現(xiàn)代人力資源管理周

1、現(xiàn)代人力資源管理周內(nèi)容提要第一單元人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用第二單元人的管理問(wèn)題第三單元工作的管理問(wèn)題第四單元人與工作匹配的問(wèn)題 第一單元 人力資源管理 在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的作用1、什么是管理管理是同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成得更有成效的過(guò)程。管理主要體現(xiàn)管理者與被管理者的關(guān)系。不同層次的管理者具有不同的職責(zé)。但所有的管理者都有一個(gè)共同的特征，即他們都是組織中指揮別人活動(dòng)的人。因此，管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)人的管理。對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，工作中最容易的是自己去做事，而最難的是讓別人心甘情愿地為你去做。能不能做到這一點(diǎn)取決于你人力資源管理能力的高低。2、什么是人力資源管理人力資源人力資源：是指勞動(dòng)

2、生產(chǎn)過(guò)程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和。包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品行與態(tài)度等。特點(diǎn)：變化性、可控性、時(shí)效性、能動(dòng)性、再生性、開發(fā)的持續(xù)性微軟CEO：“拿走公司最優(yōu)秀的20人，一夜之間微軟將變成一家微不足道的公司”。通用電氣：“拿走我的資產(chǎn)，留下我的人，五年之內(nèi)我還可以重新開始”。 人力資源管理人力資源管理是指通過(guò)各種技術(shù)和方法， 有效地運(yùn)用人力資源來(lái)達(dá)成組織目標(biāo)的活動(dòng)。技術(shù)與方法：主要包括組織設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、招聘甄選、工作分析和設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、 績(jī)效管理、薪酬管理等技術(shù)與方法。它關(guān)注的是組織中人與人關(guān)系的調(diào)整、謀求的是人與事的合理配合，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力、調(diào)動(dòng)人的積極性，

3、實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。3、人力資源管理的基本模型 外部環(huán)境 組織戰(zhàn)略 人力資源管理戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng) 輔助性活動(dòng)工作分析人力資源規(guī)劃 功能性活動(dòng)招聘甄選培訓(xùn)開發(fā)（職業(yè)管理）績(jī)效管理 工資福利員工關(guān)系 人力資源管理效果吸引力工作業(yè)績(jī)滿意度 工作 個(gè)人4、現(xiàn)代人力資源管理的特征人力資源管理是全體管理者的共同責(zé)任。高層管理者雖然不直接從事人力資源管理活動(dòng)，但他們必須把組織的發(fā)展與人力資源的狀況結(jié)合起來(lái)考慮，為制定人力資源政策提供思想基礎(chǔ)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。各級(jí)直線主管擔(dān)當(dāng)著輔導(dǎo)下屬成長(zhǎng)、評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)的人力資源管理職責(zé)?，F(xiàn)代人力資源管理是戰(zhàn)略性人力資源管理。4、人力資源管理在戰(zhàn)略管理過(guò)程中作用戰(zhàn)略：來(lái)自古希臘語(yǔ)，

4、一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)。 指在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。韋伯斯特美語(yǔ)大辭典將戰(zhàn)略定義為“謀略的巧妙實(shí)施和協(xié)調(diào)”以及“藝術(shù)的規(guī)劃和管理”。戰(zhàn)略管理：將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理是一個(gè)過(guò)程，是一種為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的手段。6、戰(zhàn)略性人力資源管理者必須具備四個(gè)方面的基本能力專業(yè)技術(shù)能力管理變革能力綜合能力經(jīng)營(yíng)能力 第二單元 人的管理 關(guān)于人的基本判斷和有效激勵(lì) 1、人的心理和行為的共同性 2、人的心理與行為的差異性 3、關(guān)于人性善惡的問(wèn)題 4、人的需求與人的激勵(lì) 1、人的心理和行為的共同性所有的行為都是受動(dòng)機(jī)驅(qū)使的行為。所有的行為都是有目標(biāo)導(dǎo)

5、向的。所有的行為都是趨利避害的。滿足自身利益是人們行為的最基本的動(dòng)因。人的行為具有可塑性。人的行為并不完全都是理性的，情感因素也參與其中。 2、人的心理與行為的差異性人的價(jià)值觀念有差異價(jià)值觀是人們對(duì)客觀事物在滿足主觀需要方面的有用性、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。不同的價(jià)值觀決定人們?cè)谕瑯拥那榫持袝?huì)有不同的行為。（個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配原則）人的個(gè)性有差異可以根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分不同的個(gè)性類型。不同個(gè)性特點(diǎn)的人，在工作中的行為表現(xiàn)不一樣。（個(gè)性的順應(yīng)和互補(bǔ)的原則）人的能力特長(zhǎng)有差異能力是一種十分復(fù)雜的心理因素，其差異表現(xiàn)在不同方面。如能力表現(xiàn)早晚有差異，能力的類型有差異，能力的程度有差異。這些

6、差異都會(huì)通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)。(長(zhǎng)處管理原則、能力與工作匹配原則)3、關(guān)于人性善惡的問(wèn)題 管理者關(guān)于人性的觀點(diǎn)是建立在一組特定的假設(shè)之上的，管理者傾向于根據(jù)這些假設(shè)塑造自己對(duì)待下屬的行為。例如：經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)與物質(zhì)激勵(lì)；社會(huì)人的假設(shè)與精神激勵(lì)。性惡論與三權(quán)分立；性善論與道德治國(guó) 第三單元 工作 工作分析與工作設(shè)計(jì) 工作分析一、工作分析的內(nèi)涵二、工作分析的程序三、工作分析的方法四、工作分析的結(jié)果 某企業(yè)在招聘啟事中這樣描述某管理崗位的條件：具有很強(qiáng)獨(dú)立工作能力，豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，大學(xué)學(xué)歷，條件好者可適當(dāng)放寬學(xué)歷要求，男女不限一、工作分析的內(nèi)涵1、什么是工作分析工作分析：通過(guò)特定的方法獲取與工作有關(guān)的

7、詳細(xì)信息的過(guò)程。它主要解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來(lái)做最適合？”的問(wèn)題。工作分析了解三方面的內(nèi)容：工作內(nèi)容和要求：工作目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件職位任職資格：勝任工作所需要的知識(shí)、技能、能力、經(jīng)歷和教育等。職位考核要素和報(bào)酬：如何對(duì)崗位產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行衡量，對(duì)任職者給與報(bào)酬。 2、為什么要進(jìn)行工作分析工作分析人力資源規(guī)劃招聘甄選任用配置培訓(xùn)開發(fā)考核薪酬職業(yè)生涯3、工作分析的內(nèi)容一般資料分析：工作名稱、工作代碼以及工作地點(diǎn)等；工作規(guī)范分析：工作任務(wù)分析、工作責(zé)任分析、工作的協(xié)作關(guān)系和隸屬關(guān)系以及工作量分析等等；工作環(huán)境分析：包括物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會(huì)環(huán)境以及聘用條件

8、等內(nèi)容； 任職條件分析：教育培訓(xùn)情況、經(jīng)驗(yàn)、心理素質(zhì)等內(nèi)容。二、工作分析的程序準(zhǔn)備階段收集信息分析階段描述階段運(yùn)用階段反饋調(diào)查收集信息選擇信息來(lái)源：信息來(lái)源一般包括員工、主管、顧客、分析專家、詞典、文獻(xiàn)匯編等。選擇信息來(lái)源時(shí)應(yīng)該注意：（1）不同層次的信息提供者所提供的信息存在不同程度的差別；（2）分析人員應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息，不要存有偏見；（3）使用各種職業(yè)信息文件時(shí)，要結(jié)合實(shí)際，不可照搬照抄。分析階段工作分析是收集、分析、綜合組織某個(gè)工作有關(guān)的信息的過(guò)程。也就是說(shuō)該階段包括信息的收集、分析、綜合三個(gè)相關(guān)活動(dòng)，是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分。工作名稱分析工作規(guī)范分析工作環(huán)境分析從事工作

9、條件分析 描述階段運(yùn)用階段反饋與調(diào)整三、工作分析的方法訪談法問(wèn)卷調(diào)查法觀察法工作日志法 第四單元 人與工作的匹配 招聘甄選 培訓(xùn)開發(fā) 績(jī)效管理 薪酬福利招聘甄選一流的老板雇傭一流的人才，二流的老板雇傭三流的人才。 雇傭你能發(fā)現(xiàn)的最優(yōu)秀人才。因?yàn)楫?dāng)你配備了富有敬業(yè)精神且訓(xùn)練有素的員工時(shí)，成功就變得那么容易。招聘員工是企業(yè)獲取人力資源的具體手段。所謂招聘是指使具備資格的個(gè)人對(duì)企業(yè)空缺的職位產(chǎn)生興趣，并前來(lái)應(yīng)聘該職位的過(guò)程。招聘需要的人才，是任何一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的前提條件，招聘工作的質(zhì)量直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，這是人力資源管理的第一道關(guān)口。 招聘的渠道和方法 人員招聘的渠道一般分為兩大

10、類：組織內(nèi)部招聘與組織外部招聘，每大類中又有若干具體的招聘方法。當(dāng)確定了潛在的員工來(lái)源時(shí)，恰當(dāng)?shù)耐獠空衅富騼?nèi)部招聘的方法都能夠?qū)崿F(xiàn)招聘的目標(biāo)。招聘形式的選擇，要根據(jù)人才需求分析，人員供給分析和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。兩種招聘渠道的比較 （1）內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：雇主已經(jīng)很熟悉內(nèi)部候選人的資格；招聘花費(fèi)較少；能夠更快地填補(bǔ)工作空缺；需要較少的培訓(xùn)； 激發(fā)員工積極性，讓員工更有安全感，增加忠誠(chéng)度。缺點(diǎn)：形成公司內(nèi)部相同的思維定勢(shì)，難以適應(yīng)創(chuàng)新要求；可能產(chǎn)生員工抱怨行為；營(yíng)私舞弊的現(xiàn)象難以避免；近親繁殖影響企業(yè)后續(xù)發(fā)展。外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)主要有：可供選擇的范圍大給組織帶來(lái)新的理念和創(chuàng)新加強(qiáng)戰(zhàn)

11、略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)缺點(diǎn)主要有：人才獲取的成本高培訓(xùn)需求增加給現(xiàn)有員工以不安全感文化的融合需要時(shí)間 內(nèi)部招聘方法和程序：1、發(fā)布公告2、主管推薦主管推薦是指由直接或間接主管提議某位下屬擔(dān)任某個(gè)職位的過(guò)程，它也是一種常見的內(nèi)部招聘方法。當(dāng)部門主管被要求提名一個(gè)或多個(gè)人選以備考慮時(shí)，他們通常能夠提出一些較為合適的內(nèi)部候選人，因?yàn)橹鞴芤话銜?huì)比較了解其下屬的工作能力。這種方法很受主管們歡迎，他們喜歡它是因?yàn)檫@種方法使他們?cè)谕扑]和挑選合適人選時(shí)，具有全面斟酌決定的自由。 外部招聘的方法 外部招聘亦稱社會(huì)招聘。它往往是在內(nèi)部招聘不能滿足企業(yè)需要，特別是在企業(yè)處于初創(chuàng)期、快速成長(zhǎng)期，或者企業(yè)因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整

12、而需要大批中高層技術(shù)或管理人才時(shí)，將視線轉(zhuǎn)向社會(huì)這個(gè)廣闊的人力資源市場(chǎng)，選用外部招聘渠道來(lái)吸引所需人員。 主要方法有：廣告、招聘會(huì)、員工介紹 甄選什么是甄選甄者，審查也。選者，選擇也。人員甄選，是指用人單位在招聘工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄?，?duì)應(yīng)征者進(jìn)行審查和選擇的過(guò)程。甄選要解決的問(wèn)題 應(yīng)聘者能做什么？（是否有能力做好這些工作，能力如何表現(xiàn)出來(lái)的？具有什么特殊的技能？是否有潛力發(fā)展？） 應(yīng)聘者愿意做什么？（是否真的有興趣，為什么愿意來(lái)公司？能否在公司長(zhǎng)期干下去？穩(wěn)定性如何？） 應(yīng)聘者是否合適？（能力和知識(shí)是否適應(yīng)將來(lái)的工作要求？個(gè)性特點(diǎn)是否適合工作和工作環(huán)境的要求

13、？能否適應(yīng)公司文化？） 培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)企業(yè)的情況，建立培訓(xùn)制度，并保證制度的實(shí)施培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施管理培訓(xùn)效果評(píng)估職業(yè)生涯管理培訓(xùn)開發(fā)在人力資源管理體系中的地位作用培訓(xùn)流程確定培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)管理培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)需求分析戰(zhàn)略與環(huán)境分析工作與任務(wù)分析人員與績(jī)效分析應(yīng)該做到什么？實(shí)際做到什么？工作說(shuō)明任職資格要求績(jī)效考核結(jié)果職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)管理選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)課程的設(shè)置培訓(xùn)教材的開發(fā)培訓(xùn)教師的選配培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算 績(jī)效考核與管理績(jī)效考核的基本內(nèi)涵績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。也就是指在工作一段時(shí)間或

14、工作完成之后，對(duì)照工作說(shuō)明書或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度以及員工個(gè)人的發(fā)展情況，對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核的基本功能 （1）管理方面的功能。從管理的角度看，績(jī)效考核可以為人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)層面提供支撐性服務(wù)?？?jī)效考核在報(bào)酬支付、員工職位的變動(dòng)、組織人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)等方面起的決策基礎(chǔ)作用。 （2）員工發(fā)展方面的功能。從員工個(gè)人發(fā)展角度來(lái)看，績(jī)效考核為評(píng)價(jià)個(gè)人優(yōu)缺點(diǎn)和提高工作績(jī)效提供了反饋渠道和改進(jìn)方式。無(wú)論員工目前處于哪個(gè)職位層面，進(jìn)行績(jī)效考核都會(huì)為其提供一個(gè)發(fā)言的機(jī)會(huì)以消除潛在的問(wèn)題，并為他們的目標(biāo)進(jìn)行修訂，幫助他們實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效。 確定工作要項(xiàng) 確定考核的標(biāo)準(zhǔn) 考核實(shí)施 考核面談 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo) 根據(jù)工作說(shuō)明書根據(jù)工作要項(xiàng)根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)書 根據(jù)考核結(jié)果書根據(jù)面談書根據(jù)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃書下 次考核的基本程序 薪酬福利1. 薪酬管理:薪酬的概念、內(nèi)涵及公平的薪酬制度設(shè)計(jì)的積極