員工管理培訓(xùn)課件：如何降低員工離職率

1、如何降低員工離職率202X企業(yè)管理之員工管理培訓(xùn)PPT課件講解人：XXX時間：202X.01離職概述02員工離職對企業(yè)的影響03常見離職原因分析04如何降低員工離職率05員工離職管理目錄離職概述第一部分202X企業(yè)管理之員工管理培訓(xùn)PPT課件離職概述即解除勞動合同，員工勞動合同的解除包括辭職、自動離職和辭退三種辭職自動離職辭退辭職指由員工本人提出與公司解除勞動合同。自動離職指員工在連續(xù)三個有效工作日內(nèi)未辦理任何請假手續(xù)、無正當(dāng)理由擅自不上班的行為。自動離職指員工在嚴(yán)重違反勞動合同之約定或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或給公司造成嚴(yán)重?fù)p害的，由公司單方面提出解除勞動合同。員工離職對企業(yè)的影響第二部分202

2、X企業(yè)管理之員工管理培訓(xùn)PPT課件員工離職=企業(yè)人力資源重置成本的增加員工離職可能會給企業(yè)增加哪些成本？想一想 實(shí)際成本指企業(yè)當(dāng)初為獲得合適員工而在招聘、信息發(fā)布、資料甄選、面試考核等方面投入費(fèi)用的總和。高層治理者的招募需花費(fèi)更多的時間和精力，有時可能還會借助獵頭公司，則招聘的成本會更高，因此，他們的離職也會帶來更多的取得成本。1. 取得成本指企業(yè)為使員工達(dá)到勝任某個職位的技能并取得預(yù)期績效所付出的成本。具體包括實(shí)際付出的資料教材費(fèi)、培訓(xùn)師授課費(fèi)、培訓(xùn)場地占用費(fèi)、受訓(xùn)員工在受訓(xùn)期間的薪金、受訓(xùn)期員工勞動時間損失與生產(chǎn)率損失以及主管的培訓(xùn)治理成本等費(fèi)用。2. 培訓(xùn)開發(fā)成本 無形成本員工一旦有了離

3、職的意向后，往往不再安心本職工作，對現(xiàn)有工作缺乏積極性與主動性。從積極性降低到員工離職這一期間，員工的低效率直接影響企業(yè)的利益，因此必然形成一種不容忽視的成本。離職前低效成本指員工離職后，要重新招募新的成員，但是在原來員工離職到新的員工開始工作之間存在一定的時間段，在這期間由于崗位暫時空缺而發(fā)生的空崗損失。離職前低效成本新雇員需要熟悉新工作、公司政策、慣例等，這個過程會帶來損失的生產(chǎn)率費(fèi)用，例如：被雇傭以前的空缺損失；貢獻(xiàn)部分生產(chǎn)率；犯錯和失誤所帶來的損失和浪費(fèi)；合作者和主管為帶動這個新雇員跟上組織速度所花費(fèi)的時間，這會使他們的生產(chǎn)率降低；離職前低效成本當(dāng)離職者是企業(yè)中的關(guān)鍵性員工時，這些損失

4、會更大。離職者給留下者帶來了一系列心理反應(yīng)，比如會對留下者的工作滿足度、組織承諾等產(chǎn)生影響，從而會影響他們的離職意向。某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力、動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，這方面的損失很難估計(jì)大規(guī)模的員工離職會對企業(yè)造成極具破壞力的沖擊，處理不好，將會形成惡性循環(huán)，從而使企業(yè)喪失了其核心競爭力。離職者對留下者造成的心理影響由于雇員離職，其在企業(yè)中積累的工作經(jīng)驗(yàn)、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關(guān)系。雇員離職造成的企業(yè)知識技能損失常見離職原因分析第三部分202X企業(yè)管理之員工管理培訓(xùn)PPT課件你憑什么要辭退我？憑什么

5、說我不適合這個崗位？我好歹也是一個堂堂的研究生，還干不了這份活？讓我走人可以，但我就是想知道為什么讓我走！發(fā)生在別的公司的故事” 一位被辭退的員工想討個說法老板真是偏心眼，有的人忙得賊死，有的人卻閑的慌。工作充實(shí)我不怕，就看不慣這種情況。以后誰還做好人？發(fā)生在別的公司的故事” 被稱為“活雷鋒”的大姐開始發(fā)牢騷了老板，我整天都是根據(jù)你的指派去干活的，一年下來，覺得真累。但年底了細(xì)想一想，竟不知道自己這一年里都究竟干了些什么，也不知道為什么要干這些事，反正每天就覺得像個沒頭的蒼蠅似的亂飛亂撞?！?一位員工在辭職時，給他的主管提意見我今年太辛苦了，加了不知道多少班，不過領(lǐng)導(dǎo)挺照顧我的，給我發(fā)的獎金是

6、公司最高一檔的。開始我還挺高興，可后來才發(fā)現(xiàn)，怎么其他很多人拿的都和我一樣啊？可他們今年里都請過假、休過假、還有泡過很長時間病號的，還有的被客戶投訴過很多次。相比之下，我犧牲實(shí)在太大了。我心里這個氣呀！發(fā)生在別的公司的故事” 辭職員工的心聲公司規(guī)定發(fā)展機(jī)會少飲食管理混亂超負(fù)荷工作加班少、多人員沖突同事關(guān)系差請假（病、事）個人興趣 家庭情況溝通少、反饋不順暢領(lǐng)導(dǎo)方式專業(yè)不對口工作不適應(yīng) 能力不足個人價值得不到體現(xiàn)安全工傷頻率高安全意識差教育不夠常見離職原因制度企業(yè)文化住 宿條件差培訓(xùn)少工資低工作無保障沒有安全感設(shè)備故障設(shè)備故障違反工藝要求設(shè)備防護(hù)措施不完善工藝裝備車間油污大車間噪音大5S環(huán)境差車

7、間煙霧大通風(fēng)條件差環(huán)境物料太重物料太亂物料供應(yīng)不及時物 料常見離職原因小結(jié)：員工離職的個人原因企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)氛圍差，沒有積極主動做事的氛圍，且不公平公正；同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，不滿直接領(lǐng)導(dǎo)； 工資收入低，福利差；不受尊重、沒有民主管理； “跳板哲學(xué)”：學(xué)到了東西就該走了；同工不同酬，分配不公；不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制，升職論資排輩；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；人才過剩，能力埋沒，無個人發(fā)展的空間,升職無望；無法得到更富于挑戰(zhàn)性的工作；家庭特殊情況。小結(jié)：員工離職的企業(yè)原因1、企業(yè)所從事產(chǎn)業(yè)的前景不被看好；10、企業(yè)無力提供相當(dāng)水平的收入和福利待遇。2、企業(yè)

8、自身業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，竟?fàn)幹刑幱诹觿荩?、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略出現(xiàn)根本性的失誤，預(yù)計(jì)今后失敗；5、企業(yè)面對強(qiáng)大的競爭對手，處處受其壓制；6、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不具備創(chuàng)業(yè)、守業(yè)和繼續(xù)發(fā)展企業(yè)的素質(zhì)；7、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和管理體制缺乏凝聚力，員工對所從事的工作沒有積極投入的認(rèn)同感；8、企業(yè)在人員配備方面的不合理，導(dǎo)致人才資源的浪費(fèi)，不具備人盡其才的要求；9、企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；3、企業(yè)有金融資產(chǎn)的缺陷，無法估計(jì)今后的影響；如何降低員工離職率第四部分202X企業(yè)管理之員工管理培訓(xùn)PPT課件1、根據(jù)實(shí)際崗位要求招聘錄用員工； 招聘時明確用人標(biāo)準(zhǔn)用人標(biāo)準(zhǔn)：不用最優(yōu)秀的人，用最合適的人2、關(guān)注人才的求職需求；4、實(shí)事求是

9、描述公司薪酬福利，不給求職者過高的承諾。3、注重求職者的價值觀傾向，因?yàn)閱T工忠誠度的高低與其對企業(yè)價值觀的認(rèn)同程度密切相關(guān)；崗位匹配 合適的人用在合適的崗位上 你了解你的員工嗎？1. 了解員工的基本信息；出身、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、家庭環(huán)境以及背景 / 興趣、專長等2. 了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等；3. 能夠及時伸出援助之手；你能預(yù)料他的反應(yīng)和行動 恰如其分的給員工雪里送炭 4. 知人善任。進(jìn)行崗位配置時，需綜合考慮以下因素：職位要求員工的興趣與特長職業(yè)傾向發(fā)展?jié)摿π愿竦热肆Y源部門與用人部門團(tuán)結(jié)合作，做好入職培訓(xùn)及崗位培訓(xùn)。幫助新員工盡快融入新的工作環(huán)境中。新進(jìn)員工的培訓(xùn)與支持0

10、1了解全局，克服不適；02 專人引導(dǎo)，俗話說“有人帶”；03績效及時反饋，讓員工了解組織對他的看法；04建立“師徒制”或“輔導(dǎo)員”制度。外在報酬：利潤分享、津貼、晉升機(jī)會、出國等；內(nèi)在報酬：對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人的成長、富有價值的貢獻(xiàn)、來自同事和上級的認(rèn)同等。薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素嗎？對于知識型的員工，內(nèi)在報酬與員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。企業(yè)可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，企業(yè)減少了對薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工、加薪再加

11、薪的循環(huán)中擺脫出來。 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才； 保證薪酬在公司內(nèi)部具有激勵性，對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報； 通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。 員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、員工的潛力等是決定員工個人工資的依據(jù)； 外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)； 根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同價值觀的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)； 反對平均主義、大鍋飯的分配制度，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵崗位和人才、市場短缺人才傾斜。薪酬留人 薪酬是留住人才最重要的因素嗎？對一個下屬的成長而言，工作崗位是重要的事業(yè)成

12、長環(huán)境，是“人生的歷練場”，如果下屬在崗位上和事業(yè)上毫無長進(jìn)的話，那就表示員工發(fā)展沒有取得實(shí)效。事業(yè)留人 職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)：結(jié)合公司發(fā)展及個人需要，制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；工作再設(shè)計(jì)、工作擴(kuò)大化、工作豐富化，讓員工首創(chuàng)成功，看到自己的價值；對那些工作表現(xiàn)突出的人才，除用傳統(tǒng)方式激勵外，更要賦予他們強(qiáng)有力的鼓勵與支持，賦予他們更大的權(quán)力和責(zé)任，充分發(fā)揮和挖掘他們的潛能；內(nèi)部員工流動制，給予員工更多的發(fā)展機(jī)會。工作成就感，不斷自我激勵，自我超越，是職業(yè)人最高的追求。完善管理流程和管理制度，是吸引、安撫和穩(wěn)定優(yōu)秀人才的根本措施。制度留人 舉賢任能制度；保持人才結(jié)構(gòu)的“連續(xù)性”，開展人才梯隊(duì)建設(shè)；良好的溝通

13、機(jī)制、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的制度； 公平公正的績效管理與獎懲制度；人才預(yù)警機(jī)制；人才制衡機(jī)制；層層留人機(jī)制，層層把關(guān)，各層做好對直接下屬的管理。通過營造優(yōu)良的環(huán)境與氛圍激勵和留住人才環(huán)境留人 人文環(huán)境：工作環(huán)境、政治環(huán)境、人際環(huán)境、生活環(huán)境環(huán)境寬松，人際融洽，溝通無阻礙，心情愉悅，員工的創(chuàng)造潛能就能得到充分發(fā)揮，員工的工作熱情才能持續(xù)長久。舉例：在民主的環(huán)境和氣氛下，員工會從業(yè)務(wù)的實(shí)際出發(fā)，對企業(yè)管理提出很多有益的改革建議。針對建議，公司予以及時反饋與改進(jìn)，那么必然會促進(jìn)每名員工樹立責(zé)任感，關(guān)心企業(yè)發(fā)展。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。如競聘上崗、年度述職、內(nèi)部輪崗、招聘和提拔先內(nèi)

14、后外、末尾淘汰、重設(shè)試用期等形式。競爭留人 對工作表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工先給予改正機(jī)會和期限，仍達(dá)不到要求的一律末尾淘汰和清退；制定、公布、執(zhí)行、強(qiáng)化公司獎懲條例和員工行為準(zhǔn)則，及時處罰違紀(jì)現(xiàn)象、責(zé)任落實(shí)到人；競爭留人的小舉措： 平時加強(qiáng)考核（每周或每月）/ 定期抽查，限期整改 / 試用期、考察期的應(yīng)用 留下考核和溝通的文字記錄 / 定期與上級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門反饋與溝通 給予培訓(xùn)和輔導(dǎo) / 建立公平競爭機(jī)制 / 輪崗、降職、降薪等溝通留人 及時公布公司政策、通知；積極推廣企業(yè)文化活動；及時反饋和處理員工的投訴或建議；加強(qiáng)對公司內(nèi)部網(wǎng)的管理；定期組織溝通會聽取員工意見；切實(shí)做好辭職、離職面談；關(guān)心

15、外地分公司的員工和出差的員工；開展豐富多彩的文化、體育、娛樂活動；組織和開展好公司的各項(xiàng)福利活動；加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系；加強(qiáng)工會工作。定期計(jì)劃和組織員工評選；定期組織員工與高層見面暢談會；適時組織公司的大會；為員工提供咨詢服務(wù)；加強(qiáng)中高層管理人員的激勵培訓(xùn)；隨時隨地表彰優(yōu)秀員工；產(chǎn)品有生產(chǎn)周期，行業(yè)有興衰過程，唯有企業(yè)文化史能夠指引企業(yè)跨越產(chǎn)品的周期，應(yīng)對行業(yè)的興衰，是凝聚團(tuán)隊(duì)和確保企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。文化留人 優(yōu)化氛圍：讓員工投入到企業(yè)的變革中激勵員工：讓員工投入到自己的績效改善過程中發(fā)展人才：讓員工為自己的未來而投入企業(yè)的變革中如何降低核心員工的離職率01了解企業(yè)及部門內(nèi)誰是核心員

16、工；02考慮核心員工的心理特點(diǎn)：價值優(yōu)越感、參與管理、較高的企業(yè)忠誠度；03建立人才儲備；04培養(yǎng)歸屬感；05充分授權(quán)；06必要的競爭；05挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)；06誠信約束等。如何降低老員工的離職率幫助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃；安排他們做新員工的導(dǎo)師；增加責(zé)任；實(shí)行輪崗制；安排跨部門的工作；工作擴(kuò)展及豐富化；提供成長的機(jī)會；服務(wù)年資獎金等。 如何降低新員工的離職率入職引導(dǎo)，尊重、關(guān)心；崗前培訓(xùn)；儀式感：舉行歡迎介紹儀式；允許員工犯錯；為新進(jìn)員工配導(dǎo)師；及時反饋，讓員工了解組織對他的看法；說明能學(xué)到什么，成長路徑；建立良好的組內(nèi)工作氣氛；說明申訴的渠道及問題答復(fù)時間部門主管在降低員工離職率中的作用 對上級施加影響，以對公司政策做必要的改進(jìn)； 改進(jìn)部門管理方式； 營造良好的工作氛圍； 積極