干部績效考評制度

1、. 25萬份精華管理資料，2萬多集管理視頻講座：.；干部績效考核管理方法 總 那么第一條 目的 為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績效考核體系和鼓勵(lì)約束機(jī)制，對中高層干部的價(jià)值發(fā)明過程及結(jié)果進(jìn)展客觀、公正的評價(jià)，并經(jīng)過此評價(jià)合理地進(jìn)展價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同開展，特制定本方法。第二條 原那么 干部考核必需堅(jiān)持公平、公正、公開的原那么，嚴(yán)厲根據(jù)價(jià)值發(fā)明的結(jié)果業(yè)績和價(jià)值發(fā)明過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果嚴(yán)密結(jié)合。第三條 適用范圍本方法適用于事業(yè)部本部各類管理干部和二級子公司第一責(zé)任人。二級子公司可參照事業(yè)部考核方法制定各單位內(nèi)部干部考核方法并自行組織實(shí)施二級子公司財(cái)

2、務(wù)擔(dān)任人一致由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)展考核?？己梭w系第四條 考核對象 類：二級子公司第一責(zé)任人；類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；類：事業(yè)部職能部普通管理干部；第五條 考核內(nèi)容 事業(yè)部干部績效考核以業(yè)績和才干為導(dǎo)向，主要包括：1、事業(yè)部下屬二級子公司運(yùn)營目的、運(yùn)營績效和管理績效考核；2、事業(yè)部各職能部部門管理績效考核； 注：詳細(xì)參見事業(yè)部和3、干部個(gè)人績效考核，詳細(xì)包括以下兩方面內(nèi)容： 1任務(wù)業(yè)績評價(jià)：主要根據(jù)干部任務(wù)目的方案內(nèi)容進(jìn)展考核； 2任務(wù)才干評價(jià)：主要針對人才培育、創(chuàng)新才干、開展?jié)撃?、文化管理、?zhí)行才干、溝通協(xié)調(diào)組織才干等幾個(gè)方面進(jìn)展考核；人力資源部根據(jù)實(shí)踐情況制定任務(wù)才干評價(jià)細(xì)那么。綜合得分

3、任務(wù)業(yè)績得分70%任務(wù)才干得分30%考核管理考核機(jī)構(gòu) 1、事業(yè)部管委會：是最高考核機(jī)構(gòu)，擔(dān)任事業(yè)部下屬二級子公司運(yùn)營目的、運(yùn)營績效和管理績效考核以及事業(yè)部各職能部管理績效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會考核擔(dān)任人。 2、人力資源部：擔(dān)任事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核任務(wù)的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指點(diǎn)與監(jiān)視二級子公司及職能部的考核任務(wù)，以及考核結(jié)果的管理與歸檔。考核方式 1、類干部按照運(yùn)營目的、運(yùn)營績效和管理績效進(jìn)展考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核擔(dān)任人； 2、類干部按照職能部管理績效進(jìn)展考核，事業(yè)部總經(jīng)理是考核擔(dān)任人；3、類干部根據(jù)個(gè)人績效進(jìn)展綜合考核，事業(yè)部各職能部擔(dān)任人是考核擔(dān)任人。類干部任

4、務(wù)業(yè)績由直接上司進(jìn)展考核；任務(wù)才干采用直接下屬評價(jià)、相關(guān)性評價(jià)、直接上司三級考核方式。直接下屬評價(jià)：受被考核者管理的員工對其進(jìn)展的評價(jià)；相關(guān)性評價(jià)：與被考核者有任務(wù)關(guān)聯(lián)的部分管理干部對其進(jìn)展的評價(jià)；直接上司評價(jià)：普通指部門擔(dān)任人對其進(jìn)展的評價(jià)?？己藭r(shí)間與周期 干部考核每半年一次，年終進(jìn)展綜合評定?？己藢ο罂己藫?dān)任人考核根據(jù)考核周期二級子公司第一責(zé)任人事業(yè)部總經(jīng)理子公司運(yùn)營目的、運(yùn)營績效管理績效、述職報(bào)告半年度職能部第一責(zé)任人職能部管理績效、述職報(bào)告半年度事業(yè)部職能部普通管理干部職能部擔(dān)任人任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干述職報(bào)告半年度第九條 考核程序事業(yè)部對二級子公司的運(yùn)營目的、運(yùn)營績效、管理績效考核根據(jù)事

5、業(yè)部由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)展；對職能部管理績效考核由營運(yùn)開展部根據(jù)事業(yè)部進(jìn)展。事業(yè)部對類干部個(gè)人績效考核每半年進(jìn)展一次，年終進(jìn)展綜合評定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會審議，事業(yè)部總經(jīng)理判決。類管理干部考核流程：1、填寫考核期內(nèi)，經(jīng)部門擔(dān)任人審核后，報(bào)人力資源部備案；2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和任務(wù)需求，調(diào)整期初制定的任務(wù)目的方案，經(jīng)部門擔(dān)任人審核后，報(bào)人力資源部備案，任務(wù)目的方案調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；3、考核期終了前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)下發(fā)給被考核者直接上司進(jìn)展評價(jià)打分；4、考核期終了前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)給相關(guān)人員進(jìn)展評價(jià)打分；5

6、、人力資源部根據(jù)評價(jià)結(jié)果制定，并按被考核者部門擔(dān)任人人力資源部總監(jiān)事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)展審批。第四章 考核結(jié)果的運(yùn)用第十條 考核結(jié)果等級分布分?jǐn)?shù)段90分以上8089707970分以下等級ABCD意義優(yōu)良中差第十一條 考核結(jié)果與考核對象的關(guān)系考核對象一級運(yùn)營目的H二級運(yùn)營目的L運(yùn)營績效K管理績效M個(gè)人績效P類干部類干部類干部備注表示直接相關(guān)，表示間接相關(guān)。第十二條 考核結(jié)果與調(diào)薪1、運(yùn)營績效考核結(jié)果K直接影響類干部下一年度的工資序列的變動，管理績效考核結(jié)果M直接影響類干部下一年度的工資序列的變動；干部個(gè)人績效考核結(jié)果P直接影響類干部下一年度工資序列的變動：考核結(jié)果ABCD備 注工資序列升降級數(shù)10

7、0-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級。 注：工資序列升降每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)展調(diào)整，年度考核結(jié)果=上半年度考核分+下半年度考核分/2 2、員工具有以下條件之一者，工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制： 1職務(wù)提升； 2在市場業(yè)務(wù)開展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開辟及內(nèi)部管理等方面作出特殊奉獻(xiàn)，必需填寫，報(bào)人力資源部審核，總經(jīng)理審批。 3、 員工具有以下條件之一者，職能工資將破格降級： 1職務(wù)降聘或免聘； 2因本人過錯(cuò)，給事業(yè)部呵斥艱苦經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部籠統(tǒng)者； 3多次或反復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者；4因個(gè)人才干或身體緣由，長期無法勝任或?qū)嵺`未行使本職務(wù)或

8、崗位職權(quán)者。第十三條 考核結(jié)果與年終收益 1、各二級子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式：參見事業(yè)部2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：職能部第一責(zé)任人年終收益=職能部第一責(zé)任人管理工資20%計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額計(jì)提系數(shù)2計(jì)提系數(shù)1=EiiEii計(jì)提系數(shù)2=FiiFiiEi =職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%Fi =職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額Mi =職能部管理績效評價(jià)得分i=表示某職能部第一責(zé)任人3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額計(jì)提系數(shù)計(jì)提系數(shù)=EiPiEiPiEi =某職能部普通管理干部

9、預(yù)算效益分紅額Pi=管理干部個(gè)人績效評價(jià)得分i=表示某管理干部注：個(gè)人考核結(jié)果為D者，取消效益分紅的發(fā)放。第十四條 二級子公司管理績效與第一責(zé)任人參見事業(yè)部第十五條 職務(wù)升降 運(yùn)營績效考核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降，管理績效考核結(jié)果將影響類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績效考核結(jié)果直接影響類干部職務(wù)的升降。 1、進(jìn)展職務(wù)提升，必需同時(shí)具備以下條件； 1延續(xù)兩次考核結(jié)果為A； 2經(jīng)過有關(guān)部門組織的綜合測評； 3滿足以上條件者職務(wù)可提升一級； 2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或免聘調(diào)整任務(wù)崗位或免職。 3、 經(jīng)審批破格提升或降職者，不受考核結(jié)果限制。 第五章 考核面談與績效改良第十六條 考核面談

10、類干部考核的中心是結(jié)合干部的任務(wù)目的方案，目的是對干部任務(wù)進(jìn)展監(jiān)視和指點(diǎn)，在任務(wù)思緒和績效改良方面提供協(xié)助 。因此，考核終了后，考核者該當(dāng)與被考核者進(jìn)展面談。第十七條 績效改良 考核面談為考核者與被考核者就績效改良與才干提升所進(jìn)展的溝通應(yīng)做到： 1、讓被考核者了解本身任務(wù)的優(yōu)、缺陷： 2、對下一階段任務(wù)的期望達(dá)成一致的意見；、討論制定雙方都能接受的書面績效改良和培訓(xùn)方案。第六章 考核結(jié)果的管理第十八條 考核目的和結(jié)果的修正 考核終了后人力資源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等要素影響較大考核目的和考核結(jié)果進(jìn)展修正。 第十九條 考核結(jié)果反響 被考核者有權(quán)了解本人的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核終了后五個(gè)任務(wù)

11、日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。第二十條 考核結(jié)果歸檔 考核終了后考核結(jié)果作為嚴(yán)密資料，由人力資源部歸入干部考核檔案并擔(dān)任保管。第二十一條 考核結(jié)果申訴 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)經(jīng)過雙方的溝通來處理；如不能妥善處理，被考核者可向事業(yè)部管委會或人力資源部提出申訴，事業(yè)部管委會或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴懇求予以回答。第七章 附那么第二十一條 本方法由事業(yè)部人力資源部擔(dān)任制定、解釋及修訂；第二十二條 本方法自下發(fā)之日起開場實(shí)施。附表：適用于中層管理干部1、干部任務(wù)目的方案表2、干部任務(wù)業(yè)績考核表3、干部綜合才干評價(jià)表4、干部考核結(jié)果處置表5、干部績效考核評定細(xì)那么及

12、相關(guān)目的的闡明 美的空調(diào)事業(yè)部 二00一年一月六日發(fā)：各單位送：辛副總、金副總抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部印發(fā)份數(shù)：15份 其中存檔：1份美的空調(diào)事業(yè)部干部任務(wù)目的方案表 編號：KP01 姓 名任務(wù)崗位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月任務(wù)概要任務(wù)目的方案序號任務(wù)方案內(nèi)容任務(wù)目的重要性基數(shù)1第1項(xiàng)任務(wù)方案2第2項(xiàng)任務(wù)方案3第3項(xiàng)任務(wù)方案4第4項(xiàng)任務(wù)方案5第N項(xiàng)任務(wù)方案被考核者簽 名部門擔(dān)任人簽 名備注需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部任務(wù)業(yè)績評價(jià)表 編號：KP02姓 名任務(wù)崗位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月任務(wù)概要任務(wù)業(yè)績評價(jià)序號評價(jià)工程重要性基數(shù)10分制評分百分制得

13、分1第1項(xiàng)任務(wù)方案2第2項(xiàng)任務(wù)方案3第3項(xiàng)任務(wù)方案4第4項(xiàng)任務(wù)方案5第N項(xiàng)任務(wù)方案總得分各項(xiàng)得分重要性基數(shù)100被考核者簽 名部門擔(dān)任人簽 名備注1、各項(xiàng)實(shí)踐得分=評價(jià)得分重要性基數(shù)1002、需到人力資源部備案美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合才干評價(jià)表A 編號：KP03A姓名崗 位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月考核工程權(quán)重評價(jià)要點(diǎn)評分100分制知識和技藝15%根底知識、專業(yè)知識任務(wù)閱歷和任務(wù)技藝等管理才干30%部門方案、組織、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制部門內(nèi)外協(xié)調(diào)創(chuàng)新才干20%管理創(chuàng)新制度建立、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三新工程成果、合理化建議被采用數(shù)等自我認(rèn)知才干20%述職報(bào)告，個(gè)人開展規(guī)劃，學(xué)習(xí)才干人際

14、溝通才干15%溝通耐心，謙虛，仔細(xì)，坦城，總得分：簡要評語：備 注本表由直接上司進(jìn)展評價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合才干評價(jià)表B 編號：KP03B姓名崗 位單位稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月考核工程權(quán)重評價(jià)要點(diǎn)評分100分制任務(wù)知識技藝20%根底知識，專業(yè)知識任務(wù)閱歷和任務(wù)技藝等協(xié)作才干30%協(xié)作精神協(xié)作的建議和行動等創(chuàng)新才干20%管理創(chuàng)新制度建立、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三新工程成果、合理化建議被采用數(shù)等任務(wù)作風(fēng)10%反響快速任務(wù)態(tài)度人際溝通才干20%交流耐心、謙虛、仔細(xì)、坦誠總得分：簡要評語：備 注本表由相關(guān)部門擔(dān)任人進(jìn)展評價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部綜合才干評價(jià)表C 編號：KP03C姓名崗 位單位

15、稱號部門稱號考 核 期 年 月 年 月才干考核工程權(quán)重評價(jià)要點(diǎn)評分100分制任務(wù)知識技藝20%根底知識，專業(yè)知識，任務(wù)閱歷和任務(wù)技藝等部屬的培育30%能否對部屬的職業(yè)開展進(jìn)展指點(diǎn)，能否支持部屬參與培訓(xùn)并提供參考性建議，能否同部屬進(jìn)展績效的面談并協(xié)助 部屬制定績效改良方案等創(chuàng)新才干10%管理創(chuàng)新制度建立、管理提案等、技術(shù)創(chuàng)新三新工程成果，合理化建議被采用數(shù)等團(tuán)隊(duì)建立才干30%部門文化建立、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工稱心度等職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)景象發(fā)生，儀表，言語，舉止等總得分：簡要評語：備 注本表由部門下屬進(jìn)展評價(jià)美的空調(diào)事業(yè)部干部績效考核結(jié)果處置表 編號：KP04姓 名崗位考 核 期單 位部門美的工齡

16、任務(wù)概要直接下屬評價(jià)20%相關(guān)性評價(jià)20%直接上司評價(jià)100%60%得 分業(yè)績考核才干考核綜合得分：績效考核等級： A90-100分 B80-89分 C70-79分 D70分以下 考核結(jié)果處置意見崗位異動工資序列變動年終收益其他被考核者意見部門擔(dān)任人意見人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意見備注干部績效考核評定細(xì)那么及相關(guān)評價(jià)目的的闡明干部任務(wù)目的方案表 該表用于確定考核期內(nèi)任務(wù)目的方案內(nèi)容、各項(xiàng)任務(wù)的重要程度以及評價(jià)規(guī)范，是對中層管理干部任務(wù)評價(jià)的根底，填制該表時(shí)應(yīng)留意：1任務(wù)方案內(nèi)容表述要明晰、詳細(xì)，不同任務(wù)內(nèi)容應(yīng)分欄填寫。2重要性基數(shù)反映各項(xiàng)任務(wù)內(nèi)容的相對重要程度，采用10分制，重要性基數(shù)確實(shí)定

17、要客觀、實(shí)事求是。非常重要910較重要89重要78普通重要673任務(wù)目的的表述應(yīng)全面、詳細(xì)和明晰，例如：何時(shí)完成，預(yù)期效果等。4重要性基數(shù)根據(jù)任務(wù)內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門擔(dān)任人協(xié)商進(jìn)展賦分。5任務(wù)目的方案和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)踐情況的變化進(jìn)展調(diào)整，調(diào)整后的任務(wù)目的方案表要到人力資源部備案。干部任務(wù)業(yè)績評價(jià)表 中的評價(jià)工程和重要性基數(shù)根據(jù)確定并根據(jù)中任務(wù)目確實(shí)立的規(guī)范進(jìn)展評分。評分：反映任務(wù)目的方案完成速度和質(zhì)量，采用百分制。超越任務(wù)要求 90100分完全到達(dá)要求 8089分根本到達(dá)要求 7079分未能到達(dá)要求 70分以下2各項(xiàng)實(shí)踐得分=評價(jià)得分重要性基數(shù)1003總得分=各項(xiàng)得分重要性基數(shù)

18、100干部綜合才干評價(jià)表A 是被考核者的上級主管對其進(jìn)展評價(jià)的工具性表格，考核工程包括：1知識和技藝2管理才干3創(chuàng)新才干4自我認(rèn)知才干5人際溝通才干。1知識和技藝要求任職者勝任本職任務(wù)，熟習(xí)部門的任務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)，具備任務(wù)所需的知識和技藝，以及職位需求的任務(wù)實(shí)際閱歷。超越任務(wù)要求 90100分完全到達(dá)要求 8089分根本到達(dá)要求 7079分未能到達(dá)要求 70分以下 2管理才干要求任職者在本部門能有效的行使管理職能方案、組織、指點(diǎn)、協(xié)調(diào)、控制，指點(diǎn)部門任務(wù)團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成任務(wù)義務(wù)。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下3創(chuàng)新才干要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新認(rèn)識，可以了解和把握

19、事業(yè)部的開展方向，根據(jù)部門任務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)踐情況，提出切合實(shí)踐的新觀念、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下 4自我認(rèn)知才干對個(gè)人的職業(yè)開展有明確的方案，擅長總結(jié)，揚(yáng)長避短，努力進(jìn)展自我學(xué)習(xí)和自我提高。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下 5人際溝通才干要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽技巧，擅長協(xié)調(diào)和處置上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下干部綜合才干評價(jià)表B 是與被考核者有任務(wù)關(guān)系的不同部門同級主管對其進(jìn)展評價(jià)的工具性

20、表格，考核工程包括：1知識和技藝；2協(xié)作才干；3人際溝通才干；4創(chuàng)新才干；5任務(wù)作風(fēng)。 1知識和技藝要求任職者勝任本職任務(wù)，熟習(xí)部門的任務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)，具備任務(wù)所需的知識和技藝，有一定的任務(wù)實(shí)際閱歷。超越任務(wù)要求 90100分完全到達(dá)要求 8089分根本到達(dá)要求 7079分未能到達(dá)要求 70分以下 2協(xié)作才干要求任職者有全局觀念，想問題，辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作認(rèn)識，積極支持和配合相關(guān)部門的任務(wù)。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下 3人際溝通才干要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽技巧，協(xié)調(diào)和處置上下級和同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下4創(chuàng)新才干要求任職者有創(chuàng)新認(rèn)識，可以了解和把握事業(yè)部的開展方向，根據(jù)部門任務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實(shí)踐情況，提出切合實(shí)踐的新觀念、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。非常強(qiáng) 90100分較強(qiáng) 8089分普通 7079分較差 70以下 5任務(wù)作風(fēng)-要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)虛