當(dāng)參照企業(yè)中能夠

39、帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級。寬帶之間的分界線往往是在一些重要的“分水嶺”處，即在工作或技能、能力要求存在較大差異的地方，比如，可以將某企業(yè)的薪酬寬帶劃分成助理級（初進(jìn)企業(yè)者）、專業(yè)級（有經(jīng)驗(yàn)的、知識豐富的團(tuán)隊(duì)成員）、專業(yè)主管級（團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目監(jiān)督者）、專業(yè)指導(dǎo)級或教練級等。（2）寬帶的定價(jià)。在薪酬寬帶的設(shè)計(jì)中，很可能會出現(xiàn)在每一個寬帶中都包括財(cái)務(wù)、采購、研發(fā)、市場營銷等各類工作，而在不同的寬帶中所要求的技能或能力層次會存在差異的情況，同時還會存在在同一寬帶內(nèi)的各種不同職能工作之間存在薪酬水平差異的問題。因此，在薪酬寬帶設(shè)計(jì)過程中所遇到的一個挑戰(zhàn)就是，如何向處于同一寬帶之中但職能卻各不相同的員

40、工支付薪酬。一個可行的做法是，參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一寬帶之中的不同職能或職位族的薪酬要分別定價(jià)。（3）將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。在薪酬寬帶設(shè)計(jì)完成之后，企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪酬寬帶中的不同位置上。對于這個問題，企業(yè)通?？梢圆扇∪N方法。對于那些希望著重強(qiáng)調(diào)績效的企業(yè)來說，可能會根據(jù)員工個人的績效，來將員工放入薪酬寬帶中的某個位置上。而那些需要強(qiáng)調(diào)新技能獲取的企業(yè)，則可能會嚴(yán)格按照員工的新技能獲取情況來確定他們在薪酬寬帶中的定位，員工是否具備企業(yè)所要求的這些新技能，則是由員工是否接受過培訓(xùn)、是否已取得資格證書或者員工在工作中

41、的表現(xiàn)來決定。對于那些希望強(qiáng)調(diào)員工能力的企業(yè)來說，則有可能這樣確定員工在薪酬寬帶中的位置首先確定某一明確的市場薪酬水平，其次在同一薪酬寬帶內(nèi)部，對于低于該市場薪酬水平的部分，采用根據(jù)員工的工作知識和績效定位的方式；而對高于該市場薪酬水平的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況來確定他們在薪酬寬帶中的位置。（4）跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。在實(shí)施寬帶薪酬的情況下，員工大多數(shù)時候是在同一級別的寬帶內(nèi)部流動，而不是在不同的薪酬寬帶之間流動。這時，情況就比較簡單，因?yàn)樵谛匠陮拵?nèi)部的薪酬變動與同一薪酬區(qū)間內(nèi)的薪酬變動原理基本上是相同的。不過，有時企業(yè)也同樣需要處理員工在不同等級的薪酬寬帶之間的

42、流動問題。這一問題的核心是如何確定員工的薪酬變動標(biāo)準(zhǔn)。作為一種強(qiáng)調(diào)能力和業(yè)績而非僵化的職位等級結(jié)構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，寬帶薪酬無疑是最為強(qiáng)調(diào)員工個人的能力提高和業(yè)績表現(xiàn)的。也就是說，企業(yè)必須建立對員工的技能或能力評價(jià)體系以及績效管理系統(tǒng)，只有這樣才能確保員工薪酬變動的依據(jù)是客觀、公平的。寬帶薪酬的局限性以及實(shí)施條件（一）寬帶薪酬的局限性寬帶薪酬雖然有很多優(yōu)點(diǎn)，但在實(shí)施過程中也有其局限性，具體表現(xiàn)為如下三個方面。（1）寬帶薪酬的設(shè)計(jì)過分依賴于績效管理。由于寬帶薪酬的設(shè)計(jì)主要依據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，績效管理就成為員工薪酬水平確定的重要依據(jù)。如果績效管理做得不好，崗位的變化幅度特別大，在這樣的情況下，

43、員工工資浮動過大，這將會給員工的心理造成較大的不穩(wěn)定感，從而降低了員工對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。同時，如果企業(yè)的績效管理不到位，員工薪酬水平下跌，而員工又自認(rèn)為自己工作努力，也會使員工對企業(yè)的公正性、公平性、合理性產(chǎn)生懷疑，這容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部、上下級或同事之間人際關(guān)系的緊張。（2）寬帶薪酬降低了晉升的激勵水平。在傳統(tǒng)薪酬制度中，由于崗位職級較多，員工要晉升一個職級相對比較容易；而在寬帶薪酬制度中，員工的晉升機(jī)會就會變得很少。許多員工往往將晉升次數(shù)與其職業(yè)發(fā)展空間緊密相連，晉升也提升了員工的自信心，使員工更樂于為企業(yè)效力，這對于新員工來說尤其重要。但采用寬帶薪酬，就會出現(xiàn)只有薪酬激勵而沒有晉升激勵

44、了，這對那些追求晉升的員工來說，將是一件令他們感到失望的事情。（3）寬帶薪酬并不適用于所有的企業(yè)。寬帶薪酬適用于那種強(qiáng)調(diào)低專業(yè)化程度、多職能工作、跨部門流程、技能工作的團(tuán)隊(duì)型企業(yè)和扁平型組織。因?yàn)檫@類企業(yè)或組織所要強(qiáng)調(diào)的并非行為或者價(jià)值觀，而要適應(yīng)變革，而且要保持生產(chǎn)率并通過變革來保持高度的競爭力，因此，這類企業(yè)或組織希望通過一種更具有綜合性的方法，將薪酬與新技能的掌握、能力的提高、更為寬泛的角色承擔(dān)以及最終績效等聯(lián)系在一起，同時還要有利于員工的成長和多種職業(yè)通道的開發(fā)。寬帶薪酬的設(shè)計(jì)思路恰恰與這類企業(yè)或組織的上述需求相符合。在我國，許多企業(yè)或組織在薪酬管理以及整體人力資源管理體系方面的基礎(chǔ)還

45、比較薄弱，有些企業(yè)甚至連規(guī)范的職位說明書都沒有，也從來沒有做過科學(xué)的職位評價(jià)。在這種情況下，盲目地推行寬帶薪酬體系是很難取得預(yù)期效果的。（二）寬帶薪酬的實(shí)施條件實(shí)施寬帶薪酬是要具有一定條件的，否則企業(yè)推行寬帶薪酬制度很難成功。美國薪酬學(xué)會曾經(jīng)在1994年和1998年分別對實(shí)施了寬帶薪酬制度的企業(yè)進(jìn)行調(diào)查。兩次調(diào)查結(jié)果的對比研究發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致企業(yè)引進(jìn)寬帶薪酬失敗的原因主要有（1）寬帶薪酬的實(shí)施降低了員工的工作滿意度，影響了士氣；（2）員工和管理人員對實(shí)施寬帶薪酬的目的和意義缺乏基本的了解；（3）員工對管理層缺乏信任；（4）企業(yè)不能完全擺脫原有的結(jié)構(gòu)體系，存在隱性的等級制度；（5）管理層不愿意花時間與

46、員工溝通，聽取員工的意見；（6）對薪酬水平缺乏控制；（7）不能為員工提供積極的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；（8）缺乏有效的績效管理體系。結(jié)合國內(nèi)外的研究，企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬的條件可總結(jié)如下：（9）具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否明確，是引入寬帶薪酬體系的重要前提。只有首先清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，才能明確企業(yè)需要什么樣的組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)，然后才能決定采用什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)體系。（10）具有積極參與型的管理風(fēng)格。寬帶薪酬要求企業(yè)的部門經(jīng)理要有更大的空間參與其下屬員工的薪酬決策。各部門的經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起做出各種關(guān)鍵性的決策。如果各部門以自我為中心，沒有成熟

47、的管理隊(duì)伍和積極地參與風(fēng)格，人力資源部門就很難發(fā)揮“顧問”作用，實(shí)施寬帶薪酬就會遇到阻力，即使實(shí)施了寬帶薪酬制度也很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用，（11）要以工作表現(xiàn)作為重要的報(bào)酬決定因素。實(shí)施寬帶薪酬管理模式的企業(yè)，員工薪酬的增加應(yīng)主要取決于其比較績效以及新技能或能力的獲得，而不是取決于職位再評估和晉升。這就要求企業(yè)重視員工的工作表現(xiàn)，能夠公平有效地區(qū)分員工工作表現(xiàn)的優(yōu)劣，將員工的薪酬水平與績效考核的結(jié)果直接掛鉤，避免“大鍋飯”的現(xiàn)象發(fā)生，充分發(fā)揮薪酬制度所具備的“寬帶”優(yōu)勢。（12）有良好的溝通機(jī)制。引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工及時全面地溝通，讓全體員工能夠清晰地理解企業(yè)報(bào)酬的決定因素以及企業(yè)

48、發(fā)展的策略，激勵員工重視個人與企業(yè)發(fā)展的一致性，并讓員工看到自己將來在企業(yè)中的前途。（13）有積極的員工發(fā)展計(jì)劃。鼓勵員工關(guān)注個人技能的增長以及能力的提高是寬帶薪酬的關(guān)鍵特點(diǎn)之一。為實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)需要在實(shí)施寬帶薪酬的同時為各個薪酬等級提供配套的培訓(xùn)和完整的開發(fā)計(jì)劃。這樣就可以使員工清楚地知道各個薪酬等級對于員工自身能力的要求，以及所需要掌握的技能，從而使員工有針對性地開展培訓(xùn)與開發(fā)，以期獲得更優(yōu)良的績效和更高水平的報(bào)酬。（14）人力資源管理部門發(fā)揮更多的輔助作用。寬帶薪酬制度優(yōu)勢的發(fā)揮，需要企業(yè)從運(yùn)營、文化、管理人員素質(zhì)以及人力資源部門專業(yè)化程度等方面加以全面考慮與配套。同時，在新員工的職

49、位定級、薪酬定位以及市場信息的獲得等諸多方面，都需要人力資源部門的薪酬管理人員與各部門管理者共同商討、密切合作。為此，人力資源部門需要扮演好“顧3501問”的角色，為其他部門提供優(yōu)質(zhì)專業(yè)的服務(wù)，否則，將很難真正發(fā)揮寬帶薪酬制度所具有的優(yōu)勢。（15）建立科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)。在寬帶薪酬模式下，員工薪酬的多少很大程度上依賴于其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小。假若企業(yè)績效管理不合理，員工在較大薪酬變動幅度中就會有一種“過山車”的感覺，心里會不由自主地產(chǎn)生一種不安全感，極易惡化企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，影響員工工作積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神，進(jìn)而影響員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。因此.構(gòu)建一套科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)，公正、合理

50、地衡量員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，是有效實(shí)施寬帶薪酬的關(guān)鍵點(diǎn)。（16）建立支持寬帶薪酬的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期實(shí)踐中形成的、大多數(shù)員工所認(rèn)同的企業(yè)共同價(jià)值觀，它對企業(yè)及其員工的行為具有導(dǎo)向作用。寬帶薪酬制度強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)和工作技能，即使同一職級的員工，其薪酬差距也可以很大。為讓員工正確認(rèn)識這一差距，就需要從企業(yè)文化層面進(jìn)行引導(dǎo)，并著力培養(yǎng)形成尊重員工個人才能、鼓勵員工參與、重視溝通協(xié)作的文化氛圍。唯有如此，才能使寬帶薪酬制度在企業(yè)得到順利實(shí)施。（17）良好的成本預(yù)算控制。寬帶薪酬拉大了同一薪酬等級的薪酬變動范圍，使得企業(yè)各部門管理人員對員工的薪酬決策擁有更大的自由裁量權(quán)，這就有可能使得

51、企業(yè)人力成本大幅增長。同時，由于同一職級包含較多職位，確定基準(zhǔn)職位需要進(jìn)行深度的薪酬市場調(diào)查，這無疑也會加大企業(yè)的人力成本支出。因此，薪酬預(yù)算較少、成本難以控制的企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬模式應(yīng)當(dāng)慎重。薪酬結(jié)構(gòu)策略所謂薪酬結(jié)構(gòu)策略，是指企業(yè)在薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成、各占多大比例、薪酬分多少個層級、層級之間的關(guān)系如何等問題上所采取的政策和戰(zhàn)略。根據(jù)薪酬構(gòu)成及其所占比例，我們通常可以把企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)策略分為高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略和混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。1、高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略高彈性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種激勵性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非

52、常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著，員工能獲得薪酬的多少主要依賴于其工作績效的高低，對員工的激勵性很強(qiáng)，但是員工收入波動很大，員工缺乏安全感及保障。2、高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬結(jié)構(gòu)策略，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績效薪酬處于次要地位，所占的比例非常低（甚至為零），即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比例比較低。高穩(wěn)定性薪酬結(jié)構(gòu)策略意味著員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎與工作產(chǎn)出和績效關(guān)系不大，主要與其崗位、能力、知識等較為穩(wěn)定的因素有關(guān)。這種策略使得員工收入波動很小，員工安

53、全感比較強(qiáng)，但缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。3、調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型薪酬結(jié)構(gòu)策略是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)策略，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略可以演變?yōu)橐约顬橹鞯男匠瓴呗?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬策略。這種策略如果設(shè)計(jì)合理，既能達(dá)到較強(qiáng)的激勵效果，又能使員工增加工作安全感。4、混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略的特點(diǎn)是針對不同崗位、不同人員的特點(diǎn)，選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略。比如對自律性強(qiáng)、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工，可以采用高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)策略；對于做事踏實(shí)、追求工作和生活穩(wěn)定的員工，則可以采用高穩(wěn)定型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種

54、因人而異的薪酬結(jié)構(gòu)策略能夠最大限度地激勵員工，實(shí)現(xiàn)人盡其才。但是，對于企業(yè)規(guī)模較大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，要做到因人而異是比較困難的，同時，這種薪酬結(jié)構(gòu)策略也不利于比較不同崗位和不同人員之間的薪酬公平性策略。薪酬結(jié)構(gòu)的概念及其構(gòu)成（一）薪酬結(jié)構(gòu)的概念薪酬結(jié)構(gòu)（salarystructure），即薪酬的組成部分，它是對同一組織內(nèi)部不同職位或者是技能之間的工資率所做的安排，主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬和浮動部分薪酬所占的比例，它強(qiáng)調(diào)的是不同職位或技能等級的數(shù)量、薪酬差距及其標(biāo)準(zhǔn)。薪酬結(jié)構(gòu)反映了組織中各種不同職位或技能等級之間薪酬水平的比例關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)決策所強(qiáng)調(diào)的是同一組織內(nèi)部的一致性問題

55、。所謂內(nèi)部一致性，是指組織內(nèi)部不同職位（或技能等級）之間的相對價(jià)值比較問題。這種價(jià)值比較可以是橫向的，也可以是縱向的；可以是同一職位族內(nèi)部的比較，也可以是同一部門內(nèi)部的比較。以為例，部門甲和部門乙之間在三個職位上具有內(nèi)部一致性。確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程。職位分析強(qiáng)調(diào)外部競爭性強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性外部市場薪酬調(diào)查職位評價(jià)外部市場薪酬調(diào)查薪酬外部競爭性與內(nèi)部一致性的平衡職位價(jià)值體系薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)的流程（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。企業(yè)的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要包括崗位工資、技能和能力工資、績效工資、工齡工資、職務(wù)津貼、股票期權(quán)等，同一個企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作

56、的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，比如對于研發(fā)人員可以實(shí)行能力工資制，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是能力工資：對于銷售人員可以實(shí)行績效工資制，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目主要是提成工資；生產(chǎn)工人的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可能主要是計(jì)件工資。同一企業(yè)中不同層級的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可能不同，比如高級管理人員和企業(yè)技術(shù)骨干人員的薪酬構(gòu)成除了基本工資、崗位工資、獎金等項(xiàng)目外，可能還會有職位津貼、股票期權(quán)等項(xiàng)目，而普通員工則可能沒有這些薪酬項(xiàng)目。至于薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定，從事不同性質(zhì)工作的員工比例也有所不同。比如企業(yè)寧管理人員由于其勞動不直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，其薪酬應(yīng)當(dāng)重視保障功能，因此，管理人員的浮動工資（獎金）所占比重應(yīng)當(dāng)小一些；而

57、銷售人員的薪酬應(yīng)當(dāng)注重激勵功能，浮動工資（獎金）應(yīng)占較大比重。同一企業(yè)中即使從事同類型的工作但處在不同層級的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可能不同。比如都是管理層，高層管理人員由于其工作的成果對企業(yè)影響較大，其勞動績效基本可以自己控制，所以其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較大比重；而位于執(zhí)行層的管理人員，由于其工作的成果對企業(yè)影響較小，其勞動績效自己無法控制，并不能通過自己努力就能提高，因此在其薪酬結(jié)構(gòu)中浮動工資應(yīng)占較小比重。薪酬制度設(shè)計(jì)的依據(jù)（一）薪酬制度設(shè)計(jì)的理論依據(jù)大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系既有固定薪酬部分，如基本工資、職位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動薪酬部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。企業(yè)

58、薪酬體系中各部分所占的比例不同，企業(yè)所傳達(dá)的薪酬導(dǎo)向也是不同的。企業(yè)薪酬制度體系設(shè)計(jì)重點(diǎn)要考慮職位特性、人員特點(diǎn)、工作績效表現(xiàn)、市場競爭等因素，職位（position）要素影響員工的職位工資和基本工資，人員（person）要素影響員工的福利待遇，績效（performance）要素決定了員工的業(yè)績工資和獎金，外部市場（market）狀況則影響員工薪酬的公平性和外部競爭性。職位、人員、績效以及市場要素構(gòu)成了薪酬體系設(shè)計(jì)的4個關(guān)鍵因素，形成了薪酬設(shè)計(jì)的3P-M模式。上述四種因素的不同比例組合，就形成了企業(yè)不同的薪酬制度體系?？冃В╬erformance）人員（person）職位（position）薪

59、酬體系設(shè)計(jì)的3P-M模式在人力資源管理中，企業(yè)員工所獲得的薪酬主要取決于員工對組織的價(jià)值和貢獻(xiàn)，這種價(jià)值和貢獻(xiàn)可以歸結(jié)為員工的工作業(yè)績。而業(yè)績的產(chǎn)生則是通過把一定的知識、技能和能力投入到特定的工作崗位上，并通過勞動過程所產(chǎn)生的。理論上，員工的薪酬應(yīng)該根據(jù)其產(chǎn)生的工作業(yè)績來發(fā)放，即按照業(yè)績付酬。但是，由于很多員工的業(yè)績往往很難進(jìn)行直接衡量，有些業(yè)績還具有滯后性，再加上績效本身的波動性和評價(jià)的主觀性等，使得根據(jù)業(yè)績來決定所有員工的薪酬在實(shí)踐中很難實(shí)現(xiàn)，而且不能有效滿足員工需求并保持組織和工作的穩(wěn)定性。因此，人們不是直接根據(jù)業(yè)績來確定員工的薪酬，而是用業(yè)績產(chǎn)生的投入和過程要素來確定。由此形成了以職位

60、為基礎(chǔ)的薪酬制度、以技能和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度和以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度三種基本薪酬制度體系。（二）薪酬制度設(shè)計(jì)的實(shí)踐依據(jù)不同的企業(yè)往往會選擇不同的薪酬制度，這種薪酬制度差異體現(xiàn)了企業(yè)對員工不同方面的認(rèn)可度。比如，職位薪酬制度體現(xiàn)了企業(yè)因員工從事不同的崗位工作而對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值不同的一種認(rèn)識；技能薪酬制度則體現(xiàn)了企業(yè)對不同技術(shù)、不同能力的員工對企業(yè)發(fā)展有不同推動作用的一種認(rèn)識。在選擇最適合于企業(yè)的薪酬制度時，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和需要加以判斷，具體可以考慮以下因素。（1）企業(yè)的盈利水平。如果一個企業(yè)盈利水平較低，就要考慮操作簡單的薪酬制度，如職務(wù)（或崗位）等級薪酬制度；如果企業(yè)盈利水平較高，可以