績效考核制度2

1、.：.；地址: 威海高技區(qū)火炬路213號創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地A座10層 效 考 核 制 度 第一章：總 那么 第1條 目的：為提升員工任務熱情與技藝，客觀評價員工的任務表現和才干，營造公平、公開、公正的競爭機制，充分調發(fā)動工的任務自動性與積極性，鼓勵員工發(fā)揚團隊精神、發(fā)掘員工潛能，特制定本規(guī)那么。 第2條 考核范圍：適用于本公司月薪制一切職員。 第3條 權責： 3.1人力資源部擔任制定公司的績效/人事考核規(guī)那么; 3.2公司績效考核小組擔任部門經理的目的達成果效考核； 3.3各部門主管擔任本部門員工的職責/人事考核; 3.4人力資源部擔任公司部

2、門經理以下員工(不擔任目的管理的員工) 的考評審查任務。擔任考核結果的一致匯總并歸檔，做好績效考核與薪酬體系的鏈接。 第4條 考核小組人員構成： 組長：總經理助理考核過程中可以視部門任務情況約請總經理和相關副總、部門經理共同考核。 組員：財務部經理、人力資源部經理 第5條 考核頻率： 本公司績效考核為每月一次。 第二章：考核規(guī)那么 第6條 考核根據 6.1本公司績效考核是建立在目的管理根底上的考核，對部門經理和主管采用定量目的與定性任務目的考核相結合的方式，對不擔任詳細目的的職員采用任務考核與人事綜合考評相結合的方式。 6.2對部門經理的考核主要考核年度目的分解至每月達成情況與每月任務完成情況

3、，采用兩種表單，即和；對不擔任詳細目的的職員考核主要考核職員的任務職責完成情況與綜合素質情況，采用兩種表單，即和。 第7條 考核表單工程設置： 7.1各部門目的定量考核工程(供參考) A.技質部 西褲版開發(fā)數量 產質量量控制 當月資料本錢控制 工藝文件下到消費后的修正次數或延誤 費用控制 市場退貨和贊揚(質量問題呵斥) B.工廠 工廠效率產能 營銷部定單完成結果 定制部定單完成結果 產質量量控制 設備完好率 費用控制 平安事故 批量交期 C.采購部 面料采購達成率 采購單價控制 面料質量控制結果(技質部提供可控質量) 輔料質量控制結果 (技質部提供可控質量) 費用控制 滯呆面料數量或金額控制

4、D.人力資源部 干部離任率科長及8等職員以上 招聘完成情況 培訓達成情況 任務晤談數量 費用控制 員工稱心度 內部贊揚件數(配合方面) E.開發(fā)部 本錢核算準確率 系列開發(fā)數量 開發(fā)系列產品的市場命中率 外協(xié)系列產質量量控制(技質部提供數據) 費用控制 F.營銷部 新品鋪市數量 老品補單數量 銷售額或銷售數量 費用控制 市場開辟或規(guī)范數量 庫存控制 終端網絡建立數量 客訴處置數量、時間 市場培訓完成量 G.財務部 會計各項工程核算時間限定 外部報稅統(tǒng)計的時間限定 公司費用控制 本部門費用控制 各項本錢核算時間限制 外部呆帳死帳金額 倉庫清點次數和效果 財務培訓時間 H.定制部 方案接單量 交貨

5、及時率 定制數量 回款 費用控制 客戶數量添加 客戶贊揚率 I消費方案部 J總經辦 7.2各部門定性考核工程部門經理 各部門定性考核工程由各部門根據職責和下月重點任務目的自行制定。部門例行性任務與各部門通用工程不作為任務目的納入考核表單。但績效考核小組可以對各部門定性任務通用工程進展檢查，對未按規(guī)定落實的部門將從考核總分中扣分。扣分規(guī)范為根據完成情況每項扣15分。 各部門定性任務通用工程有：總經理當月交辦的事項；部門橫向縱向間的溝通；公司部門經理周例會決議的落實；部門早會落實情況和問題處理；按時按質提交下月目的考核表單；管理上能否有創(chuàng)新提案或方法加分項。 7.3其他職員不擔任詳細目的的職員的考

6、核工程見表單，此處不再羅列。第8條 考核表單分數配比 8.1對部門經理的考核表單詳細配分如下： 考核分數=目的定量考核分數+月任務方案定性考核分數 各部門月目的定量考核分數和月任務方案定性考核分數的配比: 月目的定量考核分數 月任務方案定性考核分數 A: 行政部 30分 70分 B: 技質部 60分 40分 C: 采購部 60分 40分 D: 人力資源部 30分 70分 E: 開發(fā)部 60分 40分 F: 營銷部 70分 30分 G: 財務部 40分 60分 H: 訂制部 60分 40分 I: 消費部 60分 40分 8.2非目的管理職員的考核表單分數配比為： 考核分數=得分+得分。 詳細所占

7、分值為：60分；40分。 第9條 考核結果 9.1月績效考核結果等級劃分 公司績效考核采用打分方式，最終歸結八等：A等，B等，C等，D等，E等，F等， G等，H等八類。 考核分數與等級的對應關系如下： A=95分含95分以上 B=-91分-94分含91分 C=88分-90分含88分 D=85分-87分(含85分) E=82分-84分(含82分) F=77分-81分(含77分) G=72分-76分(含72分) H=71分以下(含71分) 9.2績效考核的結果與月績效獎金的對應關系 月考核獲得不同的等級, 將獲得不同的鼓勵，考核結果與績效獎金的對應如下： A等可獲得當月120%的績效獎勵 B等可獲

8、得當月110%的績效獎勵 C等可獲得當月100%的績效獎勵 D等可獲得當月90%的績效獎勵 E等可獲得當月80%的績效獎勵 F等可獲得當月70%的績效獎勵 G等可獲得當月50%的績效獎勵 H等可獲得當月40%的績效獎勵第10條 考核時間要求： 10.1部門經理目的考核表單： 每月25日前各部門完成次月部門兩項考核表的初步修訂； 25日至27日與部屬溝通、初步制定和主管審核，27日18時前報總經辦； 27日至29日總經辦和績效考核小組將完成兩項考核表的修正與審定，29日18時前返還各部門最終修訂； 30日將各部門將最終修訂后的兩項考核表提交總經辦，總經理簽核后備案。 每月15日前各部門完本錢部門

9、上月目的達成情況自評，并交主管和財務審核完成情況。 每月20日前各部門應完成上月部門兩項考核表的配套資料預備，績效考核小組20日如遇特殊情況可提早或順延組織對各部門上月目的達成情況進展考核。 每月25日前人力資源部擔任提交各部門績效考核報告，并將考核結果統(tǒng)計備案。 10.2非目的管理職員考核表單： 各部門在每月28日前完成所屬職員次月的考核表單內容的初定并完成與下屬溝通、簽字確認； 每月15日前完成對下屬職員上月任務完成情況與綜合素質表現的考核并完成與下屬的溝通、簽字確認，15日18時前交人力資源部； 每月20日前人力資源部完成對公司職員上月考核情況的審查、異議溝通與處置、統(tǒng)計、備案。 第11

10、條 定性表單工程設置要求： 定性表單的工程設置應留意以下事項： 11.1凡是日常必需執(zhí)行的工程, 不要列入月任務方案中。如： 1“上下班員工交通平安的宣貫和維持。宣貫是培訓的內容；維持是日常必需作的分內任務。宣貫和培訓的目的是確保無交通事故，可以改為量化的目的“全月無任何交通事故發(fā)生來衡量。 2“食堂衛(wèi)生與伙食的監(jiān)視檢查。監(jiān)視檢查是經常作的任務，其任務質量可以透過員工對食堂的稱心度來表達。 3“辦公室人員的考核與紀律監(jiān)視。列入任務方案毫無意義。 4“制定下月份任務方案或“完成下屬的月考核“不能列入考核工程，這本是日常必需做的事項。 11.2月任務方案的各個工程，應有明確的數量或時間界定，無法用

11、數量和時間界定的不應列入。如： 1“加強員工思想教育應改為“每月與員工晤談不少于10人次。 2“通訊報道組指點寫稿無法考核認定，可以改為“出一期墻報或“幾日前為寫幾份報道。 11.3月任務方案的各個工程達成結果，應有明確的規(guī)定和描畫，以便考核進展參照。如： 1“附近節(jié)日期間附近店堂的布置，究竟布置到什么內容？布置到什么程度？本月方案幾號前完成？這些應在月方案內的“達成基準欄內闡明清楚。 2“嚴厲審核財務收支票據，用什么方法審查？審查到什么程度？ 3“繼續(xù)對帳、催收余款催那幾家款？催回多少？ 第12條 評分要求 12.1考核主管定性、定量目的的, 要根據任務的完成程度、完成量、完成質量、完成時間

12、來綜合思索給本人部門打分，不能單憑完成、或數量到達規(guī)范即得總分值。也不能簡單按當月達成多少, 給多少相應配分的計算方式。定性任務評分要重在完成質量與效果，而不是某件事有沒有做。而定量目的的得分目的也應先行規(guī)定。如：消費部目的產能為人均每小時0.75條，那么達成0.75條/小時/人，可以按100計分，假設未達成，應事先規(guī)定：低于0.7高于0.65得80，低于0.65高于0.6得分70，低于0.6高于0.55得分60，低于0.55得50、40或零分本舉例為假設，詳細應按實踐操作。 12.2考核主管定量和定性目的，凡因客觀緣由或橫縱向溝通不良呵斥任務未完成的情況下，未完成工程不得給分，相關部門扣除相

13、應分數。凡確實完全因客觀原導致任務未完成的，按該項任務目的所占分數的50計算。 12.3有時間限制的，無正當理由延誤的，每天扣該工程1分。特別重要不得延誤的事項，根據事件的重要性和給公司帶來的損失情況，由績效考核小組另行扣分。 第13條 考核方式 13.1對部門經理的以目的管理為導向的績效考核，普通采取三級考核。先由被考核人自評，然后主管考核評分，而后由考核小組組織考核。考核小組考核為最終考核。 13.2普通管理人員和職員的考核按三級考核程序?？己朔譃槁氊熑蝿湛己撕蛻B(tài)度綜合類考核兩類。職責考核按職位闡明書的任務事項，由直接主控制定、配分和考核，綜合類除考勤外，均由直接主管擔任考核。普通也分為自

14、評、主管考核、上級審批等程序。人力資源部擔任復核和異議處置、統(tǒng)計等任務。 第四章 附那么 第14條 副總經理的績效獎金按分管部門績效考核的平均分值計算?？偨浝淼目冃И劷鸢慈靖鞑块T績效考核的平均分值計算。 第15條職員假設對績效考核結果有任何的疑義，均有權向績效考核小組或人力資源部反映?？冃Э己诵〗M或人力資源部在接到職員贊揚后，將按程序給予調查廓清。 第16條 本規(guī)定的解釋權歸人力資源部。 績效考核補充要求(2003年) 一、 總那么 本公司績效考核是建立在目的管理根底上的考核，對部門經理和主管采用定量目的與定性任務目的考核相結合的方式，對普通職員采用任務考核與人事綜合考評相結合的方式。本公

15、司績效考核根本規(guī)那么已另有文件規(guī)定，本要求為的補充。 二、 表單規(guī)范與填寫要求： 1、表單規(guī)范： 部門經理考核運用的表單為和。表單格式一概按本要求一致格式，各部門不得恣意修正和變動。職員考核的表單按規(guī)范一致的格式不變，詳細考核工程各部門按職位不同、任務內容不同自行設定。 2、表單填寫要求 a科目設置：無論定量或定性表格，部門在科目設置時應充分思索任務的重要性與必要性。盡能夠全面地反映本部門當月主要任務目的內容。但是，考核表應反映的不是流水帳，而是每月的主要任務工程。所以在科目設置時應把握重點，抓住關鍵任務。要杜絕為了填寫表單而拼湊任務工程的行為。 b配分要求：各部門要根據部門實踐任務情況進展配

16、分。不用故意將配分復雜化如定性31、8分、定量68、2分的配分方式，配分要求科學合理，部門經理考核表單的配分應事先征得主管副總的審核，或經目的管理推行小組評價后決議。每張表單的小工程配分，應按任務占全月的任務比重、該任務對公司影響程度、任務開展與控制的難易程度來全面衡量。原那么上任務量小、較易達成的工程少配分，一些需投入較大任務量、表達任務責任心、完成難度高的工程要多配分。 三、 自評要求： 自評的規(guī)范：自評分應盡能夠客觀真實，嚴厲要求本人。要根據任務的完成程度、完成量、完成質量、完成時間來綜合思索給本人部門打分，不能單憑完成、或數量到達規(guī)范即得總分值。凡因客觀緣由呵斥任務未完成的情況下，未完

17、成工程不得給分。 四、 財務審核要求： 鑒于有關部門的數據是公司下步決策的根底，公司要求各部門目的達成的數據必需真實有效。財務部對各部門的目的達成的詳細數據真實、準確擔任。各部門在完成自評后，應將交財務審核。財務部必需在財務準確數據完成后及時對部門目的進展審核。審核應本著對公司擔任、對職能部門擔任的態(tài)度進展，不能簽字了事。財務部必需對審核后的數據負完全責任。 五、 主管評價要求： 主管副總對所轄部門的目的達成情況和任務完成情況擔任。因此各部門兩項考核表在月底全部任務完成并自評和財務審核后交主管副總評價。主管副總應及時對所轄部門的目的達成和任務完成情況進展嚴厲審核，對部門自評分有權根據實踐情況增

18、減，并簽字確認以示對審核擔任。 六、 最終評分要求： 最終評分由目的管理推行小組擔任。評分根據為：1、對照年度目的和當月修正目的，部門兩項考核表內容完成情況定量部分以財務審核數據為準；2、部門自評分和主管副總評分情況。目的管理推行小組必需以公正、嚴厲、仔細、擔任的態(tài)度對一切部門進展審評。最終評分以兩項考核表單為根據，各部門必需提供相關輔助資料和圖表加以詳細闡明。尤其是對未完成工程，部門應據實闡明緣由，以便于目的考核推行小組充分思索主客觀要素給予公平、公正地打分。 七、 與薪酬體系鏈接要求： 人力資源部擔任將最終考核結果記錄保管并與薪酬體系進展鏈接?？己私Y果一經目的管理推行小組確定，除經董事會研

19、討決議以外，任何人不得更改。人力資源部根據目的管理推行小組的考核結果將各部門經理考核最終得分按規(guī)范定出A、B、C、D、E、F、G、H等，并計算出該部門經理當月應得績效工資，呈報總經理審批后交財務部做薪資核算和發(fā)放。詳細績效薪資發(fā)放方法公司另行規(guī)定。 八、 績效考核時間要求： 詳細時間要求，未按時間要求完成的部門，每延誤一天扣該部門主管績效考核總分的2分最高扣分10分。如到公司績效考核小組組織對該部門考核時，部門考核表單仍未自評、未審核者，扣該部門主管績效考核總分10分。 科長以下級職員考核附那么 1. 目的：為指點各部門對所屬職員進展有效公正的考核，特制定本附那么。本附那么為的補充，績效考核根本原那么見。 2. 范圍：適用于本公司科長以下級含科長的管理位職員。 3. 職責： 3.1部門主管是本部門科長的主考人?？崎L是科長級以下不含科長長級的主考人。 3.2主管副總經理或總經理是科長級職員的考核審批人。部門主管是科長級以下不含科長級的考核審批人。 3.3人力資源部擔任組織公司的考核任務，制定規(guī)那么，復核部門考核結果，調查處置考核中發(fā)生的爭議，統(tǒng)計匯總最終公布考核結果。財務部擔任根據人力資源部提供的考核結果與薪資的鏈接。 4任務考評表給分根本規(guī)范 1 達成規(guī)范是百分比的，如“統(tǒng)計錯誤3%， 錯誤率每添加10%即統(tǒng)計錯誤=3.3%，扣原配分