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文檔簡(jiǎn)介

1、泓域/傳感網(wǎng)SoC芯片公司薪酬管理方案?jìng)鞲芯W(wǎng)SoC芯片公司薪酬管理方案xx(集團(tuán))有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110202260 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc110202260 h 3 HYPERLINK l _Toc110202261 二、 公司概況 PAGEREF _Toc110202261 h 8 HYPERLINK l _Toc110202262 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110202262 h 9 HYPERLINK l _Toc110202263 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _T

2、oc110202263 h 9 HYPERLINK l _Toc110202264 三、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110202264 h 10 HYPERLINK l _Toc110202265 四、 集成電路的核心元器件晶體管帶動(dòng)了全球集成電路行業(yè) PAGEREF _Toc110202265 h 10 HYPERLINK l _Toc110202266 五、 必要性分析 PAGEREF _Toc110202266 h 11 HYPERLINK l _Toc110202267 六、 績(jī)效執(zhí)行及其責(zé)任分工 PAGEREF _Toc110202267 h 12 HYPERLINK l

3、 _Toc110202268 七、 績(jī)效執(zhí)行的內(nèi)容及其關(guān)鍵點(diǎn) PAGEREF _Toc110202268 h 13 HYPERLINK l _Toc110202269 八、 績(jī)效信息收集應(yīng)注意的事項(xiàng) PAGEREF _Toc110202269 h 14 HYPERLINK l _Toc110202270 九、 績(jī)效信息收集的流程與方法 PAGEREF _Toc110202270 h 15 HYPERLINK l _Toc110202271 十、 績(jī)效溝通的技巧 PAGEREF _Toc110202271 h 17 HYPERLINK l _Toc110202272 十一、 績(jī)效溝通的方式 PA

4、GEREF _Toc110202272 h 19 HYPERLINK l _Toc110202273 十二、 薪酬制度體系設(shè)計(jì)的流程 PAGEREF _Toc110202273 h 23 HYPERLINK l _Toc110202274 十三、 薪酬制度的含義及其設(shè)計(jì)目標(biāo) PAGEREF _Toc110202274 h 26 HYPERLINK l _Toc110202275 十四、 績(jī)效薪酬制度體系的實(shí)施條件 PAGEREF _Toc110202275 h 29 HYPERLINK l _Toc110202276 十五、 職位薪酬制度體系的主要類型 PAGEREF _Toc11020227

5、6 h 31 HYPERLINK l _Toc110202277 十六、 職位薪酬制度體系的實(shí)施條件 PAGEREF _Toc110202277 h 34 HYPERLINK l _Toc110202278 十七、 績(jī)效診斷的方法 PAGEREF _Toc110202278 h 36 HYPERLINK l _Toc110202279 十八、 績(jī)效診斷的過程 PAGEREF _Toc110202279 h 38 HYPERLINK l _Toc110202280 十九、 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的具體應(yīng)用 PAGEREF _Toc110202280 h 40 HYPERLINK l _Toc1102022

6、81 二十、 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用原則 PAGEREF _Toc110202281 h 43 HYPERLINK l _Toc110202282 二十一、 人力資源配置分析 PAGEREF _Toc110202282 h 44 HYPERLINK l _Toc110202283 勞動(dòng)定員一覽表 PAGEREF _Toc110202283 h 45 HYPERLINK l _Toc110202284 二十二、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)分析 PAGEREF _Toc110202284 h 46 HYPERLINK l _Toc110202285 二十三、 項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)對(duì)策 PAGEREF _Toc110202285 h

7、 49 HYPERLINK l _Toc110202286 二十四、 SWOT分析說明 PAGEREF _Toc110202286 h 50 HYPERLINK l _Toc110202287 二十五、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc110202287 h 56項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目承辦單位名稱xx(集團(tuán))有限公司(二)項(xiàng)目聯(lián)系人湯xx(三)項(xiàng)目建設(shè)單位概況公司始終堅(jiān)持“人本、誠信、創(chuàng)新、共贏”的經(jīng)營理念,以“市場(chǎng)為導(dǎo)向、顧客為中心”的企業(yè)服務(wù)宗旨,竭誠為國內(nèi)外客戶提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和一流服務(wù),歡迎各界人士光臨指導(dǎo)和洽談業(yè)務(wù)。公司堅(jiān)持誠信為本、鑄就品牌,優(yōu)質(zhì)服務(wù)、贏得市場(chǎng)的經(jīng)營理念,秉承以人

8、為本,始終堅(jiān)持 “服務(wù)為先、品質(zhì)為本、創(chuàng)新為魄、共贏為道”的經(jīng)營理念,遵循“以客戶需求為中心,堅(jiān)持高端精品戰(zhàn)略,提高最高的服務(wù)價(jià)值”的服務(wù)理念,奉行“唯才是用,唯德重用”的人才理念,致力于為客戶量身定制出完美解決方案,滿足高端市場(chǎng)高品質(zhì)的需求。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì),即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高,人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,人員素質(zhì)進(jìn)一步提升,安全生產(chǎn)意識(shí)和社會(huì)責(zé)任意識(shí)進(jìn)一步增強(qiáng),誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提高”,培育一批具有工匠精神的高素質(zhì)企業(yè)員工,企業(yè)品牌影響力不斷提升。面對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)增速放緩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的新常態(tài),公司在企業(yè)法人治理機(jī)構(gòu)、企業(yè)文化、質(zhì)量管理體系等方面著力探索,提升企業(yè)綜合實(shí)力,配合產(chǎn)業(yè)供給側(cè)結(jié)

9、構(gòu)改革。同時(shí),公司注重履行社會(huì)責(zé)任所帶來的發(fā)展機(jī)遇,積極踐行“責(zé)任、人本、和諧、感恩”的核心價(jià)值觀。多年來,公司一直堅(jiān)持堅(jiān)持以誠信經(jīng)營來贏得信任。(四)項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項(xiàng)目的建設(shè),將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力,進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力,加快產(chǎn)品開發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿足行業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求,鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)地位,為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。2、公司行業(yè)地位突出,項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起

10、就專注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),行業(yè)地位突出,為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心,并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制,具備進(jìn)一步升級(jí)改造的條件;在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系,營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。集成電路設(shè)計(jì)行業(yè)是典型的技術(shù)密集行業(yè),在電路設(shè)計(jì)、軟件開發(fā)等方面對(duì)創(chuàng)新型人才的數(shù)量和專業(yè)水平均有很高要求。雖然經(jīng)過我國集成電路行業(yè)的多年發(fā)展,集成電

11、路設(shè)計(jì)行業(yè)的從業(yè)人員逐步增多,但專業(yè)研發(fā)人才供不應(yīng)求的情況依然普遍存在。另外,人才培養(yǎng)周期較長,和國際頂尖集成電路企業(yè)相比,高端、專業(yè)人才仍然十分緊缺。未來一段時(shí)間,人才匱乏仍然是制約集成電路設(shè)計(jì)行業(yè)快速發(fā)展的瓶頸之一。(五)項(xiàng)目建設(shè)選址及建設(shè)規(guī)模項(xiàng)目選址位于xxx(待定),占地面積約75.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越,交通便利,規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備,非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。項(xiàng)目建筑面積103139.69,其中:主體工程67510.80,倉儲(chǔ)工程21942.90,行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施6963.89,公共工程6722.10。(六)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成

12、分析本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資33753.89萬元,其中:建設(shè)投資26740.54萬元,占項(xiàng)目總投資的79.22%;建設(shè)期利息277.23萬元,占項(xiàng)目總投資的0.82%;流動(dòng)資金6736.12萬元,占項(xiàng)目總投資的19.96%。2、建設(shè)投資構(gòu)成本期項(xiàng)目建設(shè)投資26740.54萬元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用22194.32萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用3899.77萬元,預(yù)備費(fèi)646.45萬元。(七)資金籌措方案本期項(xiàng)目總投資33753.89萬元,其中申請(qǐng)銀行長期貸款11315.45萬元,其余部分由企業(yè)自籌。(八)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)

13、濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營業(yè)收入(SP):58300.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用(TC):46283.44萬元。3、凈利潤(NP):8778.65萬元。4、全部投資回收期(Pt):5.94年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率:18.39%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值:11344.77萬元。(九)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度規(guī)劃本期項(xiàng)目按照國家基本建設(shè)程序的有關(guān)法規(guī)和實(shí)施指南要求進(jìn)行建設(shè),本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。(十)項(xiàng)目綜合評(píng)價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積50000.00約75.00畝1.1總建筑面積103139.69容積率2.061.2基底面積31500.00建筑系數(shù)63.00%1.3投資強(qiáng)度萬元/畝331.5

14、32總投資萬元33753.892.1建設(shè)投資萬元26740.542.1.1工程費(fèi)用萬元22194.322.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元3899.772.1.3預(yù)備費(fèi)萬元646.452.2建設(shè)期利息萬元277.232.3流動(dòng)資金萬元6736.123資金籌措萬元33753.893.1自籌資金萬元22438.443.2銀行貸款萬元11315.454營業(yè)收入萬元58300.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元46283.446利潤總額萬元11704.877凈利潤萬元8778.658所得稅萬元2926.229增值稅萬元2597.4110稅金及附加萬元311.6911納稅總額萬元5835.3212工業(yè)增加值萬元

15、19931.3113盈虧平衡點(diǎn)萬元24097.56產(chǎn)值14回收期年5.94含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率18.39%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元11344.77所得稅后公司概況(一)公司基本信息1、公司名稱:xx(集團(tuán))有限公司2、法定代表人:湯xx3、注冊(cè)資本:990萬元4、統(tǒng)一社會(huì)信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場(chǎng)監(jiān)督管理局6、成立日期:2015-11-27、營業(yè)期限:2015-11-2至無固定期限8、注冊(cè)地址:xx市xx區(qū)xx(二)公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額11401.829121.4

16、68551.36負(fù)債總額5313.734250.983985.30股東權(quán)益合計(jì)6088.094870.474566.07公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入46184.3236947.4634638.24營業(yè)利潤7193.605754.885395.20利潤總額5965.494772.394474.12凈利潤4474.123489.813221.37歸屬于母公司所有者的凈利潤4474.123489.813221.37產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析積極應(yīng)對(duì)“十三五”時(shí)期面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn),必須增強(qiáng)戰(zhàn)略思維和底線思維,堅(jiān)持以發(fā)展理念轉(zhuǎn)變推動(dòng)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變,牢牢把握發(fā)展機(jī)遇,聚焦突出問題和

17、明顯短板,以改革創(chuàng)新促進(jìn)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級(jí),確保完成全面建成小康社會(huì)各項(xiàng)任務(wù),努力實(shí)現(xiàn)全面振興。集成電路的核心元器件晶體管帶動(dòng)了全球集成電路行業(yè)20世紀(jì)50年代至90年代的快速增長。21世紀(jì)后隨著個(gè)人計(jì)算機(jī)、手機(jī)、液晶電視等消費(fèi)類電子產(chǎn)品市場(chǎng)滲透率不斷提高,集成電路行業(yè)市場(chǎng)日趨成熟。近年來,在以5G、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能、可穿戴設(shè)備、云計(jì)算、汽車電子、智慧醫(yī)療和智能制造等為主的新興應(yīng)用領(lǐng)域強(qiáng)勁需求的帶動(dòng)下,全球集成電路行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模整體呈現(xiàn)增長趨勢(shì)。根據(jù)WSTS統(tǒng)計(jì),2011年全球集成電路行業(yè)市場(chǎng)規(guī)模為2,995.21億美元,2020年全球集成電路行業(yè)總收入為4,403.89億美元,2021年市場(chǎng)規(guī)

18、模增長至5,558.93億美元,2011-2021年均復(fù)合增長率為6.38%,疫情后集成電路產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模增長迅速。從地區(qū)分布來看,近十年亞太地區(qū)(除日本)占全球集成電路產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)份額從2011年的54.76%上升到2021年的61.70%,市場(chǎng)規(guī)模從2011年的1,640.30億美元上升到3,429.67億美元,年均復(fù)合增長率為7.65%,市場(chǎng)份額及規(guī)模均迅速增長,復(fù)合增長率高于全球集成電路市場(chǎng)規(guī)模增長,成為全球最重要的集成電路市場(chǎng)。根據(jù)ICInsights統(tǒng)計(jì),至2026年全球集成電路行業(yè)仍將以年均復(fù)合增長率7.1%的速率保持增長。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先

19、企業(yè),公司已建立良好的品牌形象和較高的市場(chǎng)知名度,產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好,產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展,公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場(chǎng)需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段,不斷挖掘產(chǎn)能潛力,但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè),公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約,為公司把握市場(chǎng)機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí),公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)開發(fā)為驅(qū)動(dòng),不斷研發(fā)新產(chǎn)品,提升產(chǎn)品精密化程度,將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn),提高生產(chǎn)的靈活性

20、和適應(yīng)性,契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求,才能在與國外企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì),保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位???jī)效執(zhí)行及其責(zé)任分工績(jī)效執(zhí)行是指在績(jī)效周期內(nèi)對(duì)績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過程???jī)效執(zhí)行作為績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和績(jī)效的公正評(píng)價(jià)有著極其重要的作用???jī)效執(zhí)行過程不僅要求管理者與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,同時(shí)這一環(huán)節(jié)也是管理者記錄員工關(guān)鍵事件的主要時(shí)刻???jī)效執(zhí)行旨在通過提高個(gè)體績(jī)效水平來改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過績(jī)效執(zhí)行,采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,進(jìn)行持續(xù)有效的溝通,指導(dǎo)下屬的工作,提高其績(jī)效水平。在績(jī)效執(zhí)行階段,管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù):一是

21、通過持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持和幫助,并及時(shí)修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差;二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù),并監(jiān)督核實(shí)相關(guān)績(jī)效信息,從而為績(jī)效評(píng)價(jià)提供真實(shí)可靠的信息。在績(jī)效執(zhí)行過程中,員工則必須承諾達(dá)成已經(jīng)確定的目標(biāo),主動(dòng)與自己的上級(jí)和管理者進(jìn)行坦率的、經(jīng)常性的溝通,向上級(jí)及時(shí)匯報(bào)關(guān)于績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的最新進(jìn)展情況。在績(jī)效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績(jī)效反饋和指導(dǎo),在向其上級(jí)和管理者尋求績(jī)效反饋和指導(dǎo)時(shí),員工應(yīng)當(dāng)扮演一種積極的角色,而不應(yīng)該一直等到績(jī)效周期結(jié)束時(shí)才準(zhǔn)備接受績(jī)效反饋,也不能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重問題時(shí)才尋求上級(jí)的指導(dǎo)???jī)效執(zhí)行的內(nèi)容及其關(guān)鍵點(diǎn)績(jī)效執(zhí)行是以績(jī)

22、效計(jì)劃為依據(jù),通過提高個(gè)體績(jī)效水平來改進(jìn)部門和組織的績(jī)效???jī)效執(zhí)行的內(nèi)容和績(jī)效目標(biāo)是高度一致的,主要包括在確定的績(jī)效周期內(nèi)員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和完成情況,以及這一過程中的態(tài)度和行為。對(duì)于不同性質(zhì)的組織、不同類型的部門、不同特點(diǎn)的職位、不同層級(jí)的管理者而言,績(jī)效執(zhí)行的內(nèi)容并不是固定統(tǒng)一的,而是要根據(jù)實(shí)際工作情況的差異具體確定???jī)效執(zhí)行是否有效主要取決于績(jī)效輔導(dǎo)水平、績(jī)效溝通的有效性和績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集及其有效性這三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。所謂績(jī)效輔導(dǎo)是指在績(jī)效執(zhí)行過程中,管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃,采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,對(duì)下屬進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo),確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo),并提高其績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效水平以及長期勝任素質(zhì)的

23、過程。通過績(jī)效輔導(dǎo)不僅能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問題并在問題出現(xiàn)之前予以解決,而且還有利于在管理者與員工之間建立良好的工作關(guān)系???jī)效輔導(dǎo)把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起,使管理者與員工經(jīng)常就存在和可能存在的問題進(jìn)行討論,共同解決問題,排除障礙,從而達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高,實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的???jī)效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程???jī)效溝通是績(jī)效管理的核心,它在整個(gè)人力資源管理中占據(jù)著非常重要的地位??梢哉f缺乏了有效的績(jī)效溝通,組織的績(jī)效管理就不能稱得上真正意義上的績(jī)效管理,至少在某種程度上是不完整的績(jī)效管理。通過持續(xù)有效的績(jī)效溝通不僅有助于及時(shí)了解組織績(jī)效管理上存在的問題,并

24、及時(shí)采取應(yīng)對(duì)之策,防患于未然,降低組織的管理風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績(jī)效,提高工作滿意度,從中推動(dòng)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。收集績(jī)效評(píng)價(jià)信息并確保績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性也是績(jī)效執(zhí)行過程中的一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)。績(jī)效執(zhí)行過程是整個(gè)績(jī)效管理周期中耗時(shí)最長的,在這一過程中持續(xù)、客觀、真實(shí)地收集、積累工作績(jī)效信息,對(duì)于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施情況,客觀、公正地評(píng)價(jià)員工工作,實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的具有非常重要的意義。如果績(jī)效執(zhí)行過程不能確???jī)效評(píng)價(jià)信息的有效收集以及所收集信息的有效性,那么績(jī)效評(píng)價(jià)將無法真正客觀地反映組織和員工的實(shí)際績(jī)效,績(jī)效反饋的結(jié)果也將失去意義,整個(gè)績(jī)效管理和評(píng)

25、價(jià)系統(tǒng)的失敗也就不可避免。關(guān)于績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效溝通和績(jī)效評(píng)價(jià)信息的收集本章后面將會(huì)詳細(xì)展開介紹???jī)效信息收集應(yīng)注意的事項(xiàng)為了更加有效地收集績(jī)效信息,在工作中我們還要注意處理好以下問題:(1)讓員工參與績(jī)效信息的收集過程。員工參與收集績(jī)效信息一方面體現(xiàn)了員工的責(zé)任,另一方面也使所收集的信息更易得到員工的認(rèn)同。事實(shí)上,當(dāng)管理人員與員工就收集到的信息進(jìn)行溝通時(shí),員工比較容易接受。但是,員工會(huì)傾向于選擇性地記錄或收集情況,比如報(bào)喜不報(bào)憂,或者故意夸大工作中的困難等。為了避免這一現(xiàn)象,可以采用結(jié)構(gòu)化的方式,將員工選擇性收集信息的程度降低到最小。(2)績(jī)效信息收集要有針對(duì)性和目的性。收集績(jī)效信息是一項(xiàng)需要耗

26、費(fèi)大量時(shí)間和精力的工作,要收集所有相關(guān)的信息,做到面面俱到是不大可能的,因此,在收集績(jī)效信息之前,我們一定要搞清楚收集信息的目的,要有針對(duì)性地收集,避免造成人力、時(shí)間和財(cái)力等方面的不必要的浪費(fèi)。(3)要把績(jī)效信息中的事實(shí)和推測(cè)區(qū)分開來。為了盡量避免用于決策和評(píng)價(jià)的績(jī)效信息客觀公正,我們應(yīng)該把主要精力放在收集第一手資料和事實(shí)數(shù)據(jù)上,而不是對(duì)事實(shí)的估計(jì)和推測(cè),因?yàn)橹挥械谝皇仲Y料和事實(shí)材料才是真正可靠、可信的,其他資料和數(shù)據(jù)都會(huì)或多或少夾雜著人們的一些主觀臆斷和個(gè)人傾向。績(jī)效信息收集的流程與方法對(duì)績(jī)效信息的收集,通常由人力資源部門于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門或下一級(jí)單位的人力資源部門下達(dá)書面通知,

27、對(duì)績(jī)效信息和數(shù)據(jù)的收集提出具體要求,于每個(gè)月或季度末將員工績(jī)效計(jì)劃完成情況的數(shù)據(jù)資料報(bào)送有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核,然后再報(bào)回人力資源部門。人力資源部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn),保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠,最后將審定后的數(shù)據(jù)信息報(bào)送人力資源部門???jī)效信息的收集是一項(xiàng)重要的工作,要耗費(fèi)一定的時(shí)間和精力,只有掌握一定的方法和技術(shù),才能做到事半功倍???jī)效信息的收集方法主要有觀察法、工作記錄法、抽查法、他人反饋法、特別事例法等。觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將其記錄下來。工作記錄法是指通過日志或工作記錄的方式將員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。抽查法是指定

28、期或不定期地對(duì)員工的工作情況進(jìn)行抽查,并將抽查情況記錄下來。他人反饋法是指管理者通過其他員工的匯報(bào)、反映來了解某些員工的工作績(jī)效情況。比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量等。特別事例法則是指記錄特別優(yōu)秀的行為或結(jié)果以及特別不好的行為或結(jié)果,這些行為和結(jié)果往往都是反映員工績(jī)效的關(guān)鍵信息。在選擇績(jī)效信息的收集方法時(shí),我們提倡各種方法的綜合運(yùn)用。因?yàn)閱我坏姆椒赡苤涣私獾絾T工績(jī)效的一個(gè)或幾個(gè)方面而不能做到全面系統(tǒng)。比如,有些員工的態(tài)度并不能從每次的檢查或表面觀察中得知,這時(shí)候就需要通過他的共識(shí)、服務(wù)對(duì)象或者客戶的反饋獲取相關(guān)信息這種情況下,通過他人反饋法得到的結(jié)果往往比直接觀察法得到

29、得更真實(shí)可信。所以說,方法選擇和運(yùn)用的正確與否直接關(guān)系到信息質(zhì)量的好壞,最終也會(huì)影響到績(jī)效管理的有效性。3i在今天,我們信息的提取已經(jīng)不是問題???jī)效溝通的技巧溝通的技巧多種多樣,因人而異,但是有效溝通的一些基本技能是具有普適性的,這些基本技能中最核心的主要有換位思考、積極傾聽和有效發(fā)問。1、換位思考所謂“換位思考”,是指在績(jī)效溝通過程中,管理者和員工雙方在發(fā)生矛盾時(shí),能站在對(duì)方的立場(chǎng)上思考問題。換位思考的核心包括兩個(gè)方面,一方面是考慮對(duì)方的需求,滿足對(duì)方的需要;另一方面又要了解對(duì)方的不足,幫助對(duì)方找到解決問題的方法。換位思考要以誠懇為基礎(chǔ),通過換位思考,可以增進(jìn)管理者和員工的相互了解、相互尊重

30、,增強(qiáng)彼此的信心,在管理者和員工之間建立起信任關(guān)系,可以說,換位思考就是績(jī)效溝通的潤滑劑。在應(yīng)用換位思考開展績(jī)效溝通過程中,不要過分強(qiáng)調(diào)你為對(duì)方做了什么,而要強(qiáng)調(diào)對(duì)方能獲得什么或能做什么,只有這樣,溝通才能持續(xù)下去,才能真正達(dá)成共識(shí)。2、積極傾聽聆聽不僅是耳朵聽到相應(yīng)的聲音的過程,更是一種情感活動(dòng),需要通過面部表情、肢體語言和話語的回應(yīng),向?qū)Ψ絺鬟f一種信息:我很想聽你說話,我尊重和關(guān)注你。傾聽要適應(yīng)講話者的風(fēng)格,要眼耳并用,與講話者保持目光交流,并且適當(dāng)?shù)攸c(diǎn)頭示意,表示認(rèn)同和鼓勵(lì),表現(xiàn)出傾聽的興趣。具體的傾聽技巧主要包括:傾聽回應(yīng)。當(dāng)你在聽別人說話的時(shí)候,一定要有一些回應(yīng)的動(dòng)作,在聽的過程中適

31、當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭或者表現(xiàn)出其他的一些表示你理解的肢體語言,這既是一種積極的傾聽,也是給對(duì)方的一個(gè)非常好的鼓勵(lì)。提示問題。就是當(dāng)你沒有聽清楚的時(shí)候,要及時(shí)提問。重復(fù)內(nèi)容。在聽完了一段話的時(shí)候,要能簡(jiǎn)單地重復(fù)講過的內(nèi)容,這不是簡(jiǎn)單的重復(fù),而是表示你認(rèn)真聽了,還可以向?qū)Ψ酱_認(rèn)你所接收到的信息是否準(zhǔn)確。歸納總結(jié)。在聆聽過程中,要善于將對(duì)方的講話進(jìn)行歸納總結(jié),更好地理解對(duì)方的意圖。表達(dá)感受。要養(yǎng)成一個(gè)好的習(xí)慣,在對(duì)方表達(dá)結(jié)束后及時(shí)給對(duì)方回應(yīng),表達(dá)感受,這也是一個(gè)非常重要的傾聽技巧。3、有效發(fā)問有效發(fā)問也是一項(xiàng)關(guān)鍵的溝通技巧。沒有發(fā)問就沒有充分的溝通,發(fā)問就是雙向溝通過程中的反饋環(huán)節(jié),它既是對(duì)已經(jīng)獲取的信息進(jìn)行確

32、認(rèn)和驗(yàn)證,也是對(duì)未知信息的獲取。要做到有效發(fā)問,首先要學(xué)會(huì)選擇合適的發(fā)問方式和問題類型。發(fā)問的種類一般有封閉式問題和開放式的問題。封閉式問題有助于獲得特定的信息,也有利于人們以問題來控制談話內(nèi)容,節(jié)省溝通時(shí)間,但往往會(huì)錯(cuò)過一些重要的信息或資料,也會(huì)抑制開放的討論。開放式問題鼓勵(lì)交流更多的心得體會(huì),能更加深入地了解人或問題的復(fù)雜性,但使用過度也會(huì)導(dǎo)致信息太多而失去重點(diǎn),同時(shí)也增加了溝通的時(shí)間和成本。在溝通實(shí)踐中,我們要結(jié)合封閉式問題和開放式問題各自的特點(diǎn)和適用范圍,合理選擇發(fā)問方式,以達(dá)到有效發(fā)問的目的???jī)效溝通的方式績(jī)效溝通的方式多種多樣,在不同情境下人們選擇溝通的方式是不同的,在這里,我們主

33、要從正式溝通和非正式溝通角度對(duì)溝通方式加以介紹1、正式溝通方式正式溝通是指事先經(jīng)過計(jì)劃和安排,按照一定的預(yù)定程序進(jìn)行的溝通,它是由組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度所規(guī)定的渠道進(jìn)行的信息傳遞與交流。(1)書面報(bào)告書面報(bào)告是指員工使用文字或圖表等形式向管理者匯報(bào)工作進(jìn)展情況,它是績(jī)效管理中比較常用的一種績(jī)效溝通方式。書面報(bào)告可以是定期的,也可以是不定期的。定期的書面報(bào)告主要有:工作日志、周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)等。其中,工作日志、周報(bào)、月報(bào)和季報(bào)的樣表分別如所示。書面報(bào)告中可以根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)逐條寫明各項(xiàng)工作開展現(xiàn)狀,并對(duì)績(jī)效計(jì)劃能否完成作簡(jiǎn)單評(píng)價(jià),報(bào)告中應(yīng)說明預(yù)期不能完成的績(jī)效計(jì)劃事項(xiàng)、存在的困難和問題

34、、需要的資源支持以及建議的解決方案等。管理者應(yīng)該對(duì)下屬提交的書面報(bào)告仔細(xì)審閱并給下屬及時(shí)反饋意見。(2)會(huì)議溝通書面溝通無法提供面對(duì)面的交流機(jī)會(huì),會(huì)議溝通可以提供更加直接的交流機(jī)會(huì),而且可以滿足團(tuán)隊(duì)交流的需要。當(dāng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織績(jī)效計(jì)劃等重要信息需要貫徹傳達(dá)時(shí),會(huì)議溝通往往是首要的選擇。(3)面談溝通管理者和員工進(jìn)行一對(duì)一的面談溝通是績(jī)效溝通中采用的最為普遍的一種溝通方式。面談溝通可以使管理者和員工進(jìn)行深入的思想交流,談?wù)撘恍┎灰斯_的觀點(diǎn)。通過面談,員工會(huì)有一種受到尊重和重視的感覺,有利于建立管理者和員工之間的融洽關(guān)系,管理者在面談中可以根據(jù)員工的處境和特點(diǎn),因人制宜地給予幫助,起到績(jī)效輔

35、導(dǎo)的作用。2、非正式溝通方式非正式溝通(informalcommunication)是指以一定的社會(huì)關(guān)系為基礎(chǔ),與組織內(nèi)部明確的規(guī)章制度無關(guān)的溝通方式。在績(jī)效溝通中,恰當(dāng)?shù)厥褂梅钦綔贤ǚ绞?,可以取得意想不到的效果。非正式溝通形式靈活多樣,不需要刻意準(zhǔn)備,不受時(shí)空的限制。采用非正式溝通解決問題非常及時(shí),因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)問題就及時(shí)進(jìn)行溝通,這樣可以使問題高效率地得到解決:非正式溝通也易于拉近管理者和員工的距離,溝通效果往往更加有效。非正式溝通的形式也是多種多樣的,常見的非正式溝通方式主要有走動(dòng)式管理、開放式辦公、工作間歇時(shí)的溝通和非正式會(huì)議等。(1)走動(dòng)式管理走動(dòng)式管理是指主管人員在員工工作期間不時(shí)地到

36、員工的座位附近走動(dòng),與員工進(jìn)行交流,或者解決員工提出的問題。主管人員對(duì)員工及時(shí)地問候和關(guān)心會(huì)使員工減輕壓力、感到鼓舞和激勵(lì)。不過,主管人員在管理過程中應(yīng)注意不要對(duì)員工具體的工作行為過多地干涉,否則會(huì)給員工一種突襲檢查的感覺,反而使員工產(chǎn)生心理壓力和逆反情緒。(2)開放式辦公開放式辦公是指主管人員的辦公室隨時(shí)向員工開放,只要在沒有客人或開會(huì)的情況下,員工可隨時(shí)進(jìn)入辦公室與主管人員討論問題。這種方式已被絕大多數(shù)組織采用。這種方法使員工處于比較主動(dòng)的位置,大大提高了溝通的主動(dòng)性,同時(shí)也使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛得到改善。(3)工作間歇時(shí)的溝通工作間歇時(shí)的溝通主要是指主管人員利用雙方工作間歇就某些雙方都感興趣的

37、話題展開的一種非正式溝通,比如與員工共進(jìn)午餐,在喝咖啡的時(shí)候聊聊天等。這種溝通方式開始往往會(huì)選一些較為輕松的話題,從中引入一些工作中的問題,并且應(yīng)盡量讓員工主動(dòng)提出要談的問題。(4)非正式的會(huì)議非正式的會(huì)議也是一種比較常用的溝通方法,主要包括聯(lián)歡會(huì)、生日晚會(huì)等各種形式的非正式的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)。主管人員可以在輕松的氣氛中了解員工的工作情況和所需要的幫助。同時(shí).這種以團(tuán)隊(duì)形式舉行的聚會(huì)也可發(fā)現(xiàn)一些團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)的問題,幫助主管人員更全面地了解員工。正式溝通和非正式溝通在溝通實(shí)踐中各有優(yōu)勢(shì)和不足,兩種方式互為補(bǔ)充,我們應(yīng)學(xué)會(huì)根據(jù)不同的情景和環(huán)境綜合使用。許多研究顯示,非正式渠道的信息反而容易引起接收者的重視,

38、非正式渠道的信息一般采用口頭傳播,不留證據(jù),不負(fù)責(zé)任,而且能夠傳播在正式溝通中不易表達(dá)的信息。但在組織管理實(shí)踐中,一般將非正式溝通的信息稱為小道消息,雖然小道消息并不都是錯(cuò)誤的,但作為管理者應(yīng)該看到,這種信息遭到扭曲和歪曲的可能性較大,易于演化為謊言,破壞組織的正常運(yùn)作,因此,也要對(duì)非正式渠道獲取的信息進(jìn)行識(shí)別和選擇,以便更好地為提升組織和員工績(jī)效服務(wù)。薪酬制度體系設(shè)計(jì)的流程企業(yè)薪酬制度體系的設(shè)計(jì)過程主要,包括制定薪酬策略、職位分析與評(píng)價(jià)、薪酬的市場(chǎng)調(diào)查、確定薪酬制度體系。1、制定企業(yè)薪酬策略制定薪酬策略就是要確定薪酬的價(jià)值判斷準(zhǔn)則,以及能夠反映企業(yè)戰(zhàn)略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根據(jù)企業(yè)總

39、體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略制定的,同時(shí),薪酬策略也與企業(yè)文化密切相關(guān),是企業(yè)文化的重要內(nèi)容。因此,制定企業(yè)薪酬策略必須與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略以及企業(yè)文化相一致。薪酬策略明確了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)和原則,使薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平確定有了科學(xué)依據(jù)。企業(yè)的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面,有關(guān)這兩方面的薪酬策略選擇,已在前面的相關(guān)章節(jié)詳細(xì)介紹。2、職位分析與職位評(píng)價(jià)職位分析與職位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。職位分析是運(yùn)用科學(xué)方法,系統(tǒng)地收集分析與職位有關(guān)的各種信息的過程。而職位評(píng)價(jià)是指根據(jù)各職位對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn),通過專門的技術(shù)和程序,對(duì)組織中各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合比較,確定組織中各

40、個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值差異的過程。通過職位分析與職位評(píng)價(jià),進(jìn)行職位級(jí)別劃分和崗位分級(jí),建立企業(yè)職位價(jià)值序列,為下一步確定薪酬水平和設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。3、市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分,它重點(diǎn)解決的是薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性問題,薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。企業(yè)通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查,可以了解市場(chǎng)薪酬水平,調(diào)整本企業(yè)薪酬水平,保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)整合薪酬要素,確定企業(yè)人工成本標(biāo)準(zhǔn)等。4、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)的確定薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬絕對(duì)值的高低,它對(duì)員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響。

41、薪酬水平既可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)確定,也可以根據(jù)薪酬曲線確定。薪酬結(jié)構(gòu)則是對(duì)同一企業(yè)內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排,確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)就是確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目及其所占的比例。至于薪酬等級(jí),它是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ),是在崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的。薪酬等級(jí)將崗位價(jià)值相近的崗位歸入同一個(gè)管理等級(jí),并采取一致的管理方法處理該等級(jí)內(nèi)的薪酬管理問題。關(guān)于薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬等級(jí)確定的具體做法已在前面的章節(jié)做了闡述,這里不再贅述。5、企業(yè)薪酬體系的實(shí)施與修正企業(yè)的薪酬制度體系一經(jīng)建立,就應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行,發(fā)揮其保障、激勵(lì)功能。在保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下,企業(yè)還應(yīng)隨著經(jīng)營狀況和市場(chǎng)薪酬水平的

42、變化對(duì)薪酬制度作出準(zhǔn)確的預(yù)算薪酬預(yù)算是管理者在薪酬體系實(shí)施過程中的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。通過薪酬預(yù)算可以合理控制員工流動(dòng)率,降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本,并且促使員工表現(xiàn)出良好的績(jī)效比如,企業(yè)在績(jī)效薪酬或浮動(dòng)薪酬方面增加預(yù)算,而在基本薪酬增長方面注意控制預(yù)算的增長,則必將會(huì)促使員工重視自身職責(zé)的履行和有效業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。在執(zhí)行薪酬預(yù)算過程中,企業(yè)需要搞清楚什么時(shí)候?qū)π匠晁竭M(jìn)行調(diào)整,對(duì)誰的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整,企業(yè)的員工數(shù)量是增加了還是減少了,這種變動(dòng)是什么時(shí)候出現(xiàn)的,員工的流動(dòng)狀況如何,企業(yè)里的職位狀況會(huì)發(fā)生哪些變化,等等為了確保薪酬制度體系順利落實(shí),還應(yīng)采取各種相關(guān)措施對(duì)薪酬體系的運(yùn)行狀況進(jìn)行監(jiān)

43、控。由于企業(yè)進(jìn)行薪酬預(yù)算時(shí)通常要對(duì)市場(chǎng)平均薪酬水平、薪酬變動(dòng)幅度等因素進(jìn)行大致的估計(jì)或預(yù)測(cè),再加上企業(yè)在薪酬預(yù)算時(shí)采用的內(nèi)部信息未必都準(zhǔn)確,而實(shí)際雇傭狀況也存在隨時(shí)變化的可能,因此,在很多時(shí)候,針對(duì)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查并及時(shí)糾正預(yù)期,實(shí)施有效的薪酬控制就顯得非常必要了。事實(shí)上,薪酬預(yù)算與薪酬控制是一個(gè)不可分割的整體,企業(yè)的薪酬預(yù)算需要通過薪酬控制來加以實(shí)現(xiàn),而在薪酬控制過程中對(duì)薪酬預(yù)算的修改則意味著一輪新的薪酬預(yù)算的產(chǎn)生。企業(yè)通??赏ㄟ^控制雇傭量、設(shè)計(jì)和調(diào)整平均薪酬水平和薪酬體系構(gòu)成以及利用一些薪酬技術(shù)等途徑,來實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬的有效控制。在制定和實(shí)施薪酬體系制度體系過程中,及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)

44、也是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質(zhì)意義上講,勞動(dòng)報(bào)酬是對(duì)人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬制度,只存在員工是否滿意的薪酬制度。企業(yè)的人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會(huì)、內(nèi)部刊物等形式向員工介紹企業(yè)的薪酬制度體系,企業(yè)也可以通過對(duì)員工開展薪酬滿意度調(diào)查,了解員工對(duì)薪酬制度的態(tài)度,以此為基礎(chǔ)對(duì)薪酬制度作出相應(yīng)的調(diào)整與修正。薪酬制度的含義及其設(shè)計(jì)目標(biāo)(一)薪酬制度的含義在現(xiàn)代企業(yè)制度體系中,薪酬制度是企業(yè)整體人力資源管理制度與體系的重要組成部分。從企業(yè)的生存與發(fā)展到戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),再具體到企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)員工和保持穩(wěn)定的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),無不體現(xiàn)著薪酬制度的存在價(jià)

45、值。所謂薪酬制度,就是指依據(jù)國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律,為規(guī)范薪酬分配行為所制定的系統(tǒng)性準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章實(shí)施措施方法和具體分配形式的總稱。廣義的薪酬制度包括薪酬等級(jí)制度、薪酬調(diào)整制度、薪酬發(fā)放制度、各種薪酬形式、薪酬激勵(lì)方案和薪酬基金管理等內(nèi)容;而狹義的薪酬制度主要是指企業(yè)的基本薪酬制度和輔助薪酬制度或者兩者的綜合。基本薪酬制度主要包括職位薪酬制度、技能(能力)薪酬制度和績(jī)效薪酬制度,輔助薪酬制度則主要包括特殊人員的薪酬制度和部分福利制度??茖W(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做貢獻(xiàn)(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的

46、努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝制度。在員工的心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同,甚至還代表著員工的個(gè)人能力和發(fā)展前景。(二)薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)如下,(1)吸引、激勵(lì)和留住人才。吸引、激勵(lì)和留住人才,是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的根本目標(biāo)。薪酬制度只有具備內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力,才能吸引優(yōu)秀人才,防止優(yōu)秀人才的外流;才能減少內(nèi)部矛盾,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和潛能的發(fā)揮,提高薪酬的績(jī)效。(2)貫徹企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀,傳遞企業(yè)意圖的信息。企業(yè)薪酬制度不僅是一套對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)并予以肯定激

47、勵(lì)的方案,它也是將企業(yè)戰(zhàn)略及文化轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng),以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。企業(yè)通過薪酬制度設(shè)計(jì),將企業(yè)戰(zhàn)略、核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和核心價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的行動(dòng)計(jì)劃和指標(biāo),并借助激勵(lì)性的薪酬體系強(qiáng)化員工的績(jī)效行為,增強(qiáng)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施能力,有力地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過薪酬制度的設(shè)計(jì),可以向管理者和員工傳遞相關(guān)的企業(yè)意圖信息,引導(dǎo)和強(qiáng)化員工行為與企業(yè)意圖保持一致性。(3)控制薪酬成本,提高薪酬績(jī)效。企業(yè)的薪酬投入都是有限的,為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化,企業(yè)必須增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能,提高薪酬投入產(chǎn)出績(jī)效。因此,在薪酬制度設(shè)計(jì)中,需要更多地利用財(cái)務(wù)成本相對(duì)較低的內(nèi)在薪酬激勵(lì)形式,更好地運(yùn)用薪酬管理的藝術(shù)

48、和技巧,選擇更有效的薪酬模式,降低薪酬制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行的成本,提高薪酬制度本身的績(jī)效。(4)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。企業(yè)與員工都有其特定的目標(biāo)和追求,兩者既相互矛盾又相互聯(lián)系。就薪酬目標(biāo)而言.員工為了實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值希望獲取更高的報(bào)酬,而企業(yè)則為了有效利用資源和降低成本,希望以“較小的投入”換取較大的回報(bào)。如果兩種薪酬目標(biāo)直接沒有合適的接口和交集,企業(yè)付出的薪酬就無法激勵(lì)員工,更不能換回企業(yè)所期望的高回報(bào);而員工的愿望和目標(biāo)被壓制,就會(huì)產(chǎn)生怠工心理,最終形成企業(yè)對(duì)員工不滿、員工對(duì)企業(yè)抱怨,企業(yè)績(jī)效下降、員工薪酬越來越低的惡性循環(huán)。反之,如果企業(yè)與員工通過薪酬分配結(jié)成有機(jī)的利

49、益共同體,就會(huì)形成薪酬激勵(lì)功能增強(qiáng)、企業(yè)績(jī)效越來越高的良性循環(huán)。因此,企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)能夠確保員工利益與企業(yè)利益對(duì)接,促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏???jī)效薪酬制度體系的實(shí)施條件為了有效發(fā)揮績(jī)效薪酬制度體系的優(yōu)勢(shì),企業(yè)實(shí)施績(jī)效薪酬制度體系需要滿足以下條件:(1)企業(yè)應(yīng)具有一整套有效的績(jī)效管理體系???jī)效薪酬制度體系將員工薪酬與其業(yè)績(jī)掛鉤,體現(xiàn)了多勞多得原則。為了保證績(jī)效結(jié)果的效度和信度,企業(yè)需要有一整套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系,通過有效的績(jī)效管理體系客觀、真實(shí)地反映員工的業(yè)績(jī),才能夠確定考核結(jié)果,并進(jìn)行工資的計(jì)算和發(fā)放。(2)崗位的工作業(yè)績(jī)、工作產(chǎn)出比較容易量化。企業(yè)實(shí)行基于績(jī)

50、效的薪酬體系,其崗位業(yè)績(jī)必須可以量化或者易于考核。如果員工的工作業(yè)績(jī)難以量化,則很難確定工作績(jī)效和薪酬之間的關(guān)系,也就難以計(jì)算和發(fā)放工資。(3)企業(yè)的薪酬變動(dòng)幅度和范圍足夠大,各檔次之間能夠拉開距離。實(shí)施績(jī)效薪酬制度體系的企業(yè),其工資范圍應(yīng)該足夠大,以便拉開員工工資的距離,保證具有激勵(lì)性。同時(shí),增加工資必須是員工所看重的結(jié)果,或者說,增加工資必須要比其他結(jié)果(比如休假等)具有更大的作用。如果增加工資的幅度還沒有其他結(jié)果(如休假等)有吸引力,那么員工是感覺不到動(dòng)力的,績(jī)效薪酬就很難真正對(duì)員工起到激勵(lì)作用。(4)企業(yè)應(yīng)具有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作。企業(yè)文化的無形作用往往容易被

51、忽視,其實(shí)一個(gè)績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效薪酬制度體系的支持作用是不可低估的。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì),就是培養(yǎng)一種激勵(lì)員工投身事業(yè)、與企業(yè)共同發(fā)展并取得成功的氛圍,而促使員工創(chuàng)造性工作的原動(dòng)力是有效的激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)的前提又是績(jī)效管理。因此,企業(yè)只有形成以追求高績(jī)效為核心的績(jī)效文化,績(jī)效理念才能深入人心,績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作才能落到實(shí)處,績(jī)效薪酬才能成為真正引導(dǎo)和調(diào)整員工行為的有效管理手段。職位薪酬制度體系的主要類型(一)職位等級(jí)工資制職位等級(jí)工資制是指將職位按照重要程度進(jìn)行排序,然后確定薪酬等級(jí)的薪酬制度職位等級(jí)工資制主要有:一崗一薪制和一崗多薪制。1、一崗一薪制一崗一薪制是指一個(gè)職位只有一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)

52、,凡是在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬。一崗一薪制的薪酬按照由低到高的順序排列,組成了統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬體系。在這一薪酬體系內(nèi),崗內(nèi)沒有薪酬等級(jí),員工上崗時(shí)采用“試用期”或“熟練期”的辦法,期滿經(jīng)考核合格,皆可以按照職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得薪酬收入。由此可見.一崗一薪制反映的只是不同崗位之間的薪酬差別,不反映崗位內(nèi)部的工作和相應(yīng)的薪酬差別。員工只有在變動(dòng)工作職位時(shí)才有可能提高自己的薪酬水平,如果企業(yè)想在不變動(dòng)員工工作職位的情況下提高員工的薪酬水平,就只有通過調(diào)整和提高職位薪酬標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)了。企業(yè)在實(shí)行一崗一薪制時(shí),一定要對(duì)職位進(jìn)行全面、科學(xué)的分析,并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容包括

53、:職位責(zé)任范圍及責(zé)任程度、職位對(duì)員工的技能水平要求、職位勞動(dòng)強(qiáng)度、職位勞動(dòng)條件等,通過評(píng)價(jià)得出職位的綜合分?jǐn)?shù),據(jù)此確定職位(崗位)系數(shù)以及職位的薪酬額度。一崗一薪制的職位等級(jí)工資制度一般適合于專業(yè)化/自動(dòng)化程度高、流水線作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位。2、一崗多薪制一崗多薪制是指在一個(gè)職位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn),以反映職位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的職位薪酬制度。一些企業(yè)的職位數(shù)量比較多,從管理成本角度分析,不可能為每一個(gè)職位都設(shè)立薪酬標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)只能將相近或相似的職位進(jìn)行合并以采取同一薪酬標(biāo)準(zhǔn),這就造成同等級(jí)職位內(nèi)部存在工作差別的問題。為解決這一問題,一些企業(yè)在同一等級(jí)內(nèi)劃分檔次.員工在一個(gè)職位等級(jí)

54、內(nèi)可以通過逐步考核而升級(jí),直到其薪酬達(dá)到本職位最高標(biāo)準(zhǔn)。崗多薪制也需要進(jìn)行職位分析和職位評(píng)價(jià)。在職位評(píng)價(jià)時(shí),企業(yè)可根據(jù)職位對(duì)上崗員工的最低技能要求、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度等因素進(jìn)行評(píng)分,以此為基礎(chǔ)確定的職位系數(shù)作為基本系數(shù),再根據(jù)職位對(duì)上崗者較高的技能要求確定技能附加系數(shù)。職位基本系數(shù)與技能附加系數(shù)之和,即為職位技能綜合系數(shù)。員工以職位技能綜合系數(shù)為依據(jù)獲得的薪酬,才是該職位的最后薪酬崗多薪制比較適合那些職位劃分較粗、職位之間存在明顯工作差別、職位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。(二)職位薪點(diǎn)工資制薪點(diǎn)工資制是在職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工薪酬的一種彈性薪酬分配制度。薪

55、點(diǎn)工資制的突出特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的,而是用薪點(diǎn)表示的,而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益確定。職位薪點(diǎn)工資制的關(guān)鍵是確定員工的薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值.員工的薪點(diǎn)數(shù)是員工所在職位薪點(diǎn)、員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的加分薪點(diǎn)等三項(xiàng)點(diǎn)數(shù)之和。員工所在的職位薪點(diǎn)可通過職位分析與評(píng)價(jià)(通常以勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等勞動(dòng)四要素為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)),得出每一個(gè)職位的等級(jí)和點(diǎn)數(shù);員工個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)可通過員工分類,比如普通員工、主管員工、技術(shù)員工等,不同種類的員工有各自的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),也可以把員工績(jī)效考核期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況轉(zhuǎn)化為個(gè)人薪點(diǎn)的一部分;對(duì)于職位薪點(diǎn)和個(gè)人薪點(diǎn)不能表現(xiàn)的,而現(xiàn)階段又必須鼓勵(lì)

56、和強(qiáng)調(diào)的合理因素,可以使用加分點(diǎn)數(shù)來體現(xiàn),比如員工在本企業(yè)的工齡、學(xué)歷、職稱或作出的突出貢獻(xiàn)等,都可以作為加分薪點(diǎn)。至于薪點(diǎn)值的確定,則主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞來確定??梢园研近c(diǎn)值分為基值和浮動(dòng)值兩部分,基值由企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益決定,浮動(dòng)值則由所在部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定。由于企業(yè)薪酬總額受企業(yè)效益制約,所以薪點(diǎn)值及員工收入都將隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的升降而相應(yīng)浮動(dòng)。職位薪點(diǎn)工資制使員工的薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤,體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則,符合市場(chǎng)取向的要求。薪點(diǎn)基值與企業(yè)效益掛鉤,薪點(diǎn)浮動(dòng)值與企業(yè)所屬部門主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)掛鉤,使得職工的收入、所在部門的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、企業(yè)的效益與市場(chǎng)聯(lián)系

57、在一起。薪酬用薪點(diǎn)表示,比職位等級(jí)工資制更容易做到薪酬向一線關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜,通過規(guī)定員工的個(gè)人薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn),促使員工學(xué)習(xí)技術(shù)、提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和績(jī)效水平,充分發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。職位薪酬制度體系的實(shí)施條件企業(yè)在選擇實(shí)施職位薪酬制度體系時(shí),必須對(duì)以下幾個(gè)方面的情況作出評(píng)價(jià),只有滿足以下條件的企業(yè)才適合采用職位薪酬制度體系。(1)有明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的職位工作內(nèi)容。職位薪酬制度體系要求納入本系統(tǒng)中來的職位本身必須是明確的、具體的,企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求,有明確的責(zé)任,同時(shí)這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。換言之,采用職位薪酬制度體系的企業(yè)必須具備進(jìn)行職位分析的基本條

58、件。(2)職位的工作內(nèi)容基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有太大的變化。只有當(dāng)職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定,在短期內(nèi)不會(huì)有較大的變動(dòng)時(shí),企業(yè)才能使得工作序列關(guān)系的界限比較明顯,不至于因?yàn)槁毼粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職位薪酬制度體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。(3)具有按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制由于職位薪酬制度體系是根據(jù)職位的價(jià)值而不是員工的價(jià)值支付報(bào)酬的,如果員工的能力與職位要求的能力不匹配,無論是高于職位的能力還是低于職位的能力,都會(huì)造成嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。因此,企業(yè)選擇職位薪酬制度體系,就必須保證按照員工個(gè)人的能力安排其合適的職位,既不能存在能力不足者擔(dān)任高等級(jí)職位的現(xiàn)象,也不能出現(xiàn)能力強(qiáng)者擔(dān)任低等級(jí)職位

59、的情況。這就需要企業(yè)建立按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制。(4)企業(yè)存在相對(duì)較多的職位等級(jí)。在實(shí)施職位薪酬制度體系的企業(yè)中,無論是比較簡(jiǎn)單的工作還是比較復(fù)雜的工作,職位等級(jí)都應(yīng)該足夠多,以確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力提升從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)和通道。否則,如果職位等級(jí)很少,大批員工在上升到一定的職位之后就無法繼續(xù)晉升,結(jié)果必然會(huì)阻塞員工的薪酬提升通道,加劇員工的晉升競(jìng)爭(zhēng),損傷員工的工作積極性和進(jìn)一步提高技能和能力的動(dòng)機(jī)。(5)企業(yè)的薪酬水平要足夠高。在職位薪酬制度體系中,員工的主要收入來自職位本身,其他收入所占比重很少,而通過晉升提高薪酬水平不僅機(jī)會(huì)有限,而且需要一個(gè)較長的

60、過程。如果企業(yè)的總體薪酬水平不是很高,職位的等級(jí)又很多,處于職位序列最底層的員工得到的薪酬就會(huì)非常少,起不到維持和保障員工基本生活需要的作用,薪酬的激勵(lì)功能更是無從談起。因此,采用職位薪酬制度體系的企業(yè),其薪酬水平必須是足夠高的。第三節(jié)技能薪酬制度體系設(shè)計(jì)技能薪酬計(jì)劃則是為了配合這一系統(tǒng)而設(shè)計(jì)的,它鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)自我管理團(tuán)隊(duì)中需要完成的各項(xiàng)工作,有時(shí)甚至鼓勵(lì)員工去學(xué)習(xí)完成一個(gè)工廠中所有崗位上的工作,這些工廠中的人員結(jié)構(gòu)精簡(jiǎn)但是生產(chǎn)率卻很高。今天,技能薪酬制度體系在各類組織中的應(yīng)用日益普遍,其中一個(gè)主要原因,就是技能薪酬制度體系能夠滿足組織變革以及組織對(duì)員工靈活性的更高要求。現(xiàn)代組織的層級(jí)比過去更

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