2022年激勵(lì)與管理概述

1、第8章 激勵(lì)與管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，本章要求掌握激勵(lì)的基本原理，內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論；了解激勵(lì)的方法和技巧。 知識(shí)點(diǎn) 激勵(lì)的基本原理；激勵(lì)原則；激勵(lì)性質(zhì)。 技能點(diǎn) 激勵(lì)員工的方法；激勵(lì)員工的技巧。本章綱目8.1 激勵(lì)概述8.2 激勵(lì)理論及運(yùn)用8.3 激勵(lì)方法與技巧8.1 激勵(lì)概述8.1.1 激勵(lì)的內(nèi)涵 激勵(lì)在管理心理學(xué)中的含義主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。即通過促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)其工作動(dòng)力，引導(dǎo)并保持員工工作行為，提高員工工作積極性和士氣的管理手段和管理過程。8.1.2 激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)就是通過

2、高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足員工個(gè)體的某些需要為條件。激勵(lì)的過程直接涉及到員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高昂的工作熱情的關(guān)鍵所在。第8章 激勵(lì)與管理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】 激勵(lì)是人力資源管理的重要內(nèi)容，本章要求掌握激勵(lì)的基本原理，內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論；了解激勵(lì)的方法和技巧。 知識(shí)點(diǎn) 激勵(lì)的基本原理；激勵(lì)原則；激勵(lì)性質(zhì)。 技能點(diǎn) 激勵(lì)員工的方法；激勵(lì)員工的技巧?！緦?dǎo)入案例】有效的激勵(lì)本章綱目8.1 激勵(lì)概述8.2 激勵(lì)理論及運(yùn)用8.3 激勵(lì)方法與技巧8.1 激勵(lì)概述8.1.1 激勵(lì)的內(nèi)涵 激勵(lì)在管理心理學(xué)中的含義主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī),使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的

3、目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程。即通過促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)人需要的實(shí)現(xiàn)，激發(fā)其工作動(dòng)力，引導(dǎo)并保持員工工作行為，提高員工工作積極性和士氣的管理手段和管理過程。8.1.2 激勵(lì)的性質(zhì) 激勵(lì)就是通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足員工個(gè)體的某些需要為條件。激勵(lì)的過程直接涉及到員工創(chuàng)造性和積極性，使他們始終保持高昂的工作熱情的關(guān)鍵所在。1）發(fā)掘人的潛能2）提高工作效率與業(yè)績(jī)3）提高人力資源的質(zhì)量8.1.3 激勵(lì)的作用激勵(lì)作用大小的決定性因素：效價(jià)：指?jìng)€(gè)人對(duì)達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度期望值：指某一具體行為可帶來某種預(yù)期成果的概率8.1.4 員工激勵(lì)的過程8.2 激勵(lì)理論及運(yùn)用8.2.1 內(nèi)容型激

4、勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論研究的重點(diǎn)是工作動(dòng)機(jī)的構(gòu)成因素。由于該理論的內(nèi)容大都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行，故又稱為需要理論。它主要包括馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的雙因素理論，奧德佛的生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論（ERG理論），麥克利蘭的權(quán)力、合群、成就理論等。1）馬斯洛的需要層次理論 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。2) 赫茨伯格的雙因素理論 雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出來的，全名叫“激勵(lì)-保健因素理論”。赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論將人類的需要分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素的改善可以預(yù)防或消除職工的

5、不滿，只有“激勵(lì)因素”具備了，才能對(duì)人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)保健因素相當(dāng)于馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較低級(jí)的需要；激勵(lì)因素則相當(dāng)于受人尊敬的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要等較高級(jí)的需要赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的人類需求五層次理論這兩種理論都沒有把“個(gè)人需要的滿足”同“組織目標(biāo)的達(dá)到”這兩點(diǎn)聯(lián)系起來3) 奧德弗的ERG理論 奧德弗認(rèn)為，人們共存在三種核心的需要，即生存（existence）的需要、相互關(guān)系（relatedness）的需要和成長(zhǎng)（growth）的需要，因而這一理論被稱為ERG理論。（1）生存需要是指人全部的生理需要和物質(zhì)需要，也是最基本的需要。（2）相互關(guān)系的需要是指在工作環(huán)境

6、中對(duì)人與人的相互關(guān)系和交往的需要。（3）成長(zhǎng)的需要是指人要求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望，表現(xiàn)在人不僅 要求充分發(fā)揮個(gè)人潛能,有所作為和成就,而且還有開發(fā)新能力的需要。ERG需要理論奧爾德弗提出人類的需要應(yīng)分為3種：（l）生存的需要（Existence），包括心理與安全的需要；(2)相互關(guān)系和諧的需要（Relatedness），包括有意義的社會(huì)人際關(guān)系；（3）成長(zhǎng)的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn)ERG理論不僅體現(xiàn)了滿足上升的理論，而且也提到了的挫折倒退這一方面。挫折倒退說明，較高的需要得不到滿足時(shí)，人們就會(huì)把欲望放在較低的需要上。ERG理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而

7、是可以越級(jí)的，有時(shí)還可以有一個(gè)以上的需要。4）麥克利蘭的成就需要理論 20世紀(jì)50年代初,美國(guó)心理學(xué)家戴維麥克利蘭(David Mcdelland)從另一角度提出了他的工作激勵(lì)理論成就需要理論。他認(rèn)為,在人的生存需要得到基本滿足的前提下,最主要的需要有三種:即權(quán)力需要、合群需要和成就需要。（1）權(quán)力需要（2）合群需要（3）成就需要 指影響和控制別人的一種欲望或驅(qū)力。 指人們尋求他人的接納和友誼的需要。 指一個(gè)人追求卓越、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)理論的比較自我實(shí)現(xiàn)尊 重歸屬感、親 情安 全生 存馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)成就認(rèn)可人際關(guān)系工作安全工作條件與待遇赫茲伯格成長(zhǎng)和諧生存奧爾德弗成 就權(quán) 力歸 屬麥克利

8、蘭激勵(lì)因素保健因素高級(jí)需要基本需要UP8.2.2 過程型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論著重研究的是從個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到采取具體行為的心理過程。這類理論試圖通過弄清人們對(duì)付出努力、取得績(jī)效和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到激勵(lì)的目的。這種理論主要包括費(fèi)魯姆的期望理論、洛克的目標(biāo)理論和斯金納的強(qiáng)化理論等。1）弗魯姆的期望理論期望理論 七、人力資源管理實(shí)務(wù)薪酬與激勵(lì) M=VE M激發(fā)力量。指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力 的強(qiáng)度。 V效價(jià)。指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿足個(gè)人需要的價(jià)值的大小， 或者說是某活動(dòng)成果的吸引力的大小，其變動(dòng)范圍在 -100%或+100%之間 E期望值。指一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)所判斷的某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一成

9、 果的可能性的大小，以概率表示。2）洛克的目標(biāo)理論 目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是行為的最直接的動(dòng)機(jī)，設(shè)置合適的目標(biāo)會(huì)使人產(chǎn)生希望達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，因而對(duì)人有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。3）斯金納的強(qiáng)化理論 斯金納所倡導(dǎo)的強(qiáng)化理論是以強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說。歸因理論：根據(jù)人的外部特征對(duì)他的內(nèi)心狀態(tài)所作的解釋與推論；（心理、行為和對(duì)未來的預(yù)測(cè)）；強(qiáng)化理論；行為的結(jié)果對(duì)行為本身有強(qiáng)化作用； 挫折理論有關(guān)挫折行為研究的理論叫做挫折理論。研究挫折是為了更快更好地取得成就，因此，可以將挫折理論視為成就理論的補(bǔ)充。 挫折理論認(rèn)為，當(dāng)人們?cè)诠ぷ?、學(xué)習(xí)或生活上遇到挫折以后可能產(chǎn)生六種行為 。(1)

10、激發(fā)再生力。堅(jiān)信“失敗是成功之母”；(2)自我張力。吃一塹，長(zhǎng)一智，虛心從失敗中尋找原因與不足，更加謹(jǐn)慎、忍耐、克制；(3)改變方法； (4)改變目標(biāo)；(5)放棄。自暴自棄，既不分析實(shí)際情況，又不吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，自認(rèn)為沒有希望，完全放棄原目標(biāo)；(6)對(duì)抗。不顧一切地發(fā)泄不滿情緒，堅(jiān)持錯(cuò)誤，一意孤行，破罐子破摔。 產(chǎn)生挫折的原因分析 有兩類：一是當(dāng)個(gè)人需要與集體利益發(fā)生沖突時(shí)導(dǎo)致的挫折； 二是愿望與現(xiàn)實(shí)出現(xiàn)矛盾時(shí)導(dǎo)致的挫折。有主觀和客觀兩個(gè)方面。主觀原因主要是個(gè)人因素，如身體素質(zhì)不佳、個(gè)人能力有限、認(rèn)識(shí)事物有偏差、性格缺陷、個(gè)人動(dòng)機(jī)沖突等；客觀原因主要是社會(huì)因素，如企業(yè)組織管理方式引起的沖突、人際

11、關(guān)系不協(xié)調(diào)、工作條件不良、工作安排不當(dāng)?shù)?。人是否受到挫折與許多隨機(jī)因素有關(guān)，也因人而異。歸根結(jié)底，挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致。 采取措施防止挫折心理幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)；改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，以減輕挫折感；通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，如改進(jìn)工作中的人際關(guān)系、實(shí)行民主管理、合理安排工作和崗位、改善勞動(dòng)條件等，以減少挫折的客觀因素；開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。 波特和勞勒的綜合激勵(lì)模型這是美國(guó)行為科學(xué)家愛德華勞

12、勒和萊曼波特提出的一種激勵(lì)理論。這模型的特點(diǎn)是：“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個(gè)人對(duì)自己扮演的角色認(rèn)識(shí)是否明確，是否將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責(zé)或任務(wù)；獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步

13、的努力。馬克思主義的人的理論自然屬性：人類必須首先吃、穿、住，然后才能從事政治的、宗教的活動(dòng)。社會(huì)屬性：人的本質(zhì)并不是單個(gè)人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。思維屬性：辯證的思維正因?yàn)樗且愿拍畋拘缘难芯繛榍疤嶂粚?duì)于人才是可能的，并且只對(duì)于較高發(fā)展階段上的人才是可能的。UP孔子人生七階段法年齡階段發(fā)展階段主要特征0-15從學(xué)前期已開始學(xué)習(xí)15-30立志與學(xué)習(xí)時(shí)期與從學(xué)前期比，學(xué)習(xí)更與志向相結(jié)合30-40自立時(shí)期獨(dú)立于社會(huì)，懂理，自立40-50不惑時(shí)期不被外界事物迷惑，辦事不猶豫50-60知天命時(shí)期認(rèn)識(shí)自然規(guī)律，知道人生使命60-70知天命時(shí)期能冷靜傾聽別人的意見，分辨真?zhèn)危?/p>

14、明辨是非70+從心所欲不逾矩時(shí)期言行自由，自覺遵循客觀規(guī)律和社會(huì)規(guī)范，不妄動(dòng)X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)懶惰，盡可能逃避工作沒有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任工作為收入，看著才投入，總想少干活，還是不滿足。UP交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人

15、歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高社會(huì)人假設(shè)金錢雖可貴，友誼價(jià)更高，工作太無聊，我去找同道。UPY理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮天生我才必有用，工作定要出成績(jī)，指手畫腳好累贅，不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄。UP復(fù)雜人假設(shè)人的需要不僅是

16、復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒有一套普遍適用的管理方法今天的我不是昨天的我，這里的我不是那里的我 不是我不明白，是這世界變化快！UP中國(guó)人性假設(shè)理論：性惡論若夫目好色，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 荀子UP中國(guó)人性假設(shè)理論：性善論無惻隱之心，非人也；無羞惡之心，

17、非人也；無辭讓之心，非人也；無是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其有四體也。 孟 子UP中國(guó)人性假設(shè)理論：流水人性性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也。 告不害（戰(zhàn)國(guó)中期 告子）UP中國(guó)人性假設(shè)理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所長(zhǎng)，自動(dòng)的創(chuàng)造進(jìn)化，合起來便成強(qiáng)固的國(guó)家、進(jìn)步的社會(huì)。 梁?jiǎn)⒊琔P中國(guó)人性假設(shè)理論：自立論把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所長(zhǎng)，自動(dòng)的創(chuàng)

18、造進(jìn)化，合起來便成強(qiáng)固的國(guó)家、進(jìn)步的社會(huì)。 梁?jiǎn)⒊琔P8.3 激勵(lì)方法與技巧8.3.1 旅游企業(yè)員工的特點(diǎn)1）較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力2）樂于學(xué)習(xí)和更新知識(shí)3）追求成就感和自我實(shí)現(xiàn)4）獨(dú)立自主性強(qiáng)5）流動(dòng)意愿強(qiáng)8.3.2 激勵(lì)的原則1）建立激勵(lì)性組織的基本原則（1）制度化與人性化相結(jié)合（2）長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃與短期激勵(lì)措施相結(jié)合（3）相對(duì)穩(wěn)定與適度競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合（4）滿足需要與引導(dǎo)需要相結(jié)合（5）領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)與全員參與相結(jié)合（6）階段性與持續(xù)性相結(jié)合2）員工激勵(lì)的基本原則（1） 目標(biāo)結(jié)合原則（2） 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則（3） 引導(dǎo)性原則（4） 合理性原則（5） 明確性原則（6） 時(shí)效性原則（7

19、） 正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則8.3.3 激勵(lì)的方法 激勵(lì)的手段主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和危機(jī)激勵(lì)等。1） 物質(zhì)激勵(lì) 物質(zhì)激勵(lì)就是企業(yè)對(duì)員工的良好工作表現(xiàn)和工作績(jī)效所給予的金錢嘉獎(jiǎng)或?qū)嵨飯?bào)酬。具體地說,物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)為了使員工從物質(zhì)利益上關(guān)心超額完成工作計(jì)劃，提高工作效率，改進(jìn)工作質(zhì)量,節(jié)約人、財(cái)、物力等,按照事先規(guī)定的獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行考核,支付薪酬的一種激勵(lì)形式。（1）對(duì)于不同的人，金錢的重要性不同。（2）在大多數(shù)工商業(yè)和其他企事業(yè)中,金錢實(shí)際上是用來為保持一個(gè) 組織機(jī)構(gòu)配備足夠人員的手段,而并不作為主要的激勵(lì)因素,這可 能是十分正確的。（3）金錢作為一種激勵(lì)因素,往往十分注意確保企業(yè)各類管理層

20、的管 理人員在相應(yīng)的級(jí)別上得到相同的或大體相同的薪酬,這樣做的 好處是大家可參照職位相當(dāng)?shù)娜说氖杖雭碓u(píng)價(jià)自己的薪酬。2）精神激勵(lì) 精神激勵(lì)是十分重要的激勵(lì)手段,它通過滿足員工的社交、自尊、自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。其激勵(lì)強(qiáng)度大,維持時(shí)間長(zhǎng)。（1）目標(biāo)激勵(lì) 利用一定目標(biāo)對(duì)動(dòng)機(jī)的刺激作用,去激勵(lì)人的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的方法。（2）示范激勵(lì) 指通過先進(jìn)人物與典型事件來影響和改變個(gè)體或群體的觀念和行為的一種激勵(lì)方法。（3）參與激勵(lì) 是發(fā)掘員工的潛能，鼓勵(lì)員工對(duì)企業(yè)成功作更多的努力而涉及的一種參與過程。（4）情感激勵(lì) 情感激勵(lì)就是管理者加強(qiáng)與員工的感情溝通，尊重員工

21、、關(guān)心員工，與員工之間建立平等和親切的感情，讓員工體會(huì)到管理者的關(guān)心、企業(yè)的溫暖，從而激發(fā)出員工的主人翁責(zé)任感和愛企如家精神。（5）工作激勵(lì)委以恰當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑?lì)員工根據(jù)工作的要求和個(gè)人的特點(diǎn)來合理分配工作 （6）環(huán)境激勵(lì)營(yíng)造融洽的氛圍創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)的壓力 （7）教育培訓(xùn)激勵(lì)滿足人類求知的需要（8）參與激勵(lì)滿足自尊、自我實(shí)現(xiàn)的需要（9） 差別激勵(lì)基層中高層3）危機(jī)激勵(lì) 現(xiàn)代的社會(huì)是一個(gè)快速發(fā)展的社會(huì),有發(fā)展就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng),只有在競(jìng)爭(zhēng)中才可以進(jìn)步。在實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的同時(shí),危機(jī)激勵(lì)自然不應(yīng)忽視。 從心理學(xué)上講每個(gè)人在一定的條件和環(huán)境下會(huì)產(chǎn)生恐懼心理、危機(jī)意識(shí)。同時(shí)這種心理、意識(shí)在一定條件下可以促使向相反的方向發(fā)展,產(chǎn)生意想不到的效果。應(yīng)用到激勵(lì)理論中,是可以通過社會(huì)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)來增加企業(yè)員工的危機(jī)感,達(dá)到使企業(yè)更快發(fā)展,為企業(yè)帶來更大的利潤(rùn)。8.3.4 激勵(lì)的技巧1）根據(jù)員工的個(gè)性類型采用不同的激勵(lì)手段（1）競(jìng)爭(zhēng)型員工的激勵(lì)（2）成就型員工的激勵(lì)（3）自我欣賞型員工的激勵(lì)（4）服務(wù)型員工的激勵(lì)2）靈活運(yùn)用