麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)制度

1、無憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 .精品資料網(wǎng)cnshu25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座無憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 ：.；無憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 無憂商務(wù)網(wǎng) 5ucom 共享和傳播管理資源，引導(dǎo)管理人實現(xiàn)杰出管理 麥當(dāng)勞員工培訓(xùn)制度麥當(dāng)勞公司的員工訓(xùn)練任務(wù)和人事任務(wù)是分開的。訓(xùn)練系統(tǒng)龐大，北京公司訓(xùn)練部有8人，人事部僅4人。對不同層次的員工給予不同的培訓(xùn)。麥當(dāng)勞公司員工自進來第一天起，就安排一對一訓(xùn)練。每個崗位都有一定的上崗規(guī)范，當(dāng)新來的員工經(jīng)過了第一輪培訓(xùn)，就正式通

2、知他上崗。 經(jīng)過對麥當(dāng)勞 HYPERLINK 8020rc/news/more-24.html 員工培訓(xùn)制度的了解，我們可以得到這樣的啟示： 1員工培訓(xùn)任務(wù)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，一日千里，作為朝陽行業(yè)的通訊行業(yè)，也處于不斷的開展和變革中。企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論他曾經(jīng)獲得過什么樣的文憑或參與過什么樣的培訓(xùn)，都要注重繼續(xù)教育。美國福特汽車公司首席專家路易斯說過：“在知識經(jīng)濟時代，對他的職業(yè)生涯而言，知識就像鮮奶，紙盒上貼著有效日期，假設(shè)時間到了，他還不更新一切的知識，他的職業(yè)生涯很快就會爛掉。 雖然許多企業(yè)求賢假設(shè)渴，但是，在我們周

3、圍，不少高級人才的知識構(gòu)造仍是“老八股，沿著“學(xué)歷+資歷=職稱的提升階梯自然成為“高工，光吃本錢，光擺資歷，光提“當(dāng)年勇，而不去進展知識的更新，不進展競爭的洗禮，自然也就無法順應(yīng)新型現(xiàn)代企業(yè)的開展需求，由“白領(lǐng)成為“藍領(lǐng)甚至淘汰回家也就缺乏為奇。 2員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢，把好鋼用在刀刃上。與北京麥當(dāng)勞公司的人員規(guī)模比，廣東電信的人員是它的10倍左右。但是，據(jù)不完全統(tǒng)計，用于員工培訓(xùn)的費用不及它的13，可見要成為順應(yīng)猛烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)任務(wù)。 3員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈敏多變，親密結(jié)合企業(yè)實踐。麥當(dāng)勞公司訓(xùn)練部設(shè)有許多課程，就經(jīng)理人員的培訓(xùn)來

4、說，見習(xí)經(jīng)理有一套4-6個月的課程，著重于根本運用，主要采用開放式、參與式討論，培育不同的行動才干；升到二副時有一套5-6天的根本管理課程；升到一副有一套中級管理課程；當(dāng)了三年餐廳經(jīng)理，就有時機去美國，接受高級的運用課程培訓(xùn)，再繼續(xù)升遷，就做營業(yè)督導(dǎo)，同時管理幾家店；再上升是營業(yè)經(jīng)理，管一個地域等等，每一步提升總是和培訓(xùn)聯(lián)在一同。培訓(xùn)注重的是實踐效果，強調(diào)實踐運用。 麥當(dāng)勞公司培訓(xùn)課程的設(shè)計非常明確，首先是操作性的，其次才是管理性的培訓(xùn)。當(dāng)升到店經(jīng)理這一層次，就該知道怎樣去發(fā)明出本人的團隊，怎樣考核人員績效，怎樣鼓勵員工的士氣。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個月都要給部門經(jīng)理作一次 HYPERLINK

5、 8020rc/news/more-23.html 績效考核，考核之初，先給定任務(wù)目的，其中有兩條必需寫進目的中，那就是如何訓(xùn)練他的手下什么課程在什么時候完成，并且明確通知部門經(jīng)理，一定要培訓(xùn)出能接替他的人，他才有時機升遷。他本身做好僅是第一步，把一個團隊帶好才是部門經(jīng)理的主要責(zé)任。而我們目前的培訓(xùn)任務(wù)仍處于“初級階段：發(fā)放資料，本人看書，復(fù)習(xí)考試。擔(dān)任培訓(xùn)任務(wù)的同志有心無力。培訓(xùn)的方式、方法、手段等仍沒有方法與國際接軌、與國內(nèi)的先進企業(yè)，如“聯(lián)想和“海爾看齊。 4員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進員工本身自我完善的“軟福利。在科學(xué)技術(shù)日益開展和競爭日趨猛烈的今天，人的自我完善的要求更為劇烈。作為高新技術(shù)企

6、業(yè)代表的企業(yè)的員工，大都有較高的知識層次，擁有一技之長；有更多的選擇條件和時機，也有更高的需求層次；自我認(rèn)識很強，更加珍愛本身獨立性。他們關(guān)注國際社會和科技的最新開展，有多渠道獲取信息的才干和條件，隨時敏感地捕捉著能夠的開展時機。由于這種人力資源群體構(gòu)造的這些特點，要求在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)專長，尊重員工的個性開展，加強者力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、自動性和發(fā)明性。 5員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)開展相聯(lián)絡(luò)。麥當(dāng)勞公司1996年管理隊伍的流失不到10，部門經(jīng)理以上層次的人才根本上沒有流失。公司以為要想留住人才，薪酬福利很重要，但開展時機更加重要。企業(yè)在對員工進展培訓(xùn)時，一定要與他的開展相結(jié)合，該當(dāng)方案一下他未來的一年、二年內(nèi)能夠到達什么位置，讓員工看到開展的前景是很重要的。要讓員工明確上面職位需求多少人，現(xiàn)有多少人，有多少職位有待升遷補充。和員工說話時，對離任率、升遷、調(diào)動等要素都要用科學(xué)的方法計算出來，空洞地進展宣傳是沒有什么力度的。然而就目前而言，許多企業(yè)依然是為了“培