試題答案+薪酬與福利管理1

1、根據員工所承擔的工作的重要性、難度來確定的基本工資，叫做-。A、職位工資B、職能工資C、津貼D、技能工資-是薪酬管理的基礎性工作。A、制定薪酬戰(zhàn)略B、崗位評價C、薪酬調查D、設計薪酬體系直接經濟性薪酬主要以形式支付。A、無形B、實物C、貨幣D、非貨幣薪酬管理結果越來越關注-。A、程序公平B、結果公平C、支付形式D、公開透明薪酬水平決定了企業(yè)薪酬的-。A、內部公平性B、外部競爭性C、外部公平性D、內部一致性我國企業(yè)薪酬制度進入- 時期。A、薪金分制B、等級薪酬制C、多元化薪酬D、供給制企業(yè)薪酬管理理念應以為核心。A、提高勞動生產率B、人本管理C、補償勞動消耗D、經濟補償薪酬水平決定了企業(yè)薪酬的-

2、。A、內部公平性B、外部公平性C、內部一致性D、外部競爭性是雇主未提供勞動的雇員所支付的各種類型的經濟性報酬以及有形服務和福利。A、總體薪酬B、薪水C、薪酬D、補貼企業(yè)福利具有-的特點。A、差別性B、激勵性C、個性化D、非貨幣性獎金是對員工-所支付的獎勵性報酬。A、超額勞動部分B、非正常情況下工作C、績效突出部分D、超時工作工資就是根據-而給付的報酬。A、勞動率B、工作時間長短C、勞動成果的數量D、工作量的多少薪酬管理的目標有-。A、合法性B、有效性C、公平性D、穩(wěn)定性非經濟性薪酬包括-。A、獎金B(yǎng)、嘉獎C、晉升機會D、培訓學習E、企業(yè)年金F、社會聲望薪酬是勞動的價值體現(xiàn)。對基本薪酬是確定可變

3、薪酬的主要依據。錯獎金是根據崗位價值設置的。錯薪酬水平越高，企業(yè)的外部競爭力越強。錯能力薪酬體系是以人為基礎的薪酬體系。對津貼和補貼是對基本薪酬的一種補償形式。對中西方最早的工資制度都是實物工資制度。對要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的崗位評價方法。對不存在適用于一切組織一切部門的同一薪酬制度。對-福利制由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成。A、核心外加式B、自助式C、標準組件式D、彈性支用賬戶式在邊際生產力薪酬理論中，所有工人的薪酬都是按-的邊際生產力支付的。A、第一名工人B、剩余勞動力C、最后一名工人D、單位勞動1995年，西蒙庫茲涅茨提出了-理論。A、U型曲線B、折線C、收入均等化分

4、配D、倒U型曲線集體談判薪酬理論認為，短期薪酬水平決定于-對比。A、薪酬調查數據B、企業(yè)集團的力量C、勞資雙方的力量D、工會組織的規(guī)模馬克思主義分配理論認為，-是消費品分配的唯一依據。A、勞動時間B、按勞分配C、簡單勞動D、生產資料的占有形式均衡薪酬理論的創(chuàng)始人是-。A、韋伯B、約翰克拉克C、亞當斯密D、阿弗里德馬歇爾個人繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，最終不得低于本人繳費工資的-。A、8%B、10%C、4%D、5%對于決定實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿-的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。A、16年B、12年C、10年D、15年生產要素參與收入分配是-在經濟上的實現(xiàn)。A、生產要素所有權B、按勞

5、分配原則C、同工同酬制度D、勞動者權益-屬于軟福利。A、集體文藝活動B、休假旅游C、工作餐D、病假E、員工聚餐醫(yī)療補貼屬于-。A、經濟性福利B、個人福利C、法定員工福利D、非法定員工福利E、集體福利人力資本投資的方式包括-。A、衛(wèi)生保健B、職業(yè)技術培訓C、醫(yī)療保險D、普通教育E、勞動力流動勞動力市場的歧視包括-形式。A、職業(yè)歧視B、就業(yè)歧視C、工資歧視D、雇主歧視勞動力市場的歧視產生的外部條件是-。A、工會力量B、社會生產力水平C、道德文化D、勞動法E、勞動力市場供求狀況生產要素包括-。A、技術B、勞動時間C、生產率D、信息E、資金F、勞動者影響個人工資差別的原因-。A、企業(yè)的發(fā)展階段B、性別

6、C、職位D、工齡E、年齡集體談判是工人獲得了-的保障。A、最低工資保障B、同工同酬原則C、帶薪假期制度D、報到工資制度E、工資補償保證F、逐年加薪原則薪酬決定理論包括-。A、集體談判工資論B、生存工資論C、工資基金論D、邊際生產力薪酬理論E、均衡薪酬理論發(fā)生工傷事故，由事故的責任承擔者承擔保險責任。錯按照效率工資理論，企業(yè)降低工資，不一定會增加利潤。對人力資本理論是對工資差別外在經濟原因的一種理論解釋。錯馬克思主義的分配理論認為：勞動是分配的前提，勞動是分配的尺度。對最低工資標準每-至少調整一次。A、半年B、兩年C、三年D、一年-是工資支付的唯一合法形式。A、實物B、有價證券C、養(yǎng)老金D、貨幣

7、勞動合同的試用期最長不得超過-。A、10個月B、1年C、3個月D、6個月等級薪酬結構中，-能起到很好的激勵作用。A、技能培訓B、福利設計C、獎金D、職位晉升勞動保障部門應在收到工資協(xié)議-內，對其進行審查并提出修改意見。A、7日B、10日C、15日D、30日采用低成本戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬水平上往往會采取-。跟隨策略新型政府宏觀工資指導體系對工資的調控是對-的調控。A、工資保障B、工資分配C、工資水平D、工資總量在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，員工薪酬水平的高低取決于-的高低。A、職位水平B、學歷C、勞動效率D、技術水平工資增長幅度一般不會低于-，不會高于-。A、1、15B、2、15C、2、10D、1、10由組織

8、的高層主管首先確定整體薪酬總額，然后按照一定比例分配下去的薪酬預算方法叫做。A、自下而上法B、匯總法C、自上而下法D、比較法人工成本的比率控制體系是從-考察人工成本。A、總額B、增長狀態(tài)C、水平狀態(tài)D、變動幅度薪酬成本的-，是進行薪酬調整的前提。A、管理B、控制C、計劃D、投入E、預算薪酬福利溝通是一種-機制。A、約束機制B、激勵機制C、安全機制D、競爭機制E、預防機制薪酬制度主要是通過-來進行診斷的。A、薪酬福利溝通B、薪酬調查C、訪談法D、問卷法E、薪酬預算人工成本范圍包括-。A、職工教育經費B、職工住房費用C、職工福利費用D、職工工資總額E、社會保險費用如果企業(yè)的-均高于行業(yè)平均水平，則

9、表明該企業(yè)人工成本比率失控了。 重A、人工成本占總成本比B、勞動分配率C、人均增加值D、人均總成本變動幅度E、人事費用率進行薪酬預算，可以幫助組織-。A、控制員工流動率B、降低勞動力成本C、激勵員工D、強化團隊精神E、提高工作績效工資指導線的功能包括-。A、為談判提供依據B、引導工資適度增長C、調節(jié)工資分配關系D、加強政府監(jiān)督指導合法扣減工資的情況有-。A、勞動合同中有明確規(guī)定的B、廠規(guī)廠紀中有明確規(guī)定的C、符合國家法律法規(guī)的D、企業(yè)經濟效益下降導致工資正常下浮的我國的新型政府宏觀工資監(jiān)控指導體系是由-組成的。A、工資指導價位制度B、人工成本預測預警制度C、職工民主監(jiān)督制度D、工資指導線制度工

10、資集體協(xié)商的雙方享有平等的-。A、建議權B、否決權C、陳述權D、組織權工資支付應遵循-的原則A、直接支付B、貨幣支付C、定期支付D、全額支付E、定地支付漲工資一般不包括福利部分。對自上而下的薪酬預算方法更容易控制薪酬成本。對工資集體協(xié)商制度一般情況下每兩年進行一次。錯過失性解除勞動合同應向勞動者支付經濟補償金。錯隨著薪酬水平的逐年增長，人力成本率也逐年增長。錯在試用期內，用人單位可以不依據最低工資標準，酌情支付工資。錯法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的報酬。對建立勞動力市場指導價為制度，以調節(jié)企業(yè)內部工資關系。對在寬帶薪酬體系中，職位晉升是員工提薪的主要途徑。錯采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的

11、企業(yè)，一般追求-的薪酬。A、領先B、滯后C、跟隨D、穩(wěn)定企業(yè)進入成熟階段，往往會采用-的薪酬政策。A、領先B、跟隨C、滯后D、混合寬帶薪酬最大的特點是-。A、強調技能B、壓縮等級C、極差拉大D、團隊精神在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，員工所關注的主要是-。A、職位的提升B、加薪C、技能的增長D、個人能力提高20世紀90年代以后，企業(yè)的組織結構開始從金字塔狀結構向-結構轉變。A、分散型B、矩陣型C、扁平型D、等級結構戰(zhàn)略性薪酬具有-的特性。A、溝通性B、靈活性C、創(chuàng)新性D、戰(zhàn)略性E、激勵性企業(yè)生存所依托的宏觀環(huán)境包括-。A、經濟環(huán)境B、文化環(huán)境C、社會環(huán)境D、市場環(huán)境E、政治環(huán)境戰(zhàn)略性薪酬管理注重的是-。A、

12、可變薪酬B、團隊的貢獻C、外部市場競爭D、員工的橫向流動E、能力行業(yè)壽命周期包括-。A、成熟期B、衰退期C、成長期D、引入期設計一個好的薪酬方案，要做到-。A、激勵員工B、推進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)C、吸引保留核心人才D、有效控制勞動力成本有效地溝通，是組織成功的關鍵。對在引入期，企業(yè)多采取職務等級薪酬制度。對體現(xiàn)平等的薪酬結構等級較少，級差較小。錯全面薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)與員工建立起一種博弈的關系。錯關注績效而不是等級秩序，是全面薪酬戰(zhàn)略的重要特征。對并不存在適合所有企業(yè)的最佳薪酬方案，薪酬系統(tǒng)應當隨時變化。對一般來說，技術含量高、熟練工人比例高，人均資本占有量大的行業(yè)，薪酬水平也高。對個人績效薪酬制度重

13、在獎勵個人的工作績效，給予-。A、高薪酬B、差別化薪酬C、統(tǒng)一薪酬D、浮動薪酬寬帶薪酬制度的出現(xiàn)是為了適應組織結構-的需要。A、扁平化B、調整C、單一化D、等級化-是用來規(guī)定各工種的起點等級線和最高等級的界限。A、工資等級標準B、工資標準C、工資等級差D、工資等級線節(jié)約獎屬于-。A、一次性獎金B(yǎng)、經常性獎金C、年度獎D、個人獎醫(yī)療衛(wèi)生津貼是針對醫(yī)療衛(wèi)生單位-人員建立的一種保健性津貼。A、從事急診工作B、從事出診工作C、從事治療傳染病工作D、從事門診工作多選題崗位薪酬制度要求崗位任務-。A、標準化B、規(guī)范化C、簡單化D、明確化在崗位薪酬制度下，員工只能通過-來提高自己的薪酬水平。A、提高工作績效

14、B、崗位調整C、提高技能水平D、職務晉升E、提高勞動效率技能等級工資制由-三個因素組成。A、工資等級表B、技術等級標準C、工資標準D、工資等級差別E、工種等級團隊績效薪酬制度的表現(xiàn)形式主要包括-。A、利潤分享計劃B、員工持股計劃C、收益分享計劃D、班組獎勵計劃E、企業(yè)年金計劃寬帶薪酬制度有利于-。A、培養(yǎng)團隊精神B、員工技能的增長C、提高工作績效D、員工職位晉升E、員工職位橫向流動寬帶薪酬最大的特點就是減少薪酬等級。對團隊績效薪酬制度有助于培養(yǎng)協(xié)調合作的團隊精神。對確定工資標準，最重要的是規(guī)定好最高的一級工資標準。錯績效薪酬時薪酬制度的有力補充，而不是居于決定地位。對勞動力市場上的供求狀況的變

15、化，影響企業(yè)員工薪酬水平的變化。對處于穩(wěn)定成熟階段的企業(yè)，一般采用-的薪酬政策。A、高工資、低獎金、高福利B、低工資、高獎金、低福利C、低工資、高獎金、低福利D、高工資、高獎金、高福利處于穩(wěn)定成熟階段的企業(yè)，一般采用-的薪酬政策。A、高工資、低獎金、高福利B、低工資、高獎金、低福利C、低工資、高獎金、低福利D、高工資、高獎金、高福利企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段，往往采用-的薪酬政策。A、低工資、高獎金、低福利B、高工資、高獎金、高福利C、高工資、低獎金、高福利D、低工資、高獎金、低福利企業(yè)的支付能力決定了薪酬水平的-。A、下限B、穩(wěn)定C、上限D、中位線市場領先策略是指采用-同行業(yè)、競爭對手的薪酬水平。A、

16、略低于B、低于C、高于D、持平在對薪酬數據薪酬篩選修正時，如果調查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數取-。A、0.9B、1.2C、0.8D、1.1利用數據排列法，一般薪酬水平高的企業(yè)應對應-的數據。A、75點處B、50點處C、25點處D、90點處勞動力市場的狀況影響企業(yè)勞動力的供給，主要表現(xiàn)在-。A、雇傭價格B、雇用數量C、工作經驗D、勞動力構成E、薪酬水平影響薪酬水平的外部因素包括-。A、行業(yè)差異B、地區(qū)居民生活水平C、競爭對手的薪酬水平D、勞動力市場E、地區(qū)差異常用的薪酬數據統(tǒng)計分析方法主要有-。A、頻率分析法B、數據排列法C、要素計點法D、制圖法E、回歸分析法影響薪酬水平的個人因素

17、包括-。A、家庭差異B、工作條件C、工作績效D、工作技能E、工作年限影響薪酬水平的內部因素包括-。A、企業(yè)經營戰(zhàn)略B、企業(yè)文化C、企業(yè)發(fā)展階段D、企業(yè)的支付能力E、企業(yè)規(guī)模進行薪酬調查必須經過-幾個步驟。A、選擇調查方式B、明確目的C、數據篩選修正D、撰寫調查報告E、數據分析處理F、確定調查范圍企業(yè)規(guī)模越大，薪酬水平越高。對企業(yè)在初創(chuàng)階段一般采用市場追隨策略。錯外部市場的薪酬調查是為了實現(xiàn)企業(yè)內部的公平性。錯如果一個企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略，薪酬水平就不會高。對薪酬調查應遵循全面比較的原則，以保證資料的準確性。對知名度高、發(fā)展成熟的大企業(yè)往往采用市場領先策略。對如果企業(yè)屬于技術密集型企業(yè)，則薪酬結構

18、的重合度-。A、無缺口B、較大C、無重合D、較小-代表不同報酬要素對企業(yè)價值的貢獻程度。A、要素等級點數B、要素權重C、要素等級D、要素比重薪酬政策線調整時，對于那些位于薪酬政策線以下的崗位，要予以-。A、延期提升B、凍結C、提高D、調低設計薪酬結構時，確定基本工資，要對-進行評估。A、工作表現(xiàn)B、員工資歷C、企業(yè)支付能力D、崗位企業(yè)為了鼓勵員工晉升，必須使薪酬結構的-。A、薪酬區(qū)間缺口加大B、薪酬重合度加大C、薪酬區(qū)間無重合D、薪酬區(qū)間重合常用的崗位評價方法有-。A、要素計點法B、排序法C、分類法D、回歸分析法E、要素比較法崗位評價是以-為依據的。A、工作內容B、對組織貢獻C、崗位責任D、技

19、能要求E、組織文化常用的工作分析的方法有-。A、工作日志法B、工作抽樣法C、關鍵事件分析法D、面談法E、問卷法多選題薪酬結構設計必須遵循-的原則。A、易于交流B、外部競爭性C、易于操作D、內部公平性E、便于理解設計薪酬等級時，主要考慮的因素包括-。A、職位評價B、職位數量C、管理傾向D、組織的規(guī)模E、組織支付能力組織通過工作分析可以得到-的信息。A、工作描述B、工作規(guī)范C、職位描述D、崗位價值E、任職資格設計合理的薪酬體系要經歷-幾個步驟。A、薪酬調查B、工作分析C、薪酬定位D、崗位評價E、薪酬體系調整F、確定薪酬戰(zhàn)略G、薪酬結構設計排序法是一種非?？陀^的崗位分析方法。錯要素計點法只能對相似的崗位進行比較。錯成熟的層級式組織一般采用寬帶薪酬結構。錯一個好的薪酬結構的重要標準之一就是不能耗時耗力。對崗位評價的目的是為了衡量組織內每一個工作崗位的價值。對一般來說，技術復雜、熟練程度要求較高的工作，薪等的下限較高。對進行薪酬政策線調整時，對于那些位于薪酬政策線以上的崗位，要予以調低。錯個人繳納基本醫(yī)療保險費為本人工資的-。A、5%B、2%C、8%D、6%對于決定實施后參加工作的職