柯克帕特里克評(píng)估模型

1、培訓(xùn)評(píng)估是四層次模型！ ！在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人的競(jìng)爭(zhēng)，是 員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，都認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是投資最小、回報(bào)率最大的一項(xiàng)投資。知道應(yīng)該 投入，問(wèn)題是不知道如何投入，往那里投入。面對(duì)這樣的情況，市場(chǎng)上各類(lèi)不同 的培訓(xùn)形式是怎樣的呢？藍(lán)哥智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，一些進(jìn)行過(guò)推銷(xiāo)培訓(xùn)的老師，假借 營(yíng)銷(xiāo)的名譽(yù)在市場(chǎng)上進(jìn)行了很多的營(yíng)銷(xiāo)的培訓(xùn)，這樣的營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)是以把推銷(xiāo)的形 式放大的來(lái)進(jìn)行講解的，這樣的好處在推銷(xiāo)本身濃縮了營(yíng)銷(xiāo)中的推廣作用和銷(xiāo)售 作用，因?yàn)閷?duì)一個(gè)人的工作也需要把這兩項(xiàng)工作結(jié)合起來(lái)，第二個(gè)就是對(duì)一個(gè)人 的培訓(xùn)可以讓受培訓(xùn)的人感受到自我的提升，但壞處就是

2、會(huì)忽視整個(gè)市場(chǎng)的作 用，而放大個(gè)人的作用。第三個(gè)就是這種培訓(xùn)的過(guò)程可以進(jìn)行個(gè)人的互動(dòng)，而不 是要講授團(tuán)隊(duì)中的設(shè)計(jì)技巧和市場(chǎng)技巧，第四個(gè)作用就是這樣做可以使企業(yè)感受 到老師的現(xiàn)場(chǎng)授課氣氛，掩蓋營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)的不足。和對(duì)企業(yè)整個(gè)營(yíng)銷(xiāo)行為的誤導(dǎo)， 使得企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)的理論和市場(chǎng)工作的辨別上產(chǎn)生了誤區(qū)和茫然，造成很多營(yíng)銷(xiāo)課 程被企業(yè)認(rèn)定不過(guò)如此，還有些課程是在課堂上，學(xué)員學(xué)習(xí)的熱鬧，等到課程結(jié) 束后，回想起來(lái)感到?jīng)]有真正學(xué)習(xí)到什么有價(jià)值的東西。社會(huì)上出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象不足為怪，因?yàn)槲覀兊钠髽I(yè)太多地注重形式。而更多的 人員是迫于企業(yè)發(fā)展需要，在老板的授意下進(jìn)行學(xué)習(xí)，這樣的人往往追求形式上 的寬松而忽視課程的具體內(nèi)容，

3、他們不會(huì)考慮企業(yè)目前的需要，也不會(huì)考慮自身 發(fā)展的需要，而是考慮如何輕松的渡過(guò)一個(gè)必須學(xué)習(xí)的時(shí)間，這樣的結(jié)果是銷(xiāo)售 的課程更加適合這些人的需要，因?yàn)殇N(xiāo)售的課程中更多的是個(gè)人技巧的發(fā)揮和能 動(dòng)性的創(chuàng)造，在這種課程當(dāng)中，充實(shí)了很多我們?nèi)粘Ｉ町?dāng)中的個(gè)人生存技巧， 這樣的課程是比較受企業(yè)的銷(xiāo)售人員歡迎的。與此同進(jìn)，這樣的課程一經(jīng)看好，就變成了很多培訓(xùn)公司極力推薦和銷(xiāo)售的主 流課程，由于這樣的課程比較多，造成很多這樣的課程當(dāng)中互相比較，互相拚殺， 于是各種策劃名目競(jìng)相出臺(tái)，有的打出了培訓(xùn)經(jīng)理人的題目，有的打出的是培訓(xùn) 總監(jiān)的題目，更多的目標(biāo)直指企業(yè)的中高層，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)的中高層人員才有可 能到外邊接受

4、公開(kāi)課的培訓(xùn)。于是乎，那些香港的臺(tái)灣的所謂培訓(xùn)大師們就有了 粉墨登場(chǎng)的舞臺(tái)，一個(gè)個(gè)披著華麗的身份光環(huán)，進(jìn)行著一場(chǎng)場(chǎng)華而不實(shí)、嘩眾取 寵的所謂“造富”工程！那么，培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)到底是收獲了 “龍種”還是“跳蚤” 呢？眾所周知，在當(dāng)前社會(huì)上形式各樣、種類(lèi)繁多的培訓(xùn)中，很多人是以專(zhuān)家的身 份出現(xiàn)的，他們的講義是以青年讀物作為基礎(chǔ)的，比如：讀者，戀愛(ài)、婚姻、家 庭等之類(lèi)的青年讀物上有很多關(guān)于人生的小故事，小幽默、小笑話、還有很多可 以啟迪的案例作為整個(gè)講座說(shuō)明的故事，當(dāng)然，這些故事在講課當(dāng)中全都變成了 主講人的親身經(jīng)歷，或者是親自看到的內(nèi)容，讓聽(tīng)課的學(xué)員感受到老師的豐富閱 歷，同時(shí)也由冷漠變成欣賞，

5、從而對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容越加的不在意，而會(huì)認(rèn)為自己的 閱歷太低，影響了對(duì)事物的看法，他們會(huì)從這些游戲當(dāng)中尋找老師要傳達(dá)的內(nèi)容， 這樣，不同的人對(duì)游戲的理解是不一樣的，也就是說(shuō)每個(gè)人都會(huì)有不同的收獲。我們很多人也許已經(jīng)經(jīng)歷過(guò)這樣的培訓(xùn)，還有很多人試圖在經(jīng)歷這樣的培訓(xùn)， 在這個(gè)市場(chǎng)上什么樣的培訓(xùn)可能都會(huì)存在著市場(chǎng)，這也是市場(chǎng)的需要，但是藍(lán)哥 智洋國(guó)際行銷(xiāo)顧問(wèn)機(jī)構(gòu)專(zhuān)家告誡這些偽專(zhuān)家偽大師們，請(qǐng)不要再誤導(dǎo)企業(yè)的老板 了，你們可以培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員，也可以培訓(xùn)保險(xiǎn)公司的獨(dú)立作戰(zhàn)的營(yíng)銷(xiāo)人員，但對(duì) 于企業(yè)的老板，時(shí)間是寶貴的。我們還要說(shuō)明的是，由于這些誤導(dǎo)，可能使企業(yè)， 甚至個(gè)人把培訓(xùn)當(dāng)成游戲的天堂。藍(lán)哥智洋所接觸的企業(yè)

6、，他們需要的是營(yíng)銷(xiāo)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，而不是培訓(xùn)保險(xiǎn) 業(yè)務(wù)人員的方式。以培訓(xùn)業(yè)務(wù)員的方式面對(duì)企業(yè)的這些問(wèn)題，根本就是驢唇不對(duì) 馬嘴！而最關(guān)鍵的因素就是，現(xiàn)在市場(chǎng)上的很多培訓(xùn)根本不是營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)，是個(gè)人 化的能力培訓(xùn)，這些能力培訓(xùn)需要很多互動(dòng)的游戲，但專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)是有很多專(zhuān)業(yè) 培訓(xùn)的方法和技巧的。在專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)中，更多的是提出問(wèn)題和講解問(wèn)題，提出思考和問(wèn)題答疑，案例 演示等穿插進(jìn)行，面對(duì)不同的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)都有不同的培訓(xùn)方式，我們不能一概而論， 但是，我們需要清醒地注意的是，一些進(jìn)行個(gè)人成長(zhǎng)培訓(xùn)的老師，打著著名營(yíng)銷(xiāo) 專(zhuān)家或者管理專(zhuān)家的名義，還有些打著著名的培訓(xùn)大師等名義，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)， 而這些培訓(xùn)的內(nèi)容幾乎是和專(zhuān)

7、業(yè)不相干的，雖然其中有些相關(guān)內(nèi)容，但拼湊出來(lái) 的東西很可能會(huì)誤導(dǎo)企業(yè)和個(gè)人。那么如何將專(zhuān)業(yè)實(shí)戰(zhàn)融入到培訓(xùn)之中，進(jìn)而使培訓(xùn)人員將培訓(xùn)內(nèi)容溶入實(shí)戰(zhàn)中 去讓跳蚤變成龍種呢？著名品牌營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家、中國(guó)十大杰出營(yíng)銷(xiāo)人，中國(guó)證券報(bào) 特約品牌顧問(wèn)，中國(guó)品牌雜志專(zhuān)家團(tuán)首席專(zhuān)家，人民日?qǐng)?bào)社市場(chǎng)報(bào)認(rèn)定的中 國(guó)品牌建設(shè)突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)獲得者藍(lán)哥智洋營(yíng)銷(xiāo)咨詢(xún)有限公司首席顧問(wèn)一于斐先生 給予了我們諸多醒示。如今的一部分品牌營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)講師學(xué)院派氣息十足，對(duì)于企業(yè)管理人員的培訓(xùn)往 往是進(jìn)行填鴨式教育不管三七二十一，從什么叫品牌開(kāi)始一路講到品牌維護(hù)和提 升，整個(gè)一個(gè)教科書(shū)式的“大而全”。須知品牌營(yíng)銷(xiāo)管理并不是一門(mén)僅存在理論 的單一學(xué)科，

8、如果只是就品牌論品牌，而不對(duì)實(shí)戰(zhàn)體系進(jìn)行綜合學(xué)科思想闡釋的 話，學(xué)員可能就會(huì)顯得思維線程單一，常常會(huì)一知半解。當(dāng)時(shí)聽(tīng)了心動(dòng)，過(guò)后不 知道該怎么動(dòng)。于斐先生認(rèn)為在對(duì)于中高層管理人員的培訓(xùn)當(dāng)中，實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)占著 至關(guān)重要的位置。于斐先生是一位極富經(jīng)驗(yàn)的營(yíng)銷(xiāo)策劃師，在營(yíng)銷(xiāo)界摸爬滾打十幾年，有著在國(guó) 企、民企、外企當(dāng)營(yíng)銷(xiāo)總銷(xiāo)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷。同時(shí)于斐先生率先將“低成本營(yíng)銷(xiāo)”提 到營(yíng)銷(xiāo)界的理論層面上，所以各媒體紛紛稱(chēng)您為“低成本營(yíng)銷(xiāo)”策劃第一人。針 對(duì)著現(xiàn)今培訓(xùn)市場(chǎng)虛火旺盛。亂象叢生及培訓(xùn)講師講述內(nèi)容假、大、空的現(xiàn)象， 所推出“包教包會(huì)”營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)課程在全國(guó)業(yè)界引起強(qiáng)烈的反響和轟動(dòng)。那么 有著十幾年實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的于

9、斐先生所推出的推出“包教包會(huì)”營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)課程 究竟是怎樣將品牌營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)做成如此令人向往的“龍種”的呢？培訓(xùn)評(píng)估是四層次模型第一層次是最基礎(chǔ)的評(píng)估，是對(duì)學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。這個(gè)過(guò)程相對(duì)簡(jiǎn)單，學(xué) 員基本上只需根據(jù)自己的感覺(jué)來(lái)判斷對(duì)課程內(nèi)容、講師的滿意度。接著第二層次的評(píng)估就進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段：學(xué)員到底學(xué)到了什么。這就需 要通過(guò)一定的方法測(cè)量學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。是技能類(lèi)的培訓(xùn)，就要考察學(xué)員有沒(méi)有 掌握這些技能；是知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，就要考察學(xué)員對(duì)講授的知識(shí)理解、記憶得如何; 如果是態(tài)度教育，就要設(shè)定恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)測(cè)量學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的接受程度?？偟?來(lái)說(shuō)，第二個(gè)層次的評(píng)估是測(cè)量學(xué)員在走出培訓(xùn)地點(diǎn)時(shí)的收獲。前兩個(gè)層

10、次的評(píng) 估中，培訓(xùn)管理部門(mén)是主動(dòng)的。道理上來(lái)說(shuō)，只要做到了培訓(xùn)效果評(píng)估的這兩個(gè)層次，培訓(xùn)管理部門(mén)即 可以理直氣壯說(shuō)自己已經(jīng)達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效一之所以有這樣的判斷，是因?yàn)楹髢?者的評(píng)估根本就不是培訓(xùn)管理部門(mén)的職責(zé)。進(jìn)入第三層次的評(píng)估，事情就會(huì)變得復(fù)雜起來(lái)。學(xué)員多大程度上能將所 學(xué)用于改變自己的行為？在多長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，行為實(shí)現(xiàn)了怎樣的改變？這些結(jié)果應(yīng) 該由誰(shuí)來(lái)管控？培訓(xùn)管理部門(mén)？?jī)H憑有限的人力，能管控全公司大量員工的行為 改變嗎？人事部門(mén)？同樣的，僅憑有限的人力，能管控得過(guò)來(lái)嗎？如果真是這樣 認(rèn)為，顯然無(wú)異于讓品質(zhì)管理部門(mén)來(lái)管理各部門(mén)的質(zhì)量水平做法。所以真正應(yīng)該 在此層次擔(dān)任評(píng)估主體的是部門(mén)主管。他們

11、要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆椒ǎ芾韺W(xué)員應(yīng)用培 訓(xùn)所學(xué)的幅度、深度和進(jìn)度，也只有依靠他們的管控，學(xué)員改變行為的能力才能 轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的行為改變，最終帶來(lái)我們渴望的績(jī)效改善。好多培訓(xùn)評(píng)估最終的結(jié)果不甚了了，主要的問(wèn)題就出在第三個(gè)層次：部 門(mén)主管在這個(gè)階段中沒(méi)有履行自己的職責(zé)，導(dǎo)致員工盡管具備改變行為進(jìn)而改善 績(jī)效的能力，卻因?yàn)椴荒苄纬闪?xí)慣帶來(lái)長(zhǎng)期、有意識(shí)的行為改變，最終期望的績(jī) 效改善就落了空。培訓(xùn)效果評(píng)估的第四個(gè)層次，實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的績(jī)效評(píng)估的延伸， 將個(gè)人績(jī)效的一部分作為有效培訓(xùn)帶來(lái)的益處。因?yàn)榕嘤?xùn)和績(jī)效是同處一個(gè)公司 內(nèi)，只要個(gè)人績(jī)效達(dá)到了組織的預(yù)期，沒(méi)有太大的必要來(lái)精確測(cè)量因培訓(xùn)帶來(lái)的 績(jī)效收益

12、到底為何。但這一層次的評(píng)估對(duì)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性來(lái)說(shuō)，所擔(dān)負(fù)的作用 是基準(zhǔn)性的：如果解決了實(shí)際問(wèn)題，那我們就可以說(shuō)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程是有效的；如 果沒(méi)有解決實(shí)際存在的績(jī)效問(wèn)題，則說(shuō)明這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程還要予以改善。當(dāng)然，這 并不一定意味著培訓(xùn)管理部門(mén)的績(jī)效存在問(wèn)題。這就全都要得益于于斐先生提出的三階段品牌針對(duì)性培訓(xùn)即：無(wú)品牌-如何迅速創(chuàng)立自身品牌，小品牌-如何發(fā)展壯大自身品牌，大品牌-如何穩(wěn)定管理自身品牌。8大核心課程-品牌戰(zhàn)略、品牌定位、品牌文化、品牌管理、品牌推廣、品牌 危機(jī)、品牌診斷、品牌評(píng)估。及打造品牌三原則差異化有靈魂生動(dòng)化有活力人性化有情感提升品牌五主張適應(yīng)是基礎(chǔ)滿足是根本創(chuàng)新是動(dòng)力實(shí)現(xiàn)是原則重復(fù)

13、是目的以實(shí)戰(zhàn)、實(shí)用、實(shí)效為根本目的，強(qiáng)調(diào)低成本實(shí)戰(zhàn)性，打破以往眾多培訓(xùn)課程 空洞說(shuō)教，照本宣科之陋習(xí)。通過(guò)正反案例，生動(dòng)剖析，全景展示，讓企業(yè)品牌 打造的每一步，都有心動(dòng)更有行動(dòng)。真正交給企業(yè)一把低成本快速打造品牌的金 鑰匙。在于斐先生在應(yīng)邀前往北京、上海、成都、昆明等地的大型企業(yè)為部門(mén)經(jīng)理以 上人員進(jìn)行品牌營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)時(shí)，使人深深的感到，作為一名品牌營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)導(dǎo)師除了 熟悉企業(yè)戰(zhàn)略品牌塑造與管理的理論框架及企業(yè)戰(zhàn)略制訂流程外，還應(yīng)具備豐富 的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)橹挥袚碛辛素S富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)才能對(duì)國(guó)內(nèi)外在品牌塑造與管理上 典型的成功與失敗的企業(yè)案例的背景與解決過(guò)程有清晰的脈絡(luò)和解析，使學(xué)員對(duì) 企業(yè)大背景、出現(xiàn)

14、某個(gè)問(wèn)題時(shí)的小背景，再到思維過(guò)程、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、以及解決之 道提煉辦法沿著一條清晰的思路去發(fā)現(xiàn)和獲取過(guò)程中的知識(shí)，從而從理論和具體 案例上發(fā)散開(kāi)來(lái)，對(duì)學(xué)員進(jìn)行“舉一反三”的引導(dǎo)。還有無(wú)論是面對(duì)中層還是高 層學(xué)員，授課及演講風(fēng)格都應(yīng)當(dāng)是輕松、活潑和略帶幽默的。這一點(diǎn)非常重要。 須知，自從離開(kāi)課堂后，幾乎所有的成年人都在不斷的“動(dòng)”中生存?？菰锏撵o 坐會(huì)使得大家非常痛苦和乏味。一個(gè)合格的品牌營(yíng)銷(xiāo)管理培訓(xùn)導(dǎo)師應(yīng)該是一個(gè)具有豐富營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人，而 不僅僅是一個(gè)出身學(xué)府，而甚至連“一根針都沒(méi)有親身賣(mài)過(guò)的人”。只有自身本 來(lái)就具有豐富的營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，才能使得自己的培訓(xùn)引發(fā)大家的共鳴，須知所有 參訓(xùn)的學(xué)員都是

15、市場(chǎng)實(shí)踐者。千萬(wàn)不要將培訓(xùn)變成理論的敘述以及技巧性游戲的 天堂，脫離了實(shí)戰(zhàn)的培訓(xùn)只能是空談。再莫要讓企業(yè)所希翼的“龍種”淪為令人 厭惡的“跳蚤”。李總又住院了，這已經(jīng)是今年第四次住院了，“員工沒(méi)有處在我的位置， 不知道我的累啊”。李總是一家工程公司的董事長(zhǎng)，公司去年在納斯達(dá)克成功上 市，無(wú)論是業(yè)務(wù)發(fā)展還是資本運(yùn)營(yíng)能力過(guò)去都有了跨越式發(fā)展，與此形成鮮明對(duì) 照的是，公司的人力資源嚴(yán)重不足，很多事只能自己上，累進(jìn)了醫(yī)院也就不足為 怪了?！吧鐣?huì)招聘吧，也進(jìn)來(lái)了幾個(gè)，但是沒(méi)有能呆超過(guò)一年的，看來(lái)，還得在 內(nèi)部培養(yǎng)方面下功夫”，李總暗想。李總面臨的困境是很多高速發(fā)展企業(yè)普遍存在的情況，人力資源開(kāi)發(fā)涉 及到

16、方方面面，但培訓(xùn)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。一說(shuō)到培訓(xùn)，很多人首先想到的是請(qǐng)人過(guò)來(lái)講課，事實(shí)如此嗎？這樣的 理解顯然過(guò)于狹隘。培訓(xùn)不僅僅是上課，首先是一個(gè)管理體系，沒(méi)有一個(gè)有效的 培訓(xùn)管理體系作支撐，培訓(xùn)工作往往落不到實(shí)處，一個(gè)有效的培訓(xùn)管理體系需要 堅(jiān)持：一、培訓(xùn)決不是人力資源部一家子的事企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)有做得很大的，比如著名的麥當(dāng)勞漢堡大學(xué)，1961 年只是一個(gè)僅僅能容納12名學(xué)生的地下室，到現(xiàn)在，擁有可容納200名學(xué)生的 教室、一座大禮堂、6間多功能室、6座劇院式教室、17間會(huì)議室以及一座圖書(shū) 館。當(dāng)然對(duì)于我們大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)講，建立企業(yè)大學(xué)當(dāng)前只能作為一個(gè)遠(yuǎn)景， 培訓(xùn)的組織管理還處了人力

17、資源部或者培訓(xùn)專(zhuān)員負(fù)責(zé)的階段。培訓(xùn)專(zhuān)員能做得了培訓(xùn)嗎？很多人會(huì)有這樣的困惑。答案是明確的，培 訓(xùn)專(zhuān)員的職責(zé)是培訓(xùn)的組織和管理，而不是親自去擔(dān)任培訓(xùn)講師。公司外部的講 師資源和公司內(nèi)部的人力資源都應(yīng)成為培訓(xùn)專(zhuān)員調(diào)動(dòng)的對(duì)象。培訓(xùn)專(zhuān)員去整合外部的講師資源，說(shuō)白了就是花錢(qián)請(qǐng)外面的老師講課， 大家能認(rèn)可。但是一旦授權(quán)培訓(xùn)專(zhuān)員去整合內(nèi)部的講師資源，落實(shí)起來(lái)往往比較 困難，實(shí)際中經(jīng)常碰到各種各樣的阻力。為此必須充分明確培訓(xùn)專(zhuān)員這一崗位在 培訓(xùn)管理中的第一責(zé)任人的地位，同時(shí)給予其相應(yīng)的考核的權(quán)力，確保培訓(xùn)管理 職責(zé)得到充分的履行。培訓(xùn)決不是人力資源部一家子的事情，這決不是一句空話，人力資源部 作為培訓(xùn)管理的牽

18、頭單位，公司其他各有關(guān)部門(mén)和人員的積極參與是必須的。業(yè)務(wù)部門(mén)忙得焦頭爛額，無(wú)暇顧及培訓(xùn)工作，怎么辦？企業(yè)必須做到， 原則上培訓(xùn)計(jì)劃一旦經(jīng)過(guò)公司經(jīng)理辦公會(huì)確認(rèn)，就必須落實(shí)，如果確實(shí)需要變更， 必須經(jīng)過(guò)同等決策層級(jí)，也就是經(jīng)理辦公會(huì)的同意。嚴(yán)防將業(yè)務(wù)繁忙作為培訓(xùn)計(jì) 劃頻頻變更的借口。二、借助能力素質(zhì)模型，針對(duì)性開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程從要求員工去學(xué)習(xí)，到員工主動(dòng)要學(xué)習(xí)，如何能做到這一點(diǎn)？其中的關(guān) 鍵是，培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)員工是否有幫助。基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，是提高 培訓(xùn)針對(duì)性的有效手段。能力素質(zhì)模型，首先基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵成功因素，這種關(guān) 鍵成功因素對(duì)人力資源的要求，從而明確目前的人力資源開(kāi)發(fā)方向

19、。因此，基于 能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系通常作為人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的一條重要路徑。能力素質(zhì)模型包括通用能力素質(zhì)、序列能力素質(zhì)和崗位能力素質(zhì)三部分 內(nèi)容。通用能力素質(zhì)是全公司員工都必須具備的，通常和企業(yè)的核心價(jià)值觀相 聯(lián)，北大縱橫管理咨詢(xún)公司把“合作、敬業(yè)、創(chuàng)新、誠(chéng)信、專(zhuān)長(zhǎng)”作為全體員工 的通用能力素質(zhì)加以要求，北京康信公司則選擇“誠(chéng)信、進(jìn)取、團(tuán)隊(duì)、責(zé)任”， 這種要求本質(zhì)上是確保把企業(yè)的核心價(jià)值觀落實(shí)到每一個(gè)員工的內(nèi)心深處。序列能力素質(zhì)，是針對(duì)某一個(gè)職系而言的，當(dāng)然，合理的職系劃分是前 提。序列能力素質(zhì)是職系內(nèi)員工所必須具備的共同特征，北大縱橫合伙人的這一 特征被要求為“溝通能力、商業(yè)感覺(jué)、影響力、領(lǐng)

20、導(dǎo)力、成就導(dǎo)向”。崗位能力素質(zhì)表現(xiàn)得個(gè)性化更為明顯，因崗而異。崗位能力素質(zhì)模型的 發(fā)展將會(huì)淡化崗位的概念，突出個(gè)人的能力和素質(zhì)概念，從而實(shí)現(xiàn)從基于崗位的 人力資源管理過(guò)渡為基于能力的人力資源管理?；谀芰λ刭|(zhì)模型的培訓(xùn)體系建設(shè)，一方面提出了對(duì)于各個(gè)職系各個(gè)崗 位的能力素質(zhì)要求，另一方面應(yīng)用該模型可以對(duì)員工特別是骨干員工進(jìn)行能力素 質(zhì)測(cè)評(píng)，找出差距，為公司培訓(xùn)工作的針對(duì)性創(chuàng)造了很好的條件。通用能力素質(zhì)，將指導(dǎo)企業(yè)通用課程的開(kāi)發(fā)，因?yàn)檫@一方面與核心價(jià)值 觀相關(guān)，所以可以結(jié)合流行熱點(diǎn)，搞一些形式與內(nèi)容比較活潑的課程加以教授， 比如從亮劍看管理、重走長(zhǎng)征路、看喬家大院等等，通過(guò)這些活動(dòng)， 讓員工有深刻

21、的感受。特別注意，核心價(jià)值觀不僅約束一般員工，對(duì)老板也是約 束，很多老板的老板情節(jié)過(guò)重，所有者與經(jīng)營(yíng)者的角色本身沒(méi)有分離，有一種深 深的是員工的衣食父母的感覺(jué)，自我管理和自我約束不夠，有時(shí)往往成為企業(yè)文 化的第一破壞者。序列能力素質(zhì)，將指導(dǎo)企業(yè)對(duì)同一職系的員工的課程開(kāi)發(fā)，這類(lèi)員工的共性比較明顯。崗位能力素質(zhì)，個(gè)性化明顯，企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的是關(guān)鍵崗位或關(guān)鍵崗位后 備人員的能力素質(zhì)開(kāi)發(fā)，這種開(kāi)發(fā)通常采用外培、自學(xué)、上級(jí)指導(dǎo)等形式進(jìn)行。三、構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，拓展師傅帶徒弟的形式很多企業(yè)在利用外部講師資源方面做得相對(duì)要好，因此在這里不作為重 點(diǎn)論述。筆者重點(diǎn)介紹內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)要點(diǎn)。傳統(tǒng)的師傅帶徒弟

22、，是一個(gè)師傅帶一個(gè)或多個(gè)徒弟，徒弟受其師傅正向 的或者負(fù)向的影響都非常大，內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立，保證了多個(gè)師傅對(duì)多個(gè)徒 弟傳授經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)。內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的優(yōu)點(diǎn)是什么呢？?jī)?nèi)部員工對(duì)企業(yè)熟悉，他們擔(dān)任講師 時(shí)，更知道聽(tīng)眾的關(guān)注點(diǎn)；內(nèi)部講師在培訓(xùn)時(shí)通常能舉出一些企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的切 實(shí)的案例，聽(tīng)眾理解起來(lái)也比較容易。當(dāng)然，我們也不能忽視內(nèi)部培訓(xùn)師的不足。作為內(nèi)部員工他們的培訓(xùn) 技巧往往不夠，且缺乏信心，同時(shí)實(shí)際中內(nèi)部講師往往認(rèn)為做培訓(xùn)是“額外”的 工作，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)分享是自己的職責(zé)之一。對(duì)于內(nèi)部講師，一方面要 鼓勵(lì)，另一方面也要采取一定的強(qiáng)制措施。企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任內(nèi)部培訓(xùn)師的，通常是各級(jí)主管和部分骨

23、干員工。首先，公司一把手是公司最大的培訓(xùn)師。筆者接觸到很多民企，民企能 夠做大，老板的業(yè)務(wù)能力或者營(yíng)銷(xiāo)能力普遍比較強(qiáng)，他們的業(yè)務(wù)情節(jié)大多比較重， 中國(guó)很多的企業(yè)老板還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)從業(yè)務(wù)員到企業(yè)家角色的轉(zhuǎn)變，習(xí)慣于親自操 刀，還不能夠做到通過(guò)有效調(diào)動(dòng)下屬員工的積極性去獲得成功。為什么說(shuō)一把手 是公司最大的培訓(xùn)師？我們希望老板們通過(guò)自身的提高和角色轉(zhuǎn)換，在規(guī)范化、 精細(xì)化管理體系建立的同時(shí)，逐步淡出日常具體事務(wù)管理，把更多的精力用于教 化員工，告訴員工，公司支持什么、反對(duì)什么？什么樣的人能獲得重用？等等。一把手的培訓(xùn)師角色在幾個(gè)環(huán)節(jié)上是必須的：新員工入職。怎么能讓企業(yè)輸在起跑線上呢？隨著企業(yè)的發(fā)展，規(guī)

24、?；?和官僚化在同時(shí)發(fā)展，各種亞文化難免滋生，新員工進(jìn)入公司之初，如果能聆聽(tīng) 到公司一把手的教誨，對(duì)理解公司的發(fā)展目標(biāo)和價(jià)值觀等信息具有很強(qiáng)的正面作 用。重要會(huì)議或者活動(dòng)。這些會(huì)議和活動(dòng)有規(guī)模，又正式，一把手可以借機(jī) 親自講解公司的價(jià)值觀、公司基本的人力資源政策等，特別是公司政策制定的出 發(fā)點(diǎn)，有利于員工在充分理解的基礎(chǔ)上接受公司的管理制度。日常。其實(shí)，一把手培訓(xùn)師的角色可以稱(chēng)之為是年年講、月月講、日日 常，現(xiàn)在非常流行提高執(zhí)行力，與提高執(zhí)行力相對(duì)應(yīng)的是提高領(lǐng)導(dǎo)力。什么是執(zhí) 行力不足？顧名思義，是實(shí)際做到的與要求應(yīng)該做到的之間存在較大的差距，這 種差距的日積月累就是，各種制度流于形式，得不到執(zhí)

25、行。執(zhí)行力的喪失是一個(gè) 逐步的過(guò)程，同樣，執(zhí)行力的提升更是一個(gè)逐步的過(guò)程，對(duì)于一把手，當(dāng)發(fā)現(xiàn)了 執(zhí)行不到位的情形，需要在第一時(shí)間，在較大范圍內(nèi)明確告知執(zhí)行對(duì)象及有關(guān)人 員，并期望他們舉一反三，避免類(lèi)似情形的再次發(fā)生。其次，部門(mén)經(jīng)理是本部門(mén)的最大的培訓(xùn)管理者。對(duì)于快速發(fā)展的企業(yè)， 部門(mén)經(jīng)理承上啟下，確實(shí)難做，老板的指示不能違背，下面的人員又頂不上來(lái)， 怎么辦？自己上！ “我每天要工作到很晚才回家，哪有時(shí)間和部門(mén)員工交流溝通 啊，教他們費(fèi)勁，有教他們的功夫還不如我自己干算了 ！ ”一位部門(mén)經(jīng)理這么向 筆者抱怨。是啊，這種狀況能理解，但下面的人成長(zhǎng)不起來(lái)，一個(gè)部門(mén)經(jīng)理能干 多少？能撐多久？筆者建議他

26、業(yè)務(wù)再忙，每周必須召開(kāi)一次業(yè)務(wù)分析和交流會(huì)， 每天拿出至少一個(gè)小時(shí)的時(shí)間與下屬進(jìn)行溝通。部門(mén)經(jīng)理連本部門(mén)的工作都疲于應(yīng)付，跨部門(mén)的交流他們會(huì)承擔(dān)嗎？將 他們作為內(nèi)部培訓(xùn)師，要求他們每年必須承擔(dān)若干場(chǎng)的公司級(jí)別的培訓(xùn)講師任 務(wù)，他們會(huì)承擔(dān)嗎？現(xiàn)實(shí)中，在這種情況下推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度受到的阻力非常 大，怎么辦？發(fā)揚(yáng)創(chuàng)業(yè)精神，排除萬(wàn)難，加大精神鼓勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)部門(mén)經(jīng) 理的積極性。為了推廣內(nèi)部培訓(xùn)師制度，必須注意幾點(diǎn)：1、完善崗位說(shuō)明書(shū)，規(guī)定作為內(nèi)部講師進(jìn)行培訓(xùn)是一部分人員的本職工 作。2、規(guī)定什么樣的人員必須承擔(dān)多少培訓(xùn)任務(wù)，通常級(jí)別高的人員任務(wù)應(yīng) 多一些。3、規(guī)定內(nèi)部培訓(xùn)必須在參加培訓(xùn)的人員達(dá)到

27、一定數(shù)量的情況下方為有 效。4、規(guī)定后備人才培養(yǎng)的數(shù)量是中層經(jīng)理進(jìn)一步提升的關(guān)鍵。5、規(guī)定內(nèi)部培訓(xùn)師必須充分準(zhǔn)備，制作ppt用于展示，并報(bào)培訓(xùn)專(zhuān)員備 案。四、培訓(xùn)，沒(méi)有考核的支持，定會(huì)流于形式培訓(xùn)的考核包括三個(gè)方面：對(duì)人力資源部的考核、對(duì)培訓(xùn)師的考核、對(duì) 學(xué)員的考核。這三個(gè)方面互相關(guān)聯(lián)、缺一不可。1、對(duì)培訓(xùn)師的考核。對(duì)培訓(xùn)師的考核不僅僅在于由學(xué)員對(duì)講師進(jìn)行打分，還在于培訓(xùn)講師是 否按照公司規(guī)定的培訓(xùn)管理程序操作，而不管講師是內(nèi)部人員還是外部人員，是 董事長(zhǎng)還是總經(jīng)理，是高層還是中層經(jīng)理等。從培訓(xùn)管理的流程來(lái)看，考核體現(xiàn) 在以下方面：人力資源部不是請(qǐng)求而是幫助內(nèi)部培訓(xùn)師去完成培訓(xùn)工作，內(nèi)部培訓(xùn)師

28、 需要提前一段時(shí)間（比如一周）與人力資源部預(yù)約，以便于人力資源部安排培訓(xùn) 時(shí)間，提前時(shí)間不足，人力資源部有權(quán)拒絕安排。培訓(xùn)計(jì)劃一旦確認(rèn)，原則上不能取消，特殊情況下可以變更培訓(xùn)師和培 訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)對(duì)提出培訓(xùn)變更者進(jìn)行公示批評(píng)。培訓(xùn)師必須提前向人力資源部提交課程提綱，由人力資源部在有關(guān)范圍 內(nèi)發(fā)布信息，以確保有足夠的人員參與培訓(xùn)。此過(guò)程中，人力資源部需要對(duì)課程 提綱進(jìn)行審核，不合格者退回完善。每次培訓(xùn)必須有一定的時(shí)間保證，比如規(guī)定每次為3小時(shí)。培訓(xùn)師講授，結(jié)束后由學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)確定優(yōu)、良、中、 不及格等級(jí)，不及格者本次培訓(xùn)無(wú)效。2、對(duì)學(xué)員的考核。借鑒筆者一個(gè)客戶(hù)學(xué)分制培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公

29、司不同員工在能力素質(zhì)模型 基礎(chǔ)上確定必修課程和選修課程，確定每一個(gè)員工在一定時(shí)間內(nèi)必須修完的學(xué)分 數(shù)量。并且把是否完成學(xué)分與工資晉級(jí)、職務(wù)晉升等掛鉤，必要時(shí)可以將是否完 成學(xué)分作為一票否決項(xiàng)。培訓(xùn)課程講授完畢，由培訓(xùn)師出題目，學(xué)員答題，經(jīng)評(píng)判后記入學(xué)員的 培訓(xùn)檔案，不合格者本次培訓(xùn)無(wú)效。3、對(duì)人力資源部的考核。人力資源部作為公司培訓(xùn)管理工作的歸口管理部門(mén)，對(duì)人力資源部的考核內(nèi)容包括:基于能力素質(zhì)模型的培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)是否有效。年度、季度乃至于月度培訓(xùn)計(jì)劃制定是否準(zhǔn)確、及時(shí)?？偱嘤?xùn)次數(shù)是否達(dá)標(biāo)。培訓(xùn)組織管理情況。各級(jí)人員對(duì)培訓(xùn)的滿意度。培訓(xùn)檔案的準(zhǔn)確性。對(duì)于高速發(fā)展的企業(yè)，人力資源不足是一種普遍存在

30、的現(xiàn)象。但是， 企業(yè)不能總是停留在救火的階段，通過(guò)建立健全完善的培訓(xùn)體系，平衡好未來(lái)和 現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，前瞻性地解決人力資源不足的問(wèn)題，是高速成長(zhǎng)企業(yè)的必由之路。第一層次是最基礎(chǔ)的評(píng)估，是對(duì)學(xué)員對(duì)課程的滿意程度。這個(gè)過(guò)程相對(duì) 簡(jiǎn)單，學(xué)員基本上只需根據(jù)自己的感覺(jué)來(lái)判斷對(duì)課程內(nèi)容、講師的滿意度。接著第二層次的評(píng)估就進(jìn)入實(shí)質(zhì)性階段：學(xué)員到底學(xué)到了什么。這就需 要通過(guò)一定的方法測(cè)量學(xué)員的學(xué)習(xí)成果。是技能類(lèi)的培訓(xùn)，就要考察學(xué)員有沒(méi)有 掌握這些技能；是知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)，就要考察學(xué)員對(duì)講授的知識(shí)理解、記憶得如何; 如果是態(tài)度教育，就要設(shè)定恰當(dāng)?shù)姆绞絹?lái)測(cè)量學(xué)員對(duì)講授內(nèi)容的接受程度?？偟?來(lái)說(shuō)，第二個(gè)層次的評(píng)估是測(cè)量學(xué)

31、員在走出培訓(xùn)地點(diǎn)時(shí)的收獲。前兩個(gè)層次的評(píng) 估中，培訓(xùn)管理部門(mén)是主動(dòng)的。道理上來(lái)說(shuō)，只要做到了培訓(xùn)效果評(píng)估的這兩個(gè)層次，培訓(xùn)管理部門(mén)即可以理直氣壯說(shuō)自己已經(jīng)達(dá)到了預(yù)定的績(jī)效一之所以有這樣的判斷，是因?yàn)楹髢?者的評(píng)估根本就不是培訓(xùn)管理部門(mén)的職責(zé)。進(jìn)入第三層次的評(píng)估，事情就會(huì)變得復(fù)雜起來(lái)。學(xué)員多大程度上能將所 學(xué)用于改變自己的行為？在多長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，行為實(shí)現(xiàn)了怎樣的改變？這些結(jié)果應(yīng) 該由誰(shuí)來(lái)管控？培訓(xùn)管理部門(mén)？?jī)H憑有限的人力，能管控全公司大量員工的行為 改變嗎？人事部門(mén)？同樣的，僅憑有限的人力，能管控得過(guò)來(lái)嗎？如果真是這樣 認(rèn)為，顯然無(wú)異于讓品質(zhì)管理部門(mén)來(lái)管理各部門(mén)的質(zhì)量水平做法。所以真正應(yīng)該 在此層

32、次擔(dān)任評(píng)估主體的是部門(mén)主管。他們要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆椒?，管理學(xué)員應(yīng)用培 訓(xùn)所學(xué)的幅度、深度和進(jìn)度，也只有依靠他們的管控，學(xué)員改變行為的能力才能 轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的行為改變，最終帶來(lái)我們渴望的績(jī)效改善。好多培訓(xùn)評(píng)估最終的結(jié)果不甚了了，主要的問(wèn)題就出在第三個(gè)層次：部 門(mén)主管在這個(gè)階段中沒(méi)有履行自己的職責(zé)，導(dǎo)致員工盡管具備改變行為進(jìn)而改善 績(jī)效的能力，卻因?yàn)椴荒苄纬闪?xí)慣帶來(lái)長(zhǎng)期、有意識(shí)的行為改變，最終期望的績(jī) 效改善就落了空。培訓(xùn)效果評(píng)估的第四個(gè)層次，實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程的績(jī)效評(píng)估的延伸，將個(gè) 人績(jī)效的一部分作為有效培訓(xùn)帶來(lái)的益處。因?yàn)榕嘤?xùn)和績(jī)效是同處一個(gè)公司內(nèi)， 只要個(gè)人績(jī)效達(dá)到了組織的預(yù)期，沒(méi)有太大的必要

33、來(lái)精確測(cè)量因培訓(xùn)帶來(lái)的績(jī)效 收益到底為何。但這一層次的評(píng)估對(duì)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性來(lái)說(shuō)，所擔(dān)負(fù)的作用是基 準(zhǔn)性的：如果解決了實(shí)際問(wèn)題，那我們就可以說(shuō)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程是有效的；如果沒(méi) 有解決實(shí)際存在的績(jī)效問(wèn)題，則說(shuō)明這個(gè)培訓(xùn)過(guò)程還要予以改善。當(dāng)然，這并不 一定意味著培訓(xùn)管理部門(mén)的績(jī)效存在問(wèn)題。如何提升企業(yè)培訓(xùn)效益！尋找好的培訓(xùn)課程，建立好的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，更要與企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。企業(yè)培養(yǎng)人才最重要的手段之一就是培訓(xùn)，但是在培訓(xùn)中投入了大量的人 力、物力、財(cái)力以后，效果究竟如何呢?近日，全球知名的人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)DDI（智睿企業(yè)咨詢(xún)公司）和MPI（美國(guó)制 造業(yè)績(jī)效研究所）對(duì)中國(guó)的1000家工廠進(jìn)行了調(diào)研

34、，以便了解中國(guó)企業(yè)人力資源 成本優(yōu)勢(shì)所在。調(diào)查結(jié)果顯示，從培訓(xùn)時(shí)間投入上來(lái)看，2004年27%的中國(guó)制造 企業(yè)每年為員工提供的培訓(xùn)時(shí)間多于40小時(shí)，在美國(guó)這個(gè)數(shù)字是11%。在中國(guó)， 那些“有點(diǎn)效果”的培訓(xùn)項(xiàng)目在平均的培訓(xùn)花費(fèi)上占勞動(dòng)力預(yù)算的5%，而那些 擁有“非常有效”的項(xiàng)目的工廠花費(fèi)比例為8%。DDI表示，由于這些工廠為了保持競(jìng)爭(zhēng)力而不斷地引進(jìn)新的制造工藝、信息 技術(shù)和設(shè)備，它們發(fā)現(xiàn)，擁有足夠資金支持員工進(jìn)行培訓(xùn)變得前所未有的重要。 但是，在培訓(xùn)上的大量投資并沒(méi)有給工廠帶來(lái)大幅度的業(yè)績(jī)提升。按照國(guó)外通常 的標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)投資超過(guò)勞動(dòng)力預(yù)算5%的工廠可以獲得的投資回報(bào)率為20%，而投 資達(dá)到或者不

35、到5%的工廠這一數(shù)字為。但是本次調(diào)查結(jié)果顯示，在培訓(xùn)投資超 過(guò)勞動(dòng)力預(yù)算5%的工廠中，民營(yíng)企業(yè)這個(gè)數(shù)字僅為2%，而國(guó)有企業(yè)為3%，看來(lái) 與標(biāo)竿值相差還很遠(yuǎn)?？偟膩?lái)看，中國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)花費(fèi)高但收益不明顯。原因何在呢？培訓(xùn)需求管理沒(méi)有實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合哪些能力是企業(yè)發(fā)展最需要的？哪些是企業(yè)員工的核心能力？企業(yè)究竟需 要投資在哪些培訓(xùn)上面？如何把外部的優(yōu)秀課程與企業(yè)實(shí)際相結(jié)合以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn) 效益的最大化？很少有企業(yè)能夠回答這些問(wèn)題。企業(yè)采購(gòu)培訓(xùn)課程大多是跟著感 覺(jué)走，不管是六頂思考帽、高效能人士的七個(gè)習(xí)慣，還是情景領(lǐng)導(dǎo)，什么課程熱 門(mén)就引進(jìn)什么。跟風(fēng)是企業(yè)培訓(xùn)中的一大“見(jiàn)怪不怪”，銀子花了不少，但是

36、效 果如何，培訓(xùn)主管們心里一點(diǎn)底都沒(méi)有。造成這一現(xiàn)象的最主要原因就是沒(méi)有站 在戰(zhàn)略高度對(duì)培訓(xùn)需求做規(guī)劃。那么如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)規(guī)劃與戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合呢？我有一個(gè)簡(jiǎn)單的思路供參考：1）首先結(jié)合公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，由人力資源部門(mén)牽頭，全員參與建立 起一套符合公司實(shí)際狀況的員工關(guān)鍵技能資質(zhì)模型（competency model）。這套模 型將作為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求規(guī)劃的原始依據(jù)。2）在公司績(jī)效評(píng)估的每個(gè)周期，管理層將依據(jù)資質(zhì)模型和下屬員工就關(guān)鍵 技能的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估結(jié)果中員工的技能薄弱部分將作為培訓(xùn)需求輸入 的一個(gè)部分。3）在進(jìn)行年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的同時(shí)，也對(duì)資質(zhì)模型進(jìn)行回顧并根據(jù)需要調(diào)整模 型中的關(guān)鍵技

37、能項(xiàng)次和級(jí)別。這將作為培訓(xùn)需求輸入的另外一個(gè)部分。4）根據(jù)以上兩部分的輸入就可以規(guī)劃出年度培訓(xùn)需求了。然后結(jié)合不同技 能的要求，決定培訓(xùn)的形式、內(nèi)容要求、培訓(xùn)獲得的方式、培訓(xùn)的頻次等等。未完：培訓(xùn)粗分四個(gè)層次：培訓(xùn)方法第一層次一人授即自我被動(dòng)接受老師知識(shí)。這個(gè)方法我國(guó)應(yīng)試教育常用，普通的成人教育也常用，企業(yè)管理課程同樣常用。是一個(gè)基本的培訓(xùn)手段，但太單一，太刻板，大多數(shù)現(xiàn)代學(xué)員不喜歡。需要進(jìn)一步改進(jìn)。培訓(xùn)方法第二層次一自驗(yàn)即自我主動(dòng)體驗(yàn)知識(shí)技能。在NLP、教練技術(shù)等工作坊開(kāi)始使用，在成功學(xué)時(shí)達(dá)到高峰，被成功學(xué)的弟子濫用，現(xiàn)在倒是有點(diǎn)不敢用，實(shí)際上是比較適用的一種培訓(xùn)方法，可在課堂恰當(dāng)運(yùn)用。培訓(xùn)

38、方法第三層次一自悟即自我主動(dòng)感悟智慧靈感。自我吸收知識(shí)，自我修煉技能，自我感悟靈感。這一培訓(xùn)方法正在萌芽中，“新”柯式模型“新“柯式模型現(xiàn)在是時(shí)候來(lái)看看真正的完整的柯式模型了。盡管它涵括Don（和我們）在過(guò)去 50多年里一貫的一些理念，我們覺(jué)得對(duì)這個(gè)模型的更完整的闡述將更有助于專(zhuān) 業(yè)培訓(xùn)師和他們的商業(yè)合作伙伴一起創(chuàng)造出更多的培訓(xùn)價(jià)值。培訓(xùn)需要分析：結(jié)束才是開(kāi)始。從模型的左上方開(kāi)始，注意它是從商業(yè)和培訓(xùn)之間一個(gè)正式的關(guān)聯(lián)開(kāi)始的，培訓(xùn) 往往是被要求去解決一個(gè)商業(yè)問(wèn)題或利用一個(gè)市場(chǎng)機(jī)會(huì)。正如以上所提到的，結(jié) 束才是開(kāi)始，因?yàn)槭菑膶哟嗡拈_(kāi)始的。你就要決斷什么是成功的培訓(xùn)（層次四）， 然后相應(yīng)什么是關(guān)鍵

39、的行為和組織動(dòng)力（層次三）。我所特指的“關(guān)鍵行為”是： 學(xué)員在完成培訓(xùn)項(xiàng)目后必須能學(xué)以致用，帶來(lái)所希望的結(jié)果。另一方面，“組織 動(dòng)力”是指，行動(dòng)和過(guò)程是需要諸如教練、導(dǎo)師、同事、軟件項(xiàng)目等載體，這些 都是設(shè)計(jì)好，然后應(yīng)用于鞏固學(xué)員去實(shí)踐關(guān)鍵行為。接下來(lái)，我們來(lái)看看要學(xué)員學(xué)以致用必須的KSA-或者說(shuō)是資質(zhì)（層次二）。最后， 我們說(shuō)培訓(xùn)的環(huán)境和條件將有助于學(xué)員快樂(lè)學(xué)習(xí)，有效學(xué)習(xí)。我們定義“環(huán)境” 為培訓(xùn)的地點(diǎn)，培訓(xùn)的方式方法，“條件”為諸如企業(yè)文化，學(xué)員的前期準(zhǔn)備等 培訓(xùn)最后成功的先決條件。一旦從規(guī)劃設(shè)計(jì)的角度來(lái)看四層次，那就意味著是時(shí)候培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)者要著眼 于之前已定義好的所希望的結(jié)果必需哪些

40、條件，來(lái)設(shè)計(jì)實(shí)際的培訓(xùn)項(xiàng)目。很重要 的，同時(shí)也是經(jīng)常被忽視的是，這同時(shí)也是時(shí)候決定如何評(píng)估四層次中的每一層， 建立將要應(yīng)用的評(píng)估工具和評(píng)估計(jì)劃。接下來(lái)不管你之前選了什么方式和地點(diǎn)， 面臨的都是培訓(xùn)項(xiàng)目的展開(kāi)。這也是對(duì)層次一和二正式評(píng)估的開(kāi)始。大多數(shù)專(zhuān)業(yè) 培訓(xùn)師很可能對(duì)此都相對(duì)熟悉。進(jìn)入對(duì)許多專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)是“新領(lǐng)域”的地帶自這一點(diǎn)圖表（現(xiàn)在從右向左看）開(kāi)始進(jìn)入一個(gè)對(duì)很多專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師來(lái)說(shuō)相對(duì)新的領(lǐng)域。接下來(lái)的一步是“開(kāi)啟持續(xù)的鞏固和審視?！边@些完全是后培訓(xùn)活動(dòng)，在 我們談到的后續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的原則下。能被評(píng)估的工作才能被完成，就此我們能給 出的最好的建議就是去審視和評(píng)估關(guān)鍵行為（L3），組織動(dòng)力和初步

41、結(jié)果（L4）。用數(shù)據(jù)來(lái)確定行為和動(dòng)力達(dá)到了能給出積極結(jié)果，并向商業(yè)相關(guān)利益者（陪審團(tuán)） 展示出每個(gè)周期積極進(jìn)展的標(biāo)準(zhǔn)。這一步同時(shí)也是和負(fù)責(zé)后續(xù)教練和鞏固的經(jīng)理和主管協(xié)作的一步。盡可能輔助他 們，定期跟進(jìn)了解他們的工作。盡管這一步在圖表中看起來(lái)只是一個(gè)小盒子，但 是它實(shí)際上需要經(jīng)年累月的努力。這一步是決定50%培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵，也是如 果操作正確能預(yù)防70%培訓(xùn)可能失敗之所在。簡(jiǎn)單說(shuō)來(lái)，我們相信“后序鞏固和 審視”在整個(gè)模型中最關(guān)鍵的步驟之一。圖表左邊的灰色盒子是提醒-培訓(xùn)的每一步進(jìn)展都需要分析，進(jìn)而在層次一、二 和三遇到可預(yù)測(cè)到的困難時(shí)做出積極的調(diào)整。如果你確定外在條件限制了培訓(xùn)的 應(yīng)用，即可

42、創(chuàng)立一個(gè)后備方案。能幾個(gè)月前發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤、改正錯(cuò)誤的情況下，堅(jiān)持 完成整個(gè)過(guò)程，到頭來(lái)發(fā)現(xiàn)沒(méi)有達(dá)成與其的期望，這樣做完全沒(méi)有意義。建立你的證據(jù)鏈當(dāng)你對(duì)每個(gè)層次的初級(jí)結(jié)果滿意時(shí)，是時(shí)候準(zhǔn)備最后的數(shù)據(jù)和證據(jù)來(lái)完成你對(duì)“陪審團(tuán)”的總結(jié)陳詞。你證據(jù)鏈的展示，從右到左，從層次一開(kāi)始，層層推進(jìn) 來(lái)構(gòu)建你的價(jià)值階梯，直到層次四，結(jié)果。最終（我們希望）是價(jià)值完滿，證據(jù) 充分，得到了一個(gè)積極的裁決：盡管你的那些商業(yè)利益相關(guān)者說(shuō)他們本來(lái)對(duì)培訓(xùn) 持有合理的懷疑，但現(xiàn)在他們認(rèn)為整個(gè)培訓(xùn)成功地達(dá)成了他們所期待的結(jié)果。在 一些關(guān)鍵的項(xiàng)目上，確保你有向陪審團(tuán)的口頭演示你的證據(jù)鏈。我們經(jīng)常會(huì)碰到 一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做了很好的工作卻沒(méi)有

43、給他們的雇傭者留下足夠的印象，這就是因 為他們?nèi)狈σ粋€(gè)有效而引人注目的口頭演示。四層次并不僅關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估我們要糾正的另一個(gè)通常的誤解是，覺(jué)得四層次僅僅用于在培訓(xùn)結(jié)束后評(píng)估其影 響。在四層次用于這個(gè)目的（最典型的是學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)技能）的同時(shí)，它們也作為一 個(gè)整體滲透在自主培訓(xùn)的每個(gè)階段，從開(kāi)始到結(jié)束。我們引入以下這個(gè)插圖，通過(guò)新的Kirkpatrick模型中加陰影的部分來(lái)揭示這個(gè) 程序是從考慮商業(yè)上想要達(dá)成的結(jié)果作為出發(fā)點(diǎn)的。然后其他的三個(gè)層次都在考 慮之中。這個(gè)形式貫穿于整個(gè)模型。事實(shí)上，在程序的任何一步中都存在著四個(gè) 層次。反思這個(gè)事實(shí)，我們不再認(rèn)為這個(gè)模型是Kirkpatrick四層次評(píng)估模型，

44、 因?yàn)檫@是一個(gè)誤稱(chēng)?？梢钥吹?，這個(gè)模型的新名字就該簡(jiǎn)單叫做Kirkpatrick 模型。窗戶(hù)清潔工讓我們就剛才說(shuō)說(shuō)的舉個(gè)實(shí)例。在右邊的空白處有兩幅圖片，圖片中的兩個(gè)人似 乎在從事同樣的工作。第一幅圖片中的人是我（吉姆）在亞洲的一家旅館前看到 的。在等的士的時(shí)候，我上前問(wèn)他，“你在這個(gè)旅館干什么？ ”他看也沒(méi)看我說(shuō)，“擦窗戶(hù)?！币?yàn)槲覀冎g沒(méi)什么可多說(shuō)的，我回到等的士的地方（在走前我拍 了這張照片）。第二天我到了文萊，管理另一家工場(chǎng)。在休息的時(shí)候，我經(jīng)過(guò)一個(gè)小伙子，問(wèn)他， “你在這里做什么工作？ ”Chai （之后他向我介紹他自己告訴了我名字）停下手 頭的工作，走到我面前，看著我的眼睛說(shuō)，“我是

45、這里為顧客創(chuàng)造所需服務(wù)的隊(duì) 伍的一分子?！痹谖曳祷孛绹?guó)的途中，我想起第一個(gè)擦窗戶(hù)的人和Chai。他們差不多年紀(jì)，為 什么對(duì)于同一問(wèn)題的回答卻如此不同。當(dāng)然，我的思考指向了培訓(xùn)和鞏固。我看 不出第一個(gè)擦窗戶(hù)的人受過(guò)任何的培訓(xùn)（他只是在街上干著工作，有著緩慢的提 升）。但另一方面，Chai透露給我他的主管人給與他的定位，培養(yǎng)，訓(xùn)練和鼓勵(lì)。 他被教會(huì)他正在接受習(xí)的、表現(xiàn)和增加其職業(yè)可能性的訓(xùn)練，他就像一個(gè)使者為 其崗位和國(guó)家服務(wù)。總之，Chai接受了我們?cè)诖怂宫F(xiàn)的培訓(xùn)和鞏固。即使他的窗戶(hù)擦得沒(méi)有第一 個(gè)人干靜，但是他知道接受培訓(xùn)和發(fā)展的目標(biāo)，他有更加宏大目標(biāo)。因此他做的 要比擦窗戶(hù)來(lái)的多。他讓我覺(jué)得我是個(gè)受歡迎的客人